ANALISIS PENGARUH PARTISIPASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (STUDI KASUS PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA CENTRAL JAVA)

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH PARTISIPASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (STUDI KASUS PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA CENTRAL JAVA) Oleh JAUHUL AMRI F FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR

2 Jauhul Amri. F Analisis Pengaruh Partisipasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi kasus PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java). Di bawah bimbingan: Aji Hermawan RINGKASAN Penelitian ini berdasarkan pada permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yaitu tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang masih rendah sehingga menurunkan kinerja perusahaan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan Brooke dan Price (1989) dan Barling et. al. (1990) menghasilkan teori bahwa bahwa partisipasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sedangkan komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Penelitian ini bermaksud untuk menghubungkan antara kenyataan dan teori sehingga menghasilkan konsep tentang partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara keilmuan dan implikasinya dapat diterapkan pada perusahaan untuk mengatasi permasalahan tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java. Metode utama yang digunakan adalah penelitian survei dengan kuesioner untuk mendapatkan data primer dari responden yang berupa data kuantitatif dan wawancara untuk mendapatkan data primer berupa data kualitatif sebagai pendukung dari data kuantitatif. Data dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) untuk mengetahui hubungan antar variabel dalam penelitian yang berbentuk model persamaan struktural. SEM terdiri dari analisis model pengukuran dengan confirmatory factor anlalysis (CFA) dan analisis model struktural. Analisis model pengukuran merupakan evaluasi validitas dan reliabilitas model pengukuran partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan analisis model struktural adalah analisis pengaruh partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam bentuk persamaan struktural. Berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa karyawan di perusahaan mempunyai tingkat partisipasi yang tinggi, tingkat kepuasan kerja yang puas dan komitmen organisasi yang tinggi. Hasil uji Chi Square menunjukkan bahwa partisipasi mempunyai perbedaan yang nyata berdasarkan usia, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai perbedaan yang nyata berdasarkan usia dan jenis pekerjaan sedangkan komitmen organisasi berbeda nyata berdasarkan usia dan masa kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa partisipasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja dibentuk atau dapat diukur dari lima dimensi kepuasan yang masing-masing dapat menjelaskan kepuasan kerja yaitu promosi (31%), pekerjaan (42%), pengawasan (49%), hubungan rekan (75%) dan penggajian (97%). Komitmen organisasi dibentuk dari tiga dimensi komitmen yang masing-masing dapat menjelaskan komitmen organisasi yaitu normatif (24%), kontinuan (26%) dan afektif (57%).

3 Jauhul Amri. F Analyzing The Effect of Participation on Job Satisfaction and Organizational Commitment (Case Study at PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java). Supervised by Aji Hermawan SUMMARY The research based on problem that organization confront of, that is job satisfaction and organizational commitment still at low level caused by internal factor of the organization that can be decreasing organization performance. The latest research by Brooke and Price (1989) and Barling et. al. (1990) examined that the participation is influenced by job satisfaction positively, while organizational commitment influenced by job satisfaction. The research aim for connect between reality and theory that resulting participation, job satisfaction and organizational commitment concept scientifically and implication can be applied on organization to resolving that problem. The purpose of the research is to analyze the effect of participation on job satisfaction and organizational commitment at PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java. The methods used were mainly survey research with a questionnaire to obtain quantitative data and interview method to obtain data qualitative data as supporting data from quantitative. The data was analyzed using structural equation modeling (SEM) to find causal relationships between variables in form of structural equation. SEM consists of measurement model analysis with confirmatory factor analysis (CFA) and structural model analysis. Measurement model analysis is evaluation validity and reliability measurement model of participation, job satisfaction and organizational commitment, while structural model analysis is analyzing influence of participation, job satisfaction and organizational in form equation structure. Based on descriptive analysis show employ participation level on organization is high, job satisfaction is satisfied and organizational commitment is high. The result chi square test, participation is differentiated by age, job type, education levels and tenure. Job satisfaction is differentiated by ages and job types, while organization commitment is different according to by age and tenure. The result show that participation influences significantly job satisfaction and organizational commitment. Job satisfaction influenced significantly organizational commitment. Job satisfaction is formed by five dimensions. The five dimensions are promotion (31%), job it self (42%), supervision (49%), coworker (75%) and pay (97%). Organizational commitment is formed by three dimensions. The dimensions are normative (24%), continuance (26%) and affective (57%).

4 ANALISIS PENGARUH PARTISIPASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (STUDI KASUS PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA CENTRAL JAVA) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor Oleh JAUHUL AMRI F FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR

5 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN ANALISIS PENGARUH PARTISIPASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (STUDI KASUS PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA CENTRAL JAVA) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor Oleh JAUHUL AMRI F Dilahirkan pada tanggal 27 Desember 1985 Di Kabupaten Semarang Tanggal Lulus: Agustus 2008 Menyetujui, Bogor, Agustus 2008 Dr. Ir. Aji Hermawan, M.M Dosen Pembimbing

6 PERNYATAAN Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Partisipasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Kasus PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java) adalah hasil karya saya sendiri dengan arahan dosen pembimbing, kecuali yang dengan jelas ditunjukkan rujukannya. Bogor, 28 Agustus 2008 Yang membuat pernyataan, JAUHUL AMRI F

7 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Kabupaten Semarang 27 Desember 1985 dari pasangan Bapak Mahmud dan Ibu Surateni. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara. Penulis menyelesaikan pendidikan di SD N I Wonokerto, Kecamatan Bancak, Kabupaten Semarang pada tahun Penulis melanjutkan pendidikan di SLTP N I Bringin, Kecamatan Bringin, Kabupaten Semarang dan lulus tahun Penulis kemudian melanjutkan pendidikan di SMU N I Salatiga dan lulus tahun Pada tahun 2004, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) di Fakultas Teknologi Pertanian, Departemen Teknologi Industri Pertanian. Penulis melaksanakan praktek lapang dengan topik Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java. Penulis menyelesaikan tugas akhir dengan melakukan penelitian yang dituliskan dalam skripsi berjudul Analisis Pengaruh Partisipasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Studi Kasus PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java.

8 KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji syukur senantiasa penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT atas segala karunia dan rahmat-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih kepada : 1. Orang tua penulis Bapak Mahmud dan Ibu Surateni serta adikku tercinta Ana Mustaghfiroh atas doa, pengorbanan dan perjuangan demi kemajuan dan keberhasilan penulis. 2. Dr. Ir. Aji Hermawan, M.M sebagai dosen pembimbing akademik atas segala bantuan dan bimbingannya. 3. Dr. Ir. Nastiti Siswi Indrasti sebagai dosen penguji skripsi pertama dari Departemen Teknologi Industri Pertanian. 4. Dr. Ir. Yandra Arkeman, M.Eng. sebagai dosen penguji skripsi kedua dari Departemen Teknologi Industri Pertanian. 5. Ibu Bety Nur Sahati, Manager Learning and Development Section atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian di PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java. 6. Bapak Agung Setiawan sebagai pembimbing lapangan dari perusahaan atas segala bantuan dan bimbingannya. 7. Semua Staff dan Karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java khususnya di HR Departemen yang telah memberikan bantuan. 8. Dosen, Staff dan Karyawan di Departemen Teknologi Industri Pertanian yang telah memberikan ilmu yang berguna bagi penulis. 9. Seseorang yang selalu memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 10. TINers 41. Teman satu angkatan yang membantu penulis. 11. Teman-teman satu bimbingan Rinal, Niken, Nardi, dan Widi yang memberikan semangat kepada penulis demi terselesaikannya skripsi ini.

9 12. Dan semua pihak yang telah membantu yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Akhir kata, segala saran, kritik dan pendapat yang sifatnya membangun dari para pembaca sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan isi skripsi ini. Sekiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Bogor, Agustus 2008 Penulis

10 DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR... i DAFTAR TABEL... v DAFTAR GAMBAR... vi DAFTAR LAMPIRAN... vii I. PENDAHULUAN... 1 A. LATAR BELAKANG... 1 B. TUJUAN... 3 C. RUANG LINGKUP... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA... 4 A. PARTISIPASI... 4 B. KEPUASAN KERJA... 8 C. KOMITMEN ORGANISASI III. METODOLOGI PENELITIAN A. KERANGKA PEMIKIRAN Identifikasi Variabel Definisi Operasional B. HIPOTESIS C. METODE PENGUMPULAN DATA Objek Penelitian Metode Survei Metode Wawancara D. METODE ANALISIS DATA Structural Equation Modeling (SEM) Analisis Deskriptif Uji Chi Square (χ 2 ) 30 IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. SEJARAH SINGKAT DAN PERKEMBANGAN COCA COLA... 31

11 1. Latar Belakang Coca Cola di Indonesia Sejarah Berdirinya Coca Cola di Jawa Tengah Tujuan Pendirian PT. Coca Cola Bottling Indonesia Letak Lokasi PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java B. SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN Poses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Promosi, Mutasi dan Demosi Penilaian Prestasi Kerja Sistem Penggajian dan Penghargaan bagi Pekerja C. PARTISIPASI DALAM PERUSAHAAN D. PROSES PRODUKSI V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. ANALISIS MODEL PENGUKURAN Analisis Model Pengukuran Partisipasi Analisis Model Pengukuran Kepuasan Kerja Analisis Model Pengukuran Komitmen Organisasi B. ANALISIS DESKRIPTIF Deskripsi Responden Deskripsi Variabel Analisis Faktor Demografi (Chi Square Test) C. ANALISIS MODEL STRUKTURAL Uji Kecocokan Model (Goodness of Fit Statistic) Analisis Hubungan Antar Variabel Analisis Variabel Individual VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN B. SARAN.. 82 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 89

12 DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1. Daftar Validitas dan Reliabilitas Model 1stCFA Partisipasi Tabel 2. Daftar Validitas dan Reliabilitas Model 2ndCFA Kepuasan Kerja.. 53 Tabel 3. Daftar Validitas dan Reliabilitas Model 2ndCFA Komitmen Organisasi Tabel 4. Hasil Analisis Deskriptif Statistik Variabel Tabel 5. Hasil Uji Chi Square dari Faktor Demografi Tabel 6. Hasil Uji Kecocokan Keseluruhan Model Struktural Tabel 7. Nilai t, Koefisien Estimasi dan SMC Model Struktural Tabel 8. Hasil Estimasi Variabel Laten Bebas Partisipasi Tabel 9. Hasil Estimasi Variabel Laten Terikat Kepuaan Kerja Tabel 10. Hasil Estimasi Variabel Laten Terikat Komitmen Organisasi... 80

13 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Kerangka Pemikiran Gambar 2. Tahapan Penelitian Gambar 3. Flowcart Tahapan Prosedur SEM Gambar 4. Tingkatan Jabatan PT Coca Cola Bottling Indonesia Gambar 5. Sistem Penilaian Gambar 6. Sistem Penilaian Gambar 7. Sistem Penilaian PT Coca Cola Bottling Indonesia Gambar 8. Path Diagram Nilai t Partisipasi Gambar 9. Path Diagram Muatan Faktor Standar Partisipasi Gambar 10. Path Diagram Nilai t Model Kepuasan Kerja Gambar 11. Path Diagram Muatan Faktor Standar 1stCFA Kepuasan Kerja. 52 Gambar 12. Path Diagram Muatan Faktor Standar 2ndCFA Kepuasan Kerja 54 Gambar 13. Path Diagram Nilai t Model Komitmen Organisasi Gambar 14. Path Diagram Muatan Faktor Standar 1stCFA Komitmen Organisasi Gambar 15. Path Diagram Muatan Faktor Standar 2ndCFA Komitmen Gambar 16. Distribusi Responden Berdasarkan Usia Gambar 17. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Gambar 18. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan Gambar 19. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Gambar 20. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Gambar 21. Path Diagram t-value Estimasi Model Struktural Gambar 22. Hasil Structural Equation dan Reduced Form Equation Model.. 73 Gambar 23. Path Diagram Koefisien Estimasi Model Struktural... 74

14 DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1. Kuesioner Lampiran 2. Tabulasi Data Lampiran 3. GOF Statistik Model Pengukuran Partisipasi Lampiran 4. GOF Statistik Model Pengukuran Kepuasan Kerja Lampiran 5. GOF Statistik Model Pengukuran Komitmen Organisasi Lampiran 6. GOF Statistik Model Struktural Lampiran 7. Perhitungan CR dan VE Lampiran 8. Tingkatan Partisipasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Lampiran 9. Daftar Pertanyaan Wawancara

15 I. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Partisipasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Partisipasi pekerja dalam perusahaan sangat penting dalam membantu perusahaan dalam mengatasi permasalahan kepuasan kerja yang rendah (Brooke dan Price, 1989) dan komitmen organisasi yang menurun (Barling et. al., 1990). Partisipasi merupakan keterlibatan seluruh pekerja dalam jaringan komunikasi secara vertikal maupun horisontal (Pepper, 1995). Sedikit perusahaan yang menerapkan manajemen partisipatif secara keseluruhan. Penerapan partisipasi biasanya hanya pada level manajemen tertentu. Permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah sehingga dapat menurunkan kinerja perusahaan. Penelitian ini mencoba untuk menganalisis pengaruh partisipasi karyawan dalam perusahaan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal perusahaan. Dalam kenyataan di perusahaan, jika kepuasan kerja karyawan tinggi belum tentu menyebabkan komitmennya terhadap perusahaan tinggi. Kepuasan kerja dapat berpengaruh positif atau negatif terhadap komitmen organisasi sehingga perlu dilakukan penelitian mengenai pengaruh keduanya. Secara teoritis kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Lincoln dan Kalleberg, 1990). Williams dan Hazer (1986) mengemukakan pentingnya kepuasan dan komitmen sebagai variabel yang berkaitan. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi lebih bernilai dibandingkan karyawan yang komitmennya kurang (Allen dan Meyer dalam Lim, 2003). Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja yang tinggi tidak dapat diperkirakan dari tingginya komitmen dan motivasi karyawan (Cole

16 dalam Lim, 2003). Komitmen organisasi merupakan sebuah konsep hubungan manajemen yang menggambarkan hubungan antara organisasi dan anggotanya. Ketepatan hubungan tersebut masih diperdebatkan tetapi secara umum implikasinya dihubungkan dengan keinginan anggota, kebutuhan, dan pemikiran untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian ini mencoba untuk menghubungkan antara kenyataan yang sebenarnya dengan teori tentang hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dan faktor yang mempengaruhinya yaitu partisipasi pekerja dalam perusahaan. Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java berdasarkan permasalahan yang dihadapi perusahaan. PT. Coca Cola di Indonesia merupakan perusahaan dengan sistem manajemen yang terdesentralisasi artinya manajemen perusahaan terpisah dalam unit-unit operasi yang tersebar di beberapa kota besar di Indonesia. Dalam setiap unit operasi mempunyai manajemen sendiri untuk mengatur sumber daya manusianya. Perusahaan ini menghasilkan produk dengan proses produksi yang hampir seluruhnya dikerjakan mesin. Sumber daya manusia juga memegang peranan yang sangat penting dalam menentukan produktivitas perusahaan secara keseluruhan karena yang menjalankan mesin adalah manusia itu sendiri. Sistem pemasaran perusahaan ini berbeda dari yang lain karena menggunakan sistem sales center yang artinya sumber daya manusia perusahaan tersebar dan tidak terpusat pada satu kantor. Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tersebut penelitian ini menganalisis pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penerapan partisipasi karyawan di perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya. Sejauh ini perusahaan telah menerapkan program-program partisipasi karyawan tetapi belum diketahui sejauh mana partisipasi tersebut memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat diketahui bentuk partisipasi karyawan yang sesuai khususnya untuk meningkatkan

17 kinerja perusahaan secara keseluruhan. Perusahaan memandang karyawan sebagai modal (asset) perusahaan yang berharga dalam pencapaian tujuan perusahan sehingga hasil penelitian ini mempunyai nilai dan manfaat bagi perusahaan khususnya dalam mengatur sumber daya manusia. B. TUJUAN Tujuan dari penelitian ini adalah membangun dasar pengetahuan tentang pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Tujuan utama penelitian ini adalah: 1. Mengetahui pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. 2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 3. Mengetahui perbedaan tingkat partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berdasarkan faktor demografi seperti usia, gender, tingkat pendidikan, jenis pekerjaan, dan masa kerja. C. RUANG LINGKUP Ruang lingkup bertujuan untuk membatasi penelitian sehingga fokus pada suatu permasalahan yang dianalisis. Ruang lingkup penelitian ini adalah pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan mengukur persepsi karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java terhadap partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Pengukuran variabel tidak menggunakan ukuran yang nyata karena variabel yang diukur tidak ada ukuran yang nyata dalam perusahaan. Partisipasi diukur dengan persepsi karyawan terhadap kontribusi karyawan dalam perusahaan. Kepuasan kerja diukur dengan persepsi kepuasan karyawan terhadap perusahaan. Komitmen organisasi diukur dengan persepsi karyawan terhadap keinginannya untuk tetap tinggal dalam perusahaan.

18 II. TINJAUAN PUSTAKA A. PARTISIPASI Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional anggota dalam kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi dan tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan kelompok. Pekerja dalam perusahaan dapat terlibat dalam pengambilan keputusan teknis, operasional, dan strategis. Manfaat partisipasi adalah mengembalikan hak asasi pekerja di lingkungan kerja untuk menjadi anggota yang memberikan kontribusi bagi kelompok kerjanya. Partisipasi membangun nilai manusiawi dalam organisasi karena menyalurkan kebutuhan pegawai dalam interaksi sosial, penghargaan, dan perwujudan diri (Davis, 1995). Manajemen partisipatif merupakan komponen penting dalam perspektif hubungan manusia (Kreeps dalam Sefton, 1999). Keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan organisasi dapat mengembangkan pemahaman terhadap permasalahan yang dihadapi organisasi dan merupakan penghargaan bagi pekerja (Likert dalam Sefton, 1999). Pendekatan partisipasi dapat menjelaskan kesesuaian tujuan antara pekerja dan pimpinan organisasi. Keterlibatan pekerja dalam proses pengambilan keputusan memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi organisasi dan mengadopsi tujuan organisasi sebagai tujuan individu (Argyris dalam Lim, 2003). Hasil dari kesesuaian tujuan antara organisasi dan pekerja adalah pekerja akan bekerja dengan kemampuan terbaiknya pada organisasi. Pendekatan manajemen partisipatif meningkatkan hubungan komunikasi pekerja secara vertikal maupun horisontal dalam organisasi karena membuka hubungan kerjasama yang penting antara manajemen dan pekerja (Likert dalam Sefton, 1999). Partisipasi didefinisikan dari sudut pandang pendekatan kekuatan maupun kelemahan sumber daya manusia yang potensial (Pepper, 1995). Penerapan partisipasi mempunyai kendala yaitu pekerja tidak dapat menerima tanggung jawab baru yang diberikan perusahaan (Eisenberg dan Goodall dalam Sefton, 1999). Partisipasi merupakan inisiasi gagasan dan mengikutsertakan seluruh pekerja dalam jaringan komunikasi. Partisipasi

19 memfokuskan manajer dan pekerja sebagai sebuah tim yang secara teoritis keduanya saling terkait sehingga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas organisasi (Pepper, 1995). Teori Maslow dalam Sefton (1999) menunjukkan implikasi pendekatan hubungan manusia dan manajemen partisipatif. Penerapan manajemen partisipatif dapat membantu pekerja untuk mencapai kepuasan kerja. Kepuasan pekerja dan manajer akan terwujud dengan pemenuhan kebutuhan bekerja pada pekerjaan yang disukainya. Teori Herzberg dalam Sefton (1999) menekankan pentingnya kebutuhan pekerja dan lingkungan kerja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Motivasi pekerja meliputi gaji, status, kesempatan untuk berkembang dan berprestasi. Faktor motivasi dapat dibentuk dari kerjasama tim dan partisipasi manajemen lainnya. Keikutsertaan pekerja dalam proses pengambilan keputusan dapat memenuhi kebutuhan tanggung jawab pekerja dalam berpartisipasi dalam perusahaan. Teori Likert dalam Sefton (1999) menekankan pada kebutuhan partisipasi pekerja dalam pekerjaannya dikembangkan dengan dukungan komunikasi antara pekerja dan manajemen. Pendekatan partisipatif meliputi manajemen kelompok, peningkatan komunikasi dalam semua arah, memaksimalkan keterlibatan pekerja dalam berbagai bidang pekerjaan dan menentukan tujuan kelompok. Pendekatan partisipatif lebih efektif untuk membawa kinerja organisasi lebih tinggi karena pekerja dan manajer dapat mengidentifikasi organisasi dengan baik. Penelitian menunjukkan bahwa partisipasi dapat mengatur pekerja dalam perusahaan menjadi lebih efektif. Penerapan manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas (Black dan Gregersen, 1997). Partisipasi pekerja dalam membuat keputusan membuat pekerja lebih produktif dan turnover pekerja yang lebih rendah daripada non partisipasi. Kesempatan berpartisipasi dalam perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi kesalahan pekerja (Hinrichs dalam Sefton, 1999). Solomon (1976) menunjukkan bahwa partisipasi dinilai lebih efektif daripada non partisipatif. Kepemimpinan partisipatif menghasilkan nilai

