BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Bekerja A. Definisi Selye adalah seorang pelopor penelitian stress. Selye (Purnamasari, 2015) menganggap stress sebagai respon non spesifik dari tubuh manusia untuk setiap permintaan. Menurut pendapat Ardana (Purnamasari, 2015) stress kerja adalah respon seseorang baik yang berupa emosi fisik, kognitif (konseptual) terhadap situasi yang meminta tuntutan tertentu terhadap individu. Krantz (Muhdar, 2012) berpendapat bahwa stress mengacu pada suatu keadaan internal dari seorang individu yang mempresepsikan adanya ancaman-ancaman atau tantangan-tantangan terhadap kondisi kesehatan fisik dan atau mental. Sedangkan Fisher, et al. (Muhdar, 2012) berpendapat bahwa stress sebagai tanggapan, baik fisik maupun psikis, terhadap stressor. Ivancevich, Gibson, Donnely (Muhdar, 2012) berpendapat bahwa stress sebagai suatu tanggapan penyesuaian yang dilatarbelakangi oleh perbedaan individu atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik yang berlebihan kepada seseorang. Cooper (Muhdar, 2012) berpendapat bahwa stress merupakan suatu 14

2 tekanan yang meletakkan faktor psikologis dan fisik di belakang rentang stabilitasnya yang menimbulkan ketegangan di dalam diri individu. Luthans (Almasitoh, 2011) berpendapat bahwa pemicu stress kerja berasal dari interaksi seseorang dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang tidak nyaman. Beehr & Newman dan Robbins (Almasitoh, 2011) berpendapat bahwa Stress kerja menyebabkan penyimpangan pada fungsi psikologis, fisik dan tingkah laku individu yang menyebabkan terjadinya penyimpangan dari fungsi normal. Sementara Beehr (Almasitoh, 2011) menyebutkan bahwa gangguan psikologis yang paling sering terjadi sebagai akibat stress kerja adalah kecemasan dan depresi. Dapat disimpulkan bahwa stres ditempat kerja adalah dimana terdapat suatu kondisi seperti ketegangan, perasaan tertekan, serta emosi yang menciptakan adanya ketidakseimbangan baik secara fisik maupun psikis. B. Aspek- Aspek stress kerja Menurut Schultz dan Schultz (Almasitoh, 2011) dan robbins (Almasitoh, 2011), aspek aspek stress kerja meliputi : 1. Deviasi Fisiologis Dapat dilihat pada orang yang terkena stress antara lain adalah sakit kepala, pusing, pening, tidur tidak teratur, susah tidur, bangun terlalu awal, sakit punggung, susah buang air besar, gatal-gatal pada kulit, tegang, pencernaan terganggu, tekanan darah naik, 15

3 serangan jantung, gatal-gatal pada kulit, keringat berlebihan, selera makan berubah, lelah atau kehilangan daya energy, dan lain-lain. 2. Deviasi Psikologis Mencangkup sedih, depresi, mudah menangis, hati merana, mudah marah, dan panas, gelisah, cemas, rasa harga diri menurun, merasa tidak aman, terlalu peka, mudah tersinggung, marah-marah, mudah menyerang, bermusuhan dengan orang lain, tegang, bingung, meredam perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, mengasingkan diri, kebosanan, ketidak pastian kerja, lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, dan kehilangan semangat hidup. 3. Deviasi Perilaku Mencangkup kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah mempersalahkan orang lain, mudah membatalkan janji atau tidak memenuhi janji, suka mencari kesalahan orang lain atau menyerang orang lain, terlalu membentengi atau mempertahankan diri, meningkatnya frekuensi absensi, meningkatkan penggunaan minuman keras dan mabuk, sabotase, meningkatnya agresivitas. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek aspek dari stress kerja adalah Deviasi Fisiologis, Deviasi Psikologis, dan Deviasi Perilaku. 16

