BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Prestasi Kerja Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya
|
|
- Ade Doddy Makmur
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Prestasi Kerja Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya.namun hasil kerjanya itu tidakakan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan.namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja karyawan, pihakperusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang diberi penghargaan dan mana pula yang harus mnerima hukuman sesuai dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja karayawan.(sutrisno, 2009:149) Pada dasarnya prestasi kerja itu mencakup kecakapan, keterampilan, pengalaman maupun memanfaatkan waktu secara efisien, bertanggung jawab terhadap tugas, hasil kerja melebihi yang ditentukan.dimana kinerja sering juga diartikan sebagai prestasi kerja, sehingga memberikan pengertian prestasi kerja adalah kemampuan seseorang didalam menyelesaikan pekerjaan.untuk itu, penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri. Umpan balik pelaknsanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2 Menurut Hasibuan (2011:94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan sebagai manusia yang mempunyai sifat-sifat dorongan yang melatar belakangi dalam melakukan pekerjaan dengan lebih baik, tentu hal ini bertitik tolak pada pemenuhan kebutuhan yang dilakukan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2009: 67-68), faktor faktor yang mempengaruhi prestasikerja adalah sebagai berikut: 1) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality(knowledge + skill). Artinya, kebanyakan seorang pegawai atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (IQ ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaanya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya (theright man on the right place, theright man on the right job). 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
3 mencapai prestasi kerja secara maksimal.sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja Indikator Prestasi Kerja Indikator - indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1) Kualitas kerja Kualitas kerja dilihat dari bagaimana pemahaman karyawan tentang ruang lingkup pekerjaan yang akan dilakukan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban oleh karyawan tersebut. 2) Kuantitas kerja Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini bisa dilihat dari bagaimana karyawan melaksanakan pekerjan dengan baik, cara menyelesaikan pekerjaan, serta pemahaman akan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tersebut. 3) Konsistensi pegawai Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehati-hatian dalam bekerja. 4) Kerjasama Kemampuan bekerjasama yang ditunjukan untuk meningkatkan kualitas. Karyawan tersebut mampu bekerja secara tim dengan orang lain dalam
4 menyelesaikan pekerjaan yang dianggap perlu dikerjakan dengan lebih dari satu orang. 5) Sikap pegawai Perilaku terhadap organisasi/lembaga atau atasan dan juga rekan sekerja. Dia akan menempatkan sesuatu pada tempatnya, kapan dia harus sopan, bercanda, dan kapan harus formal di dalam perusahaan Tujuan dan Manfaat Prestasi Kerja Prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005 : 89), adapun tujuan dari manfaat dari penilaian tersebut adalah: 1) Sebagai dasar dalam pegambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2) Untuk mengukur prestasi kerja dan sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 3) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik. 4) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi prilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan bawahannya. 5) Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 6) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
5 7) Untuk mengidentifikasi kelemahan personal sehingga menjadi bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan., sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan. Menurut Manulang (2008:103) menyatakan bahwa kegunaan-kegunaan daripada penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut. 1) Perbaikan Prestasi Kerja 2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3) Keputusan-keputusan penempatan 4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5) Perencanaan dan pengembangan karier 6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 7) Ketidak akuratan informasional 8) Kesalahan desain pekerjaan 9) Kesempatan kerja yang adil 10) Tantangan-tangan eksternal Penilaian Prestasi kerja Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, para karyawan, supervisior, manajer dan sebagainya juga dilakukan penilaian.namun dalam hal ini penilaian diarahkan kepada prestasi kerja.sehingga fokus penilaiannya adalah sejauh mana seorang karyawan, supervisior, manajer tersebut telah melaksakan pekerjaanya. Menurut Rachmawati (2008 : 123), penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan.
6 Menurut Fathoni (2006:240). Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor yaitu: 1) Yang dinilai adalah manusia yang memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. 2) Penilaian pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan dengan tugas seseorang serta kriteria yang diterapkan secara objektif. 3) Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud yaitu: a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya. b) Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya sehingga dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut. c) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolahnya. 4) Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang hingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun yang merugikan pegawai.
7 5) Hasil penilaian prestasi setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Mengingat pentinnya sistem penilaian prestasi kerja diterapkan secara baik, pengembangan sistem tersebut mutlak perlu dilakukan dengan sebaikbaiknya Pengertian Wewenang Menurut Daft (2006: 8), wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiapwewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban.wewenang dan tanggung jawab harusseimbang. Menurut Hasibuan (2005:72), wewenang (delegation of authority) adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakannya atas nama delegator. Robbins & Judge (2008:219) menyatakan bahwa wewenang merupakan hak-hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintah itu dipatuhi.untuk memfasilitasi koordinasi, tiap posisi manajerial biasanya diberi tingkat wewenang tertentu untuk memenuhi tanggung jawabnya.
8 Sedangkan menurut Wursanto (2003:227) mengatakan bahwa wewenang merupakan hak seseorang untuk memberi perintah kepada orang lain guna melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan. Wewenang juga dapat digunakan untuk memerintahatau melarang orang lain menggunakan sarana, alat, atau fasilitas yang tersedia Jenis-jenis Wewenang Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai denganwewenang.oleh karena itu, semakin kecil wewenang maka semakin kecil pula pertanggungjawabandemikian begitu juga sebaliknya.wewenang merupakan hasil pelimpahan wewenang dari atasan kepada bawahan dalam organisasi atauperusahaan.bentuk-bentuk wewenang (authority) terbagi atas: 1) Line Authority Fungsi-fungsi yang memiliki tanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan.mereka inilah yang dibebankan oleh organisasi atau perusahaan untuk dapat menjalankan kegiatan perusahaan sesuai dengan ketentuan ketentuan perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2) Staff Authority Fungsi yang tidak menyumbangkan secara langsung pencapaian tujuan perusahaan, tetapi melakukannya secara tidak langsung dengan membantu dan memberikan fasilitas,saran kepada pelaksana fungsi ini. Fungsi ini penting karena dalam perusahaan tidak semua yang dikerjakan akan berjalan
9 dengan baik, sehingga perlu yang memberikan masukan, saran, dan juga fasilitas yang dapat menunjang peran dari pelaksana fungsi ini. 3) Functional Authority Hak untuk memerintah bagian-bagian yang lain sepanjang mengenai hal-hal yang khusus. Misalnya mengenai prosedur-prosedur, proses dan metode kerja baik yang dimiliki oleh line authority ataupun staff authority. Wewenang karyawan ditentukan oleh tiga kategori yaitu: 1) Wewenang berada pada posisi organisasi, bukan kepada orang pribadi maupun individu. Sehingga wewenang itu akan dimiliki ketika seorang tersebut sudah berada pada sebuah posisi atau kedudukan. Apapun itu bentuk kedudukannya, dan orang lain yang berada di posisi yang sama akan memiliki wewenang yang sama pula. 2) Wewenang diterima oleh karyawan mengalir dari atas ke bawah di hierarki organisasi, karyawan mematuhi hal ini karena mereka percaya bahwa pimpinan memiliki hak yang sah untuk mengeluarkan perintah kepada karyawan. Teori akseptasi wewenang menyatakan bahwa seorang manager dapat mendelegasikan wewenang hanya jika para karyawannya memilih untuk menerima perintahnya. Jika karyawan menolak untuk patuh dengan alasan perintah tersebut di luar daerah penerimaan mereka, penyerahan wewenang dari manager hilang. 3) Wewenang mengalir ke bawah pada hierarki vertikal. Posisi di hierarki tingkat atas perusahaan menanamkan wewenang yang lebih formal dibandingkan dengan posisi di bawah.
10 Tanggung jawab merupakan sisi lain dari poin wewenang. Tanggung jawab merupakan kewajiban seorang karyawan untuk melakukan tugas atau aktivitas yang diberikan kepadanya.umumnya, karyawan diberikan wewenang setara dengan tanggung jawabnya.jika karyawan diberikan tanggung jawab untuk hasil sebuah tugas namun hanya sedikit wewenang, pekerjaan itu mungkin dilakukan, tetapi sulit.mereka bergantung pada pendekatan dan keberuntungan. Jika karyawan memiliki wewenang lebih dari tanggung jawabnya, mereka justru akan menggunakan wewenang ke arah hasil yang ceroboh. Akuntabilitas merupakan mekanisme yang digunakan agar wewenang dan tanggung jawab berjalan selaras.akuntabilitas berarti bahwa karyawan yang memiliki wewenang dan tanggung jawab harus melakukan pelaporan dan penjelasan mengenai tugas yang diberikan kepada atasan mereka.karyawan harus menyadari bahwa mereka harus melakukan sebuah tugas dan menerima tanggung jawab serta wewenang untuk melakukannya. Konsep lain yang berkaitan dengan wewenang adalah delegasi. Delegasi merupakan proses yang digunakan manajer untuk memindahkan wewenang dan tanggung jawab ke posisi hierarki di bawah mereka Proses Pendelegasian Wewenang Menurut Manulang (2006:120), dalam mendelegasikan wewenang, agar proses delegasi itu berjalan efektif, sedikitnya empat hal yang harus diperhatikan yaitu: 1) Delegasi wewenang adalah sama dengan delegasi tugas, dan bila keduanya telah ada maka harus pula dibarengi dengan adanya pertanggungjawaban.