20 keberhasilan yang lebih baik daripada kepemimpinan langsung (Lanzetta dan Roby, 1960). Dalam kenyataannya, partisipasi menunjukkan hasil peningkatan produktivitas sebesar 66% hanya dalam waktu 5 tahun (Schuster, Morden dan Baker, 1997). Penelitian tersebut menunjukkan partisipasi dapat meningkatkan produktivitas organisasi. Beberapa penelitian juga menunjukkan partisipasi kelompok dapat meningkatkan kualitas dalam pembuatan keputusan. Lorge, Fox, Davitz dan Brenner (1958) menunjukkan bahwa membuat keputusan dan menetapkannya bersama-sama dalam kelompok lebih baik daripada membuat keputusan dengan beberapa anggota saja. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa diskusi kelompok memberikan kontribusi terhadap pengambilan keputusan yang lebih baik. Kepemimpinan partisipatif menghasilkan alternatif solusi yang lebih baik (Leana, 1983), dan menghasilkan penyelesaian masalah yang lebih efektif daripada kepemimpinan langsung (Watson dan Michaelsen, 1984). Manajemen partisipatif diterapkan untuk membangun diskusi antar pekerja sehingga menghasilkan pekerjaan yang produktif, hubungan yang kuat dan pengurangan biaya (Tjosvold, 1998). Partisipasi dapat menghasilkan hubungan yang lebih baik dan efektifitas yang lebih besar dalam sebuah organisasi. Beberapa penelitian juga mengidentifikasi ketidakefektifan penerapan partisipasi. Penyelesaian masalah dengan kepemimpinan langsung lebih efektif dari pada kepemimpinan partisipatif (Torrence dalam Sefton, 1999). Kidd dan Christy (1961) menunjukkan bahwa untuk menghindari kesalahan terbesar dalam pengambilan keputusan dengan kepemimpinan langsung. Produktivitas secara kualitas dan kuantitas dapat ditingkatkan dengan kepemimpinan langsung (Schumer, 1962). Pavett dan Morris (1995) menunjukkan perusahaan dengan level produktivitas yang tinggi mempunyai level partisipasi yang rendah. Beberapa pekerja dalam perusahaan mendukung diterapkannya manajemen direktif. Dalam beberapa kasus, manajemen partisipatif dan direktif memberikan pengaruh yang sama terhadap efektifitas organisasi. Weschler, Kahane, dan Tannenbaum (1952) menunjukkan pekerja pada level yang

21 rendah merasa dirinya lebih produktif dengan pemimpin yang partisipatif sedangkan pada manajemen level atas merasa bekerja lebih produktif dengan pemimpin yang direktif. Farrow, Valenci dan Bass (1980) mengemukakan rating kinerja berhubungan positif terhadap gaya kepemimpinan direktif dan partisipatif. Tomekovic (1962) menunjukkan tidak ada perbedaan kinerja antara kelompok partisipatif dan non partisipatif. Locke dan Schweiger (1979) menunjukkan tidak semua perusahaan menerapkan kepemimpinan direktif maupun partisipatif. Ketepatan informasi dan keterlibatan dalam menentukan tujuan dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja tinggi (Erez dan Arad, 1986). Penerapan manajemen partisipatif menghasilkan level kepuasan pekerja yang tinggi (Black dan Gregersen, 1997). Kepuasan pekerja lebih tinggi dengan kepemimpinan partisipatif daripada direktif (Preston dan Heintz, 1949). Bass, Burger et al (1979) menunjukkan bahwa pekerja yang berpartisipasi dalam simulasi pelatihan memilih untuk bekerja dengan supervisor partisipatif daripada direktif. Pendiskusian masalah dengan pemimpin yang partisipatif membuat pekerja lebih puas terhadap hasil diskusi (Ziller, 1954). Aspegren (1963) menunjukkan kepemimpinan partisipatif menghasilkan level kepuasan dan motivasi kerja anggota kelompok yang lebih tinggi daripada kepemimpinan langsung. Storey (1954) mempelajari kelompok dengan pemimpin yang partisipatif dan kelompok dengan pemimpin langsung yang menunjukkan bahwa anggota partisipasi kelompok lebih puas dengan prosedur pengambilan keputusan dan menerima hubungan anggota kelompok, meskipun tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan antara kepuasan dan kepemimpinan. Tannenbaum dalam Sefton (1999) menyatakan kepuasan pekerja yang lebih besar disebabkan peningkatan peluang untuk berpartisipasi. Morse, Reimer, dan Tannenbaum (1951) menunjukkan bahwa ketetapan baru organisasi dilaksanakan lebih mempertimbangkan determinasi individu dan kelompok dalam mengambil keputusan dengan menurunkan satu level wewenang untuk membuat dan melaksanakan keputusan sehingga dapat meningkatkan kepuasan pekerja. Kebebasan pekerja untuk mendiskusikan hubungan kerja atau masalah pribadi dengan atasan akan lebih puas terhadap

22 organisasi, memperlihatkan rendahnya absen dan bekerja lebih padu dalam kelompok. Mann, Indik dan Vroom dalam Sefton (1999) mengemukakan bahwa level kepuasan pekerja yang tinggi berhubungan dengan partisipasi dalam membuat keputusan. Ketidakpuasan dan tekanan kerja yang tinggi berhubungan dengan pengambilan keputusan (Alutto dan Belasco, 1972). Beberapa hasil penelitian lain tidak menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dan manajemen partisipatif. Pheysey dan Payne dalam Sefton (1999) menunjukkan tidak ada hubungan antara kepuasan anggota dan level partisipasi dan Levy dalam Sefton (1999) menunjukkan bahwa kepuasan dari anggota lebih tinggi pada kepemimpinan langsung dari pada partisipatif. Penelitian partisipasi dan komitmen organisasi, Siegel dan Ruh (1973) menunjukkan bahwa manajemen partisipasif dapat meningkatkan integrasi individu dalam organisasi dan lebih banyak melibatkan pekerja dalam pekerjaan terutama dalam proses pengambilan keputusan. Erez dan Arad (1986) menunjukkan partisipasi dan komitmen dapat meningkatkan produktivitas lebih tinggi. Grunberg dan Greenberg (1994) mengemukakan bahwa keterlibatan pekerja merupakan pengembangan perilaku individu dalam kelompok sehingga dapat meningkatkan hubungan antar individu dalam kelompok. Kesempatan berpartisipasi juga dapat menghasilkan pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Tannenbaum dalam Sefton (1999) menunjukkan tanggung jawab pekerja yang tinggi dalam mengambil keputusan menyebabkan peningkatan kepuasan tetapi dapat menurunkan komitmen terhadap organisasi. Partisipasi tidak dibutuhkan dalam peningkatan komitmen dan pencapaian hubungan positif dengan atasan sehingga partisipasi tidak penting dalam membentuk sebuah komitmen Locke (1968). B. KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai kesenangan atau positif emosional yang dihasilkan dari penilaian diri terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Locke dalam Lim, 2003). Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai pengaruh arah orientasi kerja suatu pekerjaan dan pekerja (Lincoln

23 dan Kalleberg, 1990). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Mann, Indik dan Vroom dalam Sefton (1999) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai orientasi individu yang positif terhadap peranan pekerjaan yang dipegang pada satu masa. Peranan pekerjaan yang dimaksudkan ialah bidang pekerjaan yang disukai atau diminati berbanding dengan bidang pekerjaan yang dilakukan karena terpaksa dan yang tidak disukai. Menurut Blum dan Naylor (1986) kepuasan kerja adalah hasil daripada beberapa sikap yang dimiliki oleh seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan bidang penelitian yang memfokuskan antara dua pengaruh yaitu pengaruh pekerjaan organisasi terhadap pekerja dan pengaruh pekerja terhadap pekerjaan organisasi. Beberapa peneliti melakukan pengukuran kepuasan kerja dengan pengumpulan dimensi pekerjaan yang berbeda dan dianggap penting. Smith, Kendall, dan Hulin dalam Lok (1998) mengembangkan pengukuran kepuasan kerja yang terdiri dari kepuasan terhadap pengawasan, hubungan pekerja, pekerjaan, penggajian dan promosi. Pengukuran lain yang biasa digunakan yaitu dengan Job Diagnosic Index yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975) yang mengukur kepuasan kerja dari lima dimensi pekerjaan yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, autonomy dan job feedback. Weiss, Dawis, England, dan Lofquist dalam Lim (2003), mengemukakan kerangka pemikiran pengukuran kepuasan kerja berdasarkan teori Work Adjustment. Teori tersebut menggunakan hubungan korespondensi antara karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja sebagai prinsip atau penjelasan untuk pengamatan hasil penyesuaian kerja seperti faktor kepuasan, kepuasan dan masa kerja. Teori tersebut ditetapkan bahwa kemampuan dan ketrampilan khusus merupakan aspek yang penting dari karakteristik pekerjaan, sedangkan kemampuan yang dibutuhkan dan sistem yang kuat merupakan aspek penting dari lingkungan kerja. Penyesuaian kerja bergantung

24 pada bagaimana kemampuan individu sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan dan bagaimana kebutuhannya sesuai dengan sistem yang tersedia dalam lingkungan kerja (Weiss, Davis, England, dan Lofquist dalam Lim, 2003). Komitmen berhubungan negatif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja tidak dapat diperkirakan dari komitmen organisasi dan motivasi pekerja (Cole dalam Lim, 2003). Menurut Lincoln dan Kalleberg (1990), kepuasan mempengaruhi komitmen karena pemikiran tentang suatu pekerjaan mempengaruhi identifikasi pekerja dan loyalitasnya terhadap perusahaan. Hasil penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap komitmen. Beberapa penelitian tentang hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan komitmen menunjukkan tingginya motivasi dan keinginan untuk memberikan peranan terhadap organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Lincoln dan Kalleberg, 1990). Williams dan Hazer (1986) menganalisis variabel karakteristik individu dan lingkungan kerja yang mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap keinginan pindah dan mendukung pentingnya kepuasan dan komitmen sebagai variabel yang berkaitan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk berkembang, keamanan kerja, gaji, manajemen perusahaan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai anatara lain gaji yang sesuai, pekerjaan yang aman, rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk berkembang, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau perusahaan yang dihargai oleh masyarakat. Menurut Locke dalam Lim (2003) kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dengan yang diperoleh, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja antara lain jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan

25 kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji atau upah, penilaian kinerja, dan kesempatan berkembang. Karakteristik individu yang berhubungan terhadap perilaku kerja antara lain usia, pendidikan, jenis kelamin, ras, faktor individu dan nilai kerja. Usia yang semakin bertambah menyebabkan peningkatan komitmen dan kepuasan (Lincoln dan Kalleberg, 1990). Hal ini menunjukkan karakteristik individu dapat diterapkan untuk menghubungkan dan meningkatkan job benefit (promosi, otonomi, wewenang, dan dana pensiun) terhadap kepuasan dan komitmen organisasi. Usia tidak berhubungan langsung dengan perilaku kerja (Hall dan Scheider, 1970). Tingkat pendidikan berhubungan negatif dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja (Ross dan Reskin, 1992). Beberapa peneliti berpendapat semakin tinggi level pendidikan individu akan menyebabkan semakin rendah peluang organisasi untuk memenuhi gajinya. Komitmen terhadap suatu pekerjaan berlawanan dengan level pendidikan (Steers dan Spencer, 1977). Hasil penelitian menunjukkan bahwa perempuan mempunyai komitmen yang lebih terhadap organisasi dan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada laki-laki. Perempuan menghadapi lebih banyak tantangan untuk mendapatkan sebuah posisi dalam perusahaan sehingga membuat pekerjaan dalam organisasi menjadi lebih penting (Grusky, 1966). Perempuan mempunyai lebih sedikit peluang untuk mendapatkan penghargaan pekerjaan dalam kaitannya dengan sosialisasi dari peran gender (Lincoln dan Kalleberg, 1985). Bertentangan dengan beberapa penelitian yang berpendapat bahwa perbedaan gender dalam perilaku kerja tidak berpengaruh signifikan (Ross dan Reskin, 1992). Jenis karakteristik pekerjaan seperti kompleksitas kerja dan otonomi dapat menunjukkan pengaruh terhadap perilaku kerja. Pekerja dengan peran kerja yang lebih komplek dan lebih memiliki otonomi dalam pekerjaanya menunjukkan level komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada pekerja yang lebih sedikit memiliki peranan dan otonomi (Steers, 1977). Jenis pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan dan komitmen karena pekerjaan yang komplek dan memberikan keleluasaan pada hakekatnya lebih

26 dihargai daripada pekerjaan yang sederhana dan rutin (Maslow dalam Lim, 2003). Hakekat penghargaan pekerjaan adalah keuntungan yang diperoleh pekerja dari kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan khusus (Lincoln dan Kalleberg, 1990). Becker (1992) menemukan bahwa komitmen pada manajemen puncak, supervisor dan pekerja level bawah merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, keinginan pindah, dan perilaku organisasi lainnya. Dalam kenyataan menunjukkan bahwa komitmen untuk fokus pada pekerjaan organisasi, khususnya pada manajemen puncak, supervisor dan pekerja level bawah berhubungan negatif terhadap keinginan pindah dan berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan perilaku organisasi serta menunjukkan perbedaan yang signifikan (Becker, 1992). Kepuasan kerja dianggap sebagai salah satu perilaku yang mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja, berdasarkan hubungan antara perilaku kerja dan kinerja. Beberapa peneliti mendukung gagasan tentang perilaku kerja dan menentang teori bahwa reaksi psikologi kerja tidak dapat dinyatakan pengaruhnya dengan jelas berdasarkan perilaku kerja. C. KOMITMEN ORGANISASI Komitmen organisasi didefinisikan dari berbagai sudut pandang karena tidak ada penekanan dan kesepakatan mengenai pengertian istilah dan pemahaman sebuah konsep (Mowday, Porter dan Steers dalam Lim, 2003). Menurut Salacik (1977) definisi komitmen organisasi dipengaruhi oleh dua pendekatan yaitu komitmen organisasi berdasarkan perilaku organisasi dan pendekatan psikologi sosial. Berdasarkan pendekatan perilaku organisasi komitmen organisasi merupakan identifikasi pekerja dan keterlibatannya dalam tujuan dan nilai organisasi (Halaby, 1986). Mowday, Porter, dan Steers dalam Lim (2003) definisi komitmen organisasi dapat dibedakan dalam beberapa faktor antara lain kepercayaan dan persetujuan dalam prinsip dan tujuan organisasi, motivasi bekerja keras untuk organisasi, dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sedangkan berdasarkan pendekatan psikologi sosial komitmen organisasi merupakan penyesuaian perilaku

27 individu pada kondisi tertentu yang membuat pekerja tetap tinggal dalam organisasi (Salancik, 1977). Komitmen organisasi merupakan pemikiran tentang keseluruhan organisasi dan dalam hubungan psikologi pekerja dengan organisasi terdapat hubungan kesesuaian tujuan dan nilai, investasi perilaku dalam organisasi, dan kemungkinan untuk tetap tinggal dalam organisasi (Mowday, Porter, dan Steers dalam Lim, 2003). Komitmen organisasi memberikan pengaruh bahwa pekerja yang mempunyai komitmen akan tetap tinggal dengan organisasi dalam keadaan apapun, bekerja secara teratur, melindungi asset perusahaan dan mendukung tujuan perusahan (Allen dan Meyer dalam Lim, 2003). Pekerja dengan komitmen yang kuat terhadap organisasi lebih bernilai dibandingkan pekerja yang komitmennya kurang. Komitmen organisasi merupakan sebuah konsep hubungan manajemen yang menggambarkan hubungan antara organisasi dan anggotanya. Ketepatan hubungan tersebut masih diperdebatkan tetapi secara umum implikasinya berhubungan dengan keinginan, kebutuhan dan pemikiran anggota untuk tetap tinggal dalam organisasi (Allen dan Meyer dalam Lim, 2003). Komitmen organisasi merupakan keinginan dan loyalitas pekerja berpikir kearah organisasi. Menurut Marrow dalam Lim (2003), terdapat 3 bentuk dari komitmen organisasi yaitu calculative, affective dan normative, berdasarkan pengaruh kesetian pekerja terhadap organisasi dengan komitmen organisasi. Calculative merupakan komitmen yang menyelesaikan persetujuan antara organisasi dan pekerja, sedangkan menurut pandangan normative bahwa komitmen merupakan rasa tanggung jawab. Komitmen affective organisasi meliputi identifikasi pekerja dan keterkaitan dengan organisasi. Menurut O Reilly dan Chatman (1996) terdapat tiga bentuk perilaku komitmen bahwa pekerja dapat dikembangkan kearah organisasi. Pertama, complience komitmen terjadi ketika seseorang tidak memberikan nilai dan kepercayaan berhubungan dengan organisasi tetapi secara sederhana menyesuaikan diri untuk menerima penghargaan khusus atau untuk menghindari kerugian material tertentu. Kedua, internalization komitmen merupakan hasil dari dukungan anggota dari nilai penting dengan organisasi.

28 Ketiga, identification-based komitmen terjadi ketika seseorang mendefinisikan atau mengidentifikasi dalam bentuk keanggotaan organisasi dan memiliki kebanggaan sendiri menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai hubungan psikologi antara pekerja dan organisasi yang membuat pekerja enggan untuk meninggalkan organisasi (Allen dan Mayer, 1996). Allen dan Meyer memasukkan komponen komitmen affective (afektif), continuance (kontinuan) dan normative (normatif) berdasarkan kerangka pemikiran Marrow (1993). Komitmen afektif merupakan keinginan emosional pekerja untuk bekerja sama, mengidentifikasi dan berikatan dengan organisasi. Pekerja dengan komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan organisasi karena mereka menginginkannya. Komitmen kontinuan didefinisikan sebagai kesadaran dari kerugian material yang diperhitungkan atau dipertimbangkan ketika meninggalkan organisasi. Hubungan utama pekerja dengan organisasi sebagai dasar dari komitmen kontinuan karena mereka membutuhkannya. Komitmen normatif menggambarkan pemikiran untuk berkewajiban tetap bekerja sebagai rasa tanggung jawab. Pekerja dengan level komitmen normatif yang tinggi akan tetap tinggal dalam organisasi (Allen dan Mayer, 1996). Komitmen organisasi menjadi perilaku kerja yang penting dalam organisasi karena organisasi mempunyai keberlanjutan untuk membangun dan mempertahankan keunggulan bersaing melalui tim dari pekerja yang berkomitmen (Allen dan Mayer, 1993). Mowday, Porter, dan Steers dalam Lim (2003) menemukan bahwa komitmen merupakan keinginan pekerja untuk tetap tinggal dengan organisasi dan bekerja keras mencapai misi, tujuan dan sasaran organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sebuah tingkatan pemikiran dan pengabdian diri pekerja terhadap organisasi (Spector, 2000). Komitmen organisasi mempunyai tiga bentuk utama yaitu komitmen afektif, kontinuan dan normatif yang didasarkan pada pendekatan psikologi (Allen dan Meyer, 1996). Komitmen afektif merupakan ikatan emosional dan pengenalan pekerja dengan organisasi. Pengaruh positif dari komitmen afektif meliputi peningkatan kesetiaan, rasa memiliki, dan kestabilan bekerja (Allen dan Meyer, 1993). Komitmen kontinuan (ekonomi) merupakan pertimbangan

29 pekerja dari keuntungan material yang akan diperoleh dari tetap tinggal pada organisasi dan pertimabangan kerugian material ketika meninggalkan organisasi. Pekerja yang mempunyai hubungan dengan organisasi berdasarkan komitmen kontinuan akan tetap tinggal dengan organisasi karena mereka membutuhkan keuntungan material yang diperoleh dari organisasi (Allen dan Meyer, 1993). Jika pekerja percaya bahwa sedikit alternatif lain yang tersedia, maka komitmen kontinuan akan lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi. Komitmen normatif atau moral mencerminkan rasa tanggung jawab untuk tetap bekerja pada organisasi (Jaros, Jermier, Koehler, dan Sincich, 1993). Pekerja dengan level komitmen normatif yang tinggi berpikir bahwa mereka harus tetap tinggal dengan organisasi (Bentein, Vandenberghe dan Stinglhamber, 2005). Jaros et al (1993) mengemukakan bahwa komitmen ditunjukkan dengan tanggung jawab untuk bekerja pada organisasi, tanggung jawab moral terhadap organisasi, tujuan jangka panjang pekerja dalam organisasi dan rasa keterikatan yang kuat terhadap organisasi. Karakteristik individu (usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan), peranan, karakteristik pekerjaan, motivasi dan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990). Komitmen organisasi mempengaruhi kinerja organisasi dan keinginan pindah. Pada level individu menunjukkan pekerja yang mempunyai level komitmen tinggi terhadap organisasi biasanya mempunyai level kepuasan yang tinggi, tekanan kerja yang rendah, dan sedikit konflik organisasi (Allen dan Mayer dalam Lim, 2003). Komitmen afektif berkorelasi dengan sejumlah elemen situasi kerja (Morrow dalam Lim, 2003). Konsekuensi dari komitmen merupakan sudut pandang keuntungan mempertahankan pekerja untuk tetap tinggal dalam organisasi dan kerugian yang ditimbulkan dari perekrutan pekerja baru sebagai pengganti pekerja meninggalkan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif yang kuat antara komitmen organisasi dan keinginan untuk tinggal, pada organisasi, tetapi hubungannya lemah terhadap turnover dan absensi pekerja (Mathieu dan Zajac, 1990). Komitmen organisasi berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang menunjukkan hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan

30 penyesuaian organisasi pada level pekerja rendah, tetapi tidak signifikan pada level manager keatas. Hubungan antara komitmen dan perilaku menentukan bentuk komitmen yang diambil (Angle dan Perry, 1981).

