BAB 1 PENDAHULUAN. (TVRI). Menurut website resminya (2009), TVRI merupakan lembaga. penyiaran yang menyandang nama negara, mengandung arti bahwa

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada tahun 1962 menjadi tonggak pertelevisian Nasional Indonesia dengan berdiri dan beroperasinya Televisi Republik Indonesia (TVRI). Menurut website resminya (2009), TVRI merupakan lembaga penyiaran yang menyandang nama negara, mengandung arti bahwa dengan nama tersebut siarannya ditujukan untuk kepentingan negara. Sejak berdirinya tanggal 24 Agustus 1962, TVRI mengemban tugas sebagai televisi yang mengangkat citra bangsa melalui penyelenggaraan penyiaran peristiwa yang berskala internasional, mendorong kemajuan kehidupan masyarakat serta sebagai perekat sosial. Tonggak kedua dunia pertelevisian adalah pada tahun 1987, yaitu ketika diterbitkannya Keputusan Menteri (Kepmen) Penerangan RI Nomor : 190 A/ Kep/ Menpen/ 1987 tentang siaran saluran terbatas, yang membuka peluang bagi televisi swasta untuk beroperasi. Seiring dengan keluarnya Kepmen tersebut, pada tanggal 24 agustus 1989, Rajawali Citra Televisi Indonesia (RCTI) sebagai stasiun televisi swasta pertama di Indonesia mulai mengudara secara lokal di Jakarta, menayangkan berbagai macam program acara hiburan, informasi dan berita yang dikemas dengan menarik. RCTI tumbuh dengan cepat menjadi agen perubahan dan pembaharu dalam dinamika 1

2 2 sosial masyarakat di Indonesia. Saat ini RCTI merupakan stasiun televisi yang memiliki jaringan terluas di Indonesia (RCTI, 2008). Disusul oleh Surya Citra Televisi (SCTV), yaitu stasiun televisi swasta yang berasal dari Surabaya pada tahun 1990 mulai mengudara untuk wilayah Gresik, Bangkalan, Mojokerto, Surabaya, Sidoardjo dan Lamongan (Gerbang Kertosusila) dan mulai melakukan siaran nasional ke seluruh Indonesia pada tahun 1993 dan memindahkan basis operasi siaran nasionalnya dari Surabaya ke Jakarta (SCTV, 2008). Selanjutnya hadirlah Televisi Pendidikan Indonesia (TPI) yang didirikan pada tahun 1990 di Jakarta oleh Mbak Tutut dan mulai beroperasi secara komersial sejak tanggal 23 Januari TPI pada saat itu hanya ingin menyiarkan siaran edukatif saja, namun perlahanlahan mereka mengurangi misi edukatif, dengan juga menyiarkan acaraacara lain, termasuk kuis-kuis dan sinetron sebagai selingan dan pada bulan Juli 2006, Media Nusantara Citra (MNC) mengakuisisi 75 % saham TPI dan kini secara resmi TPI bergabung menjadi salah satu televisi yang dikelola MNC yang juga merupakan induk dari RCTI dan Global TV (MNCTV, 2011). Setelah itu munculah berbagai macam stasiun televisi swasta seperti Anteve, Indosiar, Metro TV, Trans TV, lativi (sekarang menjadi TV One), Global TV dan TV 7 (sekarang menjadi Trans 7). Sekarang RCTI, TPI (sekarang MNC TV), dan Global TV berada di dalam satu grup, yaitu MNC. Perusahaan media, terutama perusahaan besar biasanya tidak hanya memiliki satu unit usaha saja. Berdasarkan buku laporan tahunan MNC (2010), MNC adalah salah