4 C. Faktor- faktor stress dalam bekerja Ada beberapa pemicu stress (stressor) menurut Robbins (Lisdaropah, 2010) yaitu : 1. Faktor lingkungan, faktor lingkungan bisa mempengaruhi tingkat stres para karyawan dan organisasi. Seseorang yang merasakan cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka, ketidakpastian politik diberbagai negara, dan perubahan teknologi dapat menyebabkan individu stres. 2. Faktor organisasi, karyawan yang mengalami stres dalam organisasi dapat disebabkan oleh berbagai faktor, antara lain tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang mendesak, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan seperti tuntutan tugas, peran dan antar pribadi. 3. Faktor Pribadi, terdapat dalam kehidupan pribadi individu di luar pekerjaan, seperti masalah keluarga dan ekonomi Sheridan & Radmacher (Almasitoh, 2011). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa Faktor- Faktor stress dalam bekerja adalah Faktor Lingkungan, Faktor Organisasi, dan Faktor Individual. 17

5 2.2 Konflik Antar Generasi A. Definisi Konflik antar generasi adalah situasi konflik baik antara remaja dan orang dewasa atau konflik abstrak lebih antara dua generasi, yang sering melibatkan prasangka terhadap generasi lain dan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan). Konflik antar generasi dapat terjadi karena terdapat perbedaan karakteristik dan kebutuhan diantara masing masing generasi. Menurut pendapat Cran (Munthe, 2015) karakteristik yang menonjol dari generasi Y adalah mereka memiliki keterampilan atau pengalaman tinggi dalam teknologi, belajar dalam kelompok, kreativitas yang tinggi, ramah, terbuka dan mudah menyesuaikan diri. Menurut pendapat Munthe (2015) karakteristik Positif dari generasi Y mereka dilihat sebagai pribadi yang mudah beradaptasi, inovatif, efisien, ulet, toleran, dan nilai negatif sebagai kurang sabar, kurang peka, tidak mau terlibat, tidak sopan dan ekspresif terus terang dalam menunjukkan rasa tidak suka. Di tempat kerja Generasi Y lebih menyukai pekerjaan dengan jabatan yang tinggi di awal karir selain itu, mereka kompetitif di tempat kerja, menikmati tantangan dan keinginan pertumbuhan dan pengakuan. Generasi X generasi sebelum generasi Y, mereka memiliki kesetiaan yang lebih tinggi dibandingkan generasi Y. Menurut pendapat (Fraone et al., 2008) komunikasi merupakan aspek penting pada konflik anatar generasi, para peneliti menekankan 18

6 bahwa komunikasi antar generasi adalah untuk mempertahankan dan meningkatkan arus informasi dalam organisasi. Para peneliti mengklasifikasikan faktor-faktor yang menyebabkan kesenjangan generasi, dan sifat kepribadian yang dimiliki setiap generasi. Ketika kita secara kronologis mengklasifikasikan generasi kita dapat melihat bahwa itu termasuk kedalam silent generasi, baby boomers, generasi X, generasi Y, generasi M, dan generasi Z. Menurut pendapat Reeve (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) dalam klasifikasi menurut berbagai peneliti banyak perbedaan pendapat tentang klasifikasi menurut tahun lahir. Generasi yang berbeda telah dievaluasi sebagai pandangan umum dan telah di tetapkan bahwa orang-orang yang lahir sebelum tahun 1945 termasuk ke dalam silent generasi, orang orang yang lahir pada tahun termasuk ke dalam generasi baby boomers, orang orang yang lahir pada tahun termasuk ke dalam generasi X, dan orang orang yang lahir pada tahun masuk ke dalam generasi Y, generasi M lahir di tahun , setelah tahun 2003 adalah orang orang yang termasuk ke dalam generasi Z. 19

7 Tabel 1 Klasifikasi Generasi Genera Genera Genera Generas Genera Genera si si si X i Y si M si Z Silent Baby Boome rs Keles, Yelkikalan n& Altin, 2010 Salahuddin, Haeberle ,.. vd., Crumpacke r& Crumpacke r, 2007 Kyles, Lancaster & Stillman,

8 Tsui, Washburn., Spitznas, Matthews, 2002, Senbir, , Seckin,..., , , Sumber : Yelkikalan dan Altin (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) B. Jenis Jenis Konflik Antar Generasi Menurut pendapat Jehn dan Mannix (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) konflik generasi terjadi antara kelompok usia yang berbeda yang terjadi di dalam organisasi, dan muncul sebagai konflik hubungan, konflik tugas dan konflik proses. Dalam penelitian jenis jenis konflik dianalisis sebagai konflik hubungan, konflik tugas menurut Platteau, Hondeghem dkk, (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) dan tambahan konflik proses Jehn dan Mannix dkk, (Yelkikalan dan Ayhun, 2013). 1. Konflik Hubungan, Menurut pendapat Robbins, Hakim (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) konflik hubungan fokus 21

