PERINGATAN!!! Bismillaahirrahmaanirraahiim Assalamu alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

Transkripsi

1 PERINGATAN!!! Bismillaahirrahmaanirraahiim Assalamu alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh 1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi 2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini 3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah 4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah Selamat membaca!!! Wassalamu alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh UPT PERPUSTAKAAN UNISBA

2 HUBUNGAN ANTARA IKLIM KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI BIDANG LAYANAN DAN USAHA RADIO REPUBLIK INDONESIA CABANG BANDUNG SKRIPSI Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Menempuh Sidang Sarjana Pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung Disusun Oleh : Rizky Febriyanthi UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG FAKULTAS PSIKOLOGI 2011

3 LEMBAR PENGESAHAN HUBUNGAN ANTARA IKLIM KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI BIDANG LAYANAN DAN USAHA RADIO REPUBLIK INDONESIA CABANG BANDUNG Rizky Febriyanthi Bandung, Juli 2011 Universitas Islam Bandung Fakultas Psikologi Menyejui : Dra. Hj. Lisa Widawati, M.Si. Pembimbing I Dra. Yenni Styani, M.Psi. Pembimbing II Mengetahui DR. H. Umar Yusuf, M.Psi. Dekan

4

5

6 ABSTRAK RIZKY FEBRIYANTHI ( ). Hubungan antara Iklim Kerja dengan Motivasi Kerja Pada Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. Bidang Layanan dan Usaha merupakan suatu bidang yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kemitraan, pencitraan dan usaha kerjasama kepada masyarakat, instansi, dinas, perusahaan atau lembaga, biro, dan media-media lain. Pada tahun 2005, terjadi perubahan status RRI menjadi Lembaga Penyiaran Publik, sehingga pihak manajemen melakukan beberapa tindakan diantaranya menetapakan suatu target pemasaran dan memberikan tugas tambahan bagi seluruh pegawai Bidang Layanan dan Usaha. Hal tersebut berdampak pada timbulnya permasalahan di lingkungan kerja pegawai dan dirasakan tidak menyenangkan. Permasalahan yang dirasakan pegawai berkaitan dengan dimensi-dimensi iklim kerja antara lain, adanya kebijakan mengenai diklat yang tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen (conformity), adanya hambatan dalam melaksanakan tugas tambahan karena segala sesuatu harus meminta persetujuan dari pimpinan dan melalui birokrasi panjang (responsibility), standar target yang dianggap tidak proposional serta tidak didukung oleh program dan fasilitas operasional (standards), sistem imbalan yang berlaku dianggap tidak adil dan sulit dicapai (rewards), adanya ketidakteraturan dalam menjalankan dua tugas yang harus diselesaikan dalam waktu bersamaan (clarity), dan adanya hubungan yang kurang harmonis dengan pimpinan dan rekan sekerja (team spirit). Kondisi tersebut berdampak pada kurangnya upaya pegawai untuk bekerja yang ditunjukkan dengan perilaku kerja seperti tidak responsif terhadap perintah pimpinan, kurang memanfaatkan waktu kerja secara maksimal, mudah menyerah dan putus asa. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan kejelasan mengenai seberapa erat hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional. Penelitian ini merupakan penelitian populasi, dengan demikian seluruh pegawai Bidang Layanan dan Usaha yang berjumlah 18 orang pegawai, menjadi subyek penelitian, Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala psikologi iklim kerja yang merupakan terjemahan dari alat ukur Climate Surveys Questionnaire (CSQ) dari George H. Litwin dan Herbert H. Meyer, dan alat ukur motivasi kerja yang digunakan merupakan terjemahan dari Motivation Assessment Inventory (MAI) yang dikembangkan oleh Dennis C. Kinlaw, berdasarkan teorinya yaitu Integrated Model of Motivation (IMM). Data yang diperoleh dari penelitian ini berupa data ordinal. Pengolahan data menggunakan metode Statistik Non-Parametrik Uji Statistik Koefisien Korelasi Rank Spearman. Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh hubungan positif antara dimensidimensi iklim kerja dengan motivasi kerja. Adapun besarnya nilai koefisien korelasi yang diperoleh antara dimensi-dimensi iklim kerja dengan motivasi kerja, yaitu r s = 0,758 pada dimensi rewards yang temasuk ke dalam kriteria derajat korelasi tinggi. Pada dimensi responsibility r s = 0,645, dimensi team spirit r s = 0,636, dan dimensi clarity r s = 0,531, yang termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang. Pada dimensi conformity r s = 0,364, dan dimensi standards r s= 0,313, yang termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi rendah. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semakin tidak menyenangkan iklim kerja yang dihayati pegawai, maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung, yaitu semakin tidak menyenangkan iklim kerja pada dimensi conformity, responsibility, standards, rewards, clarity, dan team spirit, maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung.

7 KATA PENGANTAR Dengan segala kerendahan hati, penulis memanjatkan rasa puji dan syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, karena atas berkah, rahmat, ridho, serta kenikmatannya yang tidak bisa dihitung banyaknya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA IKLIM KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI BIDANG LAYANAN DAN USAHA RADIO REPUBLIK INDONESIA CABANG BANDUNG, guna melengkapi persyaratan dalam menempuh ujian sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung. Penulis sangat menyadari bahwa dengan keterbatasan dan kekurangan pengetahuan yang penulis miliki, skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan. Walaupun demikian, dengan bantuan, masukan serta dukungan dari berbagai pihak yang sangat berarti membuat penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat yang positif baik bagi penulis maupun bagi pihak-pihak lain yang membutuhkannya. Dalam penulisan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik untuk berbagai pengetahuan maupun memberikan semangat dalam proses pengerjaannya. Penulis sangat bersyukur dengan segala perhatian dan dorongan yang telah diberikan. Oleh karena itu, dengan rasa tulus dan ikhlas penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya, kepada : 1. Kedua Orang tua tercinta, Ibu dan Bapak, yang telah melakukan segalanya bagi kehidupan penulis. Sumber kasih sayang dan teladan, yang tak pernah henti mendoakan dan memberikan motivasi bagi keberhasilan penulis.

8 Ungkapan rasa terima kasih yang tak terhingga atas segala dukungan, dorongan, dan pengorbanan moril maupun materi, serta kasih sayang tiada henti yang telah bapak dan ibu berikan bagi penulis. Tanpa Bapak dan Ibu semuanya tidak akan berarti. 2. Calon suamiku tercinta, Yayan Daryana, yang sabar dan tiada lelah menemani penulis disaat susah maupun senang. Terima kasih atas segala perhatian, pengertian, pengorbanan, dan dukungan untuk penulis di setiap waktu, semuanya menjadi kekuatan dan semangat yang tak ternilai oleh penulis. 3. Kakak-kakak dan Keluarga besar tercinta, yang senantiasa memberi semangat dan dukungan bagi penulis. Terima kasih banyak atas supportnya. Keponakan-keponakan penulis tercinta Abel, Marsha, dan Arya yang senantiasa memberikan semangat dan keceriaan bagi penulis. 4. Dra. Hj. Lisa Widawati, M.Si, sebagai pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, pemikiran, dan petunjuk kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir, yang dengan sabar dan tidak pernah bosan membimbing penulis dari Metpen hingga Skripsi. Terima kasih yang tak ternilai harganya untuk semua yang telah ibu berikan. Semoga Allah SWT memudahkan segala urusan dan membalas segala kebaikan yang telah ibu berikan. 5. Dra. Yenni Styani, M.Psi, selaku pembimbing kedua yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan pemikiran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih yang tak ternilai harganya untuk semua yang telah ibu berikan. Semoga Allah SWT

9 memudahkan segala urusan dan membalas segala kebaikan yang telah ibu berikan. 6. DR. H. Umar Yusuf, M.Psi, Psikolog, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung. 7. Drs. H. Agus Sofyandi Kahfi, M.Si dan Dra.Yuli Aslamawati,M.Pd yang telah memberikan masukan dan saran dalam forum skripsi. 8. Ihsana Sabriani B, S.Psi, M.Si dan Dra.Eneng Nurlaili Wangi sebagai penguji dalam sidang sarjana, yang telah memberikan masukan dan saran yang berarti bagi penulis. 9. Dra. Suci Nugraha, M.Psi, selaku dosen wali penulis yang telah memberikan bimbingan, masukan, arahan kepada penulis selama menjalani kegiatan perkuliahan. 10. Seluruh Staff, Karyawan dan Dosen Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung yang selama ini telah membantu serta memberikan ilmu dan pengetahuan yang sangat berharga bagi penulis. 11. Kepala Stasiun, Kepala Bidang Tata Usaha, Kepala Bidang SDM Radio Republik Indonesia Cabang Bandung, yang telah memberikan izin pada penulis untuk melakukan penelitian. 12. Kepala Bidang Layanan dan Usaha, yang telah memberikan bantuan, kemudahan, masukan dan bimbingan kepada penulis selama melakukan penelitian di Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. 13. Seluruh Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung, yang telah bersedia meluangkan waktu diantara kesibukannya untuk memberikan data-data yang diperlukan penulis.

10 14. Keluarga Nandi Suwandi, yang tiada hentinya mendoakan dan memberikan dukungan bagi keberhasilan penulis. 15. Kang Aul, yang telah membantu dan meluangkan waktu, serta memberikan ilmu dan pengetahuan mengenai program statistik yang sangat berharga bagi penulis. 16. Sahabat-sahabat terdekat Agitha, Radit, Alex, Ratih, Tante Siska, Teh Desi. Terima kasih atas perhatian, dukungan, dan kebersamaan yang telah diberikan selama ini. 17. Temanku Mia yang bersedia menjadi pembahas dalam forum skripsi. 18. Teman-teman satu bimbingan, Dewi, Teh Mey, Teh April, dan Kang Galih. Terima kasih atas pinjaman bukunya dan waktunya untuk bertukar pikiran. 19. Teman-teman Psikologi 05 yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih banyak atas dukungan serta semangat dalam perkuliahan dari awal hingga selesainya skripsi ini. Sukses selalu 20. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah sangat banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini serta do a, dorongan, serta dukungan yang sangat berarti bagi penulis. Akhir kata, penulis ingin mengucapkan semoga semua amal baik, do a, dan ketulusan yang telah diberikan berbagai pihak dalam penyusunan dan penyelesaian skripsi ini akan mendapat balasan yang berlipat dan sesuai oleh Allah SWT. Amiiin. Bandung, Juli 2011 Penulis

11 DAFTAR ISI ABSTRAK KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN i ii vi x xi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Identifikasi Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian 20 BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1. Iklim Kerja Pengertian Iklim Kerja Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Kerja Dimensi-Dimensi Iklim Kerja Sistem Iklim Kerja Jenis-Jenis Iklim Kerja Pengukuran Iklim Kerja Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Proses Motivasi Pengertian Motivasi Kerja 40

12 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pendekatan-Pendekatan Teori Motivasi Kerja Efek atau Konsekuensi dari Motivasi Kerja Integrated Model of Motivation (IMM) Kerangka Pikir Hipotesis Penelitian 70 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Rancangan Penelitian Identifikasi Variabel Operasionalisasi Variabel Iklim Kerja Motivasi Kerja Populasi Penelitian Alat Ukur Alat Ukur Iklim Kerja Alat Ukur Motivasi Kerja Pengujian Alat Ukur Uji Validitas Uji Realibitas Perhitungan Median Teknik Analisis Data Uji Koefisien Rank Spearman Prosedur Pelaksanaan Penelitian Tahap Persiapan 91

13 Tahap Pelaksanaan Tahap Pengolahan Data Tahap Pembahasan Tahap Penulisan 93 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil dan Pengolahan Data Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Conformity (X1) dengan Motivasi Kerja (Y) Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Responsibility (X2) dengan Motivasi Kerja (Y) Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Standards (X3) dengan Motivasi Kerja (Y) Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Rewards (X4) dengan Motivasi Kerja (Y) Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Clarity (X5) dengan Motivasi Kerja (Y) Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Team Spirit (X6) dengan Motivasi Kerja (Y) Hasil Perhitungan Berdasarkan Nilai Tengah (Median) Variabel Iklim Kerja Variabel Motivasi Kerja Tabulasi Silang Perhitungan Median antara Iklim Kerja (Dimensi-dimensi Iklim Kerja) dengan Motivasi Kerja Profil Iklim Kerja 106

14 4.4. Pembahasan 108 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Saran 130 DAFTAR PUSTAKA xii LAMPIRAN LAMPIRAN ALAT UKUR

15 DAFTAR TABEL Tabel 3.1. Tabel 3.2. Tabel 3.3. Tabel 3.4. Tabel 4.1. Tabel 4.2. Tabel 4.3. Tabel 4.4. Tabel 4.5. Tabel 4.6. Tabel 4.7. Tabel 4.8. Tabel 4.9. Tabel Item-item Alat Ukur Iklim Kerja Item-item Alat Ukur Motivasi Kerja Koefisien Reliabilitas Guilford Kriteria Tingkat Korelasi Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Conformity (X1) dengan Motivasi Kerja (Y) Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Responsibility (X2) dengan Motivasi Kerja (Y) Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Standards (X3) dengan Motivasi Kerja (Y) Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Rewards (X4) dengan Motivasi Kerja (Y) Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Clarity (X5) dengan Motivasi Kerja (Y) Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Team Spirit (X6) dengan Motivasi Kerja (Y) Ringkasan Hasil Uji Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja (Dimensi-dimensi Iklim Kerja) dengan Motivasi Kerja Hasil Perhitungan Median Dimensi-dimensi Iklim Kerja yang dipersepsi oleh Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung Hasil Perhitungan Median Motivasi Kerja Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung Hasil Tabulasi Silang Perhitungan Median antara Dimensidimensi Iklim Kerja dan Motivasi Kerja Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung

16 DAFTAR LAMPIRAN 1. Data Mentah Variabel Iklim Kerja 2. Data Mentah Variabel Motivasi Kerja 3. Tabulasi Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Kerja 4. Tabulasi Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja 5. Data Valid Variabel Iklim Kerja Untuk Uji Reliabilitas 6. Data Valid Variabel Motivasi Kerja Untuk Uji Reliabilitas 7. Hasil Korelasi Uji Reliabilitas Variabel Iklim Kerja 8. Hasil Korelasi Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja 9. Data Skor dan Kriteria Dimensi-dimensi Iklim Kerja 10. Data Skor dan Kriteria Iklim Kerja dan Motivasi Kerja 11. Hasil Korelasi Iklim Kerja Berserta Dimensi-dimensinya dengan Motivasi Kerja 12. Hasil Frekuensi dan Persentase Iklim Kerja dengan Motivasi Kerja 13. Hasil Tabulasi Silang antara Iklim Kerja dengan Motivasi Kerja 14. Tabel Harga-harga Kritis Koefisien Korelasi Rank Spearman ALAT UKUR

17 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perkembangan globalisasi yang terjadi, telah memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup perusahaan. Perubahan-perubahan yang harus dihadapi perusahaan pun semakin kompleks dan semakin sulit untuk diramalkan. Perkembangan teknologi yang semakin tinggi, serta munculnya perusahaan atau industri lain, tentunya semakin meningkatkan intensitas persaingan yang semakin tinggi. Dalam menghadapi hal tersebut, masing-masing perusahaan senantiasa melakukan berbagai upaya agar mampu bertahan dan mendapatkan keunggulan bersaingnya, diantaranya dengan melakukan perbaikan-perbaikan yang ada pada perusahaan dan mengembangkan berbagai macam inovasi. Keberhasilan sebuah perusahaan untuk dapat bertahan dan mendapatkan keunggulan bersaingnya, tidak terlepas dari besarnya peran manusia sebagai titik sentral dari segala kegiatan perusahaan. Dengan demikian, setiap perusahaan selalu berupaya agar pegawai yang terlibat dalam kegiatan perusahaan dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan setiap perusahaan. Produktivitas kerja pegawai dapat diciptakan melalui harmonisasi interaksi antara pegawai dengan lingkungan kerjanya. Dalam berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, pegawai membawa serta berbagai macam kebutuhan hidupnya. Untuk dapat berprestasi dengan baik, maka perusahaan harus 1-

18 BAB I PENDAHULUAN memperbaiki berbagai kebutuhan pegawai, sehingga pegawai akan merasa dihargai dan diakui keberadaannya. Dengan kata lain, perusahaan tidak hanya menuntut pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan saja, tetapi perusahaan juga senantiasa berusaha untuk memahami berbagai pemenuhan kebutuhan pegawainya. Dengan demikian, kebutuhan yang sudah terpenuhi tersebut akan mendorong timbulnya semangat kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai. Radio Republik Indonesia (RRI) merupakan salah satu lembaga penyiaran yang selalu berusaha untuk dapat bertahan ditengah perkembangan era globalisasi. Dengan visi RRI sebagai radio publik milik bangsa, acuan informasi terpercaya dan hiburan yang sehat, pemberdayaan bangsa masyarakat, perekat budaya, sejahtera dan unggul, serta secara nasional bertaraf internasional, selama 65 tahun RRI senantiasa berusaha untuk memberikan pelayanan penyiaran terbaik kepada seluruh masyarakat Indonesia. Hal ini dimaksudkan agar RRI dapat memperoleh kepercayaan dari masyarakat sebagai pendengar sehingga RRI dapat bertahan dan berkembang ke arah yang lebih baik. Stasiun-stasiun RRI didirikan hampir di semua titik daerah di Indonesia, salah satunya di Kota Bandung. Sebagai ibukota provinsi Jawa Barat yang memiliki keragaman aktivitas masyarakat, RRI Bandung selalu berusaha untuk menjadi stasiun radio terdepan yang dapat menyuguhkan beragam informasi dan hiburan yang dibutuhkan oleh masyarakat Jawa Barat, khususnya masyarakat Kota Bandung. -2-

19 BAB I PENDAHULUAN RRI Bandung memiliki 227 pegawai, dimana sebanyak 80 persen dari keseluruhan jumlah pegawai berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil. Keseluruhan pegawai dibagi ke dalam bidang-bidang yang saling berhubungan satu sama lain dalam menjalankan tugasnya, yaitu Bidang Tata Usaha, Bidang Programa Siaran, Bidang Pemberitaan, Bidang Sumber Daya Teknologi, serta Bidang Layanan dan Usaha. Bidang Layanan dan Usaha dibentuk sebagai pintu gerbang penghubung antara RRI Bandung dengan pihak luar yang berasal dari masyarakat, instansi, dinas, perusahaan atau lembaga, biro, dan media-media publik lain. Bidang Layanan dan Usaha terdiri dari 18 pegawai yang berasal dari pegawai Bidang Tata Usaha, Bidang Pemberitaan, Bidang Programa Siaran, dan Bidang Sumber Daya Teknologi. Keseluruhan pegawai Bidang Layanan dan Usaha terbagi dalam tiga seksi yaitu Seksi Layanan Publik yang memiliki tugas melakukan penyiapan bahan, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan layanan kemitraan, data dan informasi; Seksi Pengembangan Usaha yang memiliki tugas melakukan penyiapan bahan, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi kegiatan pengembangan usaha siaran radio dan usaha non siaran radio; dan Seksi Pencitraan yang memiliki tugas melakukan penyiapan bahan, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi kegiatan promosi, operasional standarisasi identitas korporat, hubungan luar dan media. Seiring dengan semakin meningkatnya perkembangan globalisasi, menyebabkan setiap stasiun-stasiun radio berupaya untuk berkembang. Persaingan dalam memberikan pelayanan di bidang penyiaran dirasakan semakin -3-