3 3 satu anak perusahaan dari PT Global Mediacom yang merupakan perusahaan media terbesar di Indonesia. MNC didirikan pada tanggal 17 Juni 1997 untuk menaungi dan mengelola berbagai unit usaha media di bawah satu perusahaan induk dan operasional agar dapat terbentuk sebuah grup media yang sinergis, terintegrasi, dinamis dan kreatif dalam menghadapi persaingan bisnis di industri media. Saat ini, MNC merupakan perusahaan multimedia terintegrasi yang terkemuka di Indonesia. MNC mencapai posisi tersebut melalui implementasi strategistrategi yang senantiasa berkembang dan memberikan nilai tambah pada Perseroan dan pemegang saham. MNC memiliki berbagai macam unit usaha seperti penyiaran, media cetak, agensi periklanan, manajemen artis, rumah produksi, situs online, saluran MNC, asuransi dan layanan keuangan. Dalam perkembangan dan persaingan di dunia media massa, tak luput dari pengaruh sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Menurut Darmawan (2008) salah satu sumber daya yang paling menentukan kesuksesan suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Organisasi harus terus mengelola dan menjaga sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik agar organisasi tersebut dapat terus berkembang ke arah yang lebih baik. Keberhasilan dalam proses operasional yang dapat dicapai organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia, yaitu karyawan. Karyawan adalah penghasil kerja bagi organisasi, oleh karena itu kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan. Setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh karyawan, agar mereka tetap bersemangat dalam bekerja dan dapat

4 4 memberikan performa yang terbaik, mereka harus diperlakukan dengan baik. Semangat inilah yang kemudian menjadi motivasi bagi karyawan untuk semakin memberikan kinerja yang optimal dan memberi kontribusi bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2000) organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Tanpa adanya niat dan kemauan untuk bekerja membuat kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tersebut tidak bernilai. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa semangat kerja karyawan sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi. Menurut Nitisemito (2000) semangat dan gairah kerja adalah perwujudan moral kerja yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja adalah induk dari segala sukses yang menghubungkan semua potensi unggul untuk menghasilkan kinerja optimal. Tanpa semangat kerja, karyawan akan merasa tidak efektif untuk melangkah ke arah kerja yang harus diselesaikan. Melihat pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan maka diperlukan adanya penanganan sendiri terhadap sumber daya ini agar mereka dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan perusahaan dan terus bersemangat. Dengan demikian pemeliharaan tenaga kerja mutlak diperlukan baik moral maupun fisik, dengan adanya lingkungan kerja yang baik dan dapat memenuhi

5 5 kebutuhan karyawan dengan sendirinya karyawan akan menyadari tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Hal ini dapat digunakan sebagai faktor untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat berguna untuk mencegah kejenuhan kerja dan kerugian pada perusahaan, sehingga dengan lingkungan kerja yang mendukung dan memenuhi kebutuhan karyawan dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan. Newstrom (2007) mengemukakan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kebosanan dalam pekerjaan, kelelahan dalam bekerja dan pekerjaan yang monoton. Hal ini harus diperhatikan agar karyawan dapat merasa nyaman sehingga tidak merasa bosan dalam bekerja dan pekerjaannya tidak monoton, sehingga dapat meningkatkan semangat dalam bekerja. Menurut Sedarmayati (2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Ahyari (dalam Lewa dan Subowo, 2005) lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja dalam kantor, sistem informasi, dan kesempatan; dan lingkungan kerja fisik, namun lingkungan kerja sendiri lebih dititik beratkan pada keadaan fisik tempat kerja. Dengan lingkungan kerja fisik yang baik tanpa adanya gangguan misalnya temperatur yang tidak tepat, kebisingan, penerangan yang kurang, peralatan kerja yang tidak mendukung dan gangguan lainnya, para karyawan akan dapat bekerja dengan baik, aman dan nyaman. Oleh karenanya, perusahaan wajib menyediakan

6 6 lingkungan kerja fisik yang baik untuk karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi untuk mencapai tujuannya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Menurut Kussriyanto (dalam Lewa dan Subowo, 2005) jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas dan cepat lelah, sehingga kinerjanya akan turun. Perusahaan media, terutama perusahaan besar biasanya tidak hanya memiliki satu unit usaha saja. Pada MNC, mereka memiliki berbagai macam unit usaha seperti penyiaran, media cetak, agensi periklanan, manajemen artis, rumah produksi, situs online, saluran MNC, asuransi dan layanan keuangan. Didalamnya terdapat departemendepartemen seperti Human Resources, Account Service, Creative dan lain lain sebagai penggerak utama bisnis tiap unit usaha. Standar fasilitas dan pengupahan yang di dapat tiap pekerja antar departemen juga berbeda-beda. Diluar departemen yang melibatkan kreativitas tersebut, standar upah, kepangkatan dan fasilitas sudah tertata dengan baik. Untuk departemen yang melibatkan kreatifitas seperti di MNC Promo (MNCP), dalam proses kerjanya, pengupahan dan fasilitas sangat bergantung pada portofolio atas hasil kerja meskipun taraf kreatif pada dasarnya sangat subjektif. Agar dapat menghasilkan pekerjaan yang optimal harus didukung dengan peralatan dan keadaan ruangan yang memadai.