31 III. METODOLOGI PENELITIAN A. KERANGKA PEMIKIRAN Pendekatan manajemen partisipatif dapat meningkatkan hubungan komunikasi pekerja secara vertikal maupun horisontal dalam organisasi karena membuka hubungan kerjasama yang penting antara manajemen dan pekerja (Likert dalam Sefton, 1999). Teori Maslow dalam Sefton (1999) menunjukkan implikasi pendekatan hubungan manusia dan manajemen partisipasi. Kepuasan pekerja dan manajer akan terwujud dengan pemenuhan kebutuhan bekerja pada pekerjaan yang mereka inginkan. Penerapan manajemen partisipatif dapat membantu pekerja untuk mencapai kepuasan kerja. Smith, Kendall, dan Hulin dalam Lok (1998) mengembangkan pengukuran kepuasan kerja dengan konsep JDI (Job Descriptive Index) dengan lima dimensi kepuasan yang terdiri dari kepuasan terhadap pengawasan (supervision), hubungan pekerja (co-workers), pekerjaan itu sendiri (work its self), penggajian (pay) dan promosi (opportunities promotion). Dalam penelitian ini pengukuran komitmen organisasi berdasarkan pada konsep Allen dan Mayer (1996) yang memasukkan komponen komitmen affective (afektif), komitmen continuance (kontinuan) dan komitmen normative (normatif). Komitmen afektif merupakan perilaku emosional pekerja untuk kerjasama, mengidentifikasi dan berikatan dengan organisasi. Komitmen kontinuan didefinisikan sebagai keinginan untuk tinggal dalam organisasi karena keuntungan material yang diperoleh dari perusahaan. Komitmen normatif menggambarkan pemikiran untuk berkewajiban tetap bekerja pada organisasi sebagai rasa tanggung jawab. Faktor demografi dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi karena dapat membangun beberapa variabel perilaku. Berdasarkan penelitian menggunakan konsep JDI (Job Descriptive Index) menghasilkan karakteristik individu dan pengalaman dapat memprediksi perbedaan aspek dari kepuasan kerja.

32 Gambar 1. Kerangka Pemikiran 1. Identifikasi Variabel Identifikasi variabel bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengelompokkan variabel-variabel yang diukur dalam kerangka pemikiran penelitian ini. Varibel yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Variabel Laten Variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara langsung dan hanya dapat diukur dengan pendekatan pengaruh dari variabel teramati (indikator). Variabel ini merupakan varibel utama yang dianalisis hubungannya dalam penelitian ini. Variabel laten dalam penelitian ini adalah partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. b. Variabel Kepuasan Kerja Dimensi kepuasan merupakan variabel yang digunakan untuk mengukur variabel laten kepuasan kerja dalam penelitian ini. Variabel atau dimensi kepuasan yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah

33 kepuasan terhadap penggajian, promosi, pekerjaan, hubungan rekan dan pengawasan. c. Variabel Komitmen Organisasi Dimensi komitmen merupakan variabel yang digunakan untuk mengukur variabel laten komitmen organisasi dalam penelitian ini. Variabel atau dimensi komitmen yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah afektif, kontinuan dan normatif. d. Variabel Demografi Variabel demografi merupakan karakteristik individu yang dianalisis perbedaannya terhadap variabel laten dalam penelitian ini. Variabel demografi yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin (gender), tingkat pendidikan, jenis pekerjaan dan masa kerja. 2. Definisi Operasional Partisipasi menurut penelitian ini adalah wewenang yang diberikan perusahaan terhadap pekerja sesuai tanggung jawabnya. Partisipasi diukur dengan indikator yaitu persepsi karyawan terhadap kontribusi yang diberikan terhadap perusahaan. Menurut teori bahwa peningkatan partisipasi mempunyai pengaruh terhadap kepusasan kerja dan komitmen organisasi (Black dan Gregersen, 1997). Konsep kepuasan kerja menurut penelitian ini adalah penilaian emosional pekerja terhadap orientasi pekerjaan. Kepuasan kerja diukur dengan lima dimensi kepuasan menurut konsep Job Descriptive Index (JDI) antara lain kepuasan terhadap penggajian, kesempatan promosi, pekerjaan, hubungan dengan rekan dan pengawasan (Smith, Kendall, dan Hulin dalam Lok, 1998). Komitmen organisasi menurut penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap hubungannya dengan perusahaan yang membuatnya mempunyai keinginan untuk tinggal dalam perusahaan. Komitmen diukur dengan tiga variabel atau dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Komitmen afektif merupakan ikatan emosional dan keinginan pekerja untuk tetap tinggal dengan organisasi.

34 Komitmen kontinuan merupakan pertimbangan pekerja dari keuntungan material yang akan diperoleh dari tetap tinggal pada organisasi. Komitmen normatif adalah mencerminkan rasa tanggung jawab untuk tetap tinggal pada organisasi (Allen dan Mayer, 1996). Faktor demografi merupakan variabel yang mempengaruhi partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Karakteristik demografi yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, masa jabatan, dan jenis pekerjaan. Masing-masing karakteristik demografi dilakukan analisis perbedaan pengaruh terhadap partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Diagram alir tahapan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2. Gambar 2. Tahapan Penelitian

35 Penelitian ini dilakukan dengan beberapa tahapan yang pertama adalah mengidentifikasi variabel yang dianalisis dengan melakukan studi pustaka sehingga terbentuk suatu kerangka pemikiran dari penelitian ini. Tahapan kedua adalah mengidentifikasi metode pengumpulan data dan analisis data yang sesuai untuk mencapai tujuan penelitian. Selanjutnya penentuan jumlah sampel yang disesuaikan dengan metode analisis dan dapat mewakili populasi objek penelitian. Tahapan selanjutnya adalah penentuan hipotesis penelitian yang dilakukan dengan studi pustaka dari penelitian sebelumnya. Penyusunan kuesioner dan melakukan uji validitas dan reliabilitas sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Tahapan selanjutnya adalah pengumpulan data dan melakukan analisis dari data yang dihasilkan. Tahapan terakhir dari penelitian adalah pengambilan kesimpulan dari hasil analisis data. B. HIPOTESIS Dari studi pustaka yang telah dilakukan maka diperoleh hipotesis penelitian ini antara lain: H 1 : Partisipasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. H 2 : Partisipasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. H 3 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. C. METODE PENGUMPULAN DATA 1. Objek Penelitian Penelitian dilakukan pada karyawan perusahaan yang menerapkan sistem manajemen sumber daya manusia. Perusahaan yang dipilih adalah PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java berdasarkan pada pemilihan dengan mempertimbangkan kemudahan akses dan jumlah karyawan yang mencukupi untuk dijadikan populasi sampel.

36 Populasi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pada level operator dan supervisor terdapat pada perusahaan yang dipilih. Sampel merupakan sebagian atau populasi yang diteliti. Menurut Suharsini Arikunto (1993), dalam penetapan sampel harus memperhatikan jumlah populasi sampel. Untuk populasi kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya dijadikan sampel sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sedangkan jika polulasi sampelnya besar maka dapat diambil antara % atau % tergantung pada kemampuan peneliti dari segi waktu, tenaga dan dana, luas wilayah pengamatan, dan besarnya resiko yang diambil. Pada penelitian ini jumlah sampel yang diambil ditentukan berdasarkan rumus slovin sebagai berikut: n = N Keterangan : n : Jumlah sampel 1 + Ne 2 N : Populasi e : Standar error Jumlah populasi karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java 384 karyawan dan standar kesalahan yang digunakan 10 % dengan perhitungan rumus slovin maka diperoleh hasil 79.3 sampel. Penentuan sampel juga mempertimbangkan syarat model untuk analisis dengan SEM (Structural Equation Modelling) yaitu 5 kali jumlah indikator model struktural. Jumlah indikator dalam model penelitian ini adalah 14 sehingga jumlah sampel minimal adalah 70 responden. Penelitian ini mengambil sampel 80 karyawan secara acak sederhana berdasarkan section (bagian) dalam departemen di perusahaan. Proses pengambilan responden secara acak sederhana yaitu dengan memberikan nomor urut kepada karyawan kemudian mengambilnya secara acak untuk masingmasing section dalam departemen. 2. Metode Survei Metode survei digunakan untuk memperoleh data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden melalui pengisian langsung daftar pertanyaan kuesioner. Instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data primer sebagai berikut:

37 Pertama adalah pengukuran tingkat partisipasi menggunakan Participation Index yang dikembangkan oleh Sefton (1999) yang disesuaikan dengan penelitian ini. Instrumen ini menggunakan lima skala Likert dengan rentang dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Tingkat partisipasi pekerja diukur dengan enam pertanyaan. Jumlah pertanyaan ini ditentukan berdasarkan penyesuaian pengukuran partisipasi karyawan di perusahaan. Dari enam pertanyaan tersebut sudah dapat menggambarkan tingkat partisipasi karyawan dalam perusahaan. Kedua adalah Affective, Continuance, Normative Commitment Scale (Allen dan Mayer dalam Lim, 2003) yang digunakan dalam pengukuran komitmen organisasi dengan lima ukuran Likert dengan rentang dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Instrumen ini terdiri dari tiga dimensi komitmen organisasi: a). Komitmen afektif (5 pertanyaan), b). Komitmen kontinuan (5 pertanyaan) dan c). Komitmen normatif (5 pertanyaan). Penentuan jumlah pertanyaan ini berdasarkan penyesuaian dari instrumen yang dipakai dengan pengukuran komitmen karyawan di perusahaan. Dari lima pertanyaan untuk masing-masing dimensi komitmen sudah dapat menggambarkan komitmen karyawan di perusahaan. Ketiga adalah Minnessota Satisfaction Questioner (MSQ) untuk mengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist dalam Lim (2003). Bentuk dari instrumen MSQ adalah diukur dengan lima skala Likert ( 1: sangat tidak puas; 5: sangat puas). Bentuk MSQ terdiri dari lima dimensi kepuasan yaitu kepuasan terhadap penggajian (4 pertanyaan), kesempatan promosi (4 pertanyaan), pekerjaan (4 pertanyaan), hubungan dengan rekan (4 pertanyaan), pengawasan (4 pertanyaan). Walaupun skala Likert merupakan teknik skala ordinal dengan konversi biasanya diperlakukan sebagai skala interval. Penentuan jumlah pertanyaan ini berdasarkan penyesuaian dari instrumen MSQ dengan pengukuran kepuasan kerja di perusahaan. Dengan lima pertanyaan untuk masing-masing dimensi kepuasan kerja sudah dapat menggambarkan kepuasan kerja karyawan di perusahaan.

38 Jumlah pertanyaan kuesioner dalam penelitian ini adalah 41 pertanyaan ditambah dengan enam pertanyaan tentang faktor demografi responden. Kuesioner keseluruhan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran Metode Wawancara Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer yang berupa data kualitatif sebagai pendukung data kuantitatif. Metode ini dilakukan terhadap beberapa karyawan untuk memperoleh penjelasan dari data kuesioner yang telah diperoleh. Pengambilan sampel wawancara dilakukan berdasarkan faktor demografi dari responden sehingga dapat digunakan untuk mendukung analisis deskriptif. Daftar pertanyaan wawancara dapat dilihat pada Lampiran 9. D. METODE ANALISIS DATA Untuk mencapai tujuan penelitian, prosedur analisis data harus sesuai dengan tujuan penelitian. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM) yang terdiri dari analisis model pengukuran dengan confirmatory faktor analysis (CFA) dan analisis model struktural menggunakan software LISREL Sedangkan untuk analisis deskriptif dan analisis faktor demografi (Chi Square Test) menggunakan analisis non-parametrik dengan SPSS Structural Equation Modelling (SEM) Structural Equation Modelling (SEM) adalah suatu metode analisis data berdasarkan pada persamaan regresi berganda yang terdiri dari analisis model pengukuran dan analsis model struktural. Komponen model SEM terdiri dari: Dua jenis variabel yaitu variabel laten (Latent Variable) dan variabel teramati (Observed Variable) Dua jenis model yaitu model struktural (Structural Model) dan model pengukuran (Measurement Model) Dua jenis kesalahan yaitu kesalahan structural (Structural Error) dan kesalahan pengukuran (Measurement Error).

39 Variabel laten merupakan konsep abstrak yang hanya dapat diamati secara tidak langsung dan tidak sempurna melalui pengaruhnya pada variabel teramati. Sedangkan variabel teramati adalah variabel yang dapat diukur secara empiris dan dijadikan sebagai indikator dari variabel laten. Model struktural menggambarkan hubungan-hubungan struktural yang ada diantara variabel laten yang merupakan persamaan regresi berganda dari variabel laten tersebut. Model pengukuran menghubungkan variabel laten dengan indikatornya (variabel teramati) yang berbentuk analisis faktor. Prosedur SEM secara umum akan mengandung tahapan-tahapan sebagai berikut (Bollen dan Long dalam Wijanto, 2008): a. Spesifikasi model (model specification) Tahap ini berkaitan dengan pembentukan model awal persamaan struktural, sebelum dilakukan estimasi. Model awal diformulasikan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya. b. Identifikasi model (identification) Tahap ini berkaitan dengan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya. c. Estimasi (estimation) Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai-nilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang tersedia. Pemilihan metode estimasi yang digunakan ditentukan berdasarkan karakteristik dari variabel-variabel yang dianalisis. d. Uji kecocokan (testing fit) Tahap ini berkaitan dengan pengujian kecocokan antara model dengan data. Beberapa kriteria ukuran kecocokan atau Good of Fit (GOF) dapat digunakan dalam uji kecocokan. e. Respesifikasi Tahap ini berkaitan dengan respesifikasi model berdasarkan hasil uji kecocokan tahap sebelumnya.

40 Prosedur SEM yang menggunakan two step approach dan strategi pengembangan model dapat diiktisarkan dalam bentuk flowcart seperti pada Gambar 3. Gambar 3. Flowcart Tahapan Prosedur SEM SEM dimulai dengan menspesifikasi model penelitian yang akan diestimasi. Spesifikasi model penelitian menggambarkan permasalahan yang diteliti. Hoyle dalam Wijanto (2008) mengatakan bahwa analisis tidak akan dimulai sampai peneliti menspesifikasikan sebuah model yang

41 menunjukkan hubungan variabel-variabel yang dianalisis. Dalam memperoleh model yang diinginkan melalui dua tahapan yaitu spesifikasi model pengukuran dan spesifikasi model struktural. Spesifikasi model pengukuran merupakan pendefinisian variabel laten dan variabel teramati serta mendefinisikan hubungan antara variabel laten dan variabel teramati. Sedangkan spesifikasi model struktural mendefinisikan hubungan kausal diantara variabel-variabel laten tersebut. Identifikasi model merupakan evaluasi persamaan simultan dalam penelitian. Proses identifikasi model sederhana dapat dilakukan dengan t- rule (Bollen dalam Wiajnto, 2008). Dalam SEM terdapat tiga kategori identifikasi model dalam persamaan simultan yaitu: 1. Under Identified model adalah model dengan jumlah parameter yang diestimasi lebih besar dari jumlah data yang diketahui. 2. Just-Identified model adalah model dengan jumlah parameter yang diestimasi sama dengan data yang diketahui. 3. Over-Identified model adalah model dengan jumlah parameter yang diestimasi lebih kecil dari jumlah data yang diketahui. Estimasi model bertujuan untuk mencari solusi persamaan simultan dan memperoleh nilai dari parameter-parameter yang ada dalam model. Metode estimasi dalam SEM yang sering digunakan adalah Maximum Likelihood dan Weighted Least Square. Maximum Likelihood digunakan untuk mengestimasi model dengan data interval, sedangkan Weighted Least Square digunakan untuk mengestimasi model dengan data ordinal. Uji kecocokan merupakan evaluasi tingkat kecocokan hasil estimasi model yang menghasilkan solusi nilai parameter yang diestimasi. Menurut Hair et.al. dalam Wijanto (2008) evaluasi terhadap tingkat kecocokan data dengan dilakukan melalui beberapa tahapan antara lain: kecocokan keseluruhan model, kecocokan model pengukuran dan kecocokan model struktural. Uji kecocokan seluruh model dapat dilihat dari nilai Chi Square (χ 2 ) dengan Probabilitasnya dan nilai RMSEA ( Root Mean Square Error of Aproximation). Nilai χ 2 menunjukkan adanya penyimpangan antara matrik kovarian data dang matrik kovarian model.

42 Chi Square ini merupakan ukuran mengenai buruknya suatu model. Probabilitas Chi Square diharapkan tidak signifikan sehingga menunjukkan data empiris sesuai dengan model. Nilai Chi Square juga dapat dibandingkan dengan degree of freedom (df). Nilai χ 2 yang mendekati df menunjukkan model yang fit. Nilai df diperoleh dari selisih antara jumlah parameter yang diestimasi dengan jumlah informasi (data) untuk mnyelesaikan persamaan regresi dalam bentuk varian dan kovarian variabel manifest. Nilai df dapat dihitung dengan rumus df = s/2- t, dimana df: derajat kebebasan, s: jumlah varian dan kovarian variabel manifest, t: jumlah parameter yang diestimasi. Nilai RMSEA menunjukkan penyimpangan nilai parameter pada suatu model dengan matrik kovarian populasinya. Nilai RMSEA yang semakin kecil menunjukkan kecocokan model yang semakin baik. Analisis model pengukuran bertujuan untuk mengevaluasi kesesuaian data dengan model. Dalam kerangka pemikiran penelitian terdapat tiga model pengukuran utama yang masing-masing akan dilakukan analisis faktor. Model pengukuran tersebut terdiri dari partisipasi, kepuasan kerja (penggajian, promosi, pekerjaan, hubugan rekan dan pengawasan) dan komitmen organisasi (afektif, kontinuan, dan normatif). Validitas berhubungan dengan apakah suatu variabel mengukur apa yang seharusnya diukur. Doll, Xia dan Torkzadeh dalam Wijanto (2008) mengukur validitas variabel dalam confirmamory factor analysis (CFA) model, sebagai berikut: Pada first-order model pengukuran, standart factor loading (muatan faktor standar) variabel teramati (indikator) terhadap variabel laten merupakan estimasi validitas variabel teramati. Pada second-order model pengukuran, standard structural coefficient dari faktor (variabel laten) pada konstruk yang lebih tinggi adalah estimasi validitas dari faktor tersebut. Menurut Rigdon dan Ferguson dalam Wijanto (2008), suatu variabel dikatakan mempunyai validitas yang baik terhadap konstruk atau variabel

43 latennya jika nilai t muatan faktornya lebih besar dari nilai kritis (> 1.96) dan muatan faktor standarnya > Reliabilitas merupakan konsistensi suatu pengukuran. Evaluasi terhadap reliabilitas dari model pengukuran dalam SEM dapat digunakan composite reliability measure (ukuran reliabilitas komposit) dan variance extracted (ukuran ekstrak varian). Reliabilitas komposit suatu konstruk dihitung dengan rumus sebagai berikut: Contruct Reliability (CR)= ( Std. Loading) 2. ( Std. Loading) 2 + ej Std. Loading (standardized loading) dapat diperoleh dari keluaran program LISREL, dan ej adalah kesalahan pengukuran untuk setiap indikator atau variabel teramati (Fornel dan Larker dalam Wijanto, 2008). Ekstrak varian mencerminkan jumlah varian keseluruhan dalam indikator yang dijelaskan oleh variabel laten. Ukuran ekstrak varian dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut (Fornel dan Larker dalam Wijanto, 2008): Variance Extracted (VE)= ( Std. Loading) 2 N Dengan N adalah banyaknya variabel teramati dari model pengukuran. Hair et.al. dalam Wijanto (2008) menyatakan bahwa sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik jika nilai CR-nya > 0.70 dan VE-nya > Analisis terhadap model struktural mencakup pemeriksaan terhadap signifikansi koefisien-koefisien yang diestimasi. Metode SEM menyediakan nilai koefisien-koefisien yang diestimasi dan nilai t untuk setiap koefisien. Dengan menspesifikasikan tingkat signifikan (α =0.05), maka setiap koefisien yang mewakili hubungan kausal dapat diuji signifikansinya secara statistik. Evaluasi yang dilakukan terhadap solusi standar dimana semua koefisien mempunyai varian yang sama dan nilai maksimumnya adalah satu. Koefisien-koefisien tersebut serupa dengan

44 koefisien beta pada regresi berganda, yaitu nilai koefisien yang mendekati nol menandakan pengaruh yang semakin kecil. Peningkatan koefisien ini berhubungan dengan peningkatan pentingnya variabel yang bersangkutan dalam hubungan kausal. Sebagai ukuran menyeluruh terhadap persamaan struktural, overall coefficient of determination (R 2 ) dihitung seperti pada persamaan regresi berganda. Nilai R 2 memberikan gambaran ukuran kecocokan relatif setiap persamaan struktural. Menurut Joreskog dalam Wijanto (2008), R 2 pada structural equation tidak mempunyai interpretasi yang jelas sehingga untuk menginterpretasikan R 2 seperti pada persamaan regresi berganda harus mengambil dari reduced form equation. 2. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif meliputi nilai jumlah, nilai maksimum dan minimum serta tingkatan untuk masing-masing faktor yang diukur dalam penelitian. Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan tingkatan partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan dalam perusahaan secara keseluruhan. Analisis deskriptif menggunakan data kuantitatif dari hasil pengukuran dengan kuesioner dan didukung oleh data kualitatif dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan dalam perusahaan. Sehingga dapat menggambarkan hasil pengukuran tingkat partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan dengan lebih tepat. Setelah diketahui gambaran secara umum dari ketiga variabel tersebut selanjutnya akan dianalisis pengaruhnya. 3. Uji Chi Square(χ 2 ) Uji Chi Square yang digunakan adalah Chi Square Kruscal Wallis untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan berdasarkan faktor demografi (usia, jenis kelamin, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan dan masa kerja di perushaaan) terhadap tingkat partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

45 IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. SEJARAH SINGKAT DAN PERKEMBANGAN COCA COLA 1. Latar Belakang Coca cola adalah jenis minuman ringan berkarbonasi yang tidak mengandung alkohol. Bahan dasar coca cola pertama kali ditemukan oleh seorang ahli farmasi berkebangsaan Amerika bernama Dr. Jhon Styth Pemberton di kota Atlanta, Georgia, Amerika Serikat. Bahan dasar inilah yang kemudian dikenal dengan konsentrat. Konsentrat dicampur dengan gula murni, air dan CO 2 disebut coca cola, nama coca cola ditemukan oleh Frank M Robinson. Pada tahun 1888 Dr. Pemberton meninggal. Tetapi sebelumnya ia telah mewariskan penemuannya kepada Asa Chandler. Asa Chandler inilah yang kemudian pada tahun 1892 mendirikan perusahaan pembuat minuman dengan nama The Coca-Cola Company di kota Atlanta, Georgia. Penjualan coca cola ini mula-mula dilakukan dalam guci indah yang besar berwarna merah yang ditempatkan di tempat- tempat yang strategis. Dua tahun kemudian, muncul ide untuk memasarkan coca cola dalam botol oleh seorang pemilik toko di Missisipi. Lima tahun kemudian ide ini menjadi kenyataan ketika dua usahawan dari Tennese diberi hak oleh The Coca Cola Company untuk membotolkan coca cola. Sejak saat itulah muncul suatu sistem perdagangan unik yang disebut waralaba (Franchise System). Sistem ini berdasarkan pada kerjasama saling menguntungkan antara dua perusahaan yang memiliki sistem manajemen dan pemilikan yang berlainan untuk membuat suatu jenis produk. Dalam hal ini The Coca-Cola Company berlaku sebagai pemasok konsentrat. Pada tahun 1919 Robert W. Woodruff memiliki gagasan untuk memasarkan coca cola keluar Amerika. Untuk itu kemudian mendirikan sebuah perusahaan bernama The Coca Cola Export Cooperation, yang khusus memasarkan coca cola keluar Amerika. Sejak saat itu coca cola mulai mendunia dan sekarang telah mencakup 195 Negara.

46 2. Coca Cola di Indonesia Coca cola masuk Indonesia untuk pertama kalinya pada masa penjajahan Belanda ketika sebuah perusahaan kolonial bernama The Netherlands Indische Mineral Water Fabric (Pabrik Minuman Mineral Hindia Belanda) membotolkan untuk pertama kalinya di Indonesia. Setelah Indonesia memperoleh kemerdekaanya perusahaan ini diambil alih dan stasusnya berubah menjadi perusahaan nasional dengan nama The Indonesia Bottlers Ltd.NV (IBL), yang menjalin kerjasama dengan tiga perusahaan Jepang yaitu: a) Mitsui Toatsu Chemical Inc. b) Mitsui dan Co.Ltd. c) Mikuni Coca Cola Bottling Co., membentuk PT.Djaya Beverages Bottling Company (DDBC) Pada tanggal 12 Oktober 1993, Coca Cola Amatil Limited (CCA), sebuah perusahaan publik dari Australia yang merupakan pabrik pembuatan coca cola terbesar di dunia telah mengambil alih kepemilikan DBBC. CCA kemudian berubah namanya menjadi Coca Cola merupakan perusahaan asing paling berhasil beroperasi di kawasan Asia karena keunikan produk dan sistem pemasarannya, serta pemahamannya terhadap pasar lokal. 3. Sejarah Berdirinya CocaCola di Jawa Tengah Coca Cola di Jawa Tengah dirintis oleh dua orang pengusaha yaitu Partogius Hutabarat (Alm.) dan Mugijanto. Nama yang dipilih adalah PT. Panjava Bottling Company yang resmi didirikan pada tanggal 1 November Perusahaan ini mulai beroperasi pada tanggal 5 Desember 1976 dan pada tanggal ini diperingati sebagai hari jadi perusahaan Coca Cola di Jawa Tengah. Karena perkembangan perusahaan yang cukup pesat, maka pada bulan April 1992 PT. Panjava Bottling Company, melakukan kerjasama dengan Coca Cola Amatil Limited, Australia, sehingga sejak itu PT. Panjava Bottling berubah namanya menjadi PT. Coca Cola Panjava. Kemudian Coca Cola mengadakan merger pada tanggal 1 Agustus 1999, yang mengubah nama perusahaan itu menjadi PT. Coca Cola Amatil

47 Indonesia, Semarang Operation Unit. Selanjutnya perusahaan mengadakan kegiatan di bidang industri pembotolan minuman ringan dan usaha jasa distribusi agen pemasaran. Demi konsistensi peristilahan yang menjalankan kaitan antara nama dan area yang dikelola, PT.Coca Cola Amatil, Semarang Operation Unit berubah namanya menjadi PT. Coca- Cola Amatil Indonesia Bottling, Central Java (PT.Coca Cola Bottling Indonesia, Central Java). 4. Tujuan Pendirian PT. Coca Cola Bottling Indonesia Sejak pertama kali berdiri di Jakarta PT. Coca Cola Company telah banyak konsumennya. Pada awalnya pemenuhan kebutuhan konsumen untuk minuman coca cola sulit sekali terpenuhi secara besar, karena keterbatasan kapasitas produksi pada waktu itu, sehingga PT. Coca Cola Bottling Indonesia mendirikan pabrik pengolahan atau produksi yang lebih besar yang diharapkan dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan minuman ringan ini. Peningkatan tidak hanya pada kapasitas produksi saja tetapi juga pada pengembangan kualitas produk tersebut. Secara kongkrit pendirian PT. Coca Cola Bottling Indonesia bertujuan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi sehingga dapat memenuhi permintaan pasar dan selera konsumen, serta dapat membantu pemerintah Indonesia dalam memenuhi kebutuhan masyarakat akan minuman ringan dan dapat meningkatkan keuntungan perusahaan. 5. Letak Lokasi PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java PT. Coca Cola Bottling Indonesia, Central Java terletak di desa Harjosari, Kecamatan Bawen, Kabupaten Semarang, Pabrik dan Kantor terletak dalam satu lokasi, yang terletak di Jalan Raya Semarang-Bawen KM 30, PO BOX 119 Ungaran Jawa Tengah. B. SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN 1. Proses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari atau memperoleh kumpulan pelamar lowongan pekerjaan yang terdapat pada sebuah perusahaan. Pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java

48 rekrutmen bertujuan untuk replacement suatu posisi pegawai yang kosong dan pengembangan (development) dari perusahaan tersebut. Kekosongan posisi diperusahaan disebabkan oleh pemberhentian pegawai atau sudah masa pensiun bagi pegawai tersebut, sedangkan pengembangan dari perusahaan disebabkan oleh peningkatan kapasitas produksi dan peningkatan jumlah permintaan pasar. Proses rekrutmen pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java dibagi menjadi dua yaitu rekrutmen internal dan eksternal, yang menjadi prioritas utama adalah dari internal perusahaan itu sendiri. Rekrutmen internal adalah suatu proses perekrutan yang mengambil orang-orang dari dalam perusahaan itu sendiri dengan pengumuman pada setiap departemen. Rekrutmen eksternal adalah proses perekrutan yang mengambil orang dari luar perusahaan. Proses ini dilakukan melalui iklan di media masa atau dengan go to campus. Sulit untuk mencapai suatu sistem perekrutan yang efektif tetapi untuk meminimumkan biaya biasanya melalui kampus. Rekrutmen internal biasanya tahapan seleksinya lebih sedikit dibandingkan dengan seleksi eksternal. Pada perusahaan terdapat suatu metode perekrutan yang khusus untuk National Graduate Trainee Program (NGTP) yaitu suatu perekrutan untuk posisi yang diarahkan untuk mengisi posisi manager pada perusahaan. Perekrutannya yaitu dengan Go to Campus dan terdapat pembagian masing-masing tiga universitas untuk setiap unit operasi dari perusahaan sendiri. Misalnya untuk unit operasi Jawa Tengah mengambil dari tiga universitas yaitu UNDIP, UGM dan UNS, sedangkan untuk unit operasi Jawa Barat yaitu IPB, UI, dan Trisakti. Pemilihan universitas ini berdasarkan kualitas dari lulusan untuk setiap universitas yang dinilai oleh pihak perusahaan mempunyai kompetensi sesuai yang diinginkan oleh pihak perusahaan itu sendiri. Seleksi adalah suatu proses pemilihan dari kumpulan pelamar yang mempunyai kompetensi dan kemampuan sesuai yang diinginkan oleh pihak perusahaan. Tahapan proses seleksi pada perusahaan dibagi menjadi tiga bagian yaitu seleksi administrasi, seleksi kompetensi dan wawancara.

49 Seleksi administrasi adalah suatu proses seleksi yang untuk mengetahui kelengkapan syarat- syarat admisnistrasi yang ditetapkan oleh perusahaan untuk posisi tertentu. Cotohnya adalah riwayat pendidikan, surat lamaran, batasan umur, dan lain-lain. Seleksi kompetensi adalah suatu proses seleksi untuk mengetahui kemampuan dan kompetensi pelamar yang sesuai dengan yang dinginkan perusahaan untuk posisi tertentu atau mencocokan kualifikasi pelamar dengan kulaifikasi lowongan pekerjaan diperusahaan. Contoh tes yang diujikan pada tahapan seleksi ini adalah tes psikologi dan tes potensial akademik. Setelah melewati dua tahapan seleksi sebelumnya pelamar yang masih lolos kualifikasi akan masuk pada seleksi tahap ketiga yaitu wawancara. Wawancara bertujuan untuk mengetahui knowledge, skill, dan attitude dari pelamar. Wawancara dilakukan oleh dua Assesor yaitu dari Human Resources (HR) Departemen dan User (Manager). Wawancara dari HR bertujuan untuk mengetahui kepribadian dari pelamar. User yang dimaksud disini adalah atasan pada posisi yang kosong tersebut. Tujuan dari wawancara dari atasan adalah untuk mengetahui kemampuan teknis dari pelamar untuk memenuhi kualifikasi pada posisi yang akan diisi. Pada wawancara oleh atasan dapat mengetahui sejauh mana pelamar mengenal posisi yang akan diisi. Penempatan adalah suatu proses memposisikan para pelamar terpilih pada posisinya masing-masing. Penempatan biasanya dilakukan masa percobaan selama tiga bulan. Selanjutnya setelah tiga bulan akan ada tiga pilihan yaitu ditetapkan, diperpanjang, dan ditolak. Jika selama masa percobaan calon pegawai telah memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan maka akan ditetapkan dan dilakukan pengangkatan sebagai pegawai baru. Jika belum memenuhi persyaratan maka akan diperpanjang masa percobaannya atau bahkan bisa ditolak. Sistem placement pada perusahaan ini adalah dengan sistem On-JT ( On Job Training ). Sistem On-JT merupakan suatu sistem percobaan pada situasi kerja yang sebenarnya yang pengawasannya dilakukan secara langsung oleh atasanya pada posisi tersebut.

50 2. Promosi, Mutasi dan Demosi Promosi adalah suatu proses perpindahan jabatan secara vertikal ke atas atau kenaikan jabatan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap pegawai yang dinilai oleh atasannya mempunyai kompetensi untuk ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi. Seorang pegawai berhak dipromosikan oleh atasannya guna mengisi posisi diatasnya yang lowong. Atasan menentukan pegawai yang dipromosikan berdasarkan penilaiannya terhadap kinerja seorang bawahannya dan menentukan apakah seseorang memenuhi persyaratan untuk mengisi posisi yang lowong tersebut. Proses promosi dilakukan dengan didiskusikan dengan Learning and Development (L and D) Manager kemudian jika sudah ditetapkan, maka akan dilakukan penilaian oleh HR. Tingkatan jabatan pada perusahaan dapat dilihat pada Gambar 4. Sistem promosi yang dijalankan adalah kesempatan pertama diberikan terlebih dahulu kepada pekerja tetap yang berada di lingkungan unit operasinya dengan memperhitungkan prestasi, potensi, dan masa kerja sebagai satu kesatuan. Setiap dilakukan promosi atau pengangkatan pekerja harus disertai dengan surat keputusan perusahaan. Untuk pekerja yang jabatannya junior manager ke bawah yang dipromosikan akan menjalani orientasi jabatan selama tiga bulan. Jika pekerja lulus masa orientasi jabatan kenaikan gaji pegawai dihitung sejak masa orientasi jabatan. Promosi dapat dilakukan antar departemen jika pekerja dinilai cukup memiliki kemampuan untuk mengisi posisi yang lowong di departemen lain. Mutasi adalah perpindahan jabatan secara horisontal yang disebabkan kebutuhan dan tuntutan pekerjaan dalam suatu organisasi atau departemen, guna kelancaran operasional perusahaan. Perusahaan berwenang untuk melakukan mutasi terhadap pekerja dengan memperhatikan kemampuan pekerja dan pekerjaannya. Pekerja dituntut mempunyai multi kompetensi karena mutasi dapat dilakukan antar departemen dan diputuskan oleh perusahaan. Mutasi bukan merupakan hukuman kepada seorang pekerja, melainkan karena adanya

51 pendayagunaan tenaga kerja yang ada untuk mencapai efektifitas dan produktifitas kerja. Sistem mutasi yang berlaku di perusahaan hampir sama dengan promosi, setiap mutasi yang dilakukan harus dikomunikasikan terlebih dahulu dengan bagian Human Resource. Demosi adalah suatu penurunan grade (tingkat) jabatan pekerja kejabatan yang lebih rendah, yang disebabkan ketidakmampuan melakukan suatu pekerjaan, yang dapat dibuktikan dengan hasil penilaian kinerja dari atasannya. Demosi dilakukan terhadap pekerja yang tidak menunjukkan kemampuan atau prestasi yang diharapkan selama memegang jabatan. Selain itu demosi dapat dilakukan atas permintaan pekerja sendiri karena merasa tidak mampu dengan persetujuan dari atasannya. Keputusan demosi merupakan wewenang perusahaan dengan mempertimbangkan usul dan saran dari atasan yang bersangkutan. Pemberian demosi kepada seorang pekerja tidak merupakan penghalang bagi pekerja yang bersangkutan untuk diusulkan memegang suatu jabatan lagi dikemudian hari. Keputusan demosi mengakibatkan dicabutnya segala fasilitas yang bersangkutan. Senior Manager Middle Manager Tingkatan Jabatan PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Central Java Junior Manager Supervisory Non Supervisory Gambar 4. Tingkatan Jabatan PT Coca Cola Bottling Indonesia

52 3. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dilaksanakan setiap tahun sekali oleh atasannya, sesuai mekanisme yang berlaku. Hasilnya akan dikomunikasikan oleh atasannya kepada pekerja, sehingga pekerja mengetahui apa yang menjadi kelebihan dan kekurangannya dan dapat memperbaikinya untuk masa yang akan datang. Pekerja yang dinilai merasa keberatan terhadap hasil penilaian yang dilakukan oleh atasannya, pekerja dapat memberikan keberatannya dalam formulir penilaian dengan mengemukakan alasan-alasannya secara wajar. Apabila terdapat perbedaan pendapat antara pekerja yang dinilai dengan atasannya yang menilai diselesaikan oleh atasan yang lebih tinggi dengan cara yang sebaikbaiknya. Performance management system (sistem manajemen kinerja) yang diterapkan di beberapa negara Eropa dan Amerika dibagi menjadi dua yaitu sistem dan Sistem digunakan di perusahaan Eropa yang mekanismenya sebagai berikut: Atasan Rekan Pekerja yang dinilai Rekan Bawahan Gambar 5. Sistem Penilaian Pada sistem ini pekerja dinilai dari empat arah sehingga memberikan keuntungan dengan adanya timbal balik penilaian antara atasan bawahan dan rekan kerja. Pada sistem ini dituntut untuk memberikan penilaian yang objektif antar jabatan sehingga hasil penilaiannya merupakan gambaran kinerja seorang pekerja dalam

53 menjalankan tugasnya. Pada sistem ini rekan kerja dapat memberikan penilaian terhadap seorang pekerja dan dapat dinilai langsung oleh bawahannya dalam kepemimpinannya serta atasan dapat menilai langsung kinerja dari pekerja tersebut. Sistem diterapkan pada perusahaan di Amerika dengan mekanisme sebagai berikut: Customer Atasan Rekan Pekerja yang dinilai Rekan Bawahan Supplier Gambar 6. Sistem Penilaian Pada sistem ini penilaian dilakukan oleh enam arah untuk setiap pekerja. Penilaian dilakukan secra objektif oleh atasan langsung, rekan kerja, bawahan, costumer serta supplier. Sehingga dengan sistem penilaian yang seperti ini akan memberikan gambaran kinerja seorang pekerja secara lebih detail. Costumer yang dimaksud dalam sistem ini adalah pengguna yang memakai jasa dari pekerja yang dinilai. Sedangkan supplier disini adalah pekerja yang mensuplai pekerjaan yang akan dikerjakan oleh seorang pekerja. Sebagai contoh pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia seorang Supervisor produksi akan dinilai oleh Manager produksi, sesama supervisor, para karyawan dibagiannya, bagian marketing, serta bagian supplier bahan baku produksi. Pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia sendiri belum menerapkan kedua sistem tersebut diatas karena terhambat oleh suatu penilaian yang subjektif dan kurang dapat memeberikan penilaian yang objektif. Sehingga

54 pada perusahaan sendiri hanya menerapkan sistem penilaian kinerja satu arah. Sistem yang berlaku pada perusahaan ini adalah sebagai berikut: Manager Direct Supervisor Pekerja yang dinilai Gambar 7. Sistem Penilaian PT Coca Cola Bottling Indonesia Sistem ini berlaku untuk jabatan Non Supervisory sampai level General Manager. Penilaian selalu dilakukan oleh atasannya dari masingmasing pekerja. Misalnya Supervisor L & D dinilai oleh Manager L & D, serta Manager L & D dinilai oleh Manager HR Departemen, demikian seterusnya sampai level paling atas. 4. Sistem Penggajian dan Penghargaan bagi Pekerja. Perusahaan mengatur sistem penggajian, penggolongan dan penilaian jabatan. Sistem penggajian yang berlaku diperusahaan adalah upah pokok ditentukan oleh grade (tingkat) jabatan pekerja. Dalam penetapan upah bagi pekerja Perusahaan berkewajiban memperhatikan kondisi daya beli pekerja sebagai bentuk menjaga kesejahteraan pekerjanya. Upah pokok dibayarkan perusahaan dalam bentuk upah bruto (gross), artinya pekerja wajib membayar pajak penghasilan sesuai dengan ketentuan perpajakan yang berlaku. Pembayaran upah dilakukan pada minggu terakhir setiap akhir bulan. Gaji merupakan upah pokok ditambah benefit yang diterima oleh masing-masing pekerja yang besarnya berbedabeda. Kenaikan upah pokok dilakukan setiap tahun sekali pada bulan Januari dengan mempertimbangkan laju inflasi dan indek harga konsumen,

55 prestasi kerja berdasarkan penilaian kinerja tahunan (Performance Review), upah minimum provinsi (UMP) dan upah minimum kabupaten atau kota (UMK), selain faktor tersebut juga berdasarkan pada kinerja perusahaan. Kenaikan upah dapat juga dilakukan karena promosi jabatan atau grade sesuai dengan ketentuan perusahaan. Perusahaan memberikan penghargaan kepada pekerja dengan kriteria antara lain pekerja yang membawa nama baik perusahaan, atau pekerja yang mendapat penghargaan dari pemerintah. Sistem penghargaan dan besarnya jumlah yang diberikan diatur oleh perusahaan dan dikomunikasikan dengan serikat pekerja. Selain itu perusahaan juga memberikan penghargaan terhadap masa kerja yang mencapai masa kerja yang ditentukan perusahaan yaitu lima tahun dan kelipatannya. Premi dan insentif diberikan perusahaan kepada pekerja dikaitkan dengan produktivitas kerja atau pencapaian target atau kualitas tertentu, untuk bagian atau jabatan tertentu. Perusahaan juga memberikan kompensasi bukan dalam bentuk uang melainkan dengan rekreasi atau pemberian fasilitas kantor untuk meningkatkan motivasi pekerja. Total Reward System merupakan kompensasi, benefit dan lingkungan kerja yang diterima oleh seorang pekerja. Dalam perusahaan dibagi dua kompensasi yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung berupa upah atau gaji pokok, insentif dan bonus, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa asuransi dan karir pelatihan. Faktor kompensasi adalah karakter atau atribut tertentu yang ada di dalam semua jabatan dengan derajat yang bertingkat-tingkat dan kompensasi atas jabatan yang dimaksud diberikan oleh perusahaan berdasarkan derajat dari karakter atau atribut tersebut. Penentuan faktor kompensasi ditentukan oleh perusahaan. Pada perusahaan menentukan faktor kompensasi berdasarkan penggabungan antara kompensasi berdasarkan jabatan dan kinerja. Upah atau gaji pokok ditentukan oleh faktor kompensasi yaitu jabatan, sedangkan untuk faktor kompensasi kinerja menentukan insentif, bonus dan lingkungan kerja.

56 C. PARTISIPASI DALAM PERUSAHAAN Perusahaan dalam melaksanakan segala aktivitasnya akan lebih berhasil jika perusahaan tersebut mampu meningkatkan partisipasi karyawannya. Dalam meningkatkan partisipasi tersebut diperlukan peningkatan rasa harga diri yang mampu menimbulkan rasa ikut memiliki perusahaan. PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java mempunyai beberapa program partisipasi karyawan yang terbagi dalam 2 level yaitu partisipasi individu dan kelompok (kolektif). Partisipasi dalam perusahaan terbentuk dengan adanya interaksi atau hubungan timbal balik antara bawahan dengan atasan atau karyawan dengan perusahaan. Partisipasi individu terjadi dalam bidang pekerjaan yang sifat pengambilan keputusannya dalam jangka pendek. Contoh partisipasi individu dalam pekerjaan adalah kontribusi karyawan dalam penyelesaian pekerjaan dan penyampaian saran atau ide gagasan kepada atasan. Partisipasi kelompok terjadi dalam bidang manajemen yang sifat pengambilan keputusannya dalam jangka panjang atau menengah. Bentuk partisipasi kelompok di perusahaan dengan pembentukan serikat pekerja. Dengan adanya serikat pekerja, seluruh karyawan dapat berkontribusi atau berpartisipasi dalam penentuan kebijakan-kebijakan perusahaan yang menyangkut pekerja misalnya dalam pembuatan perjanjian kerja bersama (PKB). Selain itu bentuk partisipasi kolompok juga terjadi pada bagian produksi yaitu adanya briefing sebelum melaksanakan pekerjaan. Briefing ini bertujuan untuk mendiskusikan masalah yang dihadapi oleh pekerja bersama atasannya sehingga dihasilkan solusi terbaiknya. Pengarahan pekerjaan juga dilakukan atasan terhadap bawahan sehingga dapat mempermudah pekerjaannya. D. PROSES PRODUKSI Perusahaan Coca Cola merupakan perusahaan agroindustri karena produk yang dihasilkan bahan baku utamanya adalah konsentrat yang diperoleh dari biji tanaman kola (Cola acuminata). Konsentrat kola termasuk dalam bahan penyegar yang mengandung theobromin. Produk minuman coca cola diproduksi dari bahan baku pilihan berkualitas tinggi yang diproses

57 melalui beberapa tahapan. Tahapan pembuatan minuman coca cola antara lain sebagai berikut: 1. Tahap pertama untuk menghasilkan coca cola sangat sederhana, yaitu membuat sirup yang terdiri dari gula dan air. Airnya disaring dengan seksama karena bagi Coca Cola bahan baku berkualitas tinggi sangat mutlak diperlukan. 2. Untuk memastikan bahwa air yang digunakan untuk produk botol dan kaleng benar-benar bersih dan murni, air tersebut disaring. Para teknisi pengawasan mutu menguji air tersebut berkali-kali sebelum digunakan untuk membuat produk akhir. 3. Pemeriksaan dan pengujian berlanjut. Perangkat canggih membantu para teknisi memeriksa segala segi proses, mulai dari kondisi tiap kemasan hingga kadar karbondioksida, rasa dan kandungan sirup. Pada tahap ini, campuran sirup diperiksa. 4. Sirup kemudian ditambahkan dengan konsentrat coca cola. Sari rasa untuk cocacola ini dibuat di pabrik-pabrik The Coca Cola Company dan hingga kini tetap merupakan rahasia dagang terbesar di dunia. Teknisi kemudian mencicipi, memeriksa dan mencatat campuran setiap batch sirup dengan seksama. Setelah pencampuran, cairan siap untuk diberi tambahan karbondioksida. Pengawasan mutu yang amat ketat adalah alasan mengapa coca cola dikenal sebagai

58 minuman yang memiliki kadar soda yang paling sempurna. 5. Rangkaian botol dari gelas atau plastik PET (Polyethelyne terephthalate) maupun kaleng sekarang dalam jumlah sangat besar siap untuk diisi dengan produk akhir. Botol kemasan harus melalui pemeriksaan yang amat teliti. Pertamatama dicuci dan dibilas dengan air panas kemudian diperiksa secara elektronik dan manual. Kemudian botol-botol tersebut siap untuk diisi dengan minuman ringan paling popular di dunia saat ini. 6. Botol demi botol diletakkan pada konveyor berjalan agar dapat terisi secara otomatis. Cara tersebut menjamin jumlah dalam tiap botol akurat, dan penutupan botol secara otomatis menjamin kadar higienis yang sempurna pula. 7. Akhirnya, botol-botol diberi label, kode produksi dan dikemas dalam karton-karton atau dimasukkan ke dalam krat. Selanjutnya, pusat penjualan siap untuk mengirimkan produk-produk coca cola menuju lebih dari gerai (outlet) yang menjual produk-produk coca cola di Indonesia.

59 V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. ANALISIS MODEL PENGUKURAN Setelah pengumpulan data penelitian, dilakukan analisis model pengukuran untuk mengetahui data yang diperoleh apakah dapat dijadikan sebagai pengukuran terhadap faktor dan mengevaluasi struktur faktor apakah dapat dijadikan sebagai model pengukuran. Tabulasi data hasil penelitian dapat dilihat pada Lampiran 2. Analisis model pengukuran terdiri dari uji validitas dan reliabilitas dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Metode estimasi yang digunakan dalam CFA adalah Weighted Least Square (WLS) karena data yang dihasilkan dalam skala Likert adalah data ordinal. Data yang dihasilkan dari survei jumlahnya tidak besar maka data ordinal yang dihasilkan harus ditransformasikan ke dalam bentuk matrik korelasi sehingga menghasilkan model estimasi yang lebih tepat dan tidak bias. Menurut Byrne dalam Wijanto (2008) data yang mengandung variabel ordinal dan dianalisis dengan menggunakan LISREL, sebaiknya analisis tersebut dilakukan berdasarkan korelasi polychoric dan metode estimasi yang digunakan adalah WLS. Matrik korelasi yang digunakan adalah Polychoric Correlation Matrix dengan menyertakan Asymptotic Covariance Matrix sebagai syarat penggunaan metode estimasi WLS. Struktur faktor dalam penelitian ini yang terdiri dari tiga model pengukuran (konstruk) yaitu partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. 1. Analisis Model Pengukuran Partisipasi Analisis model pengukuran merupakan evaluasi model pengukuran yang dilakukan melalui evaluasi validitas dan reliabilitas hubungan variabel laten terhadap indikator-indikator pengukuran dalam model pengukuran. Uji kecocokan model pengukuran dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan analisis model pengukuran (uji validitas dan reliabilitas). Uji kecocokan keseluruhan model ditunjukkan untuk mengevaluasi kecocokan antara data dan model. Good of Fit (GOF) secara keseluruhan dari model partisipasi dapat dilihat pada Lampiran 3.

60 Dari hasil estimasi pada Gambar 8 menunjukkan nilai Chi Square adalah dengan P-value 0.13>0.05, sehingga dari Chi Square model menunjukkan kecocokan yang baik. Chi Square digunakan untuk menguji seberapa dekat kecocokan antara matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian model. Ukuran kecocokan model yang baik berdasarkan nilai Chi Square adalah nilai yang kecil dan signifikansi yang lebih besar dari Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis nol diterima dan matrik input yang diprediksi dengan yang sebenarnya tidak berbeda secara statistik. RMSEA (Root Means Square Error of Approximation) menunjukkan rata-rata perbedaan setiap degree of freedom (df) yang diharapkan terjadi dalam populasi. Nilai RMSEA <0.05 menunjukkan close fit, sedangkan 0.05 sampai 0.08 menunjukkan good fit (Browne dan Cudeck dalam Wijanto, 2008). Sedangkan menurut McCallum dalam Wijanto (2008) menambahkan bahwa nilai RMSEA antara 0.08 sampai 0.1 menunjukkan marginal fit. Hasil keluaran model menunjukkan nilai RMSEA sebesar 0.083>0.08 sehingga menunjukkan kecocokan yang cukup (marginal fit). Dari Good of Fit secara keseluruhan pada Lampiran 3 menunjukkan bahwa NFI, NNFI, CFI, IFI, RFI, GFI dan AGFI>0.90. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kecocokan seluruh model adalah baik. Model pengukuran partisipasi merupakan CFA tingkat pertama (1stCFA). Variabel laten partisipasi diukur dengan enam indikator yaitu P1, P2, P3, P4, P5 dan P6. Indikator P1 merupakan pengukuran kontribusi karyawan dalam pekerjaannya pada departemen masing-masing. Indikator P2 menunjukkan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan di tingkat departemen. Indikator P3 adalah partisipasi karyawan dalam menyampaikan ide atau gagasan kepada atasannya. Indikator P4 dan P5 menjelaskan partisipasi karyawan dalam membuat kebijakan dalam perusahaan. Sedangkan indikator P6 merupakan partisipasi karyawan dalam penyelesaian permasalahan yang dihadapi perusahaan. Evaluasi validitas terhadap model pengukuran dilakukan untuk mengetahui apakah suatu variabel (indikator) mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dilakukan dengan mengevaluasi nilai t-muatan faktornya lebih besar dari

61 nilai kritisnya (> 1.96) untuk kesalahan (error) yang digunakan 5% dan muatan faktor standar (standardized factor loading) > 0.70 (Rigdon dan Ferguson dalam Wijanto, 2008) atau > 0.50 (Igbaria et.al. dalam Wijanto, 2008). Nilai t menunjukkan tingkat signifikansi parameter estimasi, sedangkan muatan faktor standar menunjukkan nilai kontribusi parameter estimasinya. Pada Gambar 8 menunjukkan hasil dari analisis nilai t muatan faktor untuk model pengukuran partisipasi. Dari path diagram partisipasi menunjukkan semua nilai t yang diperoleh dari setiap indikator lebih besar dari 1.96, sehingga nilai estimasi dari model tersebut signifikan secara statistik. Muatan faktor standar setiap indikator menunjukkan nilai lebih dari Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa validitas semua variabel indikator terhadap variabel laten partisipasi adalah baik. Nilai muatan faktor standar untuk setiap indikator dapat dilihat pada Gambar 9. Gambar 8. Path Diagram Nilai t Partisipasi Reliabilitas merupakan konsistensi suatu pengukuran. Reliabilitas yang semakin tinggi menunjukkan bahwa indikator mempunyai

62 konsistensi tinggi dalam mengukur konstruk latennya. Evaluasi terhadap reliabilitas dari model pengukuran dalam SEM dapat digunakan composite reliability measure (ukuran reliabilitas komposit) dan variance extracted (ukuran ekstrak varian). Data muatan faktor standar dan kesalahan (error) diperoleh dari path diagram pada Gambar 9. Perhitungan composite reliability (CR) dan variance extracted (VE) untuk konstruk partisipasi dapat dilihat pada Lampiran 7. Dari hasil perhitungan CR diperoleh nilai lebih dari 0.7 dan hasil perhitungan VE menunjukkan nilai lebih dari 0.5. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa reliabilitas model pengukuran partisipasi adalah baik. Gambar 9. Path Diagram Muatan Faktor Standar Partisipasi Hasil analisis validitas dan reliabilitas model pengukuran partisipasi dapat dilihat pada Tabel 1. Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa reliabilitas dan validitas model pengukuran partisipasi adalah baik, sehingga model tersebut dapat dijadikan sebagai model pengukuran dalam SEM (Structural Equation Modelling).

63 Tabel 1. Daftar Validitas dan Reliabilitas Model 1stCFA Partisipasi Variabel 1stCFA Partisipasi P1 P2 P3 P4 P5 P6 Muatan Faktor Standar Kesala han Reliabilitas CR>0.70 VE>0.50 Keterangan Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik 2. Analisis Model Pengukuran Kepuasan Kerja Model pengukuran kepuasan kerja merupakan CFA tingkat kedua (2ndCFA) yang terdiri dari dua tingkat. Tingkat pertama merupakan sebuah CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel teramati sebagai indikator dari variabel laten terkait. Tingkat kedua adalah sebuah CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel laten pada tingkat pertama sebagai indikator dari sebuah variabel laten tingkat kedua. Pada konstruk kepuasan kerja CFA tingkat pertama terdiri dari lima variabel laten yaitu kepuasan terhadap penggajian, promosi, pekerjaan, hubungan rekan dan pengawasan. Kepuasan terhadap penggajian yang diukur dengan empat indikator pertanyaan (A1, A2, A3, A4). Indikator A1 mengukur kepuasan terhadap kesesuaian penggajian dengan tanggung jawab pekerjaan. Indikator A2 dan A4 menunjukkan kepuasan terhadap penghargaan yang diberikan dari pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Indikator A3 adalah ukuran kepuasan terhadap ketepatan waktu pembayaran gaji. Kepuasan terhadap promosi diukur dengan empat indikator pertanyaan (B1, B2, B3, B4). Indikator B1 mengukur kepuasan terhadap kesempatan untuk mengembangkan diri pada pekerjaan. Indikator B2 dan B4 menunjukkan kepuasan terhadap kesempatan promosi dan kenaikan tingkat jabatan. Indikator B3 adalah ukuran kepuasan terhadap sistem jenjang karir perusahaan. Kepuasan terhadap pekerjaan diukur dengan empat indikator pertanyaan (C1, C2,

64 C3, C4). Indikator C1 dan C4 mengukur kepuasan terhadap beban kerja dan variasi pekerjaan. Indikator C2 menunjukkan kepuasan terhadap kesempatan menyelesaikan pekerjaan sendiri. Indikator C3 menunjukkan kepuasan terhadap waktu penyelesaian pekerjaan. Kepuasan terhadap hubungan rekan diukur empat indikator pertanyaan (D1, D2, D3, D4). Indikator D1 dan D2 mengukur kepuasan terhadap hubungan rekan dan atasan. Indikator D3 dan D4 menunjukkan kepuasan dalam kelompok kerja. Kepuasan terhadap pengawasan diukur empat indikator pertanyaan (E1, E2, E3, E4). Indikator E1 dan E2 menunjukkan kepuasan terhadap kemampuan atasan. Indikator E3 dan E4 merupakan kepuasan terhadap kebebasan menyelesaikan pekerjaan. Pada tingkat kedua variabel laten kepuasan kerja diukur dengan lima indikator yaitu variabel laten pada tingkat pertama antara lain penggajian, promosi, pekerjaan, hubungan rekan dan pengawasan. Sebelum dilakukan analisis model pengukuran terlebih dahulu dilihat Good of Fit (GOF) model secara keseluruhan. Hasil dari GOF secara keseluruhan model kepuasan kerja dapat dilihat pada Lampiran 4. Dari hasil estimasi model kepuasan kerja pada Gambar 10 menunjukkan nilai Chi Square (df=166) adalah dengan P-value 0.089>0.05. Berdasarkan hasil Chi Square model menunjukkan kecocokan yang baik. Hasil estimasi model menunjukkan nilai RMSEA sebesar 0.044<0.05, sehingga menunjukkan kecocokan yang baik atau close fit model (Brown dan Cudeck dalam Wijanto, 2008). Dari Good of Fit statistic keseluruhan model pada Lampiran 4 menunjukkan bahwa NFI dan RFI<0.90 sehingga menunjukkan kecocokan yang kurang baik. Sedangkan nilai NNFI, CFI, IFI, GFI dan AGFI>0.90 menunjukkan kecocokan yang baik. Dari Good of Fit statistic secara keseluruhan dapat disimpulkan model kepuasan kerja mempunyai tingkat kecocokan yang baik. Model pengukuran kepuasan kerja merupakan CFA tingkat kedua (2ndCFA) sehingga evaluasi validitas dan reabilitas adalah dua tahapan yaitu pada tingkat pertama dan kedua. Validitas dilakukan dengan

65 mengevaluasi nilai t-muatan faktornya lebih besar dari 1.96 dan muatan faktor standar > 0.70 (Rigdon dan Ferguson dalam Wijanto, 2008). Nilai t menunjukkan tingkat signifikansi parameter estimasi, sedangkan muatan faktor standar menunjukkan nilai kontribusi parameter estimasinya. Pada Gambar 10 menunjukkan hasil estimasi nilai t-muatan faktor untuk model pengukuran kepuasan kerja. Dari hasil tersebut menunjukkan nilai t muatan faktor untuk masing-masing indikator terhadap variabel latennya pada tingkat pertama lebih besar dari 1.96 dan nilai muatan faktor standarnya lebih dari 0.70 sehingga dapat disimpulkan CFA tingkat pertama mempunyai validitas yang baik. Pada CFA tingkat kedua nilai t muatan faktor masing-masing variabel laten (penggajian, promosi, pekerjaan, hubungan rekan dan pengawasan) sebagai indikator variabel laten kepuasan kerja menunjukkan nilai yang lebih besar dari 1.96 dan nilai muatan faktor standarnya lebih dari 0.70 sehingga validitas tingkat kedua adalah baik. Nilai muatan faktor standar masing-masing variabel dapat dilihat pada Gambar 11. Secara keseluruhan dapat disimpulkan validitas model kepuasan kerja adalah baik. A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 D1 D2 D3 D4 E1 E2 E3 E4 Gambar 10. Path Diagram Nilai t Model Kepuasan Kerja

66 Reliabilitas model kepuasan kerja merupakan konsistensi suatu pengukuran indikator kepuasan kerja terhadap variabel latennya. Reliabilitas yang semakin tinggi menunjukkan bahwa indikator mempunyai konsistensi tinggi dalam mengukur konstruk latennya. Evaluasi terhadap reliabilitas dari model pengukuran kepuasan kerja menggunakan composite reliability measure (ukuran reliabilitas komposit) dan variance extracted (ukuran ekstrak varian). Dalam konstruk kepuasan kerja uji reliabilitas dibagi dalam dua tahapan yaitu tingkat pertama dan kedua. Data muatan faktor standar dan kesalahan untuk CFA tingkat pertama dapat dilihat pada Gambar 11. Sedangkan data muatan faktor standard dan kesalahan CFA tingkat kedua dapat dilihat pada Gambar 12. Perhitungan CR dan VE pada CFA tingkat pertama dan kedua dapat dilihat pada Lampiran 7. A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 D1 D2 D3 D4 E1 E2 E3 E4 Gambar 11. Path Diagram Muatan Faktor Standar 1stCFA Kepuasan Kerja

67 Hasil analisis validitas dan reliabilitas model pengukuran kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 2. Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa reliabilitas dan validitas model pengukuran kepuasan kerja adalah baik, sehingga model tersebut dapat dijadikan sebagai model pengukuran dalam SEM (Structural Equation Modelling). Tabel 2. Daftar Validitas dan Reliabilitas Model 2ndCFA Kepuasan Kerja Variabel 1stCFA Penggajian A1 A2 A3 A4 Promosi B1 B2 B3 B4 Pekerjaan C1 C2 C3 C4 Hub.Rekan D1 D2 D3 D4 Pengawasan E1 E2 E3 E4 2ndCFA Kepuasan Penggajian Promosi Pekerjaan Hub.Rekan Pengawasan Muatan Faktor Standar Kesalahan Reliabilitas Keterangan CR>0.70 VE> Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik

68 Gambar 12. Path Diagram Muatan Faktor Standar 2ndCFA Kepuasan Kerja 3. Analisis Model Pengukuran Komitmen Organisasi Model pengukuran (konstruk) komitmen organisasi adalah CFA tingkat kedua (2ndCFA) yang merupakan model pengukuran yang terdiri dari dua tingkat. Tingkat pertama merupakan sebuah CFA yang menunjukkan hubungan antara indikator terhadap terhadap variabel laten terkait. Tingkat kedua adalah sebuah CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel laten pada tingkat pertama sebagai indikator dari sebuah variabel laten tingkat kedua. Pada konstruk komitmen organisasi CFA tingkat pertama terdiri dari tiga variabel laten yaitu afektif yang diukur dengan lima indikator pertanyaan (A1, A2, A3, A4, A5) yang menunjukkan keinginan emosional karyawan untuk tetap tinggal dalam perusahaan, kontinuan diukur dengan lima indikator pertanyaan (C1, C2, C3, C4, C5) yang menunjukkan keinginan karyawan tinggal dalam perusahaan karena keuntungan material, dan normatif diukur dengan lima indikator pertanyaan (N1, N2, N3, N4, N5) yang menunjukkan tanggung jawab karyawan untuk tetap tinggal dalam perusahaan. Pada tingkat kedua variabel laten komitmen diukur dengan tiga indikator yaitu variabel laten pada tingkat pertama antara lain afektif, kontinuan dan normatif. Sebelum dilakukan analisis model pengukuran terlebih dahulu dilihat

69 Good of Fit (GOF) model secara keseluruhan. Hasil dari GOF secara keseluruhan model komitmen organisasi dapat dilihat pada Lampiran 5. Dari hasil estimasi model komitmen organisasi pada Gambar 13 menunjukkan nilai Chi Square (df=88) adalah dengan P-value 0.18>0.05. Berdasarkan nilai Chi Square cukup kecil dan mendekati df (degree of freedom) dan nilai P menunjukkan tidak signifikan, sehingga menunjukkan kecocokan model pengukuran komitmen organisasi adalah baik. Hasil estimasi model menunjukkan nilai RMSEA sebesar 0.041<0.05, sehingga menunjukkan kecocokan yang baik (close fit model). Dari Good of Fit Statistic pada Lampiran 5 menunjukkan bahwa NFI, NNFI, CFI, IFI, RFI>90 yang menunjukkan kecocokan model adalah baik. Sedangkan nilai GFI dan AGFI<0.90 menunjukkan kecocokan model yang kurang baik. Dari Good of Fit Statistic secara keseluruhan dapat disimpulkan model komitmen organisasi mempunyai tingkat kecocokan yang baik. Model pengukuran komitmen organisasi merupakan CFA tingkat kedua (2ndCFA) sehingga evaluasi validitas dan reabilitas adalah dua tahapan yaitu pada tingkat pertama dan tingkat kedua. Validitas dilakukan dengan mengevaluasi nilai t-muatan faktornya lebih besar dari 1.96 dan muatan faktor standar lebih dari Pada Gambar 13 menunjukkan hasil dari analisis nilai t-muatan faktor untuk model pengukuran komitmen organisasi. Dari hasil tersebut menunjukkan nilai t muatan faktor untuk masing-masing indikator terhadap variabel latennya pada tingkat pertama lebih besar dari Hal ini menunjukkan muatan faktor masing-masing indikator signifikan terhadap variabel laten pada CFA tingkat pertama. Sedangkan nilai muatan faktor standar masing-masing indikator lebih dari 0.70 sehingga dapat disimpulkan CFA tingkat pertama mempunyai validitas yang baik. Pada CFA tingkat kedua nilai t muatan faktor masing-masing variabel laten (afektif, kontinuan, dan normatif) sebagai indikator variabel laten komitmen menunjukkan nilai yang lebih besar dari 1.96 sehingga memberikan pengaruh yang signifikan. Nilai muatan faktor standar untuk variabel afektif dan

70 kontinuan lebih dari 0.70 sedangkan untuk variabel normatif < 0.5. Dengan melihat nilai muatan faktor standarnya variabel normatif menunjukkan validitas yang kurang baik, tetapi dilihat dari nilai t menunjukkan validitas yang baik. Sehingga secara keseluruhan validitas CFA tingkat kedua adalah baik. Model pengukuran komitmen secara keseluruhan menunjukkan tingkat validitas yang baik. A1 A2 A3 A4 A5 C1 C2 C3 C4 C5 N1 N2 N3 N4 N5 Gambar 13. Path Diagram Nilai t Model Komitmen Organisasi Reliabilitas model komitmen organisasi merupakan konsistensi suatu pengukuran indikator komitmen organisasi terhadap variabel latennya. Evaluasi terhadap reliabilitas dari model pengukuran komitmen organisasi menggunakan ukuran reliabilitas komposit dan ukuran ekstrak varian. Dalam konstruk komitmen organisasi uji reliabilitas dibagi dalam dua tahapan yaitu tingkat pertama dan kedua. Data muatan faktor standar

71 dan kesalahan untuk CFA tingkat pertama dapat dilihat pada Gambar 14. Sedangkan data muatan faktor standar dan kesalahan untuk CFA tingkat kedua dapat dilihat pada Gambar 15. Perhitungan CR dan VE untuk CFA tingkat kedua dapat dilihat pada Lampiran 7. Berdasarkan perhitungan reliabilitas (CR dan VE) secara keseluruhan untuk model pengukuran komitmen organisasi dapat disimpulkan bahwa reliabilitas model pengukuran komitmen organisasi semua variabel laten pada tingkat pertama maupun kedua adalah baik. A1 A2 A3 A4 A5 C1 C2 C3 C4 C5 N1 N2 N3 N4 N5 Gambar 14. Path Diagram Muatan Faktor Standar 1stCFA Komitmen Organisasi Hasil analisis validitas dan reliabilitas model pengukuran komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 3. Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa reliabilitas dan validitas model pengukuran komitmen organisasi adalah baik, sehingga model tersebut dapat dijadikan sebagai model pengukuran dalam SEM (Structural Equation Modelling).

72 Tabel 3. Daftar Validitas dan Reliabilitas Model 2ndCFA Komitmen Organisasi. Variabel 1stCFA Afektif A1 A2 A3 A4 A5 Kontinuan C1 C2 C3 C4 C5 Normatif N1 N2 N3 N4 N5 2ndCFA Komitmen Afektif Kontinuan Normatif Muatan Faktor Standar Kesalahan Reliabilitas Keterangan CR>0.70 VE> Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas kurang baik Gambar 15. Path Diagram Muatan Faktor Standar 2ndCFA Komitmen

73 B. ANALISIS DESKRIPTIF 1. Deskripsi Responden Distribusi responden dapat menggambarkan penyebaran responden berdasarkan faktor demografinya. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 80 karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java. Distribusi responden berdasarkan pembagian usia menunjukkan 35 responden berusia kurang dari 30 tahun ( 43.8%), responden yang berusia antara 30 sampai 39 tahun sebanyak 28 orang (35%), usia antara tahun terdapat 15 responden (18.8%), sedangkan usia 50 tahun keatas hanya 2 responden. Dari distribusi usia responden menunjukkan bahwa responden penelitian penyebarannya cukup merata. Distribusi responden berdasrkan usia dapat dilihat pada Gambar 16. Distribusi Responden Berdasarkan Usia 19% 3% 43% < % >50 Gambar 16. Distribusi Responden Berdasarkan Usia Pada distribusi responden berdasarkan jenis kelamin, responden didominasi oleh karyawan yang berjenis kelamin laki-laki yaitu 70 responden (87.5%), sedangkan karyawan perempuan hanya 10 responden (12.5%). Penyebaran responden berdasarkan jenis kelamin yang tidak merata disebabkan oleh perusahaan yang lebih banyak menyerap tenaga kerja laki-laki yang ditempatkan pada bagian produksi dan hanya sedikit menyerap karyawan perempuan yang ditempatkan pada bagian kantor (office). Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 17.

74 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 13% Laki-laki Perempuan 87% Gambar 17. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Distribusi responden berdasarkan jenis pekerjaan menunjukan bahwa karyawan di perusahaan lebih banyak terdapat di plant (produksi) yaitu 50 responden (62.5%) yang disebabkan perusahaan menyerap tenaga kerja di bagian produksi lebih banyak dari pada di office. Pada karyawan office responden yang dapat diambil adalah 30 (37.5%) karena jumlah maksimal karyawan office hanya sekitar 30 sampai 50 orang. Distribusi responden berdasarkan jenis pekerjaan dapat dilihat pada Gambar 18. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan 62% 38% Office Plant(Produksi) Gambar 18. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan Dari penyebaran responden berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan 37 responden tingkat pendidikan formalnya sampai SMA (46.3%) yang semuanya berada pada plant (produksi). Tetapi pada bagian plant ada responden yang tingkat pendidikan formalnya sampai D3 yaitu 13 karyawan (16.3%). Sedangkan responden yang tingkat pendidikannya

75 sampai S1 keatas berjumlah 30 responden (37.5%). Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 19. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 38% 46% SMA D3 S1 16% Gambar 19. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Distribusi responden berdasarkan masa kerja karyawan di perusahaan penyebarannya cukup merata yang dapat dilihat pada Gambar 20. dari penyebaran responden berdasarkan masa kerja menunjukkan 29 responden telah bekerja 1 sampai 5 tahun pada perusahaan (36%), 26 respoden bekerja selama 6 sampai 10 tahun (33%), 13 responden bekerja 10 sampai 15 tahun (16%), dan sisanya bekerja selama lebih dari 15 tahun pada perusahaan(15%). Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja 16% 15% 36% 1-5 th 6-10 th th >16 33% Gambar 20. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja 2. Deskripsi Variabel Analisis deskriptif variabel menunjukkan nilai maksimum dan minimum, nilai jumlah, dan tingkatan dari masing-masing variabel. Nilai jumlah merupakan jumlah total nilai persepsi dari setiap variabel yang diukur. Semakin tinggi nilai jumlah maka menunjukkan tingkatan persepsi

76 yang semakin positif terhadap variabel yang diukur. Nilai maksimum dan minimum merupakan nilai tertinggi dan terendah dari nilai jumlah persepsi setiap responden terhadap seluruh pertanyaan untuk mengukur sebuah variabel. Sedangkan tingkatan menunjukkan kesimpulan yang dapat diambil untuk menggambarkan masing-masing faktor dari data kuantitatif yang dihasilkan. Hasil Analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Hasil Analisis Deskriptif Statistik Variabel N Minimum Maksimum Jumlah Tingkatan Partisipasi Tinggi Kepuasan Puas Penggajian Puas Promosi Puas Pekerjaan Netral HubRekan Puas Pengawasan Puas Komitmen Tinggi Affektif Netral Kontinuan Tinggi Normatif Tinggi Dari hasil deskriptif nilai jumlah masing-masing variabel dimasukkan dalam rentang nilai jumlah untuk memperoleh tingkatannya sehingga masing-masing variabel dapat digambarkan dengan jelas berdasarkan data kuantitatif yang diperoleh. Rentang nilai jumlah dan tingkatan masing-masing variabel dapat dilihat pada Lampiran 8. Dalam penelitian ini juga menggunakan data kualitatif yang diperoleh melalui wawancara dengan beberapa karyawan. Data kualitatif hasil wawancara digunakan untuk mendukung data kuantitatif sehingga dapat memberikan gambaran masing-masing variabel dengan lebih tepat. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java tingkat partisipasi karyawan adalah tinggi, dapat dilihat dari nilai jumlahnya yaitu Hal ini didukung dengan data kualitatif yaitu hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang menunjukkan bahwa kesempatan untuk berpartisipasi dalam perusahaan cukup terbuka. Secara keseluruhan karyawan

77 berpartisipasi dalam perusahaan melalui serikat pekerja. Beberapa contoh partisipasi karyawan dalam perusahaan antara lain partisipasi dalam penetapan kebijaksanaan perusahaan melalui serikat pekerja dan mendiskusikan masalah pekerjaan dalam lingkup departemen. Deskripsi kepuasan kerja menunjukkan tingkatan kepuasan karyawan pada perusahaan adalah puas dengan nilai jumlah yaitu sebesar Dari data kualitatif yang dihasilkan menunjukkan bahwa karyawan puas terhadap perusahaan secara keseluruhan meskipun ada beberapa yang menunjukkan ketidakpuasan terhadap perusahaan. Kepuasan karyawan dapat ditunjukkan oleh kepuasan mereka terhadap manajemen perusahaan seperti sistem penggajian, promosi, hubungan rekan dan pengawasan. Sedangkan ketidakpuasan karyawan ditunjukkan terhadap pekerjaan. Dari deskriptif komitmen organisasi nilai jumlahnya adalah 4263 yang menunjukkan bahwa secara keseluruhan komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah tinggi. Hasil wawancara terhadap beberapa responden menunjukkan komitmen karyawan diperusahaan cukup beragam. Beberapa mempunyai komitmen yang tinggi yang disebabkan oleh kesejahteraan karyawan yang cukup diperhatikan oleh perusahaan. Selain itu alasan keuntungan material menjadi pertimbangan utama komitmen karyawan dalam perusahaan dibandingkan dengan perusahaan lain. Sebagian karyawan lain mengatakan ingin meninggalkan perusahaan dengan alasan ingin mencari pengalaman baru khususnya pada level supervisor keatas. Deskripsi kepuasan menunjukkan bahwa kepuasan karyawan yang tertinggi yaitu terhadap penggajian yang dapat dilihat dari nilai jumlah persepsi kepuasannya. Dari hasil wawancara menunjukkan karyawan puas terhadap jumlah gaji yang diterima karena sesuai dengan jabatan dan beban kerja di perusahaan. Hal itu diperkuat dengan waktu pembayaran gaji yang selalu tepat waktu. Selain itu bonus dan insentif yang diberikan ketika karyawan memperoleh jam kerja tambahan juga membuat karyawan menjadi lebih puas. Sedangkan karyawan mempunyai kepuasan terendah terhadap pekerjaan. Hal ini didukung dengan hasil wawancara yang

78 menunjukkan kepuasan karyawan kurang terhadap pekerjaan karena penyelesaian pekerjaan harus mengikuti prosedur perusahaan sehingga kebebasan individu dibatasi. Kepuasan karyawan terhadap kesempatan promosi secara keseluruhan puas yang dapat dilihat nilai jumlah yang dihasilkan dari data kuantitatif. Sedangkan menurut data kualitatif hasil wawancara menunjukkan terjadi perbedaan kepuasan pada tingkatan manajemen tertentu. Misalnya pada level supervisor keatas secara keseluruhan puas terhadap kesempatan promosi karena setiap karyawan berhak mendapat promosi berdasarkan penilaian kinerjanya. Namun pada level operator karyawan cenderung tidak puas terhadap sistem promosi karena masih memperhatikan masa kerja. Kepuasan karyawan terhadap hubungan rekan dan pengawasan berdasarkan data kuantitatif adalah puas. Berdasarkan data kualitatif hasil wawancara menunjukkan kepuasan karyawan terhadap hubungan rekan disebabkan hubungan kekeluargaan antar karyawan terjalin dengan baik, setiap masalah yang ada diselesaikan secara kekeluargaan dan hubungan dengan atasan tidak ada perbedaan status sosial. Namun ada beberapa karyawan yang tidak puas dengan rekan kerja dan atasan karena ketidakcocokan dalam cara berpikir. Dari analisis deskriptif variabel komitmen yang tertinggi adalah kontinuan yang artinya karyawan mempunyai keinginan untuk tetap tinggal dalam perusahaan dengan alasan ekonomi atau keuntungan material yang diperoleh dari perusahaan. Dari hasil wawancara juga menunjukkan karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan karena kesejahteraan karyawan di perusahaan sangat diperhatikan dibandingkan di perusahaan lain. Karyawan yang sudah berkeluarga umumnya tidak ingin meninggalkan perusahaan dengan alasan apapun karena fasilitas dan kesejahteraannya dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya ketika ada anggota keluarga salah satu karyawan sakit perusahaan akan menanggung biaya rumah sakitnya sesuai dengan ketentuan yang ada dalam buku serikat pekerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan komitmen afektif karyawan mempunyai adalah netral. Hal ini menunjukkan bahwa secara emosional komitmen karyawan terhadap perusahaan masih kurang.

79 Sebagai contoh karyawan tidak memperdulikan masalah yang dihadapi perusahaan dan hanya memikirkan diri sendiri sehingga keterikatan batin dengan perusahaan masih kurang. Sedangkan komitmen normatif yang dimiliki karyawan di perusahaan adalah tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa secara tanggung jawab karyawan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Sebagai contoh karyawan yang memperoleh keuntungan dari perusahaan sesuai dengan yang diinginkannya maka tanggung jawabnya juga akan semakin besar terhadap perusahaan. 3. Analisis Faktor Demografi (Chi Square Test) Analisis faktor demografi bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berdasarkan faktor demografi karyawan meliputi usia, jenis kelamin, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan dan masa kerja. Hasil uji Chi Square dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Hasil Uji Chi Square dari Faktor Demografi Faktor Demografi Usia Jenis kelamin Jenis pekerjaan Tingkat pendidikan Masa kerja Chi Square (χ 2 ) Kelompok Partisipasi Kepuasan Komitmen < >50 Sig Laki-laki Peremuan Sig Office Plant Sig SMA D S1 Sig th 6-10 th th >16 Sig

80 Dari hasil uji Chi Square hubungan usia dan partisipasi menunjukkan nilai χ 2 adalah 8.07, dengan melihat nilai probabilitasnya (Sig) 0.045<0.05 maka disimpulkan bahwa kelompok usia karyawan memberikan perbedaan yang signifikan terhadap tingkat partisipasi karyawan dalam perusahaan. Perbedaan tingkat partisipasi karena usia karyawan mempengaruhi kontribusi pekerjaan dalam perusahaan. Karyawan yang usianya lebih tua biasanya lebih dihargai oleh atasan dan diberikan kesempatan berpartisipasi lebih dari pada karyawan yang masih muda yang dianggap kurang berpengalaman. Sedangkan untuk kepuasan kerja nilai χ 2 sebesar dengan nilai probabilitasnya 0.007<0.05 sehingga kelompok usia memberikan perbedaan yang signifikan kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan. Perbedaan tingkat kepuasan terjadi karena usia menentukan apa yang mereka dapat dari perusahaan. Hasil wawancara karyawan yang usianya lebih tua akan mempunyai kepuasan yang lebih tinggi terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan yang lebih muda. Hal ini disebabkan karyawan yang lebih tua dibatasi oleh kemampuan yang semakin menurun sedangkan karyawan yang lebih muda keinginan untuk mendapatkan lebih dari perusahaan lebih besar karena mempunyai potensi untuk berkembang. Nilai χ 2 untuk komitmen organisasi sebesar dengan melihat nilai probabilitasnya sebesar 0.003<0.05 maka disimpulkan bahwa kelompok usia memberikan perbedaan yang sangat signifikan terhadap komitmen karyawan terhadap perusahaan. Perbedaan tingkat komitmen karena usia karyawan akan menentukan keinginan untuk tetap tinggal pada perusahaan. Dari hasil wawancara menunjukkan karyawan yang mendekati usia pensiun mempunyai komitmen yang lebih tinggi karena kesempatan untuk bekerja ditempat lain semakin sedikit. Pada uji Chi Square untuk jenis kelamin terhadap partisipasi, nilai χ 2 adalah 0.54 dengan nilai probabilitas 0.461>0.05 sehingga partisipasi karyawan di perusahaan tidak berbeda secara signifikan berdasarkan jenis kelamin. Hal ini disebabkan tingkat partisipasi tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin sehingga karyawan laki-laki dan perempuan tingkat partisipasinya

81 sama di perusahaan. Nilai χ 2 kepuasan kerja adalah 2.23 dengan melihat probabilitasnya 0.135>0.05, dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin tidak memberikan perbedaan yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Jenis kelamin tidak memberikan perbedaan kepuasan kerja karena yang membuat karyawan laki-laki maupun perempuan puas terhadap perusahaan adalah sama. Sedangkan komitmen menunjukkan nilai χ 2 sebesar 0.01 dengan signifikansi 0.913>0.05 sehingga berdasarkan jenis kelamin tidak ada perbedaan yang signifikan terhadap komitmen karyawan. Komitmen karyawan tidak menunjukkan perbedaan yang signifkan karena keinginan untuk tetap tinggal dalam perusahaan tidak dipengaruhi jenis kelamin karyawan. Uji Chi Square untuk jenis pekerjaan menunjukkan bahwa tingkat partisipasi terdapat perdedaan yang signifikan berdasarkan jenis pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari nilai χ 2 sebesar 9.03 dengan nilai probabilitasnya 0.003<0.05. Perbedaan tingkat partisipasi berdasarkan jenis pekerjaan disebabkan jenis pekerjaan menentukan batasan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan dalam berpartisipasi. Karyawan produksi biasanya kebebasan dalam bekerja dibatasi oleh perusahaan karena harus mengikuti SOP (Standart Operation Procedure) yang diterapkan. Sedangkan karyawan kantor diberikan kebebasan lebih dalam hal pekerjaan dan kontribusinya dalam perusahaan. Berdasarkan nilai χ 2 untuk kepuasan kerja yaitu sebesar 4.58 dengan probabilitas 0.032<0.05 sehingga jenis pekerjaan memberikan perbedaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan. Hal ini disebabkan jenis pekerjaan menentukan kepuasan karyawan terhadap yang diberikan perusahaan. Komitmen karyawan tidak berbeda signifikan berdasarkan jenis pekerjaan dalam perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari nilai χ 2 sebesar 0.13 dengan probabilitas 0.720>0.05. Komitmen karyawan tidak menunjukkan perbedaan berdasarkan jenis pekerjaannya karena pada dasarnya jenis pekerjaan tidak mempengaruhi tingkat komitmen dalam perusahaan.