20 BAB I PENDAHULUAN kompetitif. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut perkembangan pelayanan siaran dengan menggunakan teknologi canggih yang sesuai dengan perkembangan zaman. Selain itu, sumber daya manusia juga dituntut untuk lebih kreatif, aktif dan inovatif. Hal ini dirasakan pula oleh RRI yang menyadari bahwa untuk mempertahankan eksistensinya harus dilakukan berbagai upaya yang sesuai dengan perkembangan zaman. RRI mau tak mau harus mengikuti pola kerja stasiun-stasiun radio swasta yang semakin cepat, kreatif, dan memiliki kapasitas lebih dalam memahami selera pasar dengan lebih jeli (Agus Sudibyo, 2004 : 331). Menyikapi hal tersebut, pada tahun 2005 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 12 tahun 2005 tentang Lembaga Penyiaran Publik RRI, dikeluarkan beberapa peraturan dan kebijakan baru mengenai status RRI. Status RRI sebagai lembaga penyiaran milik pemerintah, berubah menjadi Lembaga Penyiaran Publik. RRI sebagai Lembaga Penyiaran Publik mendapatkan kemandirian ekonomi dengan mengusahakan keuangannya sendiri yang digunakan untuk menunjang seluruh kegiatan operasional. Begitu pula yang terjadi pada RRI Bandung, sejak perubahan status sebagai Lembaga Penyiaran Publik, sumber keuangan RRI Bandung sebanyak 60 persen anggarannya berasal dari APBN (Anggaran Pembelanjaan Rutin Negara) yang digunakan untuk pembayaran gaji pegawai yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil dan 40 persen sisanya berasal dari siaran iklan dan usaha kerjasama yang digunakan untuk pembayaran pegawai kontrak dan biaya operasional RRI Bandung. -4-

21 BAB I PENDAHULUAN Berdasarkan perubahan tersebut, pihak manajemen pusat melakukan tindakan dengan menetapkan kebijakan-kebijakan baru, diantaranya menetapkan target pemasaran untuk dapat memenuhi sumber keuangan yang berasal dari siaran iklan dan usaha kerjasama. Target pemasaran adalah pencapaian hasil keuangan yang ditetapkan berdasarkan budget yang dikeluarkan oleh RRI Bandung untuk menunjang seluruh biaya operasional siaran, meningkatkan mutu siaran, dan untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Target pemasaran tersebut ditentukan oleh RRI Pusat yang besarnya disesuaikan dengan standar target pemasaran RRI Nasional. Pihak manajemen pusat pun menetapkan kebijakan lain yang bertujuan untuk dapat memenuhi target pemasaran yang telah ditetapkan, yaitu dengan memberikan penambahan tugas bagi seluruh pegawai Bidang Layanan dan Usaha. Semula pegawai Bidang Layanan dan Usaha memiliki tugas berdasarkan job description masing-masing pegawai. Saat ini, selain melaksanakan tugas pokok yang telah ditetapkan berdasarkan job description masing-masing pegawai, seluruh pegawai Bidang Layanan dan Usaha pun memiliki tanggungjawab untuk dapat melaksanakan tugas tambahannya, yaitu melakukan penawaran kerjasama kepada masyarakat, instansi, dinas, perusahaan atau lembaga, biro, dan mediamedia publik lain. Adapun proses kerja dari tugas tambahan tersebut sebagai berikut : 1. Menerima permintaan dan melakukan penawaran kerjasama secara langsung, melalui hubungan telepon, atau melalui hubungan Kepala Bidang Layanan dan Usaha. -5-

22 BAB I PENDAHULUAN 2. Menghubungi calon klien dan menjadwalkan pertemuan dengan calon klien yang berasal dari masyarakat, instansi, perusahaan atau lembaga, biro, dan media-media lain. 3. Menyiapkan bahan-bahan untuk dipresentasikan kepada calon klien. 4. Mengadakan pertemuan dengan calon klien dan melakukan presentasi kepada calon klien. 5. Memberikan laporan hasil pertemuan dengan calon klien kepada Kepala Bidang Layanan dan Usaha. 6. Melakukan pelayanan kontak ulang pada calon klien dan menjadwalkan pertemuan untuk menandatangani nota kerjasama. 7. Melaksanakan koordinasi dengan bidang lain yang terkait dengan penyelenggaraan kerjasama. Perubahan status RRI dari lembaga penyiaran radio milik pemerintah menjadi Lembaga Penyiaran Publik yang independen dan berorientasi pada pelayanan kepada masyarakat, semakin menambah pentingnya peranan Bidang Layanan dan Usaha. Saat ini, Bidang Layanan dan Usaha tidak hanya sebagai pintu gerbang penghubung antara RRI Bandung dengan pihak luar, tetapi juga memiliki tanggung jawab yang besar dalam mempertahankan RRI Bandung melalui pelayanan yang terbaik bagi masyarakat, peningkatan kerjasama, dan memelihara serta meningkatkan pencitraan identitas RRI Bandung. Semakin besarnya biaya operasional yang dibutuhkan RRI Bandung, menyebabkan adanya peningkatan dalam besarnya target pemasaran yang harus dipenuhi seluruh pegawai. Pada tahun 2009 saja, RRI Bandung memiliki -6-

23 BAB I PENDAHULUAN kewajiban untuk memenuhi target pemasaran sebanyak Rp ,- per bulan, dan tahun 2010 ini ditingkatkan menjadi Rp ,- per bulan. Kenaikan besar target sebanyak 10 juta rupiah per tahunnya diharapkan dapat memenuhi seluruh kebutuhan operasional RRI Bandung dan dapat meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat dengan memanfaatkan teknologi canggih dalam penyiaran dan memperbaiki pemancar-pemancar yang ada. Berdasarkan interview terhadap para pegawai Bidang Layanan dan Usaha, pegawai mengungkapkan bahwa perubahan yang terjadi pada RRI Bandung, menyebabkan adanya perubahan kondisi pada lingkungan kerja Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung. Dengan adanya perubahan dan munculnya kebijakan serta peraturan baru yang berlaku, tentunya menambah tanggung jawab dan beban tugas setiap pegawai Bidang Layanan dan Usaha. Para pegawai Bidang Layanan dan Usaha saat ini harus mampu melaksanakan kewajibannya dalam menjalankan tugas pokok dan tugas tambahannya. Pekerjaan para pegawai yang sebelumnya bisa saling membantu, tetapi dengan bertambahnya tugas yang harus dikerjakan sendiri menyebabkan situasi kerja menjadi individual. Selain itu, para pegawai yang semula terbiasa bekerja tanpa target, kini dituntut untuk terbiasa bekerja dengan sistem target. Berdasarkan hal tersebut, pegawai merasa bahwa pekerjaannya saat ini membutuhkan kemampuan lebih dan tenaga ekstra untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik. Maka untuk meningkatkan kinerja para pegawai, RRI Pusat secara rutin menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan profesi yang terbuka bagi pegawai Bidang Layanan dan Usaha seluruh Indonesia, yaitu berupa Diklat -7-

24 BAB I PENDAHULUAN Marketing dan Diklat Human Relation, serta memberlakukan sistem rewards yang berupa pemberian bonus pada setiap pegawai, apabila mampu mencapai target pemasaran yang telah ditentukan. Pegawai mengungkapkan bahwa perubahan status yang terjadi pada RRI Bandung mampu dipahami oleh setiap pegawai. Begitu pula dengan kebijakan mengenai target pemasaran, pegawai merasa bahwa standar target pemasaran yang telah ditetapkan pada dasarnya sudah jelas. Namun pegawai merasa kemampuan dan keterampilan yang dimiliki tidak sebanding dengan tuntutan tugasnya saat ini. Pegawai selama ini tidak memiliki pengetahuan apapun mengenai marketing, selama ini pegawai hanya mengandalkan keahlian yang dimiliki dari berbagai pengalaman saat melaksanakan tugas, sehingga pegawai hanya mementingkan tugas tepat pada waktunya tanpa mementingkan kualitas pekerjaannya. Selain itu, pegawai merasa tuntutan untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik dan tepat waktu tidak didukung oleh berbagai inovasi programprogram khas yang dimiliki oleh RRI Bandung dan berbagai fasilitas penunjang operasional, seperti minimnya biaya operasional, sehingga pegawai seringkali menggunakan dana pribadinya dalam menjalankan tugas. Pegawai mengungkapkan bahwa kemampuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai dapat ditingkatkan melalui program pendidikan dan pelatihan. Namun pegawai merasa kecewa karena kebijakan mengenai diklat tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen. Meskipun penyelenggaraan diklat terbuka luas bagi seluruh pegawai, namun pada pelaksanaannya tidak semua pegawai dapat mengikuti diklat tersebut. Pegawai beranggapan bahwa -8-

25 BAB I PENDAHULUAN pengiriman pegawai untuk mengikuti diklat lebih didasarkan pada usulan dari pimpinan (Kepala Bidang Layanan dan Usaha), sementara pimpinan selama ini hanya mengikutsertakan pegawai yang memiliki jabatan struktural saja yang dapat mengikuti kegiatan diklat tersebut. Meskipun perubahan terjadi di lingkungan RRI Bandung, namun RRI Bandung senantiasa mempertahankan ciri khas-nya sebagai organisasi yang menerapkan sistem birokrasi satu pintu, dimana segala sesuatu yang dikerjakan harus meminta persetujuan dari pimpinan terlebih dahulu. Sistem birokrasi tersebut dirasakan kurang sesuai dengan pekerjaan pegawai Bidang Layanan dan Usaha saat ini, karena tuntutan tugas para pegawai bertambah serta harus diselesaikan segera dan tepat waktu menjadi terhambat karena segala sesuatu harus meminta persetujuan pimpinan. Misalnya, saat pegawai melakukan penawaran kerjasama, menghubungi klien, berkoordinasi dengan bidang lain, serta menyiapkan bahan-bahan presentasi harus terlebih dahulu meminta persetujuan dari pimpinan. Pegawai harus melalui birokrasi yang panjang terlebih dahulu sebelum melakukan kontak ulang dengan klien, yaitu pegawai harus memberikan laporan pertemuan dengan klien kepada Kepala Bidang Layanan dan Usaha, kemudian Kepala Bidang Layanan dan Usaha melaporkan kepada Kepala Cabang RRI Bandung, setelah itu baru keputusan ditetapkan oleh Kepala Cabang RRI Bandung. Proses kerja tersebut membutuhkan waktu yang lama, terutama jika Kepala Bidang Layanan dan Usaha atau Kepala Cabang RRI Bandung tidak berada di tempat, sedangkan pegawai harus segera menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, pegawai tidak diberi wewenang dalam memecahkan persoalan yang -9-

26 BAB I PENDAHULUAN dihadapi dalam melakukan pekerjaannya, sehingga penyelesaian tugas pun menjadi terhambat. Pegawai merasa sering mengalami rasa putus asa dan sia-sia, beberapa klien membatalkan kerjasamanya karena menganggap pelayanan RRI Bandung terlalu lama, serta pekerjaan sering dilakukan dua kali karena tidak sesuai dengan keinginan pimpinan. Kebijakan mengenai penambahan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai, pada dasarnya telah jelas, baik tugas pokok berdasarkan job description maupun tugas tambahan setiap pegawai. Namun demikian, pegawai sering dihadapkan pada suatu konflik ketika tugas pokok dan tugas tambahannya harus diselesaikan pada waktu yang sama. Pegawai menjadi bingung tugas mana yang harus mereka kerjakan terlebih dahulu, di satu sisi pegawai memiliki tugas sendiri berdasarkan job description-nya, tetapi di sisi lain pegawai juga harus mengerjakan tugas tambahan yang telah ditetapkan. Diberlakukannya sistem rewards memberikan angin segar bagi para pegawai Bidang Layanan dan Usaha. Pegawai merasa dengan berlakunya sistem rewards, pegawai menjadi memiliki harapan untuk mendapatkan imbalan dan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukannya. Sistem rewards berupa pemberian bonus kepada seluruh pegawai Bidang Layanan dan Usaha apabila mampu memenuhi target yang telah ditentukan. Sistem pemberian bonus tersebut besarnya disesuaikan dengan besarnya pendapatan yang disisihkan dari keseluruhan pencapaian target pemasaran setiap tahun. Namun pada kenyataannya, pegawai merasa bahwa imbalan yang diberikan kurang dapat memenuhi harapan pegawai sebelumnya. Pegawai merasa kurang diberikan -10-

27 BAB I PENDAHULUAN kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri melalui kegiatan diklat. Selain itu, permasalahan mengenai tingginya target berdampak pada sistem reward pegawai. Para pegawai merasa dengan tingginya target pemasaran berdampak pula pada kesempatan pegawai untuk memperoleh bonus tersebut. Selain itu, pegawai juga merasakan adanya ketidakadilan dalam sistem pemberian bonus, dimana pegawai akan mendapatkan besar bonus yang sama apabila target tercapai. Menurut pegawai, pembagian bonus yang sama pada setiap pegawai akan menimbulkan suasana yang tidak menyenangkan. Pegawai merasa tidak ada penghargaan yang berarti dari kerja keras yang dilakukannya, karena tidak ada perbedaan antara pegawai yang bekerja sungguh-sungguh dengan pegawai yang malas bekerja. Adanya tuntutan tugas tambahan yang bersifat individual membuat para pegawai kesulitan dalam melakukan pekerjaannya, karena kegiatan saling membantu dan memberikan dukungan semakin berkurang, situasi diruangan kerja pun dirasakan pegawai tidak kondusif dan hangat lagi. Kesibukan para pegawai menyebabkan kurangnya perhatian antara pegawai, karena banyaknya tugas yang harus diselesaikan dengan segera dan tepat waktu. Jika ada pegawai yang dibebankan pada suatu pekerjaan, pegawai tidak memikirkan pegawai lain dan tidak mau diganggu. Selain itu, pegawai juga merasa bahwa komunikasi antara pegawai dengan pimpinan tidak terjalin dengan baik, pegawai kurang dapat menyuarakan apa yang ada di hati, berbagai keluhan dan keinginan tidak dapat diutarakan kepada pimpinan. Para pegawai beranggapan bahwa pimpinan -11-

28 BAB I PENDAHULUAN menginginkan pegawai untuk memiliki pemikiran dan cara yang sama dalam menjalankan tugas. Fenomena yang terjadi di lingkungan kerja pegawai tersebut, diikuti juga oleh adanya fenomena dari para pegawai yang sering menampilkan perilaku yang mengindikasikan kurangnya dorongan pegawai untuk bekerja dengan optimal. Berdasarkan hasil observasi, beberapa pegawai terlihat menyalahgunakan waktu kerja seperti satu per satu pegawai terlihat meninggalkan ruangan kerjanya saat seluruh pegawai berada diruangan kerja, pegawai meninggalkan ruangan dengan alasan sumpek berada di ruangan kerja. Pegawai sering keluar kantor pada saat jam kerja bukan untuk urusan kantor dengan alasan mencari klien sehingga pekerjaan yang harus dilakukan tidak dikerjakan. Pegawai juga sering terlihat menunda-nunda pekerjaannya, hal ini terlihat jika ada pegawai bidang lain yang datang keruangan dan mengajak pegawai berbincang-bincang mengenai hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, pegawai langsung menghentikan pekerjaannya lalu duduk berbincang sambil merokok dengan pegawai lain, sehingga tugas pun terbengkalai dan tidak selesai tepat waktu. Selain itu, pegawai juga menjadi mudah menyerah, tidak bekerja dengan sungguh-sungguh, kurang bekerjasama, sering menunda-nunda pekerjaan, dan menghindari pekerjaan. Hal tersebut dapat terlihat saat hasil kerja yang dilakukan pegawai ternyata tidak sesuai dengan keinginan pimpinan, pegawai merasa putus asa dan mudah menyerah. Pegawai saat itu tidak langsung memperbaiki pekerjaannya, tetapi pegawai lebih memilih untuk pergi ke kantin, sedangkan pimpinan menunggu perbaikan segera. Ketika dihadapkan pada tugas yang harus -12-

29 BAB I PENDAHULUAN diselesaikan dalam waktu bersamaan, pegawai terlihat diam di depan komputer tanpa melakukan apapun, dan pada akhirnya pegawai memilih untuk bermain games atau browsing internet, sehingga pekerjaan tidak selesai tepat waktu. Pegawai juga terlihat tidak responsif dalam menerima perintah dari pimpinan. Jika pimpinan memberikan tugas, pegawai langsung menyanggupinya tetapi tugas yang diberikan tersebut tidak langsung dilaksanakan, bahkan terkadang pegawai langsung melemparkan tugasnya pada pegawai lain. Selain itu, jika telepon di dalam ruangan berdering, beberapa pegawai memilih untuk tidak mengangkatnya, dengan alasan khawatir akan menimbulkan perasaan yang tidak enak antar rekan sekerja. Berdasarkan hasil interview dengan para pegawai Bidang Layanan dan Usaha, pegawai mengungkapkan bahwa semakin lama dorongan untuk bekerja semakin menurun. Pegawai menjadi kurang bersemangat dan mudah menyerah dalam melakukan pekerjaannya serta tidak merasa nyaman berada di ruangan kerja. Para pegawai merasa bahwa pekerjaannya yang semakin sulit dan semakin berat tidak didukung oleh kemampuan dan keterampilan yang sesuai sedangkan pegawai tidak diberi kesempatan untuk dapat mengembangkan diri, serta tidak didukung oleh fasilitas untuk menunjang pekerjaan. Para pegawai mengungkapkan bahwa tidak adanya perbedaan imbalan bagi pegawai yang bekerja sungguh-sungguh atau tidak, membuat pegawai yang bekerja dengan sungguh-sungguh merasa dirugikan karena merasa tidak ada penghargaan atas hasil kerjanya. Para pegawai juga mengungkapkan bahwa adanya tugas tambahan membuat pegawai terkadang dihadapkan pada suatu konflik ketika harus -13-

30 BAB I PENDAHULUAN menyelesaikan pekerjaan dalam waktu bersamaan, tuntutan tugas yang tinggi tidak sebanding dengan kemampuan sehingga menjadi hambatan pegawai dalam melaksanakan tugasnya, adanya hambatan bagi pegawai untuk dapat bekerja tepat pada waktunya karena segala sesuatu harus meminta persetujuan pimpinan terlebih dahulu, komunikasi dengan pimpinan yang kurang terjalin dengan baik dan adanya persaingan dengan rekan sekerja menciptakan suasana tidak nyaman karena pegawai merasa tidak adanya kegiatan saling memberikan dukungan dan bantuan baik dari pimpinan maupun rekan sekerja sehingga membuat pegawai merasa tidak betah berada diruangan kerja dan memilih untuk meninggalkan ruangan pada saat jam kerja, menunda-nunda pekerjaan, serta menyerahkan pekerjaannya pada pegawai lain. Dalam rapat rutin yang diadakan pada setiap bulan, pegawai bidang lain sering mengungkapkan keluhan mengenai kinerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha yang dianggap lambat, sehingga menghambat pekerjaan di bidang lain. Disamping itu, terdapat beberapa keluhan dari klien antara lain pekerjaan RRI dianggap lamban, adanya ketidakjelasan informasi yang disampaikan pegawai saat melakukan presentasi, dan hasil pekerjaan yang telah dibuat oleh pegawai tidak sesuai dengan keinginan klien. Selain itu, pencapaian target RRI Bandung pun selalu berada di bawah hasil yang diperoleh RRI daerah. Pada tahun 2009, RRI Bandung hanya mampu memperoleh 70 persen dari besarnya target yang telah ditetapkan. Apabila kondisi tersebut berlangsung terus menerus dikhawatirkan akan berdampak pada hasil kerja bidang-bidang lain dan akan mempengaruhi -14-

31 BAB I PENDAHULUAN pencapaian target pemasaran. Jika hasil pencapaian target pemasaran tidak dapat dicapai, maka akan berpengaruh terhadap keberlangsungan operasional RRI Bandung dan akan menjadi kendala dalam memberikan pelayanan penyiaran terbaik bagi masyarakat Jawa Barat. Berdasarkan fenomena tersebut di atas, peneliti ingin mengetahui lebih lanjut mengenai Hubungan antara Iklim Kerja dengan Motivasi Kerja pada Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung Identifikasi Masalah Perusahaan merupakan suatu kesatuan yang menggunakan tenaga mesin dan manusia sebagai penggerak dari segala bentuk tujuan yang ingin dicapai. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, tidak terlepas dari besarnya peran manusia sebagai sumber daya utama yang dimiliki perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan tersebut dapat dihasilkan dari harmonisasi interaksi antara unsur-unsur yang terdapat pada perusahaan, salah satunya adalah harmonisasi interaksi antara indiviu sebagai pegawai dan lingkungan kerja dimana individu tersebut bekerja. Dalam berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, pegawai membawa serta kebutuhan, keinginan, harapan dan pengalamannya, yang secara sadar atau tidak sadar mempengaruhi persepsi pegawai terhadap lingkungan kerjanya. Para pegawai mengatakan bahwa ada beberapa hal yang terjadi di lingkungan kerjanya, sehingga menimbulkan suatu penghayatan mengenai -15-