7 7 Berdasarkan observasi yang telah dilakukan Peneliti di tempat kerja MNC Promo, keadaan lingkungan kerja fisik disana hampir seperti suasana kantoran pada umumnya dimana antar meja karyawan diberi pembatas berupa papan triplek sebatas bahu dalam posisi duduk, sehingga para karyawan masih bisa berinteraksi secara berhadapan. Hal yang membedakan adalah di sudut dinding tertentu terdapat berbagai macam poster baik hasil kerja mereka maupun poster-poster lain yang mereka anggap bagus dan dapat dijadikan sumber inspirasi. Ruangan kerja MNC Promo terkesan sedikit berantakan karena poster-poster tersebut dan terkadang terdapat model contoh (dummy) atas pekerjaan yang akan diproduksi sehingga banyak potongan kertas dimana-mana. Peralatan kerja yang sangat sering mereka gunakan adalah komputer, printer, kertas gambar dan alat tulis. Terdapat televisi dengan volume kecil yang terus dinyalakan walaupun tidak semua karyawan menontonnya. Penelitian yang dilakukan Kariyanto (2011) didapatkan bahwa terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja, hal ini berarti semakin baik keadaan lingkungan kerja, maka akan semakin tinggi pula semangat kerjanya. Penelitian Sanjaya dan Lasmini, (2007) mendapat hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat dan kegairahan kerja. Dan menurut penelitian Lewa dan Subowo (2005) yang menitikberatkan pada kinerja karyawan dengan melihat pengaruh dari kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi pada karyawan, didapat hasil bahwa pengaruh lingkungan kerja fisik berada diurutan kedua terhadap kinerja. Kondisi lingkungan

8 8 kerja mempengaruhi semangat kerja juga dikemukakan oleh Manullang (dalam Sinaga, 2001) yang menyatakan bahwa kondisi-kondisi yang menyenangkan, seperti peralatan kerja yang baik, ruang yang nyaman, perlindungan keamanan, penerangan yang cukup dan kebersihan terjaga terutama dalam waktu jam kerja akan memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan kerja. Dengan memperhatikan pemaparan diatas dan mengingat betapa pentingnya masalah lingkungan kerja fisik bagi perusahaan, maka Peneliti tertarik untuk meneliti masalah yang ada hubungannya dengan lingkungan kerja, khususnya pada lingkungan kerja secara fisik di bisnis unit MNC Promo. Tingginya persaingan media membutuhkan karyawan dengan kreativitas dan kinerja yang tinggi. Untuk itu diperlukan lingkungan kerja fisik yang nyaman dan memadai, karena dengan lingkungan kerja fisik yang memenuhi syarat dan memenuhi kebutuhan karyawan, mereka akan sadar dengan pekerjaannya serta akan merasa aman dan nyaman, sehingga dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan agar dapat bekerja dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan pimpinan perusahaan. Untuk itulah dari uraian di atas maka Peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Hubungan Antara Lingkungan Kerja Fisik terhadap Semangat Kerja Karyawan

9 9 1.2 Rumusan Masalah Berdasar latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini dikemukakan perumusan masalah, yaitu : 1. Adakah hubungan antara lingkungan kerja fisik secara dengan semangat kerja karyawan pada MNC Promo. 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian yang dibuat oleh Peneliti yaitu sebagai berikut : 1. Melihat hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan MNC Promo. 1.4 Manfaat Penelitian Sedangkan manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan ilmu kepada masyarakat khususnya di perusahaan media MNC pada bagian MNC Promo dan para mahasiswa/i Fakultas Psikologi khususnya di BiNus University pada bidang industri dan organisasi terhadap teori-teori yang berkaitan dengan lingkungan kerja fisik dan semangat kerja. Memberikan sumbangan ilmu yang dapat dijadikan sebagai bahan referensi teoritis dan empiris yang dapat menjadi penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang.

10 10 2. Manfaat Praktis Memberi informasi kepada dunia kerja khususnya di dunia media mengenai hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan kreatif khususnya di MNC Promo.