11 Dengan kata lain, proses delegasi harus mencakup tiga unsur yaitu delegasi tugas, delegasi wewenang dan adanya pertanggungjawaban. 2) Wewenang yang di delegasikan harus diberikan kepada orang yang tepat, baik dilihat dari sudut kualifikasi maupun dari sudut fisik. Jika hal wewenang ini didelegasikan kepada orang yang salah, maka kemungkinan wewenang tersebut akan disalahgunakan. 3) Mendelegasikan wewenang kepada seseorang, harus dibarengi dengan pemberian motivasi. Sebab pemberian wewenang merupakan sebuah tanggung jawab baru yang harus dipikul oleh si penerima wewenang, sehingga perlu adanya pemberian motivasi agar wewenang tersebut bisa dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. 4) Pejabat yang mendelegasikan kekuasaan harus membimbing dan mengawasi orang yang menerima delegasi wewenang. Hal ini perlu dilakukan mengingat bahwa orang yang menerima wewenang belum tentu memahami dengan baik apa tugas, hak, dan kewajiban yang ia pegang untuk ia kerjakan sehingga perlu adanya bimbingan dan arahan dari atasan yang memberikan wewenang tersebut agar proses pendelegasian wewenang tersebut dapat berjalan dengan baik Manfaat dan Kendala Pendelegasian Wewenang Manfaat Pendelegasian Wewenang Menurut Sule dan Saefullah (2005:180), manfaat dari pendelegaian wewenang atau pelimpahan wewenang antara lain:
12 1) Pendelegasian wewenang memungkinkan sub bagian atau bawahan mempelajari suatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut. 2) Pendelegasian wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal. Adanya pendelegasian wewenang kepada bawahan, misalnya dalam hal dimana bawahan mengetahui keadannya, maka akan mendororng hasil yang lebih baik. Karena dilimpahkan kepada orang yang mengetahui keadaan sebenarnya di lapangan. 3) Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pendelegasian wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab Kendala dalam Pendelegasian Wewenang Sekalipun pendelegasian wewenang memiliki sisi manfaat, namun juga tidak terlepas dari kendala dalam pelaksanaannya seperti: 1) Staf yang tidak memiliki kemampuan atau kapabilitas untuk menerima dan menjalankan sesuatu yang didelegasikan kepadanya justru akan menghambat pencapaian tujuan kearah yang lebih baik. Ini disebabkan karena perusahaan tidak mampu untuk melihat siapa yang harus ditempatkan sesuai dengan kemampuan yangia miliki. 2) Pendelegasian wewenang akan berdampak kepada kurang bertanggungjawabnya atasan terhadap apa yang semestinya dilakukan. Hal ini disebabkan karena tugas yang semestinya dikerjakan oleh atasan justru didelegasikan oleh bawahannya, sehingga atasan tersebut tidak perlu lagi untuk melakukan pekerjaan yang semestinya ia kerjakan.
13 3) Pendelegasian wewenang sering kali dilakukan bukan sebagai proses pembelajaran dan pemberian kepercayaan dari atasan kepada bawahan, akan tetapi lebih sebagai pelarian tanggung jawab atasan kepada bawahan Kunci Pokok Pendelegasian Yang Efektif Agar pendelegasian wewenang dapat berjalan secara efektif, maka ada tiga kunci pokok yang perlu diperhatikan, yaitu: 1) Kepercayaan manajer kepada bawahan dalam mendelegasikan wewenang perlu diiringi dengan pemberian kebebasan kepada bawahan untuk menjalankan kewenangannya menurut caranya sendiri. Hal ini disebabkan bahwa setiap orang memiliki cara yang berbeda dalam melakukan sesuatu. 2) Komunikasi yang terbuka antara manajer dengan bawahan. Keterbukaan dalam komunikasi selain akan memberikan kejelasan akan keinginan kedua belah pihak, hal ini akan meminimalkan persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan. 3) Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekerja, dan kemampuan bawahan Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang sudah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan kegiatan pekerjaannya sesuai dengan status jabata yang disandangnya.deskripsi pekerjaan (job description) merupakan dokumen yang berisi informasi tentang tugas-tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan yang dilakukan. Pembagian kerja dapat terjadi karena setiap orang memiliki keterbatasan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena iu pembagian kerja dilakukan dalam organisasi atau perusahaan agar pekerjaan lebih efektif sesuai
14 dengan kemampuan yang karyawan miliki sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Manullang (2005:73), di dalam organisasi, pembagian kerja adalah keharusan dan mutlak tanpa itu kemungkinan terjadi tumpang tindih amat besar. Pembagian kerja pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen dan job description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil dalam organisasi (struktur organisasi) tugas dan fungsi masing-masing unit dalam organisasi hubungan serta wewenang masing-masing unit organisasi. Menurut Baedhowi (2007: 121), pembagian kerja merupakan sebuah kegiatan yangmenjelaskan mengenai kewajiban dankualifikasi yang ada dalam suatu pekerjaanberdasarkan analisis pekerjaan.pembagian kerja ini biasanya mencakuptugas tertentu yang harus dilakukan dangambaran secara umum mengenai posisikaryawan pada pos pekerjaan tertentu sertakepada siapa harus bertanggung jawab. Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan, penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan menjadi satu, yaitu bidang pemasaran. Kegiatan pembelian bahan,pengawasan proses produksi, dan pengemasan dapat dikelompokkan dalam bidang produksi. Pembagian kerja disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan terbatas untukmelakukan segala macam pekerjaan.oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatankegiatandalammelakukanpekerjaanharusditentukandandikelompokkanagarlebih
15 efektifdalam pencapaian tujuan organisasi.dengan adanya pembagian kerja dapat menjadikan orang bertambah keterampilannyadalam menangani tugas, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisien kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan secara seksama dengan penuh pertimbangan Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pembagian kerja Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar pembagian tugas menjadi efektif, yaitu: 1) Perincian tugas Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang harus dilaksanakan oleh karyawan.dengan adanya perincian tugas, jenis pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagai pedoman dalam melaksanankan tugas.karyawan akan menjadi yakin untuk menjalankan kegiatan pekerjaannya sehingga ia tidak lagi kebingungan dengan apa yang ia kerjakan sesuai atau tidak dengan pekerjaannya.
16 2) Jumlah tugas Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari satu untuk menghindari kejenuhan kerja.akan tetapi tugas yang diberikan harus saling berhubungan dan disesuaikan dengan kemampuan karyawan itu sendiri.jika hal ini dilakukan dengan baik, maka karayawan tersebut tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang ia kerjakan, jika hal ini terjadi maka bisa dipastian karyawan tersebut akan bosan yang akan berdampak kepada presatasi kerja karyawan itu sendiri. 3) Beban tugas Beban tugas yang dibebankan ke masing-masing karyawan hendaknya sama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadi ketimpangan beban tugas. Jika beban tugas yang diberikan tidak sesuai, maka karyawan akan merasa bahwa pembagian kerja tidak adil sehingga karyawan yang beban kerjanya lebih banyak akan menjadi masalah yang berdampak kepada terhambatnya kegiatan perusahaan. Memang tidak semua seperti itu. Ada juga karyawan yang apabila diberikan tugas lebih maka ia akan merasa lebih senang, tetapi kebanyakan justru kebalikannya. 4) Penggolongan tugas Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas utama rutin yang memang sebagai tugas harian atau tugas yang memang dikerjakan setiap hari dan tugas utama periodik yang hanya dilakukan pada saat tertentu apabila dibutuhkan, yang kedua adalah tidak rutin atau sifatnya dadakan.misalnya atasan dengan mendadak memeberikan tugas kepada
17 bawahan untuk pergi ke suatu tempat untuk menggantikannya dalam sebuah rapat eksternal Manfaat Pembagian Kerja Menurut Rivai (2006:126), manfaat pembagian kerja adalah untuk menentukan: 1) Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties) 2) Situasi dan kondisi kerja (working codition) 3) Persetujuan (Approvals) Sedangkan menurut Siswanto (2006:86) manfaat pembagian kerja adalah: 1) Apabila suatu pekerjaan terdiri atas sedikit tugas, manajemen mudah memberikan pelatihan penggantinya bagi bawahan yang diberhentikan, dimutasi atau mangkir. 2) Apabila suatu pekerjaan hanya memerlukan tugas yang sedikit jumlahnya, bawahan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas tersebut Menyusun Pembagian Kerja Menurut Manullang (2006:46), pembagian kerja dapat disusun berdasarkan keterangan yang didapat daripada analisa jabatan. Pada umumnya pembagian kerja meliputi dua hal, yaitu: 1) Sifat pekerjaan yang bersangkutan. 2) Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu. Menurut Hasibuan (2009:33) pembagian kerja harus menguraikan sebagai berikut: 1) Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberi nama jabatan.
18 2) Hubungan jugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. 3) Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. 4) Syarat kerja harus diuraikan secara jelas. 5) Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya. 6) Penjelasan tugs dibawah dan diatasnya, yakni haurs dijelaskan jabatan dari mana sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas dipromosikan Pentingnya Pembagian Kerja Menurut Wursanto (2003:230), pembagian tugas adalah hal yang sangat penting karena: 1) Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara kegiatan dalam organisasi sangat kompleks. 2) Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang berbeda pada saat yang sama. 3) Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat yang sama. 4) Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun dalam halhal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu dimiliki oleh orang lain. Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut sehingga pejabat
19 yang memegang jabatan tahu apa yang harus dilakukan agar pejabat tersebut tidak salah dalam menjalankan tugas yang telah diberikan. Pembagian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan tersebut. Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya karena pejabat tersebut akan ragu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang akan dijalankannya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres yang berakibat pada tidak tercapainya tujuan perusahaan.disinilah letak pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahan atau organisasi agar pekerjaan yang dilimpahkan kepada para pejabat dapat dijalankan dengan maksimal sehingga pencapaian tujuan perusahaan dapat tercapai Penelitian Terdahulu 1) Lili Kartika (2007) Kartika (2007) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang terhadap Prestasi Kerja pada Bank Bukopin Cabang Palembang, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pembagian kerja dan wewenang memiliki hubungan terhadap prestasi kerja karyawan. Populasi sasaran adalah seluruh karyawan pada Bank Bank Bukopin Cabang Palembangyang berjumah 66 orang.data yang dikumpulkan menggunakan metode wawancara, observasi, dan Library Research. Dari uji hipotesis dapat dilihat bahwa anatara variabel bebas (X1) yaitu Pembagian Kerja, variabel bebas
20 (X2) yaitu Wewenang yang secara serentak memiliki hubungan terhadap variabel independen variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja. 2) Sabrina Angreini (2005) Angreini (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I.Teknik analisis yang digunakan adalah deskriptif, analisis data statistik.data yang digunakan adalah data primer.hasil kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional. 3) Gresmita Yulia Situmorang (2012) Situmorang (2012) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pembagian Kerja da Wewenang Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Pertahan Kota Medan.Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis data statistik.data yang digunakan adalah data primer.hasil kesimpulan penelitian ini adalah Variabel Pembagian Kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan.kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.variabel Wewenang Karyawan berhubungan positif dan sedang terhadap Prestasi Kerja karyawan.kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sedang. Tingkat hubungan antara variabel Pembagian Kerja lebih tinggi daripada variabel Wewenang Karyawan terhadap variabel Prestasi Kerja, dimana variabel
21 Pembagian Kerja memiliki tingkat 14, hubungan kuat dan variabel Wewenang Karyawan memiliki tingkat hubungan sedang terhadap variabel Prestasi Kerja. 4) Sartika Dyah Pangastuti (2013) Pangastuti (2013) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN SURAKARTA.Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.data yang digunakan adalah data primer. Dari penelitiannya dapatdisimpulkan bahwa variabel pendelegasian wewenang adalah Hipotesis dalam penelitian ini ada tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh antara pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan, H2 yaitu terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan, H3 yaitu terdapatinteraksi pengaruh antara pendelegasian wewenang dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Tabel 2.1 Penelitian Tedahulu Nama Judul Variabel Hasil Lili Kartika Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang terhadap Prestasi Kerja pada Bank Bukopin Cabang Palembang Sabrina Angreini Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Pembagian kerja, Wewenang dan Prestasi Kerja Pendelegasian wewenang dan prestasi kerja Dari uji hipotesis dapat dilihat bahwa anatara variabel bebas (X1) yaitu Pembagian Kerja, variabe bebas (X2) yaitu Wewenang yang secara serentak memiliki hubungan terhadap variabel independen variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja. bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja
22 Gresmita Yulia Situmorang Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I Pengaruh Pembagian Kerja da Wewenang Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Pertahan Kota Medan Mahasiswa Fakultas Ekonomi S1 Reguler II Universitas Diponegoro) Pembagian kerja, wewenang dan prestasi kerja yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional Hasil kesimpulan penelitian ini adalah Variabel Pembagian Kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan. Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Variabel Wewenang Karyawan berhubungan positif dan sedang terhadap Prestasi Kerja karyawan. Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sedang. Tingkat hubungan antara variabel Pembagian Kerja lebih tinggi daripada variabel Wewenang Karyawan terhadap variabel Prestasi Kerja, dimana variabel Pembagian Kerja memiliki tingkat 14, hubungan kuat dan variabel Wewenang Karyawan memiliki tingkat hubungan sedang terhadap variabel Prestasi Kerja. Sartika Dyah Pangastuti Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN SURAKARTA Pendelegasian Wewenang, Pembagian Kerja dan Prestasi kerja, Dari penelitiannya dapat disimpulkan bahwa variabel pendelegasian wewenang adalah Hipotesis dalam penelitian ini ada tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh antara pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan, H2 yaitu
23 terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan, H3 yaitu terdapatinteraksi pengaruh antara pendelegasian wewenang dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan Hubungan antar Variabel Hubungan Antara Pembagian kerja dengan Prestasi kerja Menurut Wibowo (2007:40). Pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisien kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan secara seksama dengan penuh pertimbangan. Berdasarkan hasil thitung yang telah didapat, maka dapat dilihat bahwa nilai (4,943 > 1,684) artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Pembagian Tugas dengan variabel Prestasi Kerja. Nilai signifikansi berdasarkan hasil SPSS versi 19.0 for windows adalah sebesar 0,000 yaitu lebih kecil dari nilai
24 α = 0,01. Artinya, Pembagian Kerja berhubungan secara signifikan dengan Prestasi Kerja dimana apabila Pembagian Kerja dilakukan dengan baik, maka Prestasi Kerja juga akan semakin baik dan sebaliknya, apabila Pembagian Tugas tidak dilakukan dengan baik maka Prestasi Kerja juga tidak akan baik. (Situmorang: 2012) Hubungan Antara Wewenang dengan Prestasi kerja Menurut Daft (2006: 5), wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Angreini (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I.Teknik analisis yang digunakan adalah deskriptif, analisis data statistik.data yang digunakan adalah data primer.hasil kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional. Berdasarkan hasil thitung yang telah didapat, maka dapat dilihat bahwa nilai (4,431 > 1,684) artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Wewenang Karyawan dengan variabel Prestasi Kerja. Nilai signifikansi berdasarkan hasil SPSS versi 19.0 for windows adalah sebesar 0,000 yaitu lebih
25 kecil dari nilai α = 0,01. Artinya, Wewenang Karyawan berhubungan secara signifikan dengan Prestasi Kerja. (Situmorang; 2012) 2.6. Kerangka Konseptual Menurut Kuncoro (2012:44), kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitihan itu di tujukan. Hal ini merupakan jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dilaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Pada umumnya perusahaan akan berusaha mengembangkan prestasi kerja karyawannya agar tercapainya tujuan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhinya, salah satunya pembagian kerja da wewenang. Apabila faktorfaktor ini tidak dijalankan dengan baik oleh perusahaan, maka prestasi kerja karyawan akan terhambat yang akan berdampak kepada perusahaan itu sendiri dan begitu juga sebaliknya. Di dalam setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel akan memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitiannya. Menurut Hasibuan (2005 : 194) menyatakan Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Daft (2006: 5), wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan
26 perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Menurut Wibowo (2007:40), pembagian kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pembagian kerja dan wewenang merupakan faktor-faktor yang memiliki hubungan terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan sumber daya manusia yang ada sekarang, perusahaan harus melakukan pembagian kerja dan mendelegasikan wewenang kepada karyawan agar prestasi kerja karayawan akan semakin membaik. Tanpa adanya faktor-faktor tersebut, maka akan sulit untuk mencapai prestasi kerja yang sesuai diharapkan oleh perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Pembagian Kerja (X1) Wewenang Prestasi Kerja (Y) (X2) Sumber :Wibowo (2007:40), Daft (2006: 5), Hasibuan (2005 : 194) Gambar 2.1 Kerangka konseptual 2.7. Hipotesis
27 Menurut Kuncoro (2012:47), hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan.. Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1) Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan. 2) Wewenang berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan. 3) Pembagian Kerja dan Wewenang berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sistem pendelegasian wewenang
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Arief (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Satuan Harapan (Samudra Indonesia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtamusi Palembang. Teknik
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Savitri (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtamusi Palembang. Teknik penelitian ini dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003:4-5), manajemen sumber daya adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian - penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian - penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah pembagian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.2 Prestasi Kerja Pegawai 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berkembangnya suatu perusahaan dipengaruhi oleh unsur-unsur. manusia ini turut memengaruhi kemajuan perusahaan. Hal ini membuktikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berkembangnya suatu perusahaan dipengaruhi oleh unsur-unsur didalamnya yang salah satunya ialah manusia. Besarnya peranan sumber daya manusia ini turut memengaruhi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kordinasi tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi ideal adalah sebuah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Pendelegasian Wewenang 2.1.1 Pengertian Wewenang Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerjasama dalam struktur dan kordinasi tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan ini dilakukan melalu proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan menyatakan bahwa variabel Stress
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Liza (2006) melakukan penelitian yang berjudul Peranan Struktur
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Liza (2006) melakukan penelitian yang berjudul Peranan Struktur Organisasi dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Pada Perusahaan Mandala Airlines Perwakilan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Pengertian Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Deskripsi Pekerjaan (Job Description) A. Pengertian Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Deskripsi pekerjaan (job description) adalah sebuah kumpulan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Sabrina Anggreini (1999), tentang analisis pendelegasian wewenang terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan menggunakan tenaga manusia sebagai
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai. Pencapaian tujuan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan dapat diraih dengan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara maksimal. Salah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 :
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Umum Tentang Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Analisis Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Definisi Penilaian Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya, merupakan gabungan dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya, merupakan gabungan dari berbagai elemen sumber daya yang terdiri dari bahan baku, peralatan, metode (cara kerja),
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor-faktor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. arah tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu peranan manusia sebagai tenaga
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang dapat menggerakkan perusahaan ke arah tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu peranan manusia sebagai tenaga kerja masih mutlak
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang terkecil adalah sebuah keluarga dan tentunya setiap orang dilahirkan dalam sebuah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Oganisasi Organisasi merupakan alat atau wadah yang statis. Setiap orang tentunya pernah ataupun sedang berada di dalam sebuah organisasi. Secara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang
12 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Sistem Informasi Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang kemudian diolah melalui suatu model dalam pemrosesan data, hasil informasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. melakukan penelitian. Penelitian penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah pembagian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Rekrutmen Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor
10 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor antara lain sumber daya alam, modal, teknologi dan sumber daya manusia yang tersedia. Sekalipun
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sekretaris Menurut Waworuntu dalam Saiman (2002:24-25), bahwa kata sekretaris yang biasa kita baca dan temui pada berbagai literatur berasal dari bahasa latin, yaitu sebagai
Lebih terperinciBab 8 WEWENANG DAN DELEGASI
Bab 8 WEWENANG DAN DELEGASI Pengertian Wewenang Wewenang (authority) Adalah hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Unsur yang ada di
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Koordinasi 2.1.1 Pengertian Koordinasi Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh
11 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. operasionalnya. Bagi perusahaan yang mempunyai banyak karyawan diperlukan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perusahaan pada hakikatnya terdiri dari orang dan peralatan operasionalnya. Bagi perusahaan yang mempunyai banyak karyawan diperlukan suatu sistem yang jelas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. Kata disiplin itu sendiri berasal dari Bahasa Latin discipline yang berarti
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Pengertian Disiplin Kata disiplin itu sendiri berasal dari Bahasa Latin discipline yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat. Disiplin
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang yang ada di dalamnya mencurahkan tenaga, bakat, kreativitas,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terus terjamin. Manajemen yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk mencapai hal-halyang tidak dapat dicapai individu sendiri-sendiri. Dalam menghadapi persaingan bisnis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Penempatan Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanannya fungsi rekruitmen.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mendapatkan laba semaksimal mungkin dalam waktu yang tidak terbatas, sehingga perusahaan mampu mendapatkan laba yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada mutu. dalam Nasrudin, 2010:67). Rivai (2010:34-35) menyebutkan, fungsi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins, 2008:49). Keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada saat ini, merupakan sebuah kenyataan yang tak dapat dipungkiri lagi
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Pada saat ini, merupakan sebuah kenyataan yang tak dapat dipungkiri lagi bahwa di era globalisasi ini, kita sedang dihadapkan oleh berbagai tekanan persaingan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Ekonomi program diploma III Universitas Andalas dalam mencapai gelar Ahli
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Magang Magang merupakan suatu keharusan bagi setiap mahasiswa Fakultas Ekonomi program diploma III Universitas Andalas dalam mencapai gelar Ahli Madya. Kegiatan magang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi adalah sarana dalam pencapaian tujuan, yang merupakan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi adalah sarana dalam pencapaian tujuan, yang merupakan wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Organisasi atau perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. permasalahan yang muncul. Organisasi dalam era persaingan haruslah memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi saat ini kita dituntut untuk dapat menyesuaikan kehidupan dengan kondisi yang ada. Perubahan dan kemajuan teknologi dari waktu ke waktu di berbagai
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi.
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoretis 2.1.1 Pengawasan Intern 1. Pengertian Pengawasan Intern Sistem pengawasan intern atau lebih luasnya Sistem Pengawasan Manajemen merupakan keseluruhan paket,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. harus mampu mempertahankan prestasi kerja sumber daya manusia yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era bisnis global semakin berkembang pesat membuat perusahaan dituntut harus mampu mempertahankan prestasi kerja sumber daya manusia yang dimilikinya. Dengan mempertahankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Sistem Pengendalian Manajemen. usaha pihak yang bertujuan untuk memperoleh keuntungan. Dan keuntungan ini
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sistem Pengendalian Manajemen Setiap pihak yang mendirikan atau membentuk suatu perusahaan adalah usaha pihak yang bertujuan untuk memperoleh keuntungan. Dan keuntungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan Pengawasan merupakan bagian terpenting dalam praktik pencapaian evektifitas di Indonesia. Adapun fungsi dari pengawasan adalah melakukan evaluasi dan memberikan rekomendasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS
13 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan dunia bisnis dan non bisnis global seperti sekarang ini, tidak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia bisnis dan non bisnis global seperti sekarang ini, tidak dapat dipisahkan dari perkembangan kualitas sumber daya manusia (SDM). Karena salah
Lebih terperinciStruktur Organisasi. PT. Akari Indonesia. Pusat dan Cabang. Dewan Komisaris. Direktur. General Manager. Manajer Sumber Daya Manusia Kepala Cabang
134 Struktur Organisasi PT. Akari Indonesia Pusat dan Cabang Dewan Komisaris Direktur Internal Audit General Manager Manajer Pemasaran Manajer Operasi Manajer Keuangan Manajer Sumber Daya Manusia Kepala
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi abad baru ini, organisasi atau perusahaan akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Meningkatnya kebutuhan hidup manusia menjadi salah satu alasan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Meningkatnya kebutuhan hidup manusia menjadi salah satu alasan berkembang pesatnya dunia bisnis saat ini dalam skala global ataupun negara. Hal tersebut berbanding
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA
PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. suatu iklim yang sehat dan menyegarkan pada kehidupan organisasi yang
17 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Penilaian Kerja 1. Pengertian Penilaian Kerja Penilaian kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakann suatu iklim yang sehat dan menyegarkan pada kehidupan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Administrasi Bisnis 1. Pengertian Administrasi Administrasi secara umum adalah keseluruhan orang atau kelompok orang sebagai suatu kesatuan menjalankan proses kegiatan-kegiatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB I PEDAHULUAN. Seperti diketahui, setiap perusahaan atau intansi-intansi ingin
1 BAB I PEDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seperti diketahui, setiap perusahaan atau intansi-intansi ingin meningkatkan kinerja bagi para pegawainya. Program perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar
Lebih terperinci1. Kuesioner variabel independent
1. Kuesioner variabel independent No. Pertanyaan SS S RR TS STS A Syarat-syarat Akuntansi Pertanggungjawaban ~ Struktur Organisasi 1 Menurut Penilaian anda, Sruktur Organisasi perusahaan secara keseluruhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bertahan. Setiap organisasi dituntut untuk siap menghadapi perkembangan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Melihat perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, mensyaratkan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar tetap bertahan. Setiap
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai
Lebih terperinci