32 BAB I PENDAHULUAN lingkungan kerjanya. Pegawai merasakan adanya kebijakan yang tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen mengenai pelaksanaan diklat yang tidak diperoleh seluruh pegawai sehingga pegawai merasa tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya. Tanggung jawab pegawai untuk melaksanakan tugas dengan segera dan tepat waktu terganjal oleh sistem birokrasi satu pintu yang membutuhkan waktu lama dalam penyelesaian tugas karena segala sesuatu harus meminta persetujuan pimpinan terlebih dahulu. Timbulnya suatu konflik saat pegawai dihadapkan pada dua tugas yang harus diselesaikan dalam waktu yang bersamaan. Standar target dirasakan tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga pegawai sulit untuk mementingkan kualitas dalam melaksanakan pekerjaannya, serta tidak didukung oleh berbagai inovasi program serta fasilitas penunjang pekerjaan. Permasalahan mengenai target berdampak pada kesempatan pegawai dalam memperoleh bonus sesuai hasil kerjanya, kurangnya kesempatan pegawai untuk memperoleh diklat sesuai dengan hasil kerjanya, adanya ketidakadilan dalam pemberian bonus sehingga pegawai merasa tidak diberi penghargaan yang berarti atas hasil kerjanya. Hubungan antara rekan sekerja yang kurang baik serta kurang terjalinnya komunikasi antara pegawai dengan pimpinan, membuat pegawai merasa tidak adanya kegiatan saling memberikan dukungan dan bantuan di tempat kerja. Gambaran diatas berkaitan dengan perasaan pegawai terhadap lingkungan kerjanya. Hal-hal yang terdapat dilingkungan kerja yang dirasakan pegawai tersebut berinteraksi dengan karakteristik, kebutuhan, keinginan, harapan dan pengalaman pegawai sehingga akan membentuk suatu iklim kerja tertentu. Iklim -16-

33 BAB I PENDAHULUAN kerja merupakan fenomena subyektif sehingga perasaan pegawai terhadap lingkungan kerjanya dapat berbeda satu sama lain. Menurut Litwin dan Stringer (Steers & Porter : 348), iklim kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja, yang dapat dirasakan secara langsung ataupun tidak langsung oleh orang-orang yang ada dalam lingkungan kerja tersebut. Gambaran dari iklim kerja dalam diri pegawai tergantung pada bagaimana pegawai melihat, merasakan, dan menanggapi lingkungan kerjanya. Menurut Litwin dan Meyer, terdapat enam dimensi yang terdapat di lingkungan kerja yaitu dimensi conformity, dimensi responsibility, dimensi standards, dimensi rewards, dimensi clarity, dan dimensi team spirit. Iklim kerja yang dimaksud pada penelitian ini adalah hal-hal yang dirasakan pegawai Bidang Layanan dan Usaha secara langsung maupun tidak langsung mengenai sesuatu yang terdapat di lingkungan kerjanya. Hal-hal yang dirasakan tersebut merupakan penghayatan terhadap enam dimensi yang terdapat di lingkungan kerja pegawai yaitu dimensi conformity, dimensi responsibility, dimensi standar, dimensi rewards, dimensi clarity, dan dimensi team spirit. Melalui persepsi tersebut pegawai akan memberikan gambaran apakah lingkungan kerja yang dihadapi menyenangkan atau tidak menyenangkan, serta apakah lingkungan kerja tersebut menciptakan suasana yang kondusif dalam bekerja atau tidak. Litwin dan Stringer mengemukakan bahwa iklim kerja merupakan suatu yang dipersepsi, efek subyektif dari sistem formal, gaya informal manajemen, dan faktor lingkungan penting lainnya yang berpengaruh pada sikap, nilai, dan motivasi individu dalam bekerja. -17-

34 BAB I PENDAHULUAN Motivasi kerja berkaitan erat dengan upaya yang dikeluarkan seseorang dalam bekerja. Menurut Dennis C Kinlaw (Yuniske Lestari, 2007), motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang terdapat di dalam diri individu yang menerangkan arah, tingkat, dan ketekunan usaha yang dikeluarkan pada saat bekerja. Kinlaw mengemukakan bahwa motivasi bukanlah merupakan tindakan yang bersifat refleks, akan tetapi merupakan hasil dari pilihan bebas yang dibuat oleh individu itu sendiri dengan didasarkan pada tiga pertimbangan. Seorang pekerja akan melihat derajat kebutuhan-kebutuhan dengan apa yang dilakukan (match) untuk memuaskan kebutuhan, seorang pekerja akan membandingkan ganjaran yang akan diperolehnya dengan kerugian yang akan dialaminya (return), dan seorang pekerja akan menentukan sampai sejauh mana lingkungan pekerjaan menguntungkannya (expectation). Motivasi kerja yang dimaksud pada penelitian ini adalah segala upaya yang dikerahkan pegawai Bidang Layanan dan Usaha dalam melaksanakan pekerjaannya. Upaya dilakukan berdasarkan pada pertimbangan-pertimbangan mengenai kesesuaian antara kebutuhan dan pekerjaan, pertimbangan mengenai untung rugi, dan pertimbangan mengenai adanya hambatan-hambatan dan kemudahan dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan RRI Bandung. Upayaupaya yang ditampilkan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tersebut akan menghasilkan suatu perilaku tertentu pada diri pegawai Bidang Layanan dan Usaha dalam bekerja. Pada penelitian ini, terlihat tingkah laku pegawai yang mengindikasikan kurangnya dorongan pegawai untuk bekerja dengan optimal. Beberapa pegawai -18-

35 BAB I PENDAHULUAN terlihat menyalahgunakan waktu kerja seperti satu per satu pegawai terlihat meninggalkan ruangan kerjanya saat seluruh pegawai berada diruangan kerja dengan alasan sumpek berada di ruangan kerja, keluar kantor pada saat jam kerja dengan alasan mencari klien, berbincang mengenai hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan sehingga pekerjaan yang harus dilakukan tidak dikerjakan dan tugas pun terbengkalai serta tidak selesai tepat waktu. Selain itu, pegawai juga sering menunjukkan perilaku-perilaku kerja seperti mudah menyerah dan putus asa ketika hasil kerjanya tidak sesuai dengan keinginan pimpinan, pegawai lebih memilih untuk pergi ke kantin daripada memperbaiki pekerjaannya, sedangkan pimpinan menunggu perbaikan segera. Pegawai terlihat diam di depan komputer tanpa melakukan apapun, lalu memilih untuk bermain games atau browsing internet, sehingga pekerjaan tidak selesai tepat waktu. Pegawai juga terlihat tidak responsif dalam menerima perintah dari pimpinan. Jika pimpinan memberikan tugas, pegawai langsung menyanggupinya tetapi tugas yang diberikan tersebut tidak langsung dilaksanakan, bahkan terkadang pegawai langsung melemparkan tugasnya pada pegawai lain. Selain itu, jika telepon di dalam ruangan berdering, beberapa pegawai memilih untuk tidak mengangkatnya, dengan alasan khawatir akan menimbulkan perasaan yang tidak enak antar rekan sekerja. Kinlaw menyatakan bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan selalu mencoba melakukan yang terbaik serta bersedia meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah seringkali tidak mau mencoba melakukan yang terbaik serta jarang meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk -19-

36 BAB I PENDAHULUAN melaksanakan tugasnya. Upaya yang dapat dilakukan untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai salah satunya adalah dengan memperhatikan iklim kerja, karena iklim kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menunjang dalam menciptakan mekanisme kerja yang memungkinkan setiap pegawai mengeluarkan upaya ekstra dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan di atas, penelitian dirancang dan dilaksanakan untuk menjawab pertanyaan berikut : Seberapa erat Hubungan antara Iklim Kerja dengan Motivasi Kerja pada Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung? Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan suatu kejelasan mengenai seberapa erat hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung Kegunaan Penelitian Dari penelitian ini diharapkan diperoleh dua jenis kegunaan, yaitu : 1. Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi untuk lebih memahami teori organisasi, khususnya mengenai teori iklim kerja, bahwa iklim kerja bukan hanya dirasakan pada tindakan dan kebijakan yang berlaku -20-

37 BAB I PENDAHULUAN di perusahaan, tetapi iklim kerja dapat dirasakan sebagai dampak dari perubahan manajemen dan kebijakan baru yang berlaku pada perusahaan. 2. Kegunaan Praktis Memberikan masukan kepada Radio Republik Indonesia Cabang Bandung mengenai iklim kerja dan motivasi kerja yang terdapat pada RRI Bandung. Berdasarkan hal tersebut, pihak RRI Bandung dapat mengevaluasi, memperbaiki atau menciptakan iklim kerja yang lebih baik agar dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, sehingga RRI Bandung dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai. -21-

38 BAB II TINJAUAN TEORITIS Untuk dapat menjelaskan hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja dalam penelitian ini, maka dibutuhkan teori sebagai landasan dalam kerangka pikir dan acuan pembahasan hasil penelitian. Teori-teori yang dimaksud adalah : 1. Iklim Kerja 2. Motivasi Kerja 2.1. Iklim Kerja Pengertian Iklim Kerja Kata iklim menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia memiliki dua arti. Pertama, iklim diartikan sebagai keadaan hawa (suhu, kelembapan, awan, hujan, dan sinar matahari) pada suatu daerah dalam jangka waktu yang panjang. Kedua, iklim diartikan secara lebih umum yaitu suasana atau keadaan. Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian iklim kerja, diantaranya sebagai berikut : Gary Dessler (Suryana Sumantri, 2001 : 134) Iklim kerja adalah persepsi yang dimiliki individu tentang suatu organisasi tempat ia bekerja dan apa yang dirasakannya tentang organisasi tersebut. 21-

39 BAB II TINJAUAN TEORITIS Gilmer (Gilmer, 1971 : 28) Iklim Organisasi merupakan karakteristik tertentu yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi tingkah laku individu dalam organisasi tersebut. Keith Davis (Suryana Sumantri, 2001 : 134) Iklim kerja yang merupakan iklim organisasi, diartikan sebagai lingkungan manusia tempat para pekerja melakukan pekerjaannya, merupakan hal yang tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ada dan dapat dirasakan. Litwin dan Stringer (Steers & Porter, 1979 : 348) Iklim kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja, yang dapat dirasakan secara langsung ataupun tidak langsung oleh orang-orang yang ada dalam lingkungan kerja tersebut. Steers dan Porter (Steers & Porter, 1979 : 348) Iklim kerja merupakan sifat atau karakteristik yang dimiliki oleh suatu lingkungan kerja yang dirasakan oleh para anggotanya, sebagian besar merupakan hasil dari tindakan-tindakan yang dilakukan secara sadar maupun tidak sadar oleh suatu organisasi dan berpengaruh terhadap tingkah laku berikutnya. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, diperoleh gambaran bahwa iklim kerja mengandung pengertian (Suryana Sumantri, 2001 : 135) : Pertama, iklim kerja berhubungan dengan persepsi, dalam hal ini merupakan sesuatu yang bukan bersifat objektif yang dihasilkan dari penilaian seorang pegawai terhadap aspek-aspek dalam lingkungan kerjanya. 22-

40 BAB II TINJAUAN TEORITIS Kedua, terdapat hubungan antara tiga hal yaitu karakteristik dan tindakan organisasi serta iklim yang dihasilkannya. Secara umum dapat dipercaya bahwa karakteristik-karakteristik yang bersifat khas pada suatu organisasi, bersama-sama dalam tindakan dan perilaku manajemen, sebagian besar membentuk iklim kerja dalam organisasi tersebut. Ketiga, merupakan keadaan yang berlangsung terus menerus dalam jangka waktu tertentu yang mempengaruhi tingkah laku anggotanya, dan karena berlangsung terus menerus maka akan berpengaruh juga pada tingkah laku berikutnya pada anggotanya. Keempat, iklim kerja membedakan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kelima, iklim kerja terbentuk dari adanya interaksi internal suatu organisasi yang dipersepsi dan dirasakan oleh para anggotanya, serta mempengaruhi tingkah laku anggotanya yang merupakan karakteristik tertentu yang membedakan dengan organisasi lainnya Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Kerja Menurut Steers dan Porter (Suryana Sumantri, 2001 : ), paling tidak terdapat empat faktor yang mempengaruhi iklim kerja, yaitu : a. Struktur Organisasi Bukti-bukti penelitian menunjukkan bahwa lebih terstruktur suatu organisasi (yaitu semakin tinggi derajat tersentraliasi, orientasi terhadap peraturan, dan sebagainya), maka lingkungan dirasakan akan lebih kaku, tertutup dan 23-

41 BAB II TINJAUAN TEORITIS mengancam. Tampaknya dengan semakin banyak kebebasan dan keleluasaan individu yang diperoleh serta lebih banyak perhatian ditunjukkan manajemen kepada para pekerjanya, maka iklim kerja akan lebih menyenangkan (yaitu ada keterbukaan, saling percaya, dan tanggung jawab). Hubungan ini dibuktikan terutama sekali dalam hal keleluasaan individu dalam pengambilan keputusan. Faktor struktur lain yang dapat mempengaruhi iklim kerja adalah ukuran organisasi dan posisi jabatan seseorang dalam hierarki. Misalnya, berdasarkan penelitian ternyata organisasi yang lebih kecil berhubungan dengan iklim yang lebih terbuka, penuh kepercayaan dan ada ketergantungan, sedangkan organisasi yang lebih besar dan lebih demokratis dipandang sebagai kebalikannya. Selain itu, beberapa penelitian telah menemukan bahwa kedudukan jabatan dalam hierarki organisasi atau dalam suatu departemen dapat mempengaruhi persepsi terhadap iklim. b. Teknologi Teknologi yang dipakai oleh organisasi juga dapat mempengaruhi iklim. Sebagai contoh, penelitian Burns dan Stalker menemukan teknologi yang bersifat rutin, misalnya memasang bagian-bagian mesin, cenderung menciptakan iklim yang kaku, berorientasi pada peraturan sehingga kepercayaan dan kreativitas menjadi rendah. Sedangkan teknologi-teknologi yang dinamis dan penuh perubahan akan mengarah pada komunikasi yang terbuka, kreativitas dan penerimaan tanggung jawab personal terhadap penyelesaian tugas. 24-

42 BAB II TINJAUAN TEORITIS c. Lingkungan Eksternal Kejadian-kejadian atau faktor-faktor eksternal yang memiliki hubungan tertentu dengan pekerja, sedikit banyak dapat pula mempengaruhi iklim. d. Kebijaksanaan dan tindakan-tindakan manajemen Umpan balik, kebebasan dan kejelasan tugas akan menciptakan iklim yang berorientasi pada prestasi, yang mana para anggotanya merasa bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi dan kelompok. Sebaliknya, pada manajemen yang menekankan pada prosedur, peraturan dan spesialisasi jabatan yang terstandarisasi, iklim yang dihasilkan tidak mengarah pada penerimaan tanggung jawab, kreativitas atau perasaan mampu maupun kompetensi Dimensi-Dimensi Iklim Kerja Dalam membahas mengenai iklim kerja, maka yang pertama kali dilakukan adalah menelaah dimensi-dimensi yang merupakan bagian penting dalam iklim kerja. Dimensi-dimensi ini merupakan aspek-aspek secara totalitas yang membentuk lingkungan psikologis perusahaan atau organisasi yang disebut iklim kerja. Menurut Litwin dan Meyer (David A Kolb ; Irwin M.Rubin dan James M.Mclntyre 1972 : 79-80), terdapat enam dimensi yang terdapat di lingkungan kerja, yaitu : 1. Dimensi Conformity Hal ini menunjukkan derajat perasaan pekerja terhadap peraturan yang berlaku di lingkungan pekerjaannya. Conformity berasal dari kata conform, yang 25-

43 BAB II TINJAUAN TEORITIS artinya sesuai dengan, memenuhi, mencocokkan diri. Jadi, conformity artinya penyesuaian, kecocokan dengan peraturan, prosedur, dan kebijakan yang berlaku dalam lingkungan pekerjaan. Apabila dalam organisasi terdapat banyak sekali peraturan yang harus ditaati oleh pekerja yang tidak ada relevansinya dengan pelaksanaan pekerjaan, organisasi demikian memiliki conformity yang tinggi. Organisasi dengan conformity yang tinggi berarti organisasi tersebut terlalu otoriter, membuat terlalu banyak peraturan untuk mengatur pekerja walaupun berhubungan dengan pekerjaannya. Sebaliknya, apabila dalam suatu organisasi terdapat sedikit sekali peraturan yang dikenakan terhadap pekerjanya kecuali yang sangat relevan dengan pelaksanaan pekerjaan, organisasi demikian memiliki conformity yang rendah. 2. Dimensi Responsibility Hal ini menunjukkan derajat perasaan pekerja bahwa pekerja diberi tanggung jawab untuk mengambil keputusan serta memecahkan persoalan tanpa harus bertanya terlebih dahulu pada atasan. Dimensi ini menggambarkan rasa tanggung jawab yang tumbuh dalam organisasi, sehingga setiap pekerja benar-benar memiliki rasa tanggung jawab pada diri pekerja dengan memberikan kepercayaan dan kesempatan ataupun diajak bersama-sama untuk memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan, misalnya bersama-sama bertanggung jawab dalam pengembangan organisasi. Apabila dalam suatu organisasi semua pengambilan keputusan dilakukan oleh satu orang yang berada di puncak pemimpin, iklim kerja demikian adalah iklim kerja dengan responsibility yang rendah karena pada dasarnya bawahan tidak pernah diberi kesempatan memiliki tanggung jawab. 26-

44 BAB II TINJAUAN TEORITIS 3. Dimensi Standards Hal ini menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa organisasi menetapkan tujuan yang menantang dan menyampaikan keterikatan tujuan tersebut kepada anggota-anggotanya. Ketentuan yang ditetapkan organisasi tentang mutu dari hasil kerja yang dilakukan oleh para pegawai. Perusahaan seharusnya dapat menetapkan pencapaian target (standards) kerja yang proposional, artinya perusahaan harus menyesuaikan dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai, sehingga perusahaan dan pegawai dapat bersama-sama menciptakan kualitas pelayanan yang baik. Apabila dalam perusahaan menetapkan pencapaian target yang terlalu tinggi artinya perusahaan memiliki iklim kerja dengan standards yang tinggi. Sebaliknya, apabila perusahaan menetapkan pencapaian target yang terlalu sedikit artinya perusahaan memiliki iklim kerja dengan standards yang rendah. 4. Dimensi Rewards Hal ini menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa pekerja memperoleh imbalan dan penghargaan untuk pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik dan penekanannya pada rewards (imbalan) bukan pada punishment (hukuman). Imbalan dan sanksi juga merupakan dimensi iklim kerja yang besar pengaruhnya dalam upaya penciptaan iklim kerja yang baik. Dimensi ini menunjukkan bagaimana sistem pemberian imbalan dan sanksi yang berlaku dalam organisasi. Pemberian imbalan harus proposional, sehingga anggota organisasi merasa diperlakukan secara adil dan merasa dihargai hasil kerjanya. Ukuran proposional disesuaikan dengan mutu kerja anggotanya, bila berprestasi 27-

45 BAB II TINJAUAN TEORITIS harus diberi imbalan yang memadai dan bila melakukan kesalahan harus diberikan sanksi yang sesuai dengan tingkatan kesalahannya. Apabila dalam suatu organisasi semua orang merasa mereka berprestasi baik dan tidak mendapat penghargaan atau imbalan yang sesuai, tetapi ketika mereka melakukan kesalahan kecil dihukum dengan berat, maka iklim kerja seperti ini adalah iklim kerja dengan rewards yang rendah. 5. Dimensi Clarity Hal ini menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa segala sesuatu dalam perusahaan diorganisasi dengan baik dan tujuan atau pekerjaannya dirumuskan dengan jelas serta menanamkan dan membuat setiap anggota paham mengenai tujuan dan misi organisasi, sehingga pada akhinya ada rasa keterikatan yang kuat dan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Selain itu, kejelasan mengenai adanya prosedur kerja dalam organisasi serta pembagian wewenang dan tanggung jawab kepada pekerja sehingga dapat melakukan pekerjaan dengan lebih terarah sesuai dengan tujuan organisasi. Apabila dalam suatu organisasi terdapat prosedur kerja tidak jelas, maka pekerja akan merasa tidak mengetahui secara pasti yang menjadi tanggung jawab dan wewenangnya. Keadaan yang demikian mengindikasikan adanya iklim kerja dengan clarity yang rendah. 6. Dimensi Team Spirit Hal ini menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa dalam perusahaan terdapat keadaan saling mempercayai, tolong menolong, bersahabat, dan tercipta hubungan yang baik antara anggota di dalam lingkungan kerjanya. Perusahaan seharusnya dapat menumbuhkan rasa saling mempercayai antar pegawai sehingga 28-

46 BAB II TINJAUAN TEORITIS tercipta hubungan yang harmonis dan pegawai dapat bekerja sama untuk mencapai hasil kerja yang baik, iklim kerja demikian adalah iklim kerja dengan team spirit yang tinggi. Sebaliknya saling mencurigai dan kurang adanya kebersamaan sehingga hubungan yang harmonis antar teman sekerja tidak terjadi, iklim kerja demikian adalah iklim kerja dengan team spirit yang rendah. Para ahli lain, yaitu Campbell dan Beaty, 1971 : Pritchard Karasick, 1973 (Suryana Sumantri, 2001 : ), mengidentifikasikan sepuluh dimensi iklim kerja yang dapat diterapkan pada berbagai organisasi, yaitu : a. Struktur Tugas Menunjukkan derajat sampai sejauh mana penyelesaian tugas-tugas dilakukan dengan suatu metoda tertentu, yang diuraikan secara rinci oleh organisasi. b. Hubungan Reward-Punishment Suatu derajat (sedikit-banyaknya) pemberian reward seperti promosi dan kenaikan gaji, didasarkan atas tampilan kerja dan jasa yang telah ditunjukkan daripada atas dasar pertimbangan lain, seperti senioritas, favoritism, dan sebagainya. c. Pemusatan Keputusan (Decision Centralization) Suatu derajat (sedikit-banyaknya) keputusan-keputusan penting dilakukan pada top management. d. Penekanan pada Prestasi (Achievment Emphasis) Menunjukkan derajat keinginan dari sebagian anggota organisasi untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik dan menunjang tujuan untuk meningkatkan prestasi organisasi. 29-

47 BAB II TINJAUAN TEORITIS e. Penekanan pada Latihan dan Pengembangan Suatu derajat (sedikit-banyaknya) mencoba membantu meningkatkan tampilan kerja individu melalui pelatihan dan pengembangan yang tepat. f. Keamanan versus Resiko Suatu derajat (sedikit-banyaknya) tekanan-tekanan dalam organisasi yang menimbulkan perasaan tidak aman dan cemas pada sebagian anggotanya. g. Keterbukaan versus Ketertutupan (Openness versus Defensiveness) Suatu derajat atau tingkat dimana para pekerja menutupi kesalahannya dan berusaha agar tampak baik daripada mengkomunikasikannya secara bebas dan kooperatif. h. Status dan Moril Perasaan umum diantara para anggota bahwa organisasi merupakan suatu tempat yang terbaik untuk bekerja. i. Pengakuan dengan Umpan Balik Suatu derajat yang menunjukkan penghayatan seseorang mengenai apa yang dipikirkan para penyelia dan manajer tentang pekerjaan mereka dan sampai sejauh mana penyelia/ manajer memberikan dukungan terhadap dirinya. j. Kompetensi dan Fleksibilitas umum Organisasi Besarnya derajat organisasi mengetahui tujuan-tujuannya dan mengejarnya dengan cara fleksibel dan inovatif, termasuk didalamnya mengantisipasi masalah, mengembangkan metoda baru dan mengembangkan kemampuan pekerja sebelum masalah menjadi kritis. 30-

48 BAB II TINJAUAN TEORITIS Sistem Iklim Kerja Iklim kerja merupakan suatu sistem yang terbentuk dari interelasi bagianbagian. Perubahan dalam suatu bagian dalam sistem tersebut akan membawa dampak kepada yang lainnya. Litwin, Humprey dan Wilson menggambarkan interelasi bagian-bagian dalam sistem sebagai berikut : Management System Individual Managers Practices Norms and Values Climate Profile Need Motivational Arousal Task Employee Health and Retention Sistem Iklim Kerja (Litwin, 1967) Organizational Performance and Development Secara sederhana, bagan di atas dibaca sebagai suatu flow chart. Panahpanah menunjukkan hubungan determinan (misalnya: sistem manajemen sebagai independen variabel) dengan hasil (misalnya: ketergugahan motivasi sebagai dependen variabel). Elemen-elemen tersebut dianggap paling berarti dalam sistem secara keseluruhan, dimana elemen-elemen tersebut mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan secara keseluruhan. Sistem manajemen, praktek manajer individual, norma serta nilai-nilai dalam kelompok kerja merupakan tiga hal yang mempengaruhi iklim kerja. Tiga hal tersebut merupakan Determinan yang akan membentuk iklim kerja, sehingga dapat menggambarkan profil iklim kerja. 31-

49 BAB II TINJAUAN TEORITIS Profil Iklim. Dalam iklim kerja terdapat enam dimensi yang telah diuji kesahihannya secara statistik. Enam dimensi tersebut adalah conformity, responsibility, standards, rewards, clarity dan team spirit. Keenam dimensi tersebut dikelompokkan menjadi dua dimensi, yaitu performance dimension dan development dimension, seperti yang terlihat dalam bagan di bawah ini. Clarity Reward Standars Performance Dimension Responsibility Conformity Team Spirit Development Dimension 6 Dimensi Iklim Kerja Sumber : Litwin & Meyer (1971) Iklim merupakan alat konseptual untuk memahami dinamika suatu organisasi. semenjak organisasi dianggap sebagai makhluk sosial (social creatures), antara lain meliputi interaksi antar individu, mereka menemukan bahwa ekspresi-ekspresi tingkah laku lebih penting daripada finansial atau hal fisik lainnya. Efek atau Konsekuensi. Dengan adanya iklim tersebut akan mempengaruhi akibat. Menurut Litwin dan Stringer (1968), terdapat tiga efek utama yang merupakan efek langsung dari iklim kerja, yaitu ketergugahan motivasi (motivational arousal), kesehatan dan retensi pekerja (employee health and retention), serta tampilan dan perkembangan organisasi (organizational performance and development). Ketergugahan motivasi merupakan efek langsung dari iklim kerja. Hal tersebut merupakan hasil dari beberapa kondisi psikologis tertentu yang 32-

50 BAB II TINJAUAN TEORITIS merupakan kecenderungan individu untuk bertingkah laku dengan cara tertentu. Pemahaman dampak motivasi akibat iklim kerja termasuk hal yang vital, karena dapat mempengaruhi setiap kegiatan sehari-hari organisasi. Kesehatan dan retensi serta tampilan kerja jangka pendek dipengaruhi oleh tingkat stres dalam pekerjaan. Iklim kerja yang sehat akan menimbulkan motivasi pekerja untuk bekerja dengan baik. Dalam hal ini pekerja akan melakukan pekerjaan dengan penuh kegairahan, namun sebaliknya iklim kerja yang kurang sehat tidak akan menimbulkan motivasi pekerja untuk bekerja dengan baik, dan pekerja tidak bergairah dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa employee health and retention dipengaruhi oleh tingkat stres dalam pekerjaan. Dalam hal ini dimensi standards yang tinggi dan clarity yang rendah cenderung menimbulkan tingkah laku stres yang tinggi karena standar kerja yang terlalu tinggi membuat pekerja sulit melakukan dan menciptakan kreatifitas karena sudah merupakan aturan dan tidak boleh ada penyimpangan, selain itu pekerjaan yang tidak jelas membuat individu sulit untuk memahami wewenangnya. Biasanya iklim kerja yang memiliki tingkat stres yang rendah ditandai dengan rewards dan team spirit yang tinggi. Hal ini mengarah pula pada tingkat retensi yang tinggi. Di lain pihak, organisasi yang memiliki standards dan clarity yang tinggi serta rewards dan team spirit yang rendah menunjukkan tingkat retensi yang amat rendah dan tingkat turn over yang tinggi. 33-

51 BAB II TINJAUAN TEORITIS Jenis-Jenis Iklim Kerja Litwin dan Meyer (dikutip dari skripsi Anita R Yulianti, 2006) menyimpulkan bahwa iklim kerja dapat digolongkan menjadi tiga jenis, yaitu : 1. Iklim Achieving (berorientasi pada prestasi) Ciri iklim ini adalah pekerja menentukan tujuannya sendiri, produksi dihargai, resiko yang sedang tetapi cukup menantang, pekerja memikul tanggung jawab pribadi, ada usaha kreatif dan inovatif, umpan balik yang kompetitif, imbalan untuk hasil kerja yang unggul, komunikasi yang tidak formal, dan ada usaha untuk mendorong pekerja mencari bantuan yang berhubungan dengan pekerjaannya. 2. Iklim Affiliative (berorientasi pada persahabatan) Ciri iklim adalah adanya kebebasan, struktur informal, persahabatan, tingkah laku kooperatif, loyalitas dan kerjasama kelompok, pengambilan keputusan secara kelompok, menghindarkan hukuman, adanya pertemuan kelompok, memberikan perhatian khusus pada pengembangan pribadi dan kesejahteraan pekerja. 3. Iklim Power Related (berorientasi pada kekuasaan) Ciri iklim ini adalah penekanan pada perintah, struktur formal, peran yang telah ditentukan, ruang lingkup kerja yang telah ditetapkan dengan ketat, tanggung jawab untuk hasil yang sempurna, mengkritik hasil kerja yang buruk, penggunaan posisi berdasarkan kewenangan dan tanggung jawab, komunikasi bersifat formal dan berhubungan dengan tugas, kebijakan yang konservatif, serta kualitas dan konsistensi lebih penting daripada pembaharuan produk. 34-

52 BAB II TINJAUAN TEORITIS Pengukuran Iklim Kerja Litwin dan Meyer mengungkapkan bahwa pemahaman mengenai iklim kerja dapat diperoleh dengan cara mengumpulkan persepsi dan respons subyektif pegawai terhadap lingkungan kerjanya melalui dimensi-dimensi iklim kerja, dimensi tersebut adalah conformity, responsibility, standards, rewards, clarity, dan team spirit. Dimensi-dimensi tersebut merupakan aspek-aspek yang secara langsung dapat mengukur determinan iklim kerja, sehingga dapat memberikan gambaran tentang situasi organisasi dengan lebih spesifik. Iklim kerja yang dirasakan oleh individu memiliki beberapa dimensi yang membuatnya menjadi suatu kondisi yang utuh. Individu akan memberikan penilaian tertentu terhadap kondisi lingkungan pekerjaannya yang dipengaruhi oleh aspek-aspek yang terdapat dalam diri individu, seperti kebutuhan, harapan, dan pengalaman, serta nilai-nilai yang dimiliki individu. Dimensi-dimensi tersebut dipersepsikan dan dialami oleh individu serta dapat tergambarkan melalui suatu kuesioner Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti mendorong atau to move yang berarti menggerakkan. Istilah ini biasanya digunakan untuk menunjukkan suatu pengertian yang melibatkan tiga komponen utama (Steers & Porter, 1979 : 6), yaitu : 1. Pemberi daya pada tingkah laku manusia (energizing) 2. Pemberi arah pada tingkah laku manusia (directing) 35-

53 BAB II TINJAUAN TEORITIS 3. Bagaimana tingkah laku itu dipertahankan (subtaining) Daya dalam diri individu berfungsi untuk mendorong atau menggerakkan individu untuk bertingkah laku tertentu yang diarahkan pada suatu tujuan. Jadi, motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan untuk menghasilkan tingkah laku tertentu yang terarah pada suatu tujuan tertentu. Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian dari motivasi, diantaranya adalah sebagai berikut : Atkinson (Steers & Porter, 1979 : 6) Motivasi merupakan pengaruh yang kontemporer (segera) terhadap arah, kegiatan dan ketetapan tindakan individu. M.R. Jones (Adam I. Indrawijaya, 1989 : 68) Bagaimana tingkah laku dimulai, digerakkan, diarahkan, diberhentikan dan berbagai reaksi subyektif dari dalam diri individu ketika kondisi tersebut berlangsung. Vroom (Steers & Porter, 1979 : 6) Suatu proses yang menentukan pilihan antara beberapa alternatif dari kegiatan sukarela. Wexley dan Yukl (1977 : 7) Motivasi biasanya didefinisikan sebagai proses dimana tingkah laku diberi energi dan di arahkan. 36-

54 BAB II TINJAUAN TEORITIS Proses Motivasi Tingkah laku individu sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksinya atau ketergantungannya beberapa elemen atau unsur yang merupakan suatu lingkaran (siklus). Ketiga elemen tersebut saling mendukung dan saling mempengaruhi. Tidak munculnya elemen yang satu, maka akan berpengaruh terhadap elemen yang lainnya (Miftah Thoha, 1998 : 180). Menurut Fred Luthans (Miftah Thoha, 1998 : 180), ketiga elemen tersebut yaitu : 1. Kebutuhan (Needs) Kebutuhan merupakan suatu kekurangan. Dalam pengertian keseimbangan, kebutuhan tercipta apabila terjadi ketidakseimbangan yang bersifat fisiologis atau psikologis. 2. Dorongan (Drives) Suatu dorongan dapat dirumuskan secara sederhana sebagai suatu kekurangan disertai dengan pengarahan. Dorongan berorientasi pada tindakan untuk mencapai tujuan. 3. Tujuan (Goals) Suatu tujuan dari siklus motivasi adalah segala sesuatu yang akan meredakan suatu kebutuhan dan akan mengurangi dorongan. Jadi pencapaian suatu tujuan cenderung akan memulihkan ketidakseimbangan menjadi keseimbangan yang bersifat fisiologis dan psikologis. 37-

55 BAB II TINJAUAN TEORITIS Berdasarkan ketiga elemen tersebut, proses motivasi dapat digambarkan sebagai berikut : KEBUTUHAN DORONGAN TUJUAN Model dasar proses motivasi juga dapat dilihat pada gambar berikut : Inner state of disequilibrium : need, desire, or expectancy acompained by anticipation Behaviour or action Incentive or Goal Modification of inner state (Steer & Porter, 1979 : 6) Pendekatan model motivasi ini menggambarkan bahwa individu memiliki berbagai macam kebutuhan, keinginan dan harapan yang kekuatannya bervariasi dengan ciri sebagai berikut : 1. Munculnya kebutuhan, keinginan dan harapan yang menimbulkan ketidak seimbangan dalam diri individu dan individu berusaha untuk mengurangi keadaan ini. 2. Kebutuhan, keinginan dan harapan dihubungkan dengan antisipasi bahwa tindakan tertentu dapat mengurangi ketidakseimbangan. Berdasarkan hal tersebut, individu bertingkah laku tertentu yang diyakini dapat memenuhi harapan-harapannya. Dari tingkah laku individu dalam mencapai tujuan yang diinginkan, individu akan mendapat masukan apakah tingkah laku tersebut dapat dipertahankan atau perlu di modifikasi. 38-

56 BAB II TINJAUAN TEORITIS Pengertian Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong, memberi arah, dan mempertahankan setiap tindakan yang disebut kerja dengan tujuan memenuhi needs, drives atau desire, juga untuk memperoleh incentives. Kekuatan tersebut tidak dapat terlihat, yang dapat terlihat hanya-lah hasil dari kekuatan tersebut. Para ahli mengemukakan beberapa pengertian mengenai motivasi kerja, diantaranya adalah sebagai berikut : Dennis C. Kinlaw (dikutip dari skripsi Yuniske Lestari, 2007) Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang terdapat di dalam diri individu yang menerangkan arah, tingkat, dan ketekunan usaha yang dikeluarkan pada saat bekerja. Schermerhorn, Jr (As ad, 2003 : 47) Motivasi kerja adalah sesuatu yang digunakan dalam perilaku organisasi untuk menggambarkan kekuatan-kekuatan dalam diri yang menerangkan tingkat arah dan ketekunan usaha yang dikeluarkan pada saat bekerja. Stephen P. Robbins (Stephen P. Robbins, 2002 : 208) Motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Wexley & Yukl (As ad, 2003 : 45) Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja biasa disebut sebagai pendorong semangat kerja. 39-

57 BAB II TINJAUAN TEORITIS Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli, dapat diperoleh inti dari pengertian tersebut yakni bahwa motivasi kerja berkaitan erat dengan upaya (effort) yang dikeluarkan seseorang dalam bekerja. Pendapat tersebut didukung oleh pernyataan Kinlaw bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan selalu mencoba melakukan yang terbaik dan selalu bersedia untuk memberikan waktu dan tenaga ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan pekerja yang memiliki motivasi kerja rendah menurut Kinlaw adalah individu yang seringkali tidak mau mencoba melakukan yang terbaik, serta jarang meluangkan waktu dan tenaga untuk melakukan pekerjaannya (dikutip dari skripsi Zarnita Aida, 1991 : 24-25) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Motivasi merupakan suatu proses kompleks yang melibatkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi proses motivasi dalam organisasi. Milton (Domi C. Matutina, 1993 : 22-23) mengemukakan beberapa faktor yang tersebut, yaitu : a. Karakteristik Individual Kebutuhan, sikap, kemampuan dan minat mempengaruhi proses motivasi. Kebutuhan merangsang munculnya tingkah laku yang diarahkan pada tujuan, akan tetapi individu harus memiliki kapasitas dan keterampilan. Tujuan individu akan tercapai apabila memiliki usaha yang kuat untuk mencapainya. 40-

58 BAB II TINJAUAN TEORITIS b. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan seperti yang rutin atau sangat bervariasi, umpan balik yang diterima, jumlah dan jenis reward instrinsik yang diperoleh akan mempengaruhi motivasi. c. Karakteristik Lingkungan Kerja Berkaitan dengan sifat organisasi dan lingkungan kerja, misalnya faktorfaktor yang berhubungan langsung dengan lingkungan pekerjaan seperti interaksi dengan rekan kerja dan atasan Pendekatan-Pendekatan Teori Motivasi Kerja Upaya-upaya untuk menjelaskan motivasi kerja dapat ditinjau melalui dua pendekatan teori utama yang selama ini sudah dikenal, yaitu Content Models dan Process Models. Berikut ini akan dibahas satu persatu teori yang melandasi motivasi kerja seseorang berdasarkan pengelompokkan sesuai dengan model-model yang dikemukakan di atas. I. Content Models Content Models yang dikenal dengan sebutan Content Theories ini merupakan sekelompok teori yang berkaitan dengan motivasi kerja. Teori-teori ini menjelaskan bahwa kekurangan kebutuhan adalah kondisi pendorong yang menimbulkan predisposisi tertentu untuk bertingkah laku. 41-

59 BAB II TINJAUAN TEORITIS Beberapa teori yang termasuk dalam model ini adalah : Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow, Teori ERG dari Alderfer, dan Teori Dua Faktor dari Herzberg. A. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow s Need Hierarchy Theory) Teori hierarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa manusia di lingkungan sosialnya termotivasi untuk berbuat oleh suatu keinginan memenuhi seperangkat kebutuhan internal. Teori tersebut dikembangkan berdasarkan tiga buah premis dasar, yaitu : 1. Manusia adalah wants being, yang dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan berbagai kebutuhan. Kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menggerakan tingkah laku, tetapi kebutuhan yang terpuaskan tidak akan menggerakkan tingkah laku. 2. Kebutuhan individu tersusun dalam hierarki (jenjang) dari tingkat yang paling dasar ke tingkat yang paling tinggi. 3. Kebutuhan individu akan bergerak dari tingkat yang paling dasar ketingkat berikutnya jika kebutuhan dasar telah terpuaskan atau terpenuhi. Maslow (Miftah Thoha, 1998 : 193) mengemukakan lima klasifikasi kebutuhan yang menunjukkan urutan kepentingan bagi individu. Kebutuhan tersebut tersusun secara hierarki dari tingkat kebutuhan yang paling rendah yaitu kebutuhan fisiologi (Physiological Needs) dan kebutuhan yang paling tinggi yaitu kebutuhan realisasi diri (Self Actualization Needs). Kebutuhan-kebutuhan itu diartikan sebagai berikut : 42-

60 BAB II TINJAUAN TEORITIS 1. Physiological Needs Kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan keberlangsungan hidup individu, seperti makan, minum, udara, tidur, perumahan, dan lain-lain. 2. Safety and Security Needs Kebutuhan akan keamanan dari segi fisiologis, psikologis, keuangan dan stabilitas dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. 3. Belonginess and Love Needs Kebutuhan akan teman, afeksi, afiliasi, identifikasi dengan kelompok. 4. Self Esteem Needs Kebutuhan akan penghargaan diri, kompetensi diri, prestasi, kebebasan, prestise, kehormatan, dan pengakuan. 5. Self Actualization Needs Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimal, keterampilan, dan potensi. Hierarki kebutuhan tersebut dapat digambarkan dalam suatu bagan sebagai berikut : Self Actualization Needs Self Esteem Needs Belonginess and Love Needs Safety and Security Needs Physiological Needs Maslow s Needs Hierarchy (Fred Luthans 1981, dalam Miftah Thoha, 1998 : 200) B. Teori ERG dari Alderfer Existence, Relatedness, and Growth (ERG) Theory dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan 43-

61 BAB II TINJAUAN TEORITIS yang dikemukakan Maslow. Teori ERG ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris. Alderfer (Stephen P. Robbins, 2002 : 214) mengemukakan bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu: 1. Existence Needs (kebutuhan akan keberadaan) Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan psikologis dan material. Kebutuhan-kebutuhan ini berkaitan dengan physiological needs serta safety and security needs dari Maslow. 2. Relatedness Needs (kebutuhan akan afiliasi) Semua kebutuhan yang melibatkan hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini berkaitan dengan belonginess and love needs serta sebagian self esteem needs dari Maslow. 3. Growth Needs (kebutuhan untuk berkembang) Semua kebutuhan yang melibatkan kreativitas dan pengembangan diri. Kebutuhan ini berkaitan dengan self actualization needs serta sebagian self esteem needs dari Maslow. Teori ERG berdasarkan tiga dugaan, yaitu : 1. Semakin sedikit terpenuhi kebutuhan, semakin kuat untuk kebutuhan tersebut. 2. Kekuatan keinginan untuk kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi meningkat, berarti kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah semakin terpenuhi. 3. Semakin frustrasi individu dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi, semakin banyak kebutuhan tingkat rendah yang akan diinginkan. 44-

62 BAB II TINJAUAN TEORITIS C. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor yang kadang-kadang disebut juga teori motivasi-higiene dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Herzberg (Stephen P. Robbins, 2002 : 212) mengemukakan bahwa seorang individu dalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu : 1. Hygiene Factors atau Dissatisfiers Factors Faktor-faktor yang menyebabkan rasa tidak puas (dissatisfaction) diantara para pegawai, apabila kondisi ini tidak ada. Jika kondisi ini ada, maka hal ini tidak perlu memotivasi pegawai. Faktor-faktor ini berhubungan dengan lingkungan dimana pegawai itu bekerja, mencakup upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kebijaksanaan perusahaan, supervisi, dan hubungan interpersonal. 2. Motivator Factors atau Satisfiers Factors Faktor-faktor yang menyebabkan rasa puas (satisfaction) diantara para pegawai terpenuhi, apabila tidak terpenuhi maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan (dissatisfaction). Faktor-faktor ini berhubungan dengan apa yang dikerjakan pegawai dalam pekerjaannya, mencakup prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk berkembang. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diperoleh kesimpulan bahwa hygiene factors merupakan faktor-faktor yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu untuk menghindari hal yang tidak menyenangkan, berhubungan bagaimana seseorang diperlakukan di dalam pekerjaannya, dan merupakan faktor eksternal dari pekerjaan. 45-

63 BAB II TINJAUAN TEORITIS Di lain pihak, motivator factors merupakan faktor-faktor yang memenuhi kebutuhan individu untuk berkembang, berhubungan dengan bagaimana seseorang dimanfaatkan di dalam pekerjaannya, dan berhubungan dengan pekerjaan itu. Motivator factors sangat menentukan apakah individu dalam bekerja termotivasi atau tidak. Hal ini disebabkan bahwa motivator factors dapat memberikan rasa puas dalam bekerja. II. Process Models Process Models disebut juga sebagai Process Theories, merupakan sekelompok teori yang berkaitan dengan motivasi kerja. Teori-teori ini menjelaskan bahwa harapan dalam lingkungan merupakan suatu hal yang menjadi pendorong munculnya tujuan tertentu yang selanjutnya mengarahkan pada suatu tindakan tertentu. Termasuk dalam kelompok ini adalah Expectancy Theory dari Vroom dan Equity Theory dari Adam. A. Expectancy Theory (Teori Harapan) Expectancy Theory dikemukakan oleh Victor Vroom (Adam I. Indrawijaya, 1989 : 77-80) yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi individu untuk bekerja giat dalam melakukan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan apa yang dibutuhkan dari hasil pekerjaannya tersebut. Teori ini berusaha untuk menggambarkan perbedaanperbedaan individual yang merupakan kombinasi dari expectancy (harapan), instrumentally (pertautan), dan valence (nilai). 46-

64 BAB II TINJAUAN TEORITIS 1. Expectancy (harapan) Expectancy merupakan suatu perkiraan yang diyakini bahwa tindakan atau tingkah laku tertentu akan mengarahkan atau diikuti oleh hasil tertentu pula (first level outcomes). Kadar perkiraan berkisar mulai dari nol (0) sampai +1, dimana nilai nol (0) memiliki arti pegawai mempersepsikan bahwa suatu tindakan tidak akan diikuti oleh hasil yang diharapkan, dan nilai +1 apabila pegawai mempersepsikan bahwa suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh suatu hasil yang diharapkan. Harapan bahwa tingkah laku tertentu atau usaha tertentu akan mengarahkan pada suatu hasil tertentu tergantung pada kemampuan yang dimiliki individu, kesulitan tugas, dan rasa percaya diri individu. 2. Instrumentally (pertautan) Istilah ini berkenaan dengan hubungan antara tampilan kerja dan imbalan yang diterima. Instrumentally adalah derajat keyakinan yang dimiliki individu bahwa tampilan kerja tertentu dapat mengarahkannya untuk mendapatkan hasil akhir, dalam hal ini imbalan. Instrumentally berkisar antara -1 sampai dengan +1. Instrumentally positif terjadi apabila pegawai memiliki keyakinan bahwa tingkah laku tertentu dapat mengakibatkan diperolehnya imbalan tertentu. Instrumentally nol (0) terjadi apabila pegawai memiliki keyakinan bahwa tidak ada hubungan antara tingkah laku dan imbalan. Instrumentally negatif terjadi apabila pegawai memiliki keyakinan bahwa tingkah laku kerja tertentu tidak dapat mengakibatkan diperolehnya imbalan tertentu. 47-

65 BAB II TINJAUAN TEORITIS 3. Valence (nilai) Istilah ini berkenaan dengan prefensi hasil yang dilihat individu. Nilai valence berkisar mulai dari -1 sampai dengan +1. Suatu hasil memiliki nilai positif apabila individu lebih menyukai untuk memperoleh suatu outcomes tertentu. Suatu hasil memiliki nilai nol (0) apabila individu tidak tertarik pada outcomes atau imbalan tertentu. Suatu hasil memiliki nilai negatif apabila individu menyukai untuk tidak memperoleh suatu outcomes atau imbalan tertentu. Berdasarkan pertimbangan uraian di atas bahwa motivasi merupakan interaksi antara tiga faktor, yaitu: seberapa besar keinginan individu untuk memperoleh ganjaran (valence), perkiraan bahwa prestasi yang tinggi akan menghasilkan ganjaran yang diinginkan (instrumentally), dan bagaimana individu memperkirakan bahwa usaha yang dikerahkan akan mencerminkan hasil kerja yang tinggi (expectancy). Vroom merumuskan model motivasi tersebut sebagai berikut : Motivation = Valence x Instrumentally x Expectancy B. Equity Theory (Teori Keadilan) Equity Theory dikembangkan oleh J.Stacy Adams (Stephen P. Robbins, 2003 : 226). J.Stacy Adams melukiskan peran yang dimainkan oleh keadilan (equity) dalam motivasi. Inti dari teori ini adalah para pegawai akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka satu sama lain. Pegawai akan mempersepsikan apa yang diperoleh dari suatu situasi kerja yang sama dengan pegawai lain dan mengaitkannya dengan apa yang pegawai masukkan ke 48-

66 BAB II TINJAUAN TEORITIS dalamnya (dalam hal ini usaha yang dilakukan pegawai), dan kemudian pegawai membandingkan rasio keluaran (imbalan)-masukan (usaha) pegawai dengan keluaran (imbalan)-masukan (usaha) pegawai lain. Terdapat empat istilah penting dalam teori ini, yaitu : 1. Person (orang) Individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil. 2. Comparison Person (orang lain yang diperbandingkan) Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh person sebagai perbandingan mengenai rasio dari masukan dan keluaran. 3. Inputs (masukan) Karakteristik individual yang dibawa serta oleh person ke pekerjaan yang dapat dicari (misalnya keterampilan, pengalaman belajar) atau alami (misalnya umur, jenis kelamin, suku). 4. Outcomes (keluaran) Apa yang diterima oleh person dari pekerjaannya (misalnya penghargaan, tunjangan, upah). Keadilan atau ekuisitas terjadi apabila pegawai merasa bahwa rasio dari usaha mereka terhadap outcomes (imbalan) sama dengan rasio yang ada pada orang lain. Ketika individu merasa bahwa usaha dan imbalan yang mereka miliki tidakseimbangan dengan yang dimiliki orang lain (Comparison Person) maka akan muncul perasaan ketidakadilan. Adanya ketidakadilan yang dirasakan, menimbulkan tekanan untuk mengembalikan keadilan, karena semakin besar ketidakadilan yang dirasakan 49-

67 BAB II TINJAUAN TEORITIS maka akan semakin besar pula tekanan itu. Bertitik tolak dari sumber dan intensitas keadilan, dapat diikuti beberapa arah tindakan itu. Misalnya, individu mungkin berusaha untuk menaikkan atau menurunkan keluaran mereka, jika keluaran ini lebih rendah dari keluaran orang lain yang dijadikan perbandingan (Comparison Person). Atau mungkin mereka menaikkan atau merendahkan inputs (masukan) mereka dengan menambah atau mengurangi usaha mereka. Jika arah tindakan itu tidak mungkin, maka orang dapat menjauhkan diri dari situasi pekerjaan, sehingga perasaan mereka tidak terus menerus tertekan Efek atau Konsekuensi dari Motivasi Kerja Suatu hal penting yang harus diperhatikan yakni melalui kebutuhan yang dirasakan terpenuhi oleh pegawai, maka akan menimbulkan semangat dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut DR. Phil Astrid Susanto (Domi C. Matutina, 1993 : 46) motivasi kerja yang tinggi dapat memberikan efek sebagai berikut : 1. Memiliki kemauan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin. 2. Dapat bekerjasama antar pegawai demi terciptanya tujuan perusahaan dan membentuk disiplin kerja. 3. Pegawai sanggup beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. 4. Pegawai berproduksi dan berprestasi dengan lebih baik dari sebelumnya. 5. Menghasilkan produktivitas yang baik. 50-

68 BAB II TINJAUAN TEORITIS Integrated Model of Motivation (IMM) Berdasarkan teori-teori utama mengenai motivasi, Kinlaw mencoba menerangkannya dalam Integrated Model of Motivation (IMM). Teori Integrated Model of Motivation membahas konsep motivasi dengan bertitik tolak dari proses kognitif individu. Teori ini berusaha menjelaskan mengenai pertimbanganpertimbangan individu sehingga mempengaruhi motivasi kerjanya. Kinlaw (1981) menyatakan bahwa Integrated Model of Motivation (IMM) mencantumkan semua faktor serta elemen yang tercakup didalam semua teori terkemuka yang membahas mengenai motivasi. Menurut Kinlaw (1981), motivasi kerja akan menjadi tinggi apabila lingkungan yang dihadapi dalam bekerja dapat memenuhi sejumlah kebutuhan yang diharapkan oleh para pekerja. Individu akan memiliki motivasi kerja yang tinggi apabila ia menilai apa yang akan diterima dari pekerjaannya merupakan sesuatu yang penting yang dapat memuaskan kebutuhannya dan ia meyakini bahwa usaha yang keras akan mengakibatkan diperolehnya hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. Dari Integrated Model of Motivation (IMM) ini, Kinlaw mengembangkan alat ukur untuk mengukur motivasi kerja individu. Alat ukur tersebut dinamakan The Motivation Assessment Inventory (MAI). Alat ukur ini mengacu pada Content Theories dan Process Theories, yaitu sekelompok teori motivasi kerja yang tidak hanya menekankan bahwa motivasi kerja berkaitan dengan faktor-faktor yang membangkitkan tingkah laku saja, tetapi juga bagaimana proses pengarahan dan pemilihan pola tingkah laku 51-

69 BAB II TINJAUAN TEORITIS tersebut. Dalam pemilihan pola tingkah laku tersebut, individu memproses informasi yang berkaitan dengan pengerahan usaha yang selanjutnya menghasilkan tiga buah pertimbangan. Jumlah kekuatan dari ketiga buah pertimbangan tersebut menentukan kekuatan motivasi individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketiga pertimbangan tersebut adalah : 1. Match (kecocokan) Pertimbangan pertama adalah individu menilai kebutuhan-kebutuhan dan mengevaluasi berbagai alternatif tujuan yang dimiliki dalam rangka pemenuhan kebutuhan tersebut. Individu membuat suatu pertimbangan mengenai derajat kecocokan (match) antara berbagai kebutuhan yang ada pada dirinya dengan apa yang dapat dilakukan untuk dapat memuaskan kebutuhannya tersebut. Cara individu menilai kebutuhan dan mengevaluasi tujuannya dipengaruhi oleh nilainilai, keyakinan, dan prioritas yang dimiliki individu tersebut. Jika individu mempersepsikan bahwa suatu tugas atau tujuan semakin jelas dan sejalan dengan kebutuhan-kebutuhannya, maka ia akan semakin terangsang untuk mengerjakan tugas atau mencapai tujuannya. Masalah-masalah di dalam penyesuaian match (kecocokan) terjadi jika pegawai tidak cukup puas dengan pemenuhan kebutuhan yang dicapai dari pekerjaan itu sendiri. Bahasan Kinlaw mengenai aspek ini erat kaitannya dengan Teori Kebutuhan dari Maslow, Teori ERG dari Alderfer, dan Teori Dua Faktor dari Herzberg. Teori Maslow dan Alderfer merinci kebutuhan dalam beberapa hierarki dan mengasumsikan bahwa individu harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang paling rendah terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai 52-

70 BAB II TINJAUAN TEORITIS mendominasi tingkah laku individu. Sedangkan Kinlaw (1981) tidak merinci jenis kebutuhan yang dimiliki individu, ia hanya mempertimbangkan seberapa besar kemungkinan bahwa kebutuhan tersebut dapat terpenuhi jika melaksanakan suatu tugas tertentu. 2. Return (imbalan) Pertimbangan kedua berkenaan dengan manfaat atau hasil yang diharapkan jika individu mengerjakan suatu tugas atau pencapaian tujuan. Individu akan membandingkan ganjaran ekstrinsik yang diperoleh seperti upah atau gaji, rasa aman dan status, dengan kerugian yang telah dialaminya seperti ketidaknyamanan dalam bekerja, kesulitan yang dialami, dan kebosanan yang dialami. Berdasarkan hasil perbandingan tersebut, selanjutnya individu memutuskan tingkat upaya yang dilakukan. Kinlaw mempertimbangkan adanya faktor pengharapan individu tentang terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuannya. Semakin kuat pertimbangan individu terhadap kedekatan antara pengharapan dengan kenyataan maka semakin kuat motivasinya, dalam arti jika individu menilai bahwa imbalan yang diperoleh dari suatu tugas masih lebih banyak dibandingkan dengan kerugian yang dialami, maka ia akan terdorong untuk melaksanakan tugas tersebut. Aspek return erat kaitannya dengan Expectancy Theory dari Vroom. Dalam aspek return, jika individu hanya menilai ruginya maka hal tersebut akan menurunkan motivasinya karena tidak memiliki nilai penguat (reinforcement). Sebaliknya, jika individu menilai bahwa ia akan memperoleh keuntungan tertentu 53-

71 BAB II TINJAUAN TEORITIS dengan menampilkan suatu tingkah laku tertentu, maka motivasinya akan meningkat karena keuntungan tersebut memiliki nilai penguat. Imbalan ekstrinsik yang dapat membangkitkan motivasi individu, haruslah : a. Mempunyai nilai b. Dipersepsi sebagai hal yang berkaitan langsung dengan upaya yang dilakukan individu c. Dipersepsi sebagai suatu hal yang kemungkinan besar terjadi 3. Expectation (harapan) Pertimbangan ketiga berkenaan dengan sumber-sumber yang tersedia dan hambatan-hambatan yang ditemui. Individu akan memastikan sejauh mana lingkungan memberikan kemudahan baginya. Ia akan mencoba melihat kompetensi diri dan sumber-sumber eksternal seperti tambahan insentif, waktu, teknologi yang kemudian membandingkan hal tersebut dengan hambatan yang dihadapi pada saat bekerja seperti persaingan antar rekan sekerja, pengawasan yang diterima, dan kebijakan perusahaan. Berdasarkan perbandingan tersebut, akan dapat diperkirakan kemungkinan apakah pekerjaan tersebut akan dilakukan dengan baik. Cara mempersepsikan hambatan-hambatan eksternal dan sumber-sumber yang tersedia tersebut sangat dipengaruhi oleh cara individu mempersepsikan kompetensi yang dimilikinya. Kinlaw menyatakan bahwa pertimbangan ketiga ini berkaitan dengan dimensi expectancy pada teori Vroom. Dimensi expectation mengukur seberapa besar keyakinan individu bahwa usahanya akan menghasilkan prestasi sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Semakin kecil tekanan dari hambatan yang dihadapi, 54-

72 BAB II TINJAUAN TEORITIS maka semakin yakin individu dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan baik. Motivation Assessment Inventory (MAI) dapat digunakan untuk (dikutip dari skripsi Racmayati Eka Safitri, 2006 : 50) : 1. Menganalisa kekuatan motivasi individu dan profil motivasi. 2. Menganalisa kekuatan motivasi dan profil motivasi dari kelompok-kelompok kerja organisasi. 3. Membandingkan persepsi mengenai motivasi kita dengan individu dalam kelompok kerja, sehingga individu tersebut dapat kita motivasi. An Integrated Model of Motivation (Kinlaw, 1981) Needs Goal Reward Costs Resources Block Self Self Self Match + Return + Expectation = Motivation 2.3. Kerangka Pikir Perusahaan merupakan satu kesatuan usaha yang menggunakan tenaga mesin dan manusia sebagai penggerak dari segala bentuk tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Keberhasilan sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya, tidak terlepas dari besarnya peran manusia sebagai titik sentral kegiatan perusahaan. Dengan demikian, seluruh pegawai diharapkan dapat bekerja dengan baik dan optimal guna tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu hal yang dapat mendukung pegawai untuk bekerja dengan baik dan optimal adalah terpeliharanya 55-

73 BAB II TINJAUAN TEORITIS hubungan baik antara pegawai dengan lingkungan kerja tempat pegawai tersebut bekerja. Di dalam lingkungan kerja sebuah perusahaan, terdapat berbagai stimulus berupa kondisi-kondisi kerja seperti bentuk atau karakteristik pekerjaan, peraturan, pemberian imbalan, dan sebagainya. Disadari atau tidak, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat di lingkungan kerjanya. Dalam berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, pegawai membawa serta kebutuhan, keinginan, harapan, dan pengalamannya. Hal tersebut secara sadar atau tidak sadar mempengaruhi bagaimana persepsi pegawai terhadap lingkungan kerjanya. Kondisi-kondisi atau karakteristik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai dan berinteraksi dengan kebutuhan, keinginan, harapan, dan pengalaman yang dimiliki pegawai akan membentuk suatu iklim kerja tertentu. Dengan demikian, berbagai kondisi di lingkungan kerja yang dipersepsikan pegawai tersebut akan menciptakan gambaran mengenai iklim kerja yang terdapat dalam perusahaan tempat pegawai bekerja. Salah satu upaya untuk memelihara hubungan interaksi yang baik antara perusahaan dengan pegawai adalah dengan menciptakan iklim kerja yang menyenangkan. Pada saat pegawai bekerja, maka kondisi kerja yang terdapat pada perusahaan tersebut akan mempengaruhi hasil kerja pegawai. Seperti yang dikemukakan oleh Steers dan Porter (Steers & Porter, 1979 : 348) bahwa iklim kerja merupakan suatu lingkungan kerja yang dirasakan oleh para anggotanya yang sebagian besar merupakan hasil tindakan-tindakan sadar maupun tidak sadar oleh anggota organisasi dan memiliki pengaruh terhadap tingkah laku berikutnya. 56-

74 BAB II TINJAUAN TEORITIS Menurut Litwin dan Stringer (Steers & Porter, 1979 : 348), iklim kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja, yang dapat dirasakan secara langsung ataupun tidak langsung oleh orang-orang yang ada dalam lingkungan kerja tersebut. Litwin dan Stringer mengemukakan bahwa iklim kerja merupakan sesuatu yang dipersepsi, efek subyektif dari sistem formal, gaya informal manajemen, dan faktor lingkungan penting lainnya yang berpengaruh pada sikap, nilai, dan motivasi individu dalam bekerja. Gilmer (Gilmer, 1971 : 28) mengungkapkan bahwa iklim kerja merupakan suatu karakteristik tertentu yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya dan yang mempengaruhi tingkah laku orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut. Iklim kerja merupakan kombinasi dari berbagai aspek dan kondisi dalam lingkungan kerja. Menurut Steers dan Porter (Suryana Sumantri, 2001 : ), paling tidak terdapat empat faktor yang mempengaruhi iklim kerja, yaitu struktur organisasi, teknologi, lingkungan eksternal, serta kebijaksanaan dan tindakan-tindakan manajemen. Faktor struktur organisasi serta kebijaksanaan dan tindakan-tindakan manajemen merupakan faktor yang mempengaruhi iklim kerja di lingkungan kerja Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. Dalam membahas iklim kerja, maka yang dilakukan pertama kali adalah menelaah dimensi-dimensi iklim kerja yang dikemukakan oleh George H. Litwin dan Herbert H. Meyer (David A Kolb ; Irwin M.Rubin dan James M.Mclntyre 1972 : 79-80), yaitu dimensi conformity, dimensi responsibility, 57-

75 BAB II TINJAUAN TEORITIS dimensi standards, dimensi rewards, dimensi clarity, dan dimensi team spirit. Keenam dimensi tersebut berinteraksi antara satu dengan yang lainnya membentuk iklim kerja secara keseluruhan. Melalui keenam dimensi iklim kerja tersebut, George H. Litwin mencoba mengukur iklim kerja berdasarkan derajat penghayatan pekerja terhadap segala sesuatu yang ada di lingkungan kerjanya. Proses ini merupakan pengukuran totalitas terhadap lingkungan psikologis dalam organisasi tempat individu bekerja. Iklim kerja dihayati oleh pegawai Bidang Layanan dan Usaha, dan proses penghayatan tersebut akan mengawali serangkaian proses psikologis berikutnya. Penghayatan dan pemaknaan pegawai merupakan suatu proses merasakan serta memberikan penilaian terhadap lingkungan kerja yang dirasakannya. Penghayatan pegawai dalam lingkungan kerjanya tersebut merupakan gambaran dari iklim kerjanya dan akan berbeda-beda pada setiap pegawai. Pegawai menghayati lingkungan kerjanya yang terkait dengan dimensi-dimensi iklim kerja yang didasarkan pada apa yang dirasakan pegawai terhadap segala sesuatu yang terdapat di lingkungan kerjanya. Radio Republik Indonesia Cabang Bandung (RRI Bandung) merupakan lembaga yang bergerak di bidang jasa penyiaran. RRI Bandung memiliki struktur organisasi yang bersifat sentralisasi, yang dinamakan birokrasi satu pintu. Pada struktur organisasi tersebut seluruh wewenang dalam pengambilan keputusan dipusatkan pada pimpinan yang berada di posisi puncak, yaitu Kepala Cabang RRI Bandung. Seiring dengan semakin menjamurnya pertumbuhan stasiun-stasiun radio swasta di Kota Bandung, menyebabkan persaingan dalam memberikan pelayanan di bidang penyiaran semakin kompetitif. 58-

76 BAB II TINJAUAN TEORITIS Sebagai lembaga penyiaran tertua di Kota Bandung, RRI Bandung menyadari bahwa untuk mempertahankan eksistensinya harus dilakukan berbagai upaya yang sesuai dengan perkembangan zaman. RRI Bandung mau tak mau harus mengikuti pola kerja stasiun-stasiun radio swasta yang berkembang cepat, serta semakin kreatif dan memahami kapasitas lebih dalam memahami selera pasar dengan lebih jeli. Oleh karena itu, pada tahun 2005 terjadi perubahan status RRI Bandung menjadi Lembaga Penyiaran Publik. Berdasarkan status tersebut, RRI Bandung harus mengusahakan keuangannya sendiri untuk menunjang biaya operasional. Guna memenuhi biaya penunjang operasional, maka diberlakukan suatu target pemasaran yang berasal dari siaran iklan dan usaha kerjasama. Kebijakan tersebut memberikan berbagai dampak pada lingkungan kerja pegawai, yaitu adanya penambahan tugas pada seluruh pegawai Bidang Layanan dan Usaha. Selain menjalankan tugas pokok berdasarkan job description, pegawai juga dibebankan tugas tambahan dalam melakukan penawaran kerjasama dan siaran iklan kepada masyarakat, instansi, perusahaan atau lembaga, biro, dan media-media lain. Sebagai tindakan untuk mendukung kebijakan tersebut, RRI Pusat memberikan pendidikan dan pelatihan (diklat) berupa diklat marketing dan diklat human relation yang dapat diikuti oleh pegawai Bidang Layanan dan Usaha seluruh Indonesia. Pegawai merasa peraturan dan kebijakan mengenai keikutsertaan pegawai untuk mengikuti kegiatan diklat tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen, karena pada pelaksanaannya tidak semua pegawai memperoleh kesempatan untuk mengikuti diklat, pengiriman pegawai untuk mengikuti diklat tersebut lebih didasarkan pada usulan dari Kepala Bidang 59-

77 BAB II TINJAUAN TEORITIS Layanan dan Usaha saja. Pegawai merasa tugas tambahan yang dibebankan menuntut kemampuan dan keterampilan yang lebih, tetapi pegawai merasa kecewa karena kebijakan yang tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen tersebut, berdampak pada kurangnya kesempatan untuk dapat mengembangkan kemampuan yang dimilikinya (conformity). Pegawai menyadari dengan bertambahnya tugas yang dibebankan, maka semakin bertambah pula tanggung jawab pegawai. Pegawai memiliki tanggung jawab untuk dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan segera dan tepat waktu, namun pegawai tidak diberi wewenang dalam memecahkan persoalan yang dihadapi, sehingga penyelesaian tugas pun menjadi terhambat dan membutuhkan waktu yang lama. Hal tersebut dikarenakan sistem birokrasi RRI Bandung bersifat satu pintu, dimana segala sesuatu yang dikerjakan harus meminta persetujuan dari pimpinan terlebih dahulu. Pegawai terkadang putus asa ketika pekerjaan yang dilakukan ternyata tidak sesuai dengan keinginan pimpinan, kadang pegawai harus melakukan pekerjaan dua kali karena pekerjaan sebelumnya ditolak pimpinan, dan merasa sia-sia ketika klien membatalkan kerjasama karena menganggap pelayanan RRI Bandung terlalu lama. Pegawai berusaha untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik, namun kondisi tersebut membuat pegawai menjadi tidak bersemangat dan mudah menyerah dalam melaksanakan pekerjaannya (responsibility). Bertambahnya tugas dan tanggung jawab yang dimiliki pegawai Bidang Layanan dan Usaha membuat pegawai memiliki beban kerja yang lebih besar dari sebelumnya. Pegawai merasa tugas yang dibebankan pada dasarnya telah jelas, 60-

78 BAB II TINJAUAN TEORITIS baik tugas pokok maupun tugas tambahan dalam mencapai target pemasaran. Namun, pegawai sering dihadapkan pada konflik ketika tugas pokok dan tugas tambahannya harus diselesaikan segera dalam waktu bersamaan. Pegawai menjadi bingung dan tidak dapat menentukan tugas mana yang harus dikerjakan terlebih dahulu, disisi lain pegawai memiliki tugasnya sendiri tetapi disisi lain pegawai juga harus mengerjakan tugas tambahan yang telah ditetapkan tersebut. Ketika dihadapkan pada konflik tersebut, pegawai memilih untuk tidak melaksanakan tugasnya lalu keluar ruangan, bermain games atau browsing internet, serta berbincang-bincang dengan pegawai bidang lain (clarity). Seiring dengan semakin meningkatnya biaya operasional yang dibutuhkan RRI Bandung, maka besarnya target pemasaran yang harus dipenuhi setiap bulan ditingkatkan setiap tahunnya. Pegawai merasa bahwa standar target pemasaran yang telah ditetapkan pada dasarnya sudah jelas, namun pegawai merasa sulit untuk mementingkan kualitas kerjanya, karena kemampuan dan keterampilan yang dimiliki tidak sebanding dengan besarnya tuntutan pekerjaannya saat ini. Selama ini pegawai hanya mengandalkan keahlian yang dimiliki dari berbagai pengalaman saja sehingga pegawai hanya mementingkan penyelesaian tugas tepat waktu tanpa mementingkan kualitas pekerjaannya. Selain itu, pegawai merasa peningkatan target tersebut tidak didukung oleh adanya program-program baru yang menarik, serta tidak didukung oleh berbagai fasilitas penunjang operasional yang dibutuhkan pegawai, sehingga pegawai sering kali menggunakan dana dan fasilitas probadinya dalam melaksanakan tugas. Hal ini menyebabkan pegawai kurang bersemangat dalam melaksanakan tugasnya (standards). 61-

79 BAB II TINJAUAN TEORITIS Pegawai merasa bahwa imbalan yang diberikan kurang dapat mendukung pekerjaan pegawai, karena pegawai kurang diberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri melalui kegiatan diklat. Selain itu, permasalahan mengenai tingginya target berdampak pada sistem reward pegawai yang berupa pemberian bonus kepada seluruh pegawai Bidang Layanan dan Usaha apabila mampu memenuhi target yang telah ditentukan. Para pegawai merasa dengan tingginya target pemasaran berdampak pula pada minimnya kesempatan pegawai untuk memperoleh bonus tersebut. Pegawai juga merasa adanya ketidakadilan dalam pemberian bonus, karena pembagian bonus yang sama pada setiap pegawai akan menimbulkan suasana yang tidak menyenangkan dan menimbulkan perasaan tidak dihargai. Pegawai merasa tidak adanya penghargaan yang berarti atas pekerjaan yang telah dilaksanakan, karena selain kurangnya kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri, kurangnya kesempatan untuk memperoleh bonus karena target pemasaran tidak tercapai, pegawai juga merasa tidak ada perbedaannya antara pegawai yang bekerja sungguh-sungguh dengan pegawai yang malas, sehingga pegawai merasa tidak perlu bekerja dengan sungguh-sungguh dan optimal (rewards). Pegawai merasa hubungan antara pegawai dengan pimpinan dan rekan sekerja kurang terjalin dengan baik. Pegawai merasa kurang dapat berkomunikasi dengan pimpinan, sehingga pegawai kurang dapat mengutarakan berbagai keluhan dan keinginan pada pimpinan. Menurut pegawai, pimpinan menginginkan pegawai untuk memiliki pemikiran dan cara yang sama dalam menjalankan tugas. Pegawai juga merasa bahwa ada pertentangan dan persaingan diantara rekan 62-

80 BAB II TINJAUAN TEORITIS sekerja sehingga tidak ada kegiatan saling memberikan dukungan dan bantuan. Pegawai merasa jika pegawai mendapatkan tugas dari pimpinan, pegawai lain akan merasa iri dan kadang menyindir. Selain itu, jika dibebankan pada suatu tugas pegawai menjadi individualis, tidak memikirkan pegawai lain dan tidak mau diganggu. Hal ini menyebabkan pegawai kurang betah dan kurang nyaman berada diruangan kerja karena pegawai merasa tidak dapat bekerjasama dan membina hubungan yang baik dengan rekan sekerja (team spirit). Menurut Milton (1981), iklim kerja merupakan fungsi dari bagaimana seorang pegawai mempersepsi dan merasakannya, bukan merupakan suatu realita yang obyektif. Dengan demikian, iklim kerja yang dipersepsi pegawai mengenai lingkungan kerjanya akan membuat pegawai tersebut dapat memperkirakan apa yang akan dihadapi jika pegawai bekerja dalam lingkungan kerja tersebut. Persepsi pegawai tentang iklim kerjanya akan memberikan gambaran apakah lingkungan kerja yang dihadapi menyenangkan atau tidak menyenangkan serta apakah lingkungan kerja tersebut menciptakan suasana yang kondusif dalam bekerja atau tidak. Pegawai akan mempersepsikan bahwa iklim kerjanya menyenangkan apabila iklim kerja sesuai dengan keinginan, kebutuhan, harapan dan pengalaman pegawai. Sedangkan pegawai akan mempersepsikan bahwa iklim kerjanya tidak menyenangkan apabila tidak sesuai dengan keinginan, kebutuhan, harapan dan pengalaman pegawai. Dalam hal ini, pegawai Bidang Layanan dan Usaha merasakan bahwa kondisi-kondisi yang ada pada lingkungan kerjanya sebagai suatu yang tidak menyenangkan, karena kondisi-kondisi yang ada tersebut tidak dapat memenuhi 63-

81 BAB II TINJAUAN TEORITIS kebutuhan, keinginan dan harapan pegawai, seperti kebutuhan mendapatkan penghargaan yang diberikan kepada pegawai, kebutuhan untuk dapat mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai, kebutuhan akan adanya kenyamanan di tempat kerja, kebutuhan untuk dapat dihargai dan didengar oleh atasan, dan kebutuhan untuk dapat berhubungan dengan harmonis dengan rekan sekerja. Iklim kerja yang dipersepsi tidak menyenangkan oleh pegawai menggambarkan bahwa lingkungan kerja pegawai tidak menciptakan suasana yang mendukung dirinya untuk beraktivitas dengan baik, sehingga cenderung kurang memberikan energi atau daya bagi dirinya untuk bekerja dengan baik. Sebaliknya, pegawai yang merasakan bahwa iklim kerjanya menyenangkan mempunyai kecenderungan bertingkah laku untuk berusaha menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, mempunyai keuletan dan semangat dalam bekerja dan cenderung menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik. Litwin dan Stringer (1968) mengemukakan bahwa salah satu dari efek utama yang merupakan efek langsung dari iklim kerja, yaitu ketergugahan motivasi (motivational arousal). Ketergugahan motivasi merupakan hasil dari beberapa kondisi psikologis tertentu yang merupakan kecenderungan individu untuk bertingkah laku dengan cara tertentu. Pemahaman dampak motivasi akibat iklim kerja termasuk hal yang vital, karena dapat mempengaruhi setiap kegiatan sehari-hari organisasi. Motivasi kerja berkaitan dengan upaya yang dikeluarkan individu dalam bekerja. Wexley dan Yukl (As ad, 2003 : 45) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Individu 64-

82 BAB II TINJAUAN TEORITIS yang termotivasi dalam bekerja adalah individu yang melihat bahwa pekerjaannya membantu dalam mencapai tujuan-tujuannya (Keith Davis, 1982 : 90). Menurut Dennis C. Kinlaw (dikutip dari skripsi Yuniske Lestari, 2007), motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang terdapat di dalam diri individu yang menerangkan arah, tingkat, dan ketekunan usaha yang dikeluarkan pada saat bekerja. Motivasi kerja akan menjadi tinggi apabila lingkungan yang dihadapi dalam bekerja dapat memenuhi sejumlah kebutuhan yang diharapkan oleh para pekerja. Individu akan memiliki motivasi kerja yang tinggi apabila ia menilai apa yang akan diterima dari pekerjaannya merupakan sesuatu yang penting yang dapat memuaskan kebutuhannya dan ia meyakini bahwa usaha yang keras akan mengakibatkan diperolehnya hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Kinlaw, motivasi bukanlah merupakan tindakan yang bersifat refleks, akan tetapi merupakan hasil dari pilihan bebas yang dibuat oleh individu itu sendiri. Dalam penentuan tersebut, individu memproses informasi yang berkaitan dengan pengerahan usaha yang selanjutnya menghasilkan tiga buah pertimbangan. Jumlah kekuatan dari ketiga buah pertimbangan tersebut menentukan kekuatan motivasi individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Seorang pekerja akan melihat derajat kebutuhan-kebutuhan dengan apa yang dilakukan (match) untuk memuaskan kebutuhan, seorang pekerja akan membandingkan ganjaran yang akan diperolehnya dengan kerugian yang akan dialaminya (return), dan seorang pekerja akan menentukan sampai sejauh mana lingkungan pekerjaan menguntungkannya (expectation). 65-

83 BAB II TINJAUAN TEORITIS Apabila pegawai memiliki persepsi yang menyenangkan terhadap lingkungan kerjanya, maka akan memacu pegawai untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga pegawai akan memiliki motivasi kerja yang tinggi untuk bekerja dengan usahanya bersama perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga hasil kerja pegawai akan semakin meningkat. Sebaliknya, apabila pegawai memiliki persepsi yang tidak menyenangkan terhadap lingkungan kerjanya, maka akan berdampak pada keinginan pegawai untuk tidak bekerja dengan baik sehingga pegawai menjadi tidak bersemangat atau tidak termotivasi lagi dalam melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga menyebabkan hasil kerja pegawai menurun. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan selalu mencoba melakukan yang terbaik, serta bersedia meluangkan waktu dan tenaga untuk melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah adalah pegawai yang seringkali tidak mau mencoba melakukan yang terbaik serta jarang meluangkan waktu dan usaha ekstra untuk melaksanakan tugasnya. Rendahnya motivasi kerja pegawai dapat ditunjukkan oleh tingkah laku para pegawai yang sering menampilkan perilaku yang mengindikasikan kurang memanfaatkan waktu kerja secara maksimal dalam melaksanakan tugasnya. Beberapa pegawai terlihat menyalahgunakan waktu kerja seperti satu per satu pegawai terlihat meninggalkan ruangan kerjanya saat seluruh pegawai berada di ruangan kerja, pegawai meninggalkan ruangan dengan alasan sumpek dan bosan berada di ruangan kerja. Pegawai juga sering terlihat meninggalkan kantor pada saat jam kerja dengan alasan mencari klien, sehingga pekerjaan yang harus 66-

84 BAB II TINJAUAN TEORITIS dilakukan tidak dikerjakan. Pegawai sering terlihat merokok dan berbincangbincang mengenai hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dengan pegawai bidang lain, sehingga tugas pun terbengkalai dan tidak selesai tepat waktu. Selain itu, pegawai juga sering menunjukkan perilaku-perilaku kerja seperti mudah menyerah dan putus asa ketika hasil kerjanya tidak sesuai dengan keinginan pimpinan, pegawai lebih memilih untuk pergi ke kantin daripada memperbaiki pekerjaannya, sedangkan pimpinan menunggu perbaikan segera. Pegawai terlihat diam di depan komputer tanpa melakukan apapun, lalu memilih untuk bermain games atau browsing internet, sehingga pekerjaan tidak selesai tepat waktu. Pegawai juga terlihat tidak responsif dalam menerima perintah dari pimpinan. Jika pimpinan memberikan tugas, pegawai langsung menyanggupinya tetapi tugas yang diberikan tersebut tidak langsung dilaksanakan, bahkan terkadang pegawai langsung melemparkan tugasnya pada pegawai lain. Selain itu, jika telepon di dalam ruangan berdering, beberapa pegawai memilih untuk tidak mengangkatnya, dengan alasan khawatir akan menimbulkan perasaan yang tidak enak antar rekan sekerja. Pada penelitian ini, motivasi kerja rendah diperlihatkan pegawai karena adanya pertimbangan match, pertimbangan return, dan pertimbangan expectation mengenai dimensi-dimensi iklim kerja yang dianggap tidak menyenangkan atau tidak sesuai oleh pegawai, sehingga motivasi kerja pegawai menjadi rendah. Apabila permasalahan dikaitkan dengan pertimbangan-pertimbangan motivasi kerja, para pegawai Bidang Layanan dan Usaha mengeluhkan dorongan untuk bekerja semakin menurun, kurang bersemangat dan mudah menyerah dalam 67-

85 BAB II TINJAUAN TEORITIS melakukan pekerjaannya, serta tidak merasa nyaman berada di ruangan kerja. Para pegawai merasa bahwa pekerjaannya semakin sulit dan semakin berat karena tidak didukung oleh kemampuan dan keterampilan yang sesuai sedangkan pegawai tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan diri pegawai, serta tidak didukung oleh fasilitas untuk menunjang pekerjaan, hal ini mencerminkan aspek match (ketidakcocokan). Para pegawai mengungkapkan bahwa tidak adanya perbedaan imbalan bagi pegawai yang bekerja sungguh-sungguh atau tidak, membuat pegawai yang bekerja dengan sungguh-sungguh merasa dirugikan karena merasa tidak ada penghargaan atas hasil kerjanya, hal ini mencerminkan aspek return (imbalan). Para pegawai juga mengungkapkan bahwa adanya tugas tambahan membuat pegawai terkadang dibuat bingung karena tidak jelas pekerjaan mana yang harus diselesaikan terlebih dahulu sedangkan mereka dituntut untuk menyelesaikan tugas segera dalam waktu bersamaan, tuntutan tugas yang tinggi tidak sebanding dengan kemampuan sehingga menjadi hambatan pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sistem birokrasi satu pintu menjadi hambatan bagi pegawai untuk dapat bekerja tepat pada waktunya karena segala sesuatu harus meminta persetujuan pimpinan terlebih dahulu, komunikasi dengan pimpinan yang kurang terjalin dengan baik dan adanya persaingan dengan rekan sekerja menciptakan suasana tidak nyaman karena pegawai merasa tidak adanya kegiatan saling memberikan dukungan dan bantuan baik dari pimpinan maupun rekan sekerja, hal ini mencerminkan aspek expectation (harapan). Indikasiindikasi tersebut merupakan indikasi dari motivasi kerja pegawai yang rendah, berdasarkan atas pertimbangan yang dikemukakan oleh Kinlaw. 68-

86 BAB II TINJAUAN TEORITIS berikut : Kerangka pikir dalam permasalahan ini dapat digambarkan dalam bagan Keinginan, kebutuhan, harapan, pengalaman Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim kerja pada pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Cabang Bandung: Struktur Organisasi Kebijaksanaan dan tindakan-tindakan manajemen Iklim Kerja : Kebijakan mengenai pelatihan yang tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen Pegawai tidak diberi kebebasan dalam pelaksanaan tugas, karena segala sesuatu harus meminta persetujuan atasan Standar tinggi, tidak didukung oleh kemampuan, inovasi program, dan fasilitas Kurangnya kesempatan untuk memperoleh diklat, sulitnya mendapatkan bonus serta sistem pemberian bonus dianggap tidak adil bagi pegawai Konflik dalam penyelesaian tugas yang harus diselesaikan dalam waktu bersamaan Hubungan yang kurang harmonis antara pegawai dengan atasan, dan antar rekan sekerja Iklim kerja dipersepsi pegawai tidak menyenangkan Pertimbangan dari aspek match, return, dan expectation. Motivasi kerja rendah : - Meninggalkan ruang kerja pada saat jam kerja dengan alasan mencari klien - Berbincang-bincang mengenai hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan - Pergi dan mengobrol di kantin apabila pimpinan meminta pegawai untuk memperbaiki pekerjaan -Bermain games dan browsing pada saat bekerja - Melemparkan tugas pada pegawai lain 69-

87 BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.4. Hipotesis Penelitian Sehubungan dengan penelitian mengenai Hubungan antara Iklim Kerja dengan Motivasi Kerja pada Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung, maka hipotesis yang diajukan adalah : a. Semakin tidak menyenangkan iklim kerja pada dimensi conformity maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. b. Semakin tidak menyenangkan iklim kerja pada dimensi responsibility maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. c. Semakin tidak menyenangkan iklim kerja pada dimensi standards maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. d. Semakin tidak menyenangkan iklim kerja pada dimensi rewards maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. e. Semakin tidak menyenangkan iklim kerja pada dimensi Clarity maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. f. Semakin tidak menyenangkan iklim kerja pada dimensi Team Spirit maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. 70-

88 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Rancangan Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan salah satu prosedur penelitian yang berlaku yaitu metode korelasional (Correlation Research). Penelitian dengan metode korelasional ini merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel (Suharsimi Arikunto, 2009 : 247). Rancangan penelitian ini menggunakan metode korelasional, sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mendapatkan suatu kejelasan mengenai keeratan hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. Pendekatan yang dilakukan pada penelitian ini adalah Ex Post Facto, yaitu tidak adanya pemberian treatment kepada obyek penelitian, akan tetapi mengambil sesuatu yang telah terjadi sehingga data-data yang dikumpulkan adalah data-data yang diperoleh setelah seluruh kejadian yang diteliti berlangsung guna mencari informasi secara sistematis dan empiris terhadap variabel-variabel tersebut tidak dapat dimanipulasi (Mochammad Nazir, 1988 : 69). 71-

89 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.2. Identifikasi Variabel Penelitian ini merupakan suatu penelitian yang mencoba melihat hubungan dari dua variabel. Adapun variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Pertama : Iklim Kerja (X) 2. Variabel Kedua : Motivasi Kerja (Y) 3.3. Operasionalisasi Variabel Dalam rangka memperoleh data yang relevan dengan hipotesis penelitian, maka perlu dilakukan pengukuran terhadap variabel-variabel yang telah didefinisikan secara konseptual. Pengukuran tersebut dapat dilakukan setelah terlebih dahulu di buat definisi variabel secara operasional. Melalui definisi operasional ini ditetapkan langkah-langkah pelaksanaan dan ukuran yang menggambarkan konsep variabel yang akan diukur Iklim Kerja Iklim kerja yang dimaksud pada penelitian ini adalah hal-hal yang dirasakan pegawai Bidang Layanan dan Usaha secara langsung maupun tidak langsung mengenai sesuatu yang terdapat di lingkungan kerja Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. Hal-hal yang dirasakan tersebut merupakan penghayatan pegawai terhadap enam dimensi yang terdapat di lingkungan kerja pegawai. Enam dimensi iklim kerja tersebut adalah : 1. Conformity, menunjukkan derajat perasaan pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung terhadap peraturan dan kebijakan yang berlaku di -72-

90 BAB III METODOLOGI PENELITIAN lingkungan pekerjaannya. Misalnya, peraturan mengenai pendidikan dan pelatihan yang tidak dijalankan dengan baik oleh pihak manajemen. 2. Responsibility, menunjukkan derajat perasaan pegawai Bidang Layanan dan Usaha mengenai tingkat tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya, bahwa pegawai dapat mengambil keputusan tanpa bertanya kepada atasan terlebih dahulu. 3. Standards, menunjukkan derajat perasaan pegawai Bidang Layanan dan Usaha bahwa perusahaan menetapkan standar target pemasaran yang tepat bagi setiap pegawai sehingga pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 4. Rewards, menunjukkan derajat perasaan pegawai Bidang Layanan dan Usaha bahwa pegawai akan memperoleh imbalan dan penghargaan untuk pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik. 5. Clarity, menunjukkan derajat perasaan pegawai Bidang Layanan dan Usaha bahwa dalam perusahaan terdapat kejelasan mengenai prosedur kerja dalam organisasi. Misalnya, pembagian waktu kerja yang jelas sehingga pegawai dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih terarah sesuai dengan tujuan organisasi. 6. Team Spirit, menunjukkan derajat perasaan pegawai Bidang Layanan dan Usaha bahwa di dalam perusahaan tercipta interaksi yang baik dan harmonis dari seluruh anggota organisasi, menjalin komunikasi yang baik, memberikan dukungan dan bantuan, dan menciptakan persahabatan, sehingga semua anggota akan merasa senang dan nyaman di dalam lingkungan kerjanya. -73-

91 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Motivasi Kerja Motivasi kerja yang dimaksud pada penelitian ini adalah segala upaya yang dikerahkan pegawai Bidang Layanan dan Usaha dalam melaksanakan pekerjaannya secara efektif, berdasarkan pada pertimbangan-pertimbangan, yaitu : 1. Match, sejauh mana pegawai Bidang Layanan dan Usaha mempertimbangkan bahwa pekerjaan saat ini sesuai dengan serangkaian kebutuhan yang dimilikinya. 2. Return, penilaian pegawai Bidang Layanan dan Usaha mengenai manfaat atau keuntungan dari hasil usaha dan pengorbanan yang dikeluarkan dibandingkan dengan imbalan yang diperoleh. 3. Expectation, penilaian pegawai Bidang Layanan dan Usaha mengenai sejauh mana lingkungan kerja menunjang keberhasilannya dalam bekerja dengan mempertimbangkan hal-hal yang dapat menghambat pekerjaannya Populasi Penelitian Penelitian ini menggunakan studi populasi, yaitu studi yang dilakukan terhadap lingkup yang luas dengan semua subjek penelitian dan kesimpulan berlaku bagi semua subyek penelitian (Suharsimi Arikunto, 2009 : 159). Data diambil dari seluruh pegawai, dimana tiap pegawai dianggap memiliki kondisi yang sama, yaitu memiliki perasaan dan penghayatan terhadap segala sesuatu yang terdapat di lingkungan kerjanya, serta diharapkan oleh pihak manajemen memiliki motivasi kerja yang tinggi. -74-

92 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Berdasarkan hal tersebut, maka subyek penelitian merupakan seluruh pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung yang berjumlah 18 orang. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan berikut, Apabila subyek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua subyek sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (Suharsimi Arikunto, 2009 : 159) Alat Ukur Alat ukur yang digunakan untuk menjaring data pada penelitian ini terdiri dari dua alat ukur. Alat ukur yang digunakan berupa daftar pertanyaan yang disusun berdasarkan skala pengukuran. Kedua alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Alat Ukur Iklim Kerja Alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel iklim kerja pada penelitian ini adalah CSQ (Climate Surveys Questionnaires) dari George H.Litwin dan Herbert H.Meyer (1967, dikutip dari skripsi Dini M Hidayat, 2001). Alat ukur iklim kerja ini adalah alat ukur persepsi yang disusun untuk mengukur iklim kerja perusahaan yang dirasakan dan dimaknakan oleh pegawai dalam bentuk skala sikap Likert. Alat ukur ini berupa kuesioner yang terdiri dari 33 pertanyaan serta mencakup enam dimensi iklim kerja di dalamnya, yaitu dimensi conformity, responsibility, standards, rewards, clarity, dan team spirit. -75-

93 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Tabel 3.1. Item-item Alat Ukur Iklim Kerja No Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah Tidak menekankan pada masalah formil 2 perusahaan dan wewenang. Mematuhi kebijaksanaan, petunjuk, dan 8,20,26 1 Conformity prosedur yang ditetapkan perusahaan tanpa perasaan terpaksa. 6 Ada kesempatan untuk mengemukakan 14 gagasan. Prosedur yang dibuat perusahaan tidak 31 menyulitkan pegawai. Segala sesuatu yang dikerjakan harus meminta 4 2 Responsibility persetujuan terlebih dahulu. Memecahkan dan memutuskan sendiri hal yang 10,16,27 berkaitan dengan pekerjaan. 5 Menunjukkan kemampuan yang dimiliki dalam 22 diri. Ada standar hasil kerja yang apabila berhasil 3,15 mencapainya akan menumbuhkan rasa bangga. Tuntutan untuk selalu meningkatkan hasil kerja sendiri maupun kelompok. 9 3 Standars 5 Ada tantangan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pimpinan. 21 Hasil kerja selalu diperhatikan atasan guna memperoleh hasil yang lebih baik lagi. 30 Teguran dari perusahaan jika membuat 5 kesalahan. Imbalan dan penghargaan diberikan 11,23 berdasarkan hasil kerja yang ditampilkan. 4 Reward Ada kesempatan untuk mengembangkan diri sesuai dengan kemampuan Penekanan lebih pada penghargaan dan 28 dorongan daripada ancaman atau kritikan. Kritik lebih banyak diberikan daripada pujian. 32 Mengetahui dengan baik tujuan dan harapan 1 perusahaan. 5 Clarity Pemahaman terhadap kebijaksanaan dan garis wewenang dalam perusahaan. Adanya manajemen yang baik dalam perusahaan. 7 13,19 5 Kelompok atau organisasi yang diikuti 25 menjalankan fungsinya. Ada perasaan bangga menjadi anggota 6 organisasi saat ini. 6 Team Spirit Saling bersikap dingin, jauh satu sama lain, dan saling tidak mempengaruhi. Suasana yang hangat dan akrab dalam perusahaan. 12,18 24,29 6 Kurang memiliki rasa setia terhadap 33 perusahaan

94 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Kuesioner ini menggunakan bentuk Closed Ended Questionnaire dengan pilihan jawaban Multiple Choice, dimana disediakan beberapa alternatif jawaban dan responden hanya memilih salah satu diantaranya, yang sesuai dengan pendapatnya atau pandangannya (Yatim Riyanto, 2001 : 95). Di dalam kuesioner ini disediakan empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Responden hanya memilih satu diantara empat alternatif jawaban yang telah disediakan. Keempat alternatif jawaban tersebut akan diberikan skor berkisar antara satu sampai dengan empat. Pemberian skor pada setiap item pernyataan didasarkan pada jawaban subyek dengan mempertimbangkan jenis pernyataan. Terdapat dua jenis item pernyataan, yaitu item positif dan item negatif. Untuk item positif (+), yaitu item dengan nomor : 1, 3, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 16, 17, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, penilaiannya adalah sebagai berikut : Jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4 Jawaban Sesuai (S) diberi skor 3 Jawaban Tidak Sesuai (TS) diberi skor 2 Jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 1 Sebaliknya, untuk item negatif (-) yaitu item dengan nomor : 2, 4, 5, 11, 12, 13, 15, 18, 19, 22, 30, 31, 32, 33, penilaiannya adalah sebagai berikut : Jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 1 Jawaban Sesuai (S) diberi skor 2 Jawaban Tidak Sesuai (TS) diberi skor 3 Jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 4-77-

95 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Skor nilai yang diberikan pada setiap alternatif jawaban dalam alat ukur ini merupakan nilai-nilai dengan skala ordinal karena masing-masing pilihan menunjukkan adanya intensitas yang berbeda sehingga dapat dibedakan peringkatnya. Hasil dari skor yang diperoleh dari tiap dimensi iklim kerja yang diukur, menggambarkan derajat perasaan pegawai mengenai tiap dimensi iklim kerja yang dirasakan. Dengan demikian dalam penelitian ini akan dilihat seberapa besar hasil penghayatan pegawai pada setiap dimensi iklim kerja tersebut. Jika total skor per dimensi yang diperoleh tinggi maka penghayatan pegawai terhadap iklim kerja dirasakan menyenangkan. Sedangkan jika total skor per dimensi yang diperoleh rendah, maka penghayatan pegawai terhadap iklim kerja dirasakan tidak menyenangkan Alat Ukur Motivasi Kerja Alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi kerja pada penelitian ini adalah MAI (Motivation Assessment Inventory) yang dikembangkan oleh Dennis C. Kinlaw, berdasarkan teori yang dikemukakannya yaitu IMM (Integrated Model of Motivation). The Motivation Assessment Inventory yang dirancang oleh Kinlaw terdiri dari tiga aspek yaitu match (kecocokan), return (imbalan), dan expectation (harapan). MAI dibuat dengan 60 item pernyataan yang terdiri dari 30 item pernyataan positif (+) dan 30 item pernyataan negatif (-). Pernyataan-pernyataan tersebut dibagi ke dalam tiga aspek yaitu 20 item mengukur kekuatan match (kecocokan), 20 item mengukur kekuatan return (imbalan), dan 20 item mengukur kekuatan expectation (harapan), (dikutip dari skripsi Ai Widya Santi, 2002). -78-

96 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Tabel 3.2. Item-item Alat Ukur Motivasi Kerja Aspek Indikator Item Positif (+) Item Negatif (-) Match (kecocokan) Kesesuaian antara tugas dengan kebutuhan pegawai. 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28 31, 34, 37, 40, 43, 46, 49, 52, 55, 58 Pertimbangan mengenai keuntungan/ 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 32, 35, 38, 41, 44, Return kerugian yang diterima dengan upaya yang 23, 26, 29 47, 50, 53, 56, 59 (imbalan) ditampilkan pegawai. Expectation (harapan) Pertimbangan mengenai sumber-sumber yang tersedia dan hambatan-hambatan yang ditemui pegawai dalam bekerja. 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30 33, 36, 39, 42, 45, 48, 51, 54, 57, 60 Setiap item pernyataan disediakan empat buah alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Responden hanya memilih satu diantara empat alternatif jawaban yang telah disediakan. Keempat alternatif jawaban tersebut akan diberikan skor berkisar antara satu sampai dengan empat. Pemberian skor pada setiap item pernyataan didasarkan pada jawaban subyek dengan mempertimbangkan jenis pernyataan. Adapun teknik penilaian pada setiap item adalah sebagai berikut : Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Item Positif (+) Item nomor Nilai Item Negatif (-) Item nomor Skor nilai yang diberikan pada setiap alternatif jawaban dalam alat ukur ini merupakan nilai-nilai dengan skala ordinal karena masing-masing pilihan menunjukkan adanya intensitas yang berbeda sehingga dapat dibedakan peringkatnya. Hasil dari skor yang diperoleh dari tiap aspek motivasi kerja yang diukur menggambarkan motivasi kerja pegawai. Dengan demikian dalam penelitian ini akan dilihat derajat kekuatan tinggi atau rendahnya motivasi -79-

97 BAB III METODOLOGI PENELITIAN pegawai dalam bekerja. Jika total skor yang diperoleh tinggi maka motivasi kerja pegawai terhadap pekerjaannya tinggi. Sedangkan jika total skor yang diperoleh rendah, maka motivasi kerja pegawai terhadap pekerjaannya rendah Pengujian Alat Ukur Sebelum tahap pengambilan data lapangan, peneliti terlebih dahulu akan melakukan pengujian terhadap alat ukur yang digunakan. Suatu alat ukur yang baik harus memiliki validitas dan reliabilitas yang teruji berdasarkan norma. Oleh karena itu, peneliti terlebih dahulu akan melakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap alat ukur yang digunakan Uji Validitas Validitas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen yang bersangkutan memiliki tahap kesesuaian dan ketepatan dalam melakukan suatu penilaian atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut mampu mengukur apa yang akan diukur (Suharsimi Arikunto, 2009 : 167). Cara untuk mengetahui validitas suatu alat ukur adalah dengan cara mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item dengan skor total. Skor total adalah nilai yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item. Korelasi antara skor item dengan skor total haruslah signifikan berdasarkan pada ukuran statistik tertentu. Bila sekiranya skor semua item yang disusun berdasarkan konsep berkorelasi dengan skor total, maka dapat dikatakan bahwa alat ukur tersebut mempunyai validitas atau dengan kata lain bila terdapat korelasi positif antara skor tiap item dengan skor total, maka hubungan yang ada -80-

98 BAB III METODOLOGI PENELITIAN sifatnya konsisten atau sejalan dengan konsep teoritiknya. Validitas yang seperti itu disebut sebagai validitas konstrak (Construct Validity). Bila alat ukur telah memiliki validitas konstrak berarti semua item yang ada didalam alat ukur tersebut mengukur konsep yang ingin diukur (Djamaludin Ancok, 1989 : 16). Langkah-langkah pengujian validitas alat ukur sebagai berikut : - Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. Sebagaimana diketahui bahwa konsep memiliki nilai konstrak. Konstrak tersebut harus dicari dengan berbagai cara, salah satunya dengan mencari definisi yang akan diukur. - Melakukan uji coba (try out) kuesioner kepada responden. Dalam penelitian ini menggunakan try out terpakai, yaitu pengambilan data yang dilakukan satu kali dengan pertimbangan bahwa pemberian alat ukur untuk kedua kalinya akan menghasilkan data yang tidak murni lagi karena telah terjadi carry over effect dan juga dikarenakan jumlah populasinya sedikit. - Menghitung korelasi Rank Spearman antara skor item dan skor total ( ) dengan bantuan SPSS atau secara manual dengan menggunakan rumus : rs = ( R ( X )) 2 N + 1 R ( X ) R ( Y ) N 2 2 N N ( R ( Y )) 2 2 N N Keterangan : R(X) R(Y) N : Koefisien korelasi Rank Spearman : Ranking variabel X (skor item) : Ranking variabel Y (skor total) : Jumlah subjek penelitian -81-

99 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Berdasarkan hasil korelasi antara skor tiap item dengan skor total item (uji validitas), maka dapat diketahui item-item mana yang valid dan tidak valid berdasarkan kriteria discriminating power test dari Daniel J. Mueller, 1986 (Harun Al-Rasyid, 2003 : 133), yaitu: a. Jika r s > 0 dan signifikan (nyata), artinya item dapat dipergunakan (valid) b. Jika r s > 0 dan tidak signifikan (tidak nyata), artinya item tidak dapat dipergunakan (tidak valid) c. Jika r s = 0 artinya item tidak dapat dipergunakan (tidak valid) d. Jika r s < 0 dan signifikan (nyata), artinya item harus diperiksa apakah ada kekeliruan atau tidak dipergunakan (tidak valid) e. Jika r s < 0, dan tidak signifikan (tidak nyata) artinya tidak dapat dipergunakan (tidak valid) Untuk menguji signifikan (nyata) atau tidaknya, perhatikan hal berikut: - Untuk data penelitian n < 30, maka dilakukan dengan membandingkan r s dengan r s tabel. Jika r s > r s tabel, maka tolak H 0 (signifikan). - Untuk data penelitian n > 30, maka dilakukan dengan membandingkan t dengan t tabel. Jika t > t tabel, maka tolak H 0 (signifikan), dengan nilai t = r n 2 2 ( 1 r ) - Selain itu dapat pula dengan melihat nilai p-value dari korelasinya. Jika nilai p-value < = 0,05 maka signifikan (nyata). Untuk menentukan apakah suatu item dapat dikatakan valid atau tidaknya, Cronbach (Azwar, 2000 : 103) mengatakan bahwa jawaban yang paling masuk -82-

100 BAB III METODOLOGI PENELITIAN akal yang tertinggi yang dapat diperoleh. Dikatakan pula olehnya bahwa koefisien yang berkisar antara 0,3 sampai dengan 0,5 telah memberikan kontribusi yang baik terhadap efisiensi suatu lembaga (Azwar, 2000: 103) Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, yang menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten (Djamaludin Ancok, 1989 : 22). Reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana alat ukur yang digunakan tersebut memiliki taraf ketelitian, kepercayaan, kekonstanan ataupun kestabilan. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik split half (belah dua ganjil genap) dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut (Djamaludin Ancok, 1989 : 25) : 1. Menghitung setiap item. Item-item yang diterima dikumpulkan dan item-item yang ditolak direvisi atau dibuang. Direvisi bila jumlah item yang ditolak cukup banyak yang mengakibatkan alat ukur tidak memungkinkan untuk dipakai. Dibuang bila jumlah item yang ditolak tidak mengganggu kemampuan alat ukur untuk menjaring informasi dari responden. 2. Membagi seluruh item menjadi dua bagian atau belahan. Untuk membelah alat ukur dilakukan dengan teknik ganjil genap. Item yang bernomor ganjil menjadi belahan pertama dan item yang bernomor genap menjadi belahan kedua. -83-

101 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3. Skor untuk item-item belahan pertama dijumlahkan. Begitu pula dengan itemitem belahan kedua juga dijumlahkan, sehingga akan diperoleh dua belahan skor total. 4. Mengkorelasikan skor total belahan pertama dengan skor total belahan kedua dengan menggunakan teknik Rank Spearman yang dilakukan dengan bantuan SPSS Dari langkah perhitungan di atas, akan menghasilkan korelasi antar belahan. Karena angka korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari alat ukur yang dibelah, maka angka korelasi yang dihasilkan akan lebih rendah daripada angka korelasi yang didapat jika angka tersebut tidak dibelah. Oleh karena itu, reliabilitas keseluruhan item dicari dengan mengkoreksi angka korelasi yang diperoleh ke dalam rumus berikut : Keterangan : : Angka reliabilitas keseluruhan item Angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua Perhitungan Median Kriteria untuk menentukan penilaian menyenangkan/tidak menyenangkannya persepsi terhadap dimensi-dimensi iklim kerja dan rendah/tingginya motivasi kerja, digunakan perhitungan median dari alat ukur. Perhitungan median dilakukan karena data berskala ordinal. Nilai tinggi adalah -84-

102 BAB III METODOLOGI PENELITIAN bila nilai skor berada sama dengan atau di atas median, sedangkan nilai rendah jika nilai skor berada di bawah median. Langkah-langkahnya sebagai berikut: 1. Tentukan batas atas (nilai maksimum) dan batas bawah kelas (nilai minimum): - Nilai Maksimum/Batas Atas Kelas (BA) = pilihan jawaban tertinggi x jumlah pertanyaan valid - Nilai Minimum/Batas Bawah Kelas (BB) = pilihan jawaban terendah x jumlah pertanyaan valid 2. Tentukan Rentang atau Nilai Maksimum - Nilai Minimum: - Rentang (R) = Nilai Maksimum Nilai Minimum 3. Tentukan banyaknya kelas (kategori) - Banyaknya kelas (Tinggi/Menyenangkan dan Rendah/Tidak Menyenangkan) = 2 4. Tentukan panjang kelas - Panjang Kelas (P) = Rentang/Banyaknya Kelas 5. Tentukan nilai median - Median = Nilai Minimum + Panjang Kelas 6. Tentukan interval masing-masing kelas (kategori) - Interval Kelas : Rendah/Tidak Menyenangkan = Nilai Minimal s/d < Median Tinggi/Menyenangkan = Median s/d Nilai Maksimal -85-

103 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Selanjutnya, untuk mengetahui berapa banyak orang (persen) responden yang memiliki iklim kerja dan motivasi kerja yang tinggi atau rendah, maka dihitung frekuensi dan persentase responden yang memiliki moril kerja dan hasil kerja yang tinggi dan rendah. Frekuensi = Banyaknya data berkategori tertentu Persentase = Banyaknya data berkategori tertentu x 100 % Banyaknya data responden 3.7. Teknik Analisis Data Uji Koefisien Rank Spearman Sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk mendapatkan suatu kejelasan mengenai keeratan hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung, maka dilakukan bentuk pengujian statistik yang sesuai dengan bentuk dan skala pengukuran dari setiap variabel yang diteliti. Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan metoda statistik Non-Parametrik dan dianalisa dengan teknik korelasional, untuk menentukan keeratan hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja. Perhitungan statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman. Untuk mengetahui seberapa besar keeratan hubungan antara kedua variabel yang diteliti, maka menggunakan statistik Uji Koefisien korelasi Rank Spearman, yang digunakan untuk mengukur asosiasi atau korelasi yang menuntut -86-

104 BAB III METODOLOGI PENELITIAN dua variabel yang diukur sekurang-kurangnya dalam skala ordinal (Sidney Siegel, 1997 : 250). Alasan menggunakan koefisien korelasi Rank Spearman adalah : 1. Data penelitian ini berpasangan (bivariete). 2. Data bersifat ordinal. Data bersifat ordinal memiliki ciri sebagai berikut : - Data bersifat ranking. - Nilai nol tidak mutlak - Jarak antara ranking tidak harus sama. - Perbedaan hanya menunjukkan urutan. Adapun langkah-langkah perhitungan koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut (Sidney Siegel, 1997 : ) : 1. Berikan ranking observasi-observasi pada variabel X (iklim kerja) mulai 1 hingga N, juga observasi-observasi pada variabel Y (motivasi kerja) mulai 1 hingga N. 2. Daftarlah N subyek ini. Beri setiap subyek ranking pada varaibel X (iklim kerja) dan rangking-nya pada variabel Y (motivasi kerja) di sebelah nama subyek. 3. Tentukan harga untuk setiap subyek dengan menguraikan rangking Y (motivasi kerja) pada rangking X (iklim kerja). Kuadratkan harga itu untuk menentukan masing-masing subyek. 4. Menghitung harga untuk ke-n kasus, untuk mendapatkan. 5. Menghitung r s dengan ketentuan : -87-

105 BAB III METODOLOGI PENELITIAN a. Apabila tidak terdapat data yang berangka sama, maka rumus yang digunakan : Keterangan : : Koefisien korelasi Rank Spearman : Total pengamatan : Beda antara dua pengamatan berpasangan b. Apabila terdapat ranking yang berangka sama, maka perlu dilakukan koreksi dengan menghitung faktor koreksi T dengan menggunakan rumus : Keterangan : : Banyaknya observasi yang berangka sama pada suatu ranking tertentu Faktor koreksi T digunakan untuk mengurangi jumlah kuadrat baik untuk maupun untuk. c. Bila rangking yang berangka sama berjumlah banyak, maka rumus yang digunakan adalah : Dimana : -88-

106 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Kriteria yang dipakai dalam menafsirkan tingkat korelasi adalah sebagaimana yang dikemukakan oleh Guliford (Subino, 1987 : 115), yaitu : Tabel 3.4 Kriteria Tingkat Korelasi Interval Koefisien Tingkat Korelasi 0,00-0,20 Tidak ada Korelasi 0,21-0,40 Korelasi rendah 0,41-0,70 Korelasi sedang 0,71-0,90 Korelasi tinggi 0,91-0,99 Korelasi sangat tinggi 1,00 Korelasi sempurna Penelitian ini menggunakan studi populasi, oleh karena itu dalam analisis statistik tidak digunakan uji signifikansi ataupun menggunakan hipotesis statistik. Penelitian yang melakukan pengujian hipotesis statistik adalah penelitian yang menggunakan data sampel. Bila peneliti merumuskan hipotesis penelitian dan ingin mengujinya dengan menggunakan data populasi (bukan sampel), maka peneliti tidak akan menguji hipotesis statistik (Sugiono, 2003 : 11) Prosedur Pelaksanaan Penelitian Prosedur penelitian yang dilakukan dibagi ke dalam lima tahap Tahap Persiapan Sebelum melakukan penelitian ini, dilakukan langkah persiapan antara lain: 1. Mempersiapkan surat izin yang diperlukan untuk melakukan penelitin ini, yaitu surat izin dari pihak Fakultas Psikologi UNISBA untuk diberikan kepada Bidang Tata Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung, yang -89-

107 BAB III METODOLOGI PENELITIAN selanjutnya diberikan kepada Kepala Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. 2. Melakukan observasi awal di lingkungan kerja Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung untuk menemukan permasalahan yang dihadapi pegawai. 3. Menentukan permasalahan yang diteliti dan melakukan studi kepustakaan awal. 4. Melakukan observasi dan interview pada pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung untuk mendapatkan informasi dan gambaran yang lebih obyektif mengenai permasalahan yang akan diteliti. 5. Melakukan studi kepustakaan lebih lanjut mengenai variabel-variabel penelitian yang berkaitan dengan permasalahan yang ada. 6. Menyusun usulan rancangan penelitian sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti. 7. Menetapkan populasi dan sampel yang akan diteliti. 8. Menentukan desain penelitian dan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian Tahap Pelaksanaan Tahap pelaksanaan merupakan proses pengumpulan data. Adapun hal-hal yang dilakukan pada tahap pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Menghubungi Kepala Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung untuk mendapatkan kesempatan pengambilan data dari -90-

108 BAB III METODOLOGI PENELITIAN pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. 2. Memberikan penjelasan mengenai maksud dan tujuan penelitian yang dilakukan, serta memohon kesediaan para pegawai untuk dijadikan responden dalam penelitian ini. 3. Melaksanakan pengambilan data dengan cara meminta pegawai Bidang Layanan dan Usaha untuk mengisi alat ukur yang telah disediakan. 4. Memeriksa kelengkapan pengisian alat ukur oleh responden agar semua jawaban dari alat ukur tidak ada yang terlewat Tahap Pengolahan Data 1. Mengumpulkan alat ukur yang telah diisi lengkap oleh responden. 2. Melakukan skoring dengan menilai setiap hasil alat ukur yang telah diisi oleh subyek penelitian. 3. Menghitung dan mentabulasikan data yang diperoleh, kemudian dimasukkan ke dalam tabel. 4. Mengolah data dengan menggunakan metoda statistik untuk menguji hipotesis penelitian dan korelasi antar variabel penelitian Tahap Pembahasan 1. Menginterpretasikan dan membahas hasil analisis statistik berdasarkan teoriteori dan kerangka pikir yang melandasi penelitian ini. 2. Merumuskan kesimpulan hasil penelitian berdasarkan hasil hipotesis dan pemberian saran-saran yang diajukan guna perbaikan dan kesempurnaan penelitian. -91-

109 BAB III METODOLOGI PENELITIAN Tahap Penulisan 1. Penelitian secara menyeluruh dilaporkan dalam bentuk laporan tertulis. Melakukan perbaikan-perbaikan dan penyempurnaan terhadap laporan hasil penelitian sebagai suatu bentuk pertanggung jawaban peneliti atas hasil penelitian yang telah dilakukan. -92-

110 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan suatu kejelasan mengenai keeratan hubungan antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. Pada bab ini akan dibahas mengenai hasil-hasil pengolahan data dilengkapi dengan pembahasan yang didasarkan pada hasil perhitungan statistik beserta penjelasanpenjelasan teoritis. Perhitungan statistik yang digunakan dalam pengolahan data adalah melalui Koefisien Korelasi Rank Spearman. Koefisien Korelasi Rank Spearman digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel penelitian dengan skala ordinal, yang dalam penelitian ini yaitu variabel iklim kerja dengan motivasi kerja. Variabel-variabel tersebut dihitung dengan perhitungan statistik. Perhitungan statistik dilakukan untuk mengukur korelasi antara : Iklim kerja dimensi conformity dengan motivasi kerja Iklim kerja dimensi responsibility dengan motivasi kerja Iklim kerja dimensi standards dengan motivasi kerja Iklim kerja dimensi rewards dengan motivasi kerja Iklim kerja dimensi clarity dengan motivasi kerja Iklim kerja dimensi team spirit dengan motivasi kerja 93-

111 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Sebagaimana yang telah dijelaskan dalam Bab III, penelitian ini dilakukan pada seluruh populasi (18 orang pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung), maka tidak diperlukan pengukuran signifikansi terhadap koefisien korelasi yang ditemukan. Hal ini berarti peneliti tidak merumuskan dan menguji instrumen statistik, dikarenakan hasil penelitian yang diperoleh telah menggambarkan populasi penelitian (Sugiono, 1999 : 209) Hasil dan Pengolahan Data Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Conformity (X1) dengan Motivasi Kerja (Y) Tabel 4.1 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Conformity (X1) dengan Motivasi Kerja (Y) Keterangan r s d Kesimpulan rs > 0, artinya terdapat Hubungan Dimensi hubungan positif antara Conformity dengan r s = 0,364 d = 13,25% Dimensi Conformity Motivasi Kerja dengan Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh bahwa koefisien korelasi Rank Spearman (r s ) untuk iklim kerja dimensi conformity dengan motivasi kerja terdapat hubungan sebesar r s = 0,364 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987: 115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi rendah tapi pasti, ini dapat dikatakan bahwa meskipun hubungan antara iklim kerja dimensi conformity dengan motivasi kerja memiliki keeratan rendah tetapi mempunyai hubungan yang pasti terhadap motivasi kerja. Adapun besarnya persentase variabel iklim -94-

112 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN kerja dimensi conformity memberi kontribusi terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 13,25%. Mengingat harga korelasinya positif, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim kerja dimensi conformity dengan motivasi kerja. Hal ini berarti semakin tidak menyenangkan penghayatan pegawai terhadap iklim kerja dimensi conformity maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Cabang Bandung Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Responsibility (X2) dengan Motivasi Kerja (Y) Tabel 4.2 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Responsibility (X2) dengan Motivasi Kerja (Y) Keterangan r s d Kesimpulan rs > 0, artinya terdapat Hubungan Dimensi hubungan positif antara Responsibility dengan r s = 0,645 d = 41,6% Dimensi Responsibility Motivasi Kerja dengan Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh bahwa koefisien korelasi Rank Spearman (r s ) untuk iklim kerja dimensi responsibility dengan motivasi kerja terdapat hubungan sebesar r s = 0,645 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987 : 115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang, ini dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara iklim kerja dimensi responsibility dengan motivasi kerja. Adapun besarnya persentase variabel iklim kerja dimensi responsibility memberi kontribusi terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 41,6%. -95-

113 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Mengingat harga korelasinya positif, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim kerja dimensi responsibility dengan motivasi kerja. Hal ini berarti semakin tidak menyenangkan penghayatan pegawai terhadap iklim kerja dimensi responsibility maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Cabang Bandung Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Standards (X3) dengan Motivasi Kerja (Y) Tabel 4.3 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Standards (X3) dengan Motivasi Kerja (Y) Keterangan r s d Kesimpulan rs > 0, artinya terdapat Hubungan Dimensi Standards dengan r s = 0,313 d = 9,79% hubungan positif antara Dimensi Standards Motivasi Kerja dengan Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh bahwa koefisien korelasi Rank Spearman (r s ) untuk iklim kerja dimensi standards dengan motivasi kerja terdapat hubungan sebesar r s = 0,313 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987: 115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi rendah tapi pasti, ini dapat dikatakan bahwa meskipun hubungan antara iklim kerja dimensi standards dengan motivasi kerja memiliki keeratan yang rendah tetapi memiliki hubungan yang pasti terhadap terbentuknya motivasi kerja. Adapun besarnya persentase variabel iklim kerja dimensi standards memberi kontribusi terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 9,79%. -96-

114 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Mengingat harga korelasinya positif, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim kerja dimensi standards dengan motivasi kerja. Hal ini berarti semakin tidak menyenangkan penghayatan pegawai terhadap iklim kerja dimensi standards maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Cabang Bandung Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Rewards (X4) dengan Motivasi Kerja (Y) Tabel 4.4 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Rewards (X4) dengan Motivasi Kerja (Y) Keterangan r s d Kesimpulan rs > 0, artinya terdapat Hubungan Dimensi Rewards dengan r s = 0,758 d = 57,45% hubungan positif Dimensi Rewards dengan Motivasi Kerja Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh bahwa koefisien korelasi Rank Spearman (r s ) untuk iklim kerja dimensi rewards dengan motivasi kerja terdapat hubungan sebesar r s = 0,758 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987: 115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi tinggi, ini dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat erat antara iklim kerja dimensi rewards dengan motivasi kerja. Adapun besarnya persentase variabel iklim kerja dimensi rewards memberi kontribusi terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 57,45%. Mengingat harga korelasinya positif, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim kerja dimensi rewards dengan motivasi kerja. Hal ini berarti semakin tidak menyenangkan penghayatan pegawai terhadap iklim -97-

115 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN kerja dimensi rewards maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Cabang Bandung Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Clarity (X5) dengan Motivasi Kerja (Y) Tabel 4.5 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Clarity (X5) dengan Motivasi Kerja (Y) Keterangan r s d Kesimpulan Hubungan Dimensi Clarity dengan Motivasi Kerja r s = 0,531 d = 28,19% rs > 0, artinya terdapat hubungan positif antara Dimensi Clarity dengan Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh bahwa koefisien korelasi Rank Spearman (r s ) untuk iklim kerja dimensi clarity dengan motivasi kerja terdapat hubungan sebesar r s = 0,531 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987: 115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang, ini dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara iklim kerja dimensi clarity dengan motivasi kerja. Adapun besarnya persentase variabel iklim kerja dimensi clarity memberi kontribusi terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 28,19%. Mengingat harga korelasinya positif, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim kerja dimensi clarity dengan motivasi kerