BAB II URAIAN TEORITIS. melakukan penelitian. Penelitian penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah pembagian kerja dan upah yang masing masing berpengaruh terhadap prestasi kerja, dan beberapa penelitian lain yang masih memiliki kaitan dengan variabel dalam penelitian ini. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2009), dengan judul Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Astra International Tbk - Astraworld Kantor Perwakilan Sumatera. Batasan operasional dalam penelitian tersebut menggunakan deskripsi kerja sebagai variabel bebas (X) dan prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y). Penelitian menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan reliabilitas. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah Deskripsi Kerja memiliki pengaruh terhadap Prestasi kerja secara signifikan dan di pengaruhi juga oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti kemampuan individual, gairah kerja, peluang untuk berprestasi, umpan balik kinerja dan imbalan dari kinerja. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2005), dengan judul Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan. Batasan operasional dalam penelitian tersebut menggunakan pembagian kerja sebagai variabel bebas (X) dan efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

2 Penelitian menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan reliabilitas. Dari penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa variabel pembagian kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan bagian produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan sebesar 6,4% dan hipotesis diterima B. Pembagian Kerja 1. Pengertian pembagian kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia didalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja. analisis jabatan perlu dilakukan agar dapt mendesain organisasi serta menetapkan pembagian pekerjaan, spesipikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. Manurut Hasibuan (2007:28) analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang perlu dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. analisi pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakandalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

3 Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan digunakan. Menurut Rivai (2004:107) ada beberapa pengertian tentang analisis pekerjaan yaitu: 1) Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi tau perusahaannya.. 2) Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyususn bebagai informasi yang berkenaan denga setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan. 3) Analsis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut. Penelitian ini akan membahas produk utama dari analisis jabatan yaitu pembagian kerja atau yang lebih dikenal dengan job description. pengertian pembagian kerja (job description) menurut beberapa ahli : 1) Menurut Hasibuan (2007:33) Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

4 2) Menurut Rivai (2004:125) Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mngenai pekerjaan. 3) Menurut Pophal (2008:8 ) Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan. 2. Manfaat pembagian kerja Deskripsi kerja pertama-tama digunakan sebagai dasar untuk penilaian jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin. Menurut Moekijat (1998:112) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian jabatan itu membantu meyakinkan orang-orang perseorangan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan karyawan-karyawan tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan yang telah diserahkan. Rivai (2004:125) menyatakan bahwa manfaat pembagian kerja untuk menentukan: 1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties) 2. situasi dan kondisi kerja (working condition) 3. Persetujuan (Approvals)

5 3. Menyusun pembagian kerja Menurut manullang (2001:46) pembagian kerja dapat disusun berdasarkan keterangan yang didapat daripada analisis jabatan. Pada umumnya pembagian kerja meliputi dua hal yaitu : a. Sifat pekerjaan yang bersangkutan b. Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu Manurut Hasibuan (2007:33) pembagian kerja harus menguraikan sebagai berikut: 1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama jabatan. 2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. 3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. 4. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas. 5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya. 6. Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni harus dijelaskan jabatan dari mana sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan 4. Pentingnya pembagian kerja dalam perusahaan. Pembagian kerja merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu perusahaan.

6 Pembagian kerja tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam perusahaan. Pada hakikatnya, pembagian kerja merupakan bahan baku dasar dalam pengelolaan sumberdaya manusia di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan dan diberikan batasan. Menurut Hariandja (2002:59) pembagian pekerjaan merupakan pernyataan tertulis yang menggambarkan tugas tugas, wewenang, tanggung jawab, dan kondisi kerja serta aspek aspek lain dari sebuah pekerjaan yang biasanya ditulis dalam bentuk cerita. Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Pembagian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi (Hasibuan, 2007:33). 5. Manfaat Dan Kelemahan Spesialisasi Adam smith dalam bukunya Wealth of Nation mengatakan bahwa spesialisai mampu meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan efesiensi sumber daya yg digunakan baik (Herujito, 2001:129). Manfaat dari spesialisai adalah : a. Pekerja yang bekerja sesuai dengan keahliannya b. Waktu yang digunakan untuk tahapan kerja lebih sedikit kecil dari pekerjan tertentu

7 Karl Marx dan Friedrich Engels memandang bahwa spesialisasi pekerjaan itu paling umum, sekalipun merupakan sumber keterasingan dan pembelengguan individu (Hermujito, 2001:129). Emile Durkheim, sosiolog menuliskan bahwa spesialisasi pekerjaan membuat suatu pekerjaan menjemukan, pekerjaan tersebut merusak moral pekerja (Hermujito 2001:130) Indikator yang digunakan dalam spesialisai adalah : 1. Kemampuan dalam bekerja, kesesuain kemampuan keryawan dengan pekerjaan atau bidang yang ia tempati saat ini. 2. Ketepatan dalam bekerja, ketepatan baik waktu dan biaya yang dilakukan oleh karyawan, sehingga tidak membuang waktu dan biaya perusahaan secara Cuma-Cuma. 3. Kecocokan dalam bekerja, karyawan merasa cocok dan tepat dengan pekerjaan atau bidang yang saat ini mereka tempati, sehingga mereka dapat bekerja secara efektif. 6. Beban Kerja Adalah Tugas yang harus diselesaikan sesuai dengan tanggung jawab yg dimiliki. Indikator beban kerja dalam penelitian ini adalah : a. Mendadak tidaknya suatu tugas b. Tingkat kesulitan karyawan untuk menyelesaikan tugas c. Ketercukupan waktu yang diberikan d. Jumlah teman kerja yang bisa membantu

8 C. Efektivitas Karyawan a. Pengertian efektivitas Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi. Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya Argris dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja Menurut Strees dalam Tangkilisan (2005:151) ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu: 1. Karakteristik organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur dan teknologi dengan berbagai cara. Struktur yang dimaksud adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia.