9 pada hubungan individu yang berkerja di dalam organisasi. Bahwa ada kelompok kelompok yang berbeda yang berkerja pada organisasi dan mempunyai konflik yang di sebabkan oleh agama yang berbeda, harapan dan ide ide yang berbeda Jehn dan Mannix (Yelkikalan dan Ayhun, 2013). Hasil dari penelitian konflik hubungan selalu membawa hasil non fungsional. 2. Konflik Tugas, fokus pada perbedaan pendapat dalam tujuan dari pekerjaan itu sendiri. 3. Konflik Proses, adalah konflik yang muncul karena perbedaan pendapat ketika proses bekerja berlangsung. Beberapa para ahli menggunakan konsep konflik antar generasi untuk merujuk asimetri kekuasaan antar generasi, misalnya tentang distributif pengambilan keputusan (Wade-Benzoni, 2002) atau keputusan tentang nilai-nilai dan strategi organisasi Gusfield (Platteau, 2010). Berbeda dengan Dencker et al, (Platteau, 2010) dan McGuire et al, (Platteau, 2010) berpendapat bahwa konflik antar generasi telah di kaitkan dengan konsep negatif sterotip dimana berupa prasangka yang kadang-kadang dijadikan alasan untuk melakukan tindakan diskriminatif. De Dreu dan Gelfand (Platteau, 2010) berpendapat bahwa konflik dapat memiliki pengaruh lintas tingkat dalam organisasi. Mereka berpendapat bahwa penelitian masa depan harus mengkaji 22

10 bagaimana faktor di tingkat yang lebih tinggi mempengaruhi munculnya konflik di tingkat bawah dan sebaliknya. Berdasarkan uraian tersebut generasi Y adalah orang orang yang lahir pada tahun , dan jenis jenis konflik dianalisis dan terdapat 3 yaitu konflik hubungan, konflik tugas, konflik proses. 2.3 Workload A. Definisi Workload adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stress. Everly & Girdano (Kemalahayati, 2008) menambahkan katagori lain dari beban kerja yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang pada pekerjaan yang sederhana dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Beban kerja kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan semakin menjadi majemuk. Kemajemukan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi dari pada yang di miliki. Pada titik tertentu 23

11 kemajemukan pekerjaan tidak lagi produktif. Pada titik tersebut kita telah melewati kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan nalar. Timbullah kelelahan mental, sakit kepala, dan gangguan-gangguan pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebihan kualitatif. Beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga kerja tidak di beri peluang untuk menggunakan keterampilan yang di perolehnya atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya. Beban kerja yang berlebih akan dapat menyebabkan tekanan yang dapat menimbulkan stress pada karyawan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Hauck et al., (Adhani, 2013) yang menyatakan bahwa penumpukkan beban kerja akan mengakibatkan penurunan pada kinerja dan meningkatkan stress kerja. B. Aspek-Aspek Beban Kerja : A. Fisik, Aspek fisik meliputi perhitungan beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia dan dapat menimbulkan reaksireaksi emosional sperti sakit kepala, gangguan pencernaan dan mudah marah. B. Mental, Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis). Wicknes dan Holland (Wulanyani, 2013) menyebutkan bahwa hal-hal yang berperan menimbulkan beban kerja mental yaitu : 1. Perhatian yang harus terbagi dua atau lebih tugas (time sharing) 24

12 2. Kewaspadaan yang tinggi dengan stimulus yang intensitasnya rendah 3. Sulitnya memahami bahasa yang tidak umum. C. Penggunaan Waktu, (Mutia, 2014) berpendapat bahwa pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek penggunaan waktu untuk bekerja. Dari uraian di atas, dapat di simpulkan aspek- aspek beban kerja adalah aspek fisik, aspek mental, dan penggunaan waktu. 2.4 Penelitian Sebelumnya Penelitian penelitian terdahulu yang mendukung penelitian mengenai konflik antar generasi dan workload terhadap tingkat stress kerja karyawan sebagai bahan pertimbangan dari penelitian ini dicantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang pernah penulis baca, diantaranya : NO Nama peneliti dan Judul Penelitian Hasil Penelitian Tahun penelitian 1 Narayan et al (Anatan Stress ditempat kerja Disimpulkan bahwa dan Elitan, 2009) berdasarkan gender dan konflik antar jenis pekerjaan yaitu juru tulis (clerical), professor yang bekerja di dunia akademisi individu(interpersonal conflict), beban kerja yang berlebihan (work overload), dan time (unifersities profesors), wasters merupakan 25