82 Pada uji Chi Square tingkat pendidikan terhadap partisipasi, menunjukkan nilai χ 2 sebesar 9.04 dengan nilai probabilitasnya yaitu sebesar 0.011<0.05 sehingga dapat disimpulkan tingkat pendidikan memberikan perdedaan yang signifikan terhadap tingkat partisipasi. Semakin tinggi tingkat pendidikan akan menyebabkan kontribusinya lebih besar dalam perusahaan. Pada kepuasan kerja nilai χ 2 adalah 4.74 dengan probabilitas 0.093>0.05 sehingga tingkat pendidikan tidak berbeda signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini disebabkan kepuasan tidak dipengaruhi tingkat pendidikan. Komitmen organisasi menunjukkan nilai χ 2 sebesar 0.36 probabilitasnya 0.834>0.05 sehingga tingkat pendidikan tidak berbeda signifikan terhadap komitmen karyawan di perusahaan. Tingkat komitmen tidak berbeda berdasarkan tingkat pendidikan karena tidak menentukan keinginan tinggal dalam perusahaan artinya komitmen karyawan sama pada tingkat pendidikan yang berbeda. Pada uji Chi Square untuk masa kerja menunjukkan bahwa tingkat partisipasi berdeda signifikan berdasarkan masa kerja dalam perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitasnya sebesar 0.013>0.05 dan nilai χ 2 adalah Perbedaan tingkat partisipasi karyawan berdasarkan masa kerja disebabkan perusahaan lebih menghargai karyawan yang masa kerjanya lebih lama dengan memberikan kesempatan berpartisipasi lebih dari pada karyawan yang masa kerjanya masih belum lama. Sedangkan pada kepuasan kerja nilai χ 2 sebesar 3.86 dengan probabilitas 0.277>0.05 sehingga masa kerja tidak memberikan perbedaan yang signifikan terhadap kepuasan karyawan terhadap perusahaan. Kepuasan karyawan yang tidak berbeda berdasarkan masa kerja disebabkan karena masa kerja tidak mempengaruhi kepuasan mereka terhadap apa yang diperoleh dari perusahaan. Pada komitmen organisasi nilai χ 2 sebesar dengan melihat nilai probabilitasnya sebesar 0.000<0.05 sehingga dapat disimpulkan masa kerja memberikan perbedaan yang signifikan terhadap komitmen karyawan. Komitmen karyawan sangat dipengaruhi masa kerja karena masa kerja menggambarkan seberapa tinggi tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan.

83 C. ANALISIS MODEL STRUKTURAL Analisis model struktural merupakan analisis pengaruh antara variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat. Analisis model struktural dilakukan setelah masing-masing konstruk dinyatakan valid dan reliabel pada analisis model pengukuran sehingga dapat memberikan hasil pengaruh yang lebih tepat. Uji kecocokan model dilakukan untuk mengetahui kesesuaian data dengan model struktural. 1. Uji Kecocokan Model (Goodness of Fit Statistic) Model persamaan struktural (Structural Equation Modelling) untuk mengetahui bentuk dan pengaruh antara variabel laten bebas yaitu partisipasi terhadap variabel laten terikat yaitu komitmen dan kepuasan kerja. Sebelum dilakukan anlisis hubungan kausal antar variabel, tingkat kecocokan model secara keseluruhan diuji apakah sudah memenuhi fit (kecocokan) sebuah model struktural. Uji kecocokan keseluruhan model berkaitan dengan analisis terhadap GOF (Good of Fit) statistik yang dihasilkan oleh program. Hasil dari GOF stastistik model secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 6. Hasil estimasi model struktural dapat dilhat pada Gambar 21. Nilai Chi Square yang diperoleh sebesar (df (degree of freedom)= 73), P- value sebesar Dari hasil tersebut menunjukkan nilai Chi Square cukup kecil dan mendekati df, sedangkan nilai P >0.05 sehingga model struktural mempunyai kecocokan yang baik. Nilai RMSEA yang diperoleh sebesar 0.049<0.05 sehingga menunjukkan kecocokan keseluruhan model adalah baik (close fit). Hasil dari 90 % confident interval dari RMSEA adalah (0.00: 0.083), dan nilai RMSEA adalah berada di dalam interval tersebut hal ini berarti bahwa estimasi nilai RMSEA mempunyai presisi yang baik. Ukuran kecocokan model yang lain adalah nilai ECVI, AIC, CAIC, NFI, CFI, IFI, RFI, GFI dan AGFI seperti yang terdapat pada Lampiran 6. ECVI (Expected Cross-Validation Index) digunakan untuk perbandingan model dan semakin kecil nilai ECVI sebuah model semakin baik tingkat kecocokannya. Nilai ECVI model yang dihasilkan adalah 1.88, ECVI

84 saturated model= 2.66, sedangkan ECVI independence model = Dari hasil tersebut ECVI model lebih dekat pada ECVI saturated model. Sementara itu ECVI model berada pada 90% confidence interval (1.73: 2.25), yang menunjukkan estimasi nilai ECVI mempunyai presisi yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dari ECVI kecocokan keseluruhan model adalah baik (good fit). AIC (Akaike Information Criterion) dan CAIC (Consistent Akaike Information Criterion) merupakan ukuran yang berdasarkan atas informasi statistik dan digunakan untuk membandingkan beberapa model dengan jumlah konstruk yang berbeda. Perbedaan keduanya adalah AIC lebih sensitif dan dipengaruhi jumlah sampel sedangkan CAIC tidak sensitif terhadap jumlah sampel. Nilai AIC dan CAIC yang kecil dan mendekati nol menunjukkan kecocokan yang lebih baik, serta parsimoni (kehematan) yang lebih baik. Nilai AIC dan CAIC yang mendekati saturated AIC menunjukkan good fit. Dari hasil uji kecocokan menunjukkan nilai AIC dan CAIC model berturut-turut adalah dan Kedua nilai tersebut lebih rendah dari nilai saturated dan independence AIC dan CAIC, sehingga dapat disimpulkan model mempunyai kecocokan yang baik. NFI (Normed Fit Index) ditemukan oleh Bentler dan Bonetts merupakan alternatif untuk menentukan model fit. Sedangkan CFI (Comparative Fit Index) merupakan ukuran penentuan model fit sebagai revisi dari NFI yang dapat merendahkan fit model pada sampel yang kecil. Nilai NFI dan CFI berkisar antara 0 sampai 1. Suatu model dikatakan good fit apabila memiliki nilai NFI dan CFI lebih besar dari Nilai NFI dan CFI yang diperoleh adalah 0.92 dan 0.98 lebih dari 0.90 sehingga menunjukkan model mempunyai kecocokan yang baik (good fit). IFI (Incrementary Fit Index) digunakan untuk mengatasi masalah parsimony dan ukuran sampel yang berhubungan dengan NFI. Sedangkan RFI (Relative Fit Index) merupakan salah satu ukuran fit model nilainya antara 0 sampai 1. Nilai IFI dan RFI yang semakin tinggi menunjukkan kecocokan model yang semakin baik, IFI dan RFI >0.90 merupakan good

85 fit, sedangkan diantara 0.80 sampai 0.90 adalah marginal fit. Hasil estimasi menunjukkan nilai IFI dan RFI model lebih besar dari 0.90 sehingga model tingkat kecocokannya baik. GFI (Goodness Fit Index) merupakan suatu ukuran mengenai ketepatan model dalam menghasilkan observed matrix covariance. Nilai GFI lebih dari 0.90 menunjukkan kecocokan model yang baik. Dari GOF statistik menunjukkan nilai GFI adalah 0.86 sehingga menunjukkan kecocokan yang kurang baik marginal fit. Sedangkan AGFI (Adjusted Goodness Fit Index) merupakan perluasan GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of freedom dari independence model dengan degree of freedom model yang diestimasi. Tabel 6. Hasil Uji Kecocokan Keseluruhan Model Struktural Ukuran GOF Target Tingkat Kecocokan Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan Chi square Nilai yang kecil X= Baik (good fit) P p>0.05 P= NCP Nilai yang kecil Interval Interval yang sempit (0.0:39.96) Baik (good fit) RMSEA RMSEA< P(close fit) P> ECVI Nilai yang kecil dan dekat dengan ECVI saturated AIC CAIC Nilai yang kecil dan dekat dengan AIC saturated Nilai yang kecil dan dekat dengan CAIC saturated Model= 1.88 Saturated=2.66 Independence= Model= Saturated=210 Independence= Model= Saturated= Independence= Baik (good fit) Baik (good fit) Baik (good fit) Baik (good fit) NFI NFI> Baik (good fit) NNFI NNFI> Baik (good fit) CFI CFI> Baik (good fit) IFI IFI> Baik (good fit) RFI RFI> Baik (good fit) GFI GFI> Kurang baik AGFI AGFI> Kurang baik Keseluruhan hasil uji kecocokan model struktural dapat dilihat pada Tabel 6. Dari berbagai ukuran yang menjadi indikator model fit maka

86 dapat disimpulkan bahwa model struktural dalam penelitian ini adalah good fit. 2. Analisis Hubungan antar Variabel Analisis model struktural bertujuan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel laten bebas dan variabel laten terikat. Pada persamaan struktural (structural equation) t-value menunjukkan tingkat signifikansi dari koefisien konstruk (γ) atau gamma yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat. Semakin besar t-value, maka pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat semakin signifikan. Nilai kritis uji t pada taraf nyata 5% adalah Loading factor (λ) merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi variabel indikator terhadap pengukuran variabel laten. Semakin besar nilai loading factor (λ) maka semakin besar kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten. Nilai Square Multiple Correlation (SMC) merupakan koefisien determinasi atau penjelas, artinya menunjukkan seberapa besar variabel indikator dapat menjelaskan atau mempengaruhi variabel laten. Nilai SMC yang paling besar menunjukkan bahwa variabel indikator mempunyai bagian terbesar dalam membentuk atau mempengaruhi variabel laten. Hasil t-value estimasi model struktural dapat dilihat pada Gambar 21. Gambar 21. Path Diagram t-value Estimasi Model Struktural

87 Berdasarkan hasil estimasi model struktural menghasilkan persamaan struktural (structural equation) yang dapat dilihat pada Gambar 22. Pada persamaan struktural pertama, nilai t variabel laten partisipasi terhadap kepuasan kerja sebesar 6.62>1.96 yang berarti bahwa koefisien partisipasi (koefisien lintasan partisipasi menuju kepuasan kerja) yaitu 0.70 adalah signifikan. Pada reduced form equation pertama menunjukan nilai Square Multiple Correlation (SMC) antara variabel partisipasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0.49 artinya partisipasi menjelaskan (mempengaruhi) 49% variasi dari kepuasan kerja. Pada persamaan struktural kedua nilai t variabel laten kepuasan terhadap komitmen adalah 2.12>1.96 yang berarti koefisien kepuasan (koefisien lintasan kepuasan ke komitmen) yaitu 0.39 adalah signifikan. Sedangkan nilai t variabel laten partisipasi terhadap komitmen adalah 2.20>1.96 artinya koefisien partisipasi (koefisien lintasan partisipasi ke komitmen) sebesar 0.40 adalah signifikan. Nilai SMC pada persamaan bentuk pengurangan yang kedua adalah sebesar 0.46 artinya partisipasi memberikan pengaruh sebesar 46% terhadap komitmen. Hasil koefisien estimasi masingmasing variabel dalam model struktural dapat dilihat pada Gambar 23. Gambar 22. Hasil Structural Equation dan Reduced Form Equation Model Hasil analisis model struktural secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7. Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa partisipasi

88 memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen. Sedangkan kepuasan kerja juga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen. Tabel 7. Nilai t, Koefisien Estimasi dan SMC Model Struktural Path Koefisien Estimasi Nilai t SMC Kesimpulan Pengaruh Partisipasi Kepuasan Signifikan Kepuasan Komitmen Signifikan Partisipasi Komitmen Signifikan Gambar 23. Path Diagram Koefisien Estimasi Model Struktural Menurut teori, partisipasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yaitu semakin meningkatnya tingkat partisipasi karyawan maka akan meningkatkan kepuasannya terhadap perusahaan dan memberikan pengaruh yang signifikan. Pada dasarnya karyawan yang diberikan wewenang lebih dalam beberapa hal di perusahaan cenderung akan menimbulkan kepuasan yang lebih terhadap perusahaan. Dalam hal pekerjaan misalnya pengambilan sebuah keputusan pada level departemen, karyawan pada departemen tersebut akan lebih puas ketika keputusan diambil dengan melibatkan seluruh karyawan di departemen

89 tersebut daripada keputusan ditentukan oleh manager departemen tersebut. Wewenang yang diberikan terhadap karyawan akan lebih efektif jika disesuaikan dengan tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Efektifitas tersebut dapat dilihat dari kemampuan seorang karyawan dalam bertanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Jika seorang karyawan diberikan wewenang melebihi tanggung jawab yang dibebankan kepadanya cenderung akan menyebabkan ketidakpuasan. Berdasarkan teori hubungan antara partisipasi dan komitmen organisasi adalah semakin meningkatnya tingkat partisipasi karyawan maka akan meningkatkan komitmennya terhadap perusahaan dengan pengaruh yang signifikan. Pada dasarnya keinginan karyawan untuk tinggal di perusahaan dipengaruhi oleh kecocokan atau kesesuaian antara perilaku karyawan terhadap nilai-nilai yang berlaku di perusahaan. Salah satu keseuaian itu ditentukan oleh wewenang yang diberikan perusahaan terhadap karyawan. Wewenang yang diberikan akan menyebabkan kenyamanan karyawan di perusahaan karena karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan itu sendiri. Sehingga keinginan untuk tetap tinggal dalam perusahaan akan lebih kuat ketika wewenang itu diberikan sesuai dengan tanggung jawabnya. Pada departemen misalnya saran atau ide seorang karyawan dipertimbangkan oleh atasan dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapi pada level departemen akan membuat karyawan lebih mempunyai keinginan tinggal dalam perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan komitmen dalam sebuah perusahaan, sedangkan kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor. Berdasarkan teori hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berhubungan positif sehingga peningkatan kepuasan akan meningkatkan komitmen. Pada perusahaan karyawan yang puas terhadap perusahaan secara keseluruhan akan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

90 Partisipasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan menunjukkan hubungan positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa partisipasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen pekerja di PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java. Berdasarkan hasil ini, perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen pekerja dengan meningkatkan level partisipasi pekerja dalam perusahaan, namun harus disesuaikan dengan tingkatan jabatan pekerja agar lebih efektif. Sehingga dengan meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi maka kinerja karyawan akan semakin meningkat karena kedua variabel tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. 3. Analisis Variabel Individual Analisis variabel individu bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing indikator terhadap variabel laten. Analisis yang dilakukan terhadap variabel laten bebas partisipasi, variabel terikat kepuasan kerja dan variabel terikat komitmen organisasi. a. Variabel Laten Bebas Partisipasi Variabel laten bebas partisipasi diukur dengan enam indikator yang langsung dari pertanyaan kuesioner yaitu indikator P1, P2, P3, P4, P5 dan P6. Indikator P1 merupakan pengukuran kontribusi karyawan dalam pekerjaannya pada departemen masing-masing. Indikator P2 menunjukkan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan di tingkat departemen. Indikator P3 adalah partisipasi karyawan dalam bentuk penyampaian ide atau gagasan kepada atasannya. Indikator P4 dan P5 menjelaskan partisipasi karyawan dalam membuat kebijakan dalam perusahaan. Sedangkan indikator P6 merupakan partisipasi karyawan dalam penyelesaian permasalahan yang dihadapi perusahaan. Hasil estimasi variabel laten bebas partisipasi dapat dilihat pada Tabel 8. Dari hasil estimasi menunjukkan bahwa nilai t semua indikator lebih besar dari 1.96, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator mempunyai kontribusi yang signifikan terhadap pengukuran variabel laten partisipasi.

91 Tabel 8. Hasil Estimasi Variabel Laten Bebas Partisipasi. Indikator Loading Faktor (λ) Nilai t SMC P P P P P P Indikator P1 mempunyai nilai t 8.00>1.96 dengan nilai muatan (loading) sebesar 0.40 artinya indikator P1 memberikan kontribusi yang signifikan terhadap variabel laten partisipasi. Nilai SMC sebesar 0.63 menunjukkan 63% indikator P1 menjelaskan variabel laten partisipasi. Indikator P2 menunjukkan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap variabel partisipasi yang dapat dilihat dari nilai t 6.80>1.96. Nilai SMC sebesar 0.50 artinya indikator P2 menjelaskan 50% variabel laten partisipasi. Demikian juga untuk indikator P3, P4, P5 dan P6 menunjukkan nilai t berturut-turut 5.48, 6.14, 6.73 dan 6.85 lebih besar dari nilai kritisnya yaitu 1.96, sehingga semua indikator tersebut berkontribusi signifikan terhadap variabel partisipasi. Dari nilai SMC masing-masing indikator tersebut berturut-turut dapat menjelaskan 36%, 43%, 49%, 50% variabel laten partisipasi. b. Variabel Laten Terikat Kepuasan Kerja Variabel laten terikat kepuasan kerja diukur dengan lima indikator yaitu kepuasan terhadap penggajian (KK1), promosi (KK2), pekerjaan (KK3), hubungan rekan (KK4) dan pengawasan (KK5). Hasil estimasi variabel laten terikat kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 9. dari hasil estimasi menunjukkan semua variabel mempunyai nilai t yang lebih besar dari 1.96 sehingga semua variabel memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pengukuran variabel laten terikat kepuasan kerja.

92 Tabel 9. Hasil Estimasi Variabel Laten Terikat Kepuasan Kerja Variabel (indikator) Loading Faktor (λ) Nilai t SMC Penggajian (KK1) Promosi (KK2) Pekerjaan (KK3) Hub. Rekan (KK4) Pengawasan (KK5) Kepuasan penggajian mempunyai nilai muatan sebesar 0.61 dengan nilai SMC sebesar Variabel penggajian dijadikan sebagai variabel pembanding (patokan) terhadap variabel lainnya dalam satu konstruk kepuasan kerja sehingga nilai t tidak ada. Variabel penggajian sebagai pembanding maka variabel tersebut ditetapkan mempunyai kontribusi yang signifikan terhadap variabel laten kepuasan kerja. Penentuan variabel pembanding ditentukan secara default oleh program LISREL Dari nilai SMC menunjukkan variabel penggajian dapat menjelaskan 97% variabel laten kepuasan kerja. Dari data kualitatif hasil wawancara dengan beberapa karyawan menunjukkan kepuasan karyawan di perusahaan dipengaruhi oleh sistem penggajian. Sebagian besar karyawan puas terhadap penggajian karena jumlah gaji, bonus dan insentif yang mereka dapat dari perusahaan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain. Kepuasan promosi mempunyai nilai t sebesar 5.84>1.96 sehingga variabel promosi mempunyai kontribusi signifikan terhadap variabel laten kepuasan kerja. Nilai muatan sebesar 0.40 menunjukkan besarnya kontribusi variabel promosi terhadap pengukuran kepuasan kerja. Nilai SMC sebesar 0.31 menunjukkan variabel promosi dapat menjelaskan 31% variabel laten kepuasan kerja. Sistem promosi dalam perusahaan menerapkan sistem terbuka artinya setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk memperoleh kenaikan jabatan berdasarkan penilaian prestasi kerja. Dalam kenyataannya karyawan pada level operator tingkat kepuasannya rendah terhadap promosi karena masa kerja dijadikan salah satu pertimbangan.

93 Sedangkan untuk level supervisor kepuasan terhadap sistem promosi cukup tinggi karena kesempatan promosi tidak berdasarkan masa kerja dan lebih mempertimbangkan prestasi kerja dalam perusahaan. Variabel pekerjaan mempunyai nilai muatan sebesar 0.46 dengan nilai t sebesar 7.33>1.96, sehingga variabel pekerjaan berkontribusi signifikan terhadap variabel laten kepuasan kerja. Dari nilai SMC variabel pekerjaan dapat menjelaskan 42% variabel kepuasan kerja. Kepuasan pekerjaan pada perusahaaan dapat dilihat dari beban kerja, variasi pekerjaan dan hasil pekerjaan itu sendiri. Dalam kenyataannya kepuasan pekerjaan tidak memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan. Hal ini dapat dilihat dari karyawan kurang memperhatikan kepuasan pekerjaannya dan kepuasan karyawan lebih dipengaruhi oleh suatu yang bersifat keuntungan material. Dari hasil estimasi menunjukkan variabel hubungan rekan mempunyai kontribusi signifikan terhadap variabel laten kepuasan kerja dengan nilai muatan sebesar 0.57 dan nilai t 14.64>1.96. Nilai SMC menunjukkan variabel hubungan rekan dapat menjelaskan 75% variabel laten terikat kepuasan kerja. Hubungan rekan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan sehingga hubungan rekan merupakan salah satu faktor pembentuk kepuasan kerja. Hubungan rekan menunjukkan kepuasan karyawan dalam hal kenyamanan bekerja dalam perusahaan. Nilai t variabel pengawasan adalah 8.47 lebih besar dari 1.96 sehingga variabel pengawasan berkontribusi signifikan terhadap variabel laten kepuasan kerja dengan nilai muatan Dari nilai SMC menunjukkan variabel pengawasan dapat menjelaskan 49% variabel laten terikat kepuasan kerja. Pengawasan merupakan salah satu pembentuk kepuasan kerja karena dipengaruhi oleh kepuasan terhadap atasan dan kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Pengawasan yang dilakukan atasan sering kali menyebabkan karyawan tidak puas karena membuat karyawan merasa dibatasi dalam bertindak.

94 c. Variabel Laten Terikat Komitmen Organisasi Variabel laten terikat komitmen organisasi diukur dengan tiga variabel yaitu afektif (KO1), kontinuan (KO2) dan normatif (KO3). Hasil estimasi variabel laten terikat komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 10. Dari hasil estimasi menunjukkan nilai t semua variabel lebih besar dari 1.96 sehingga semua variabel mempunyai kontribusi yang signifikan terhadap pengukuran variabel laten komitmen organisasi. Tabel 10. Hasil Estimasi Variabel Laten Terikat Komitmen Organisasi Variabel (indikator) Loading Faktor (λ) Nilai t SMC Afektif (KO1) Kontinuan (KO2) Normatif (KO3) Dari hasil estimasi menunjukkan bahwa nilai t variabel afektif tidak ada karena variabel ini dijadikan pembanding (patokan) dalam konstruk komitmen organisasi. Sehingga variabel afektif mempunyai kontribusi yang signifikan terhadap variabel laten komitmen dengan nilai muatan sebesar Dari nilai SMC yaitu 0.57 menunjukkan bahwa variabel afektif dapat menjelaskan 57% variabel laten terikat komitmen. Komitmen afektif merupakan komitmen yang dipengaruhi oleh keinginan emosional karyawan untuk tetap tinggal dalam perusahaan. Komitmen afektif merupakan tingkatan tertinggi dari tiga dimensi komitmen artinya semakin tinggi tingkatan komitmen secara afektif maka komitmen organisasi yang terbentuk akan semakin tinggi. Sehingga komitmen ini memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap pembentukan komitmen organisasi. Dalam kenyataan di perusahaan komitmen karyawan secara afektif masih tergolong netral sehingga komitmen organisasi yang terbentuk tidak terlalu tinggi. Komitmen kontinuan mempunyai nilai t sebesar 3.66>1.96 yang menunjukkan bahwa variabel tersebut memberikan kontribusi yang signifikan terhadap variabel laten komitmen organisasi dengan nilai

95 muatan sebesar Sedangkan nilai SMC menunjukkan bahwa variabel kontinuan memberikan kontribusi sebesar 26% terhadap variabel laten terikat komitmen organisasi. Komitmen secara kontinuan merupakan tingkatan komitmen yang paling rendah diantara ketiga dimensi komitmen karena komitmen ini dipengaruhi keuntungan material yang diperoleh dari perusahaan. Sehingga komitmen kontinuan memberikan kontribusi yang tidak terlalu besar dalam pembentukan komitmen organisasi. Karyawan di perusahaan secara keseluruhan mempunyai komitmen kontinuan yang tinggi, sehingga komitmen karyawan dibentuk oleh komitmen secara kontinuan. Komitmen normatif mempunyai nilai t sebesar 3.54 >1.96 yang menunjukkan variabel tersebut mempunyai kontribusi yang signifikan dalam mengukur variabel laten komitmen dengan nilai muatan Dari nilai SMC komitmen normatif dapat menjelaskan 24% dari variabel laten terikat komitmen organisasi. Komitmen normatif merupakan komitmen yang dipengaruhi oleh tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Komitmen ini tingkatannya diantara kedua dimensi komitmen sebelumnya. Komitmen normatif memberikan kontribusi yang cukup rendah terhadap pembentukan komitmen organisasi.

96 VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN Berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan tingkat partisipasi karyawan di perusahaan adalah tinggi, kepuasan kerja adalah puas dan komitmen organisasi yang tinggi. Berdasarkan hasil uji Chi Square menunjukkan bahwa tingkat partisipasi mempunyai perbedaan yang nyata berdasarkan usia, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan dan masa kerja. Kepuasan kerja berbeda nyata berdasarkan usia dan jenis pekerjaan sedangkan komitmen organisasi berbeda nyata berdasarkan usia dan masa kerja. Penelitian ini menganalisis pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selain itu juga menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa: 1. Partisipasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. 2. Partisipasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. 3. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja dibentuk dari lima variabel atau dimensi kepuasan yang menunjukkan kontribusi yang signifikan. Dimensi kepuasan tersebut masingmasing dapat menjelaskan kepuasan kerja adalah promosi (31%), pekerjaan (42%), pengawasan (49%), hubungan rekan (75%) dan penggajian (97%). Komitmen organisasi dibentuk dari tiga dimensi komitmen yang memberikan kontribusi signifikan. Dimensi komitmen tersebut dapat menjelaskan komitmen organisasi adalah normatif (24%), kontinuan (26%) dan afektif (57%). B. SARAN 1. Partisipasi dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Bentuk partisipasi karyawan dapat dilakukan dalam

97 bidang pekerjaan dan manajemen yang sifat keputusannya jangka pendek sehingga mungkin untuk diterapkan pada level operator. Partisipasi dalam bidang pekerjaan misalnya perusahaan memberikan kebebasan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tetapi tidak boleh melanggar standart operation procedure (SOP) yang ditetapkan. Sedangkan partisipasi dalam bidang manajemen misalnya karyawan diberikan kesempatan untuk menyampaikan saran kepada Human Resources (HR) departemen melalui kotak saran dan harus ditanggapi dalam jangka waktu tertentu. 2. Peningkatan partisipasi diprioritaskan untuk meningkatkan kepuasan penggajian karena mempunyai kontribusi yang paling tinggi dalam membentuk kepuasan kerja. Peningkatan partisipasi diprioritaskan untuk meningkatkan komitmen afektif yang mempunyai kontribusi terbesar terhadap komitmen organisasi. Peningkatan partisipasi dapat dilakukan dalam bentuk financial participation yaitu mengikutsertakan karyawan dalam bidang keuangan. Pekerja yang berkinerja tinggi diberikan saham dalam jumlah tertentu sehingga akan meningkatkan kepuasan terhadap penggajian dan keinginan emosionalnya untuk tetap tinggal dalam perusahaan. Partisipasi pekerja dapat berupa profit-sharing sehingga lebih menjamin ketentraman dan ketenangan usaha dan tentu saja menjamin keberlanjutan suatu usaha. 3. Penelitian ini hanya menganalisis pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian selanjutnya disarankan dengan menganalisis dampak dari kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja perusahaan. Sehingga penelitian harus dilaksanakan pada lebih dari dua perusahaan untuk membandingkan kinerja perusahaan. Penelitian selanjutnya juga dapat dikembangkan dari metodologi penelitian. Data kualitatif perlu ditambahkan untuk mendukung hasil data kuantitatif sehingga dapat menggambarkan yang sebenarnya dalam perusahaan.

98 DAFTAR PUSTAKA Allen, N. J., dan Meyer Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior, 49, Allen, N. J., dan Meyer Organizational Commitment: Evidence of Career Stage Effect? Journal of Bussiness Rresearch, 26, Alutto, J. A., dan Belasco, J. A A Typology for Participation in Organizational Decision Making. Administrative Science Quarterly, 17, Angle, H. dan Perry, J An Empirical Assessment of Organization Commitment and Organization Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, Arikunto, S Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Aspegren, R. E A Study Leaderships Behavior and Its Effect on Morale and Attitudes in Selected Elementary Schools. Dissertations Abstract, 23, Barling, J., Wade, B., dan Fullagar, C Predicting Employee Commitment to Company and Union: Divergent Models. Journal of Occupation Psychology, 63(1), Bass, B. M., Burger, P. C., Doktor, R., dan Barret, G. V Assessment of Managers an International Comparison. New York: Free Press. Becker, T. E. (1992). Foci and Bases of Commitment: Are They Distinctions Worth Making? Academy of Management Journal, 35, Bentein, K., Vandenberghe, C. V. R., dan Stinglhamber, F The Role of Change in the Relationship Between Commitment and Turnover: A Latent Growth Modelling Approach. Journal of Applied Psychology, 90, Black, J. S., dan Gregersen, H. B Participative Decision-Making: An Integration of Multiple Dimensions. Human Relationship, 50, Blum, N.L. dan Naylor, J.C. (1986) Industrial Psychology: Its Theoritical and Social Foundation. New York: Harper and Row. Brooke, P. P. dan Price, J. L The Determinations of Employee Absenteism: An Empirical Test of a Causal Model. Journal of Occupation Psychology, 62(1), 1-19.

99 Davis, Keith dan John W. Newstrom Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Terjemahan. Jakarta : Erlangga. Erez, M., dan Arad, R Participative Goal-Setting: Social, Motivational, and Cognitive Factor. Journal of Applied Psychologiy, 71, Farrow, D. L., Valenci, E. R., dan Bass, B. M A Comparisson of Leadership and Situational Characteristics within Profit and Non-Profit Organizations. Paper, Academy of Management, Detroit. Grunberg, L., dan Greenberg, E. S Work Alienation and Alcohol Problem Behavior. Paper Presented at the Annual Meeting of the Society for the Study of Social Problems. Grusky, O Career Mobility and Organization Commitment. Administrative Science Quartrely, 10, Hackman, J. R. dan Oldham, G. R Development of Job Diagnostic Survey. Journal of applied Psychology, 60(2), Halaby, C Worker Attachment and Workplace Authority. American Sociological Review, 51, Hall, D. T., Schneider, B., Nygren, H. T Personal Factor in Organizational Identification. Administrative Science Quarterly, 15, Heidjrachman dan Husnan Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE. Jaros, S., Jermier, J., Koehler, J., dan Sincich, T. (1993). Effects of Continuance, Affective and Moral Commitment on the Withdrawal Process: An Evaluation of Eight Structural Equations Models. Academy of Management Journal, 36, Kidd, J. A., dan Christy, R. T Supervisory Procedures and Work-Team Productivity. Journal of Applied Psychology, 45, Lanzetta, J. T., dan Roby, T. B The Relationship Between Certain Group Process Variables and Group Problem-Solving Efficiency. Journal of Social Psychology, 52, Leana, C The Effect of Group Cohesiveness and Leader Behavior on Defective Decision Process: A Test Janis Group Think Model. Paper, Academy of Management, Dallas. Lim. T Relationship Among Organizational Commitment, Learning Organizational Culture, and Job Satisfaction in One Korean Private Organization. Tesis. University of Minessota.

100 Lincoln, J., dan Kalleberg, A Culture, Control and Commitment: A Study of Work Organization and Work Attitude in United State and Japan. New York: Cambrige University Press. Lincoln, J., dan Kalleberg, A Work Organization and Workforce Commitment: A Study of Plants and Employee in U.S and Japan. American Sociology Review, 50, Locke, E, A Toward Theory of Task Motivation and Incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3, Locke, E. A., dan Schweiger, D. M Participation in Decision Making: One More Look. In B. Staw dan L. L. Cummings (Eds). Research in Organizational Behavior, Vol 1. Greenwich, CT: JAI Press. Lok, P The Influence of Organization Culture, Subculture, Leader Style and Job Satisfaction on Organizational Commitment. Tesis. University of Technology, Sidney. Lorge, I., Fox, D., Davitx, J., dan Brenner, M A Survey of Studies Contrasting the Quality of Group Performance and Individual Performance. Psychology Bulletin, 55, Lory, A. Sefton Does Increased Employee Participation Effect Job Satisfaction, Communication Satisfaction, and Organizational Commitment: A Quantitatif Study Incorporating the Views of Both Management and Non-Management. Dessertation. Southern Illinois University. Martoyo, S Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. Mathieu, J. E., dan Zajac, D. M A Review and Meta-Analysis of a Antecedent, Correlations, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108, Morse, N. C., Reimer, E., dan Tannenbaum, A. S Regulation and Control in Hierarchical Organizations. Journalof Social Issues, 7, O Reilly, C. A., dan Chatman, J. A Culture as Social Control: Corporations, Cults and Commitment. Reseach in Organizational Behavior, 18, Pavett, C., dan Morris, T Management Styles Within a Multinational Corporation: A Five Country Comparative Study. Human Relations, 48, Pepper, G. L Communicating in Organizations: A Cultural Approach. New York: McGraw-Hill.

101 Preston, M. G., dan Heintz, R. K Effect of Participatory vs. Supervisory Leaderships on Group Judgement. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44, Ross, C., dan Reskin, B Education, Control at Work and Job Satisfaction. Social Science Research, 21, Salancik, G Commitment and The Control of Organizational Behavior and Belief. In B. Staw and G. Salancik (Ed), New Directions in Organizational Behavior. Chicago: St. Clair Press. Schumer, H Cohesion and Leadership in Small Groups as Related to Group Productivity. Dessertation Abstracts, 22, Schuster, F. E., Morden, D. L., dan Baker, T. E Management Practice, Organization Eliminate and Performance: An Exploratory Study. The Journal of Applied Behavior Science, 33, Siegel, A. L., dan Ruh, R. A Job Involvement, Participation in Decission- Making, Personnal Background and Job Behavior. Organizational Behavior and Human Performance, 9, Solomon, R. J An Examination of Relationship Between a Survey Feedback Organizations Development Technique an the Work Environment. Personal Psychology, 29, Spector, P. E Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice (2 nd Ed.). USA: John Wiley dan Sons. Steers, R., dan Spencer, D. G The Role of Achievement Motivation in Job Design. Journal of Applied Psychology, 62, Steers, R Antecedent and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quartrely, 22, Storey, A. W A Study of Member Satisfactions and Types of Contributions in Discussion Group with Responsibility Sharing Leaderships. Dissertations Abstract, 14, 737. Tjosvold, D Making Employee Involvement Work: Cooperative Goals and Controversy to Reduce Costs. Human Relations, 51, Tomekovic, T Levels of Knowledge of Requirement as a Motivation Factor in the Work Situation. Human Relations, 15, Watson, W., dan Michaelsen, L Task Performance Information and Leader Participation Behavior: Effect on Leader-Subordinate Interaction,

102 Frustration, and Future Productivity. Group and Organization Studies, 9, Weschler, E. R., Kahane, M., dan Tannenbaum, R Job Satisfaction, Productivity and Morale: A Case Study. Occupational Psychology, 26, 1-4. Wijanto, Setyo Hari Structural Equation Modelling dengan LISREL 8.80: Konsep dan Tutorial. Graha Ilmu. Yogyakarta. Williams, L. J., dan Hazer, J. T Antecedents and Consequences of Satisfaction and Commitment in Turnover Models: A Reanalysis Using Latent Variable Structural Equation Methods. Journal of Applied Psychology, 2, Ziller, R. C Four Techniques of Decision Making Under Uncertainly. American Psychologies, 9, 498.

103 LAMPIRAN

104 Lampiran 1. Kuesioner KUESIONER Saya mahasiswa Institut Pertanian Bogor, sedang melakukan penelitian tentang pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi untuk menyelesaikan studi sarjana Teknologi Industri Pertanian. Penelitian ini dilaksanakan dengan studi kasus di PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java. Partisipasi Anda sangat diharapkan dalam menyelesaikan penelitian ini. Kuesioner ini mempunyai 4 bagian utama. Bagian I adalah untuk mendapatkan informasi demografi. Bagian II adalah untuk menanyakan tanggapan tingkat partisipasi Anda dalam perusahaan. Bagian III adalah untuk menanyakan tanggapan atau persepsi Anda tentang kepuasan kerja. Sedangkan bagian IV adalah untuk menanyakan tanggapan atau persepsi Anda tentang komitmen organisasi. Kuesioner ini bukan sebuah tes, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Berikanlah jawaban yang menggambarkan persepsi terbaik Anda untuk setiap pernyataan yang ada, sesuai dengan petunjuk pada masing-masing bagian.

105 Bagian I. Informasi Demografi Pada bagian I ini menanyakan informasi demografi Anda di perusahaan. Berikan tanda ( ) pada kolom yang disediakan untuk menjawab setiap pertanyaan dibawah ini, khusus untuk No. 2, 6 dan 7 berikan jawaban langsung. No Pertanyaan 1 Jenis kelamin: Laki-laki [ ], Perempuan [ ] 2 Umur tahun 3 Tingkat pendidikan terakhir Anda: [ ] Perguruan tinggi [ ] Sekolah Menengah Atas (SMA) [ ] Sekolah Menengah Pertama (SMP) [ ] Sekolah Dasar (SD) Pendidikan Non Formal (sebutkan). 4 Lama bekerja pada Jabatan Anda sekarang tahun 5 Lama bekerja pada perusahaan Anda tahun Bagian II. Partisipasi Pada bagian II ini menanyakan tanggapan atau persepsi dari pernyataan tentang tingkat partisipasi Anda di perusahaan. Berikan tanda ( ) pada kolom yang disediakan untuk memberikan tanggapan setiap pernyataan dibawah ini. Sangat tidak setuju Tidak setuju Netral Setuju No Pernyataan Anda memberikan kontribusi yang berarti pada pekerjaan Anda. 2 Anda berpartisipasi dalam pengambilan keputusan di departemen Anda. 3 Atasan menerima saran atau ide yang Anda berikan. 4 Anda berpartisipasi dalam membuat kebijakan baru di departemen Anda. 5 Kebijakan perusahaan biasanya dibuat dengan persetujuan pekerja. 6 Anda berpartisipasi dalam mendiskusikan masalah di departemen Anda. Sangat setuju

106 Bagian III. Kepuasan kerja Pada bagian III ini menanyakan tanggapan atau persepsi dari pernyataan tentang tingkat kepuasan Anda di perusahaan. Berikan tanda ( ) untuk memberikan tanggapan setiap pernyataan dibawah ini. Sangat tidak Puas Tidak Puas Netral No Pernyataan Kesesuaian penggajian dengan pekerjaan yang Anda lakukan. 2 Kesempatan untuk mengembangkan diri pada pekerjaan. 3 Beban kerja Anda di perusahaan. 4 Hubungan dengan rekan kerja dan atasan. 5 Kompetensi yang dimiliki atasan Anda dalam mengambil keputusan. 6 Kesempatan untuk memberitahukan kesalahan yang dilakukan rekan kerja. 7 Kesempatan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sendiri. 8 Kesempatan memperoleh kenaikan tingkat (grade) pekerja. 9 Penghargaan yang Anda dapatkan dari pekerjaan yang diselesaikan. 10 Sistem jenjang karir yang ditetapkan perusahaan. 11 Ketepatan waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 12 Kesempatan untuk menjadi orang yang dihargai dalam sebuah kelompok kerja. 13 Cara atasan Anda memberikan pengarahan suatu pekerjaan. 14 Kebebasan untuk mengeluarkan pendapat dalam suatu forum. 15 Variasi pekerjaan Anda. 16 Kesempatan promosi yang diberikan perusahaan. 17 Ketepatan waktu pembayaran gaji oleh perusahaan. 18 Kebebasan untuk memutuskan bagaimana Anda menyelesaikan suatu pekerjaan. 19 Kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan Anda. 20 Pemberian bonus dan insentif terhadap pekerjaan yang telah Anda selesaikan dengan baik. Puas Sangat Puas

107 Bagian IV. Komitmen Organisasi Pada bagian IV ini menanyakan tanggapan atau persepsi dari pernyataan tentang tingkat komitmen Anda terhadap perusahaan. Berikan tanda ( ) pada kolom yang disediakan untuk memberikan tanggapan setiap pernyataan dibawah ini. Sangat tidak setuju Tidak setuju Netral Setuju No Pernyataan Anda akan bahagia menghabiskan sisa karir bersama perusahaan ini. 2 Jika tetap memperoleh keuntungan secara material, maka Anda tidak akan meninggalkan perusahaan. 3 Anda berpikir tidak mempunyai kewajiban untuk tetap bekerja pada perusahaan. 4 Anda senang mendiskusikan tentang perusahaan Anda dengan orang diluar. 5 Tetap tinggal dengan perusahaan merupakan kebutuhan Anda sekarang 6 Anda merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan sekarang 7 Anda memikirkan masalah perusahaan adalah masalah Anda juga 8 Anda mempunyai sedikit pilihan sebagai pertimbangan meninggalkan perusahaan. 9 Perusahaan menghargai loyalitas Anda 10 Anda merasa mempunyai kedekatan batin dengan perusahaan 11 Salah satu risiko meninggalkan perusahaan ini adalah sedikitnya alternatif lain yang tersedia. 12 Anda tidak ingin meninggalkan perusahaan sekarang karena mempunyai kewajiban terhadap perusahaan 13 Anda mempunyai keterikatan yang kuat dengan perusahaan 14 Jika tidak mempunyai posisi yang tepat, Anda mempertimbangkan untuk bekerja diperusahaan lain 15 Anda menerima perjanjian kerja dengan perusahaan ini Terima kasih untuk waktu dan partisipasi Anda melengkapi kuesioner ini. Sangat setuju

108 Lampiran 2. Tabulasi Data