9 Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula. 2. Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tiga variabel yaitu : 1) Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan 2) Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan 3) Tingkat rasionalitas organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi. 3. Karakteristik pekerja Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja perusahaan merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan

10 memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumberdaya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. 4. Kebijakan dan praktek manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi. Ronald 0' Reilly (2003 : 119), mengemukakan faktor-faktor efektivitas kerja adalah sebagai berikut: 1. Rancangan Tugas Tim-tim kerja akan dapat berjalan dengaan baik apabila memiliki kebebasan, kesempatan untuk memanfaatkan keterampilan-keterampilan dan bakat-bakat yang berbeda-beda, kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau produk secara menyeluruh dan sebuah tugas atau proyek yang memiliki dampak yang substansial terhadap pihak-pihak lain. 2. Komposisi Kategori ini meliputi variabel-variabel yang berkaitan dengan bagaimana karakter dari para staf tim kerja. Bagaimana kernampuan dan kepribadian

11 dari para anggota tim kerja, ukuran tim kerja, fleksibilitas tim kerja dan preferensi para anggota untuk bekerja secara tim. 3. Konteks Tiga faktor konseptual yang signifikan berkaitan dengan kinerja tim adalah kehadiran sumberdaya yang mencukupi, adanya kepemimpinan yang efektif dan sebuah evaluasi kinerja dan sistem imbalan yang menghargai sumbangan dari tim kerja. 4. Proses Kategori yang terakhir berkaitan dengan efektivitas adalah variabel proses. Ini meliputi komitmen anggota terhadap sebuah tujuan bersama, penetapan tujuan ketetapan waktu dan yang terakhir adalah kelengkapan. Apabila keempat hal tersebut telah dilaksanakan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka kualitas yang akan dicapai terpenuhi sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. c. Tolok ukur efektivitas kerja Sharma dalam Tangkilisan (2005:140) memberikan kriteria atau ukuran efektivitas organisasi yang menyangkut factor internal organisasi dan factor eksternal organisasi, yang meliputi antara lain: 1. Produktivitas organisasi atau output 2. Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannyamenyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan didalam dan dilur organisasi 3. Tidak adanya ketegangan didalam organisasiatau hambatanhambatankonflik diantara bagian-bagian organisasi.

12 Strees dalam Tangkilisan (2005:141) mengemukakan 5 (lima) kriteria dalam pengukuran efektivitas, yaitu: 1. Produktivitas 2. Kemampuan adaptasi kerja 3. Kepuasan kerja 4. Kemampuan berlaba 5. Pencarian sumber daya Sementara Gibson et al. dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa efektivitas dapat pula diukur sebagai berikut: 1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai 2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan 3. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap 4. Perencanaan yang matang 5. Penyusunan program yang tepat 6. Tersedianya sarana dan prasarana 7. System pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik Menurut Amsyah (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja sebagai berikut: 1. Volume Pekerjaan 2. Akurasi Hasil Pengolahan 3. Tepat Waktu 4. Peningkatan Biaya d. Hubungan antara pembagian kerja dengan efektivitas kerja Pembagian kerja berarti suatu pekerjaan yang harus diselesaikan, dipecahpecah dalam sejumlah bagian dan langkah-langkah perencanaan. Setiap

13 bagian dan langkah pelaksanaan dilakukan orang-orang yang berbeda keahlian dan tanggung jawab. Setiap orang melakukan kerja dengan spesialisasi dalam bagian-bagian dari suatu pekerjaan, tidak merupakan keseluruhan dari pekerjaan. Dengan demikian pembagian kerja yang baik akan bermanfaat bagi organisasi yang bersangkutan dalam penyelesaian pekerjaan-pekerjaan yang berarti juga efektivitas dapat tercapai. f. Indikator efektivitas kerja Dalam penelitian ini menggunakan 4 indikator yaitu : 1 Kemampuan adaptasi kerja Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu, tempat, pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan manusia. Adanya keterbatasan ini yang menyebabkan manusia melalui yang lain. Setiap orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri dengan orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Kemampuan menyesuaikan diri ini sangat penting karena hal tersebut merupakan sarana tercapainya kerjasama antara karyawan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. 2 Ketepatan waktu. Yang merupakan tepat waktu dalam bekerja dan menyelesaikan tugas serta mencapai sasaran yang telah dicapai.

14 3 Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Berdasarkan uraian diatas, peneliti menarik kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk memenuhi kebutuhan, bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan merasa puas dan senang. 4. Pencapaian tujuan Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukann sebelumnya. Setiap perusahaan memilik tujuan yang berbedabeda, dan dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya dan tidak semua perusahaan memiliki tujuan profit semata..