13 dan salesman (sales penyebab stress yang associates) menggunakan ended technique. dengan open paling banyak berperan pada semua jenis pekerjaan yang diteliti. Dari sudut pandang gender ditemukan bahwa perempuan lebih cepat mengalami stress dari pada kaum pria karena menjalankan perempuan peran ganda di kantor maupun dalam rumah tangganya. 2 Lutfiyah (2011) Analisis terhadap masing masing faktor Penelitian menunjukkan ini bahwa yang mempengaruhi terdapat tiga faktor stress kerja yang secara signifikan mempengaruhi stress kerja yaitu beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi. 26

14 3 Hillman (2014) Konflik Antar Generasi Menunjukkan bahwa yang berkaitan dengan ada hubungan yang perbedaan usia signifikan generasi perbedaan yang berdasarkan usia dan perbedaan nilai nilai dari generasi yang berbeda yang dapat menyebabkan konflik di dalam pekerjaan. 4 Deyoe dan Fox (2012) Mengidentifikasi Disimpulkan bahwa strategi untuk konflik kerja dari jenis meminimalkan konflik kerja karena perbedaan konflik antar generasi apapun bisa menjadi kontra produktif dan stress serta dapat menciptakan masa kerja yang tidak panjang lingkungan dalam kerja. Kemudian hasil juga menghasilkan sedikit bukti dari strstegi yang telah terbukti bahwa 27

15 perusahaan yang menggunakan mitigasi untuk mengurangi konflik antar generasi. 2.5 Kerangka Berfikir : Konflik antar generasi Stres kerja Workload Keterangan : Didalam perusahaan khususnya rumah sakit memiliki keberagaman para karyawan. Menurut teori Yelkikalan dan Altin (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) generasi Y adalah generasi yang lahir pada tahun dan kini sedang memasuki dunia kerja. Konflik antar generasi adalah situasi konflik baik antara remaja dan orang dewasa atau konflik abstrak lebih antara dua generasi, yang sering melibatkan prasangka terhadap generasi lain dan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi atau perusahaan). Konflik ini dapat muncul pada karyawan di rumah sakit karena keberagaman karyawan tersebut.kurangnya komunikasi yang baik antar 28

16 karyawan yang lahir pada tahun berbeda dapat menimbulkan konflik. Dencker et al, (Platteau, 2010) dan McGuire et al, (Platteau, 2010) berpendapat bahwa konflik antar generasi telah di kaitkan dengan konsep negatif sterotip dimana berupa prasangka yang kadang-kadang dijadikan alasan untuk melakukan tindakan diskriminatif. Ketika karyawan (perawat) yang lahir sebelum generasi Y mempunyai fikiran bahwa karyawan (perawat) yang masuk dalam kategori generasi Y memang sudah wajib untuk menghormati dan menuruti perintah karyawan (perawat) generasi X. Dalam hal ini akan terjadi diskriminasi dalam pekerjaan di mana karyawan (perawat) generasi X akan memberikan beban pekerjaan yang lebih banyak yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan (perawat) generasi Y. Dengan budaya tersebut Sehingga akan menimbulkan tingkat stress bagi karyawan (perawat) generasi Y. 2.6 Hipotesis Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini maka hipotesis yang dirumuskan adalah: H1: ada pengaruh Konflik Antar Generasi terhadap tingkat Stress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X. H0: tidak ada pengaruh Konflik Antar Generasi terhadap tingkat Stress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X. 29

17 H2: ada pengaruh Workload terhadap tingkat Stress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X. H0: tidak ada pengaruh Workload terhadap tingkatstress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X. H3: ada pengaruh Konflik Antara Generasi dan Workload terhadap tingkat Stress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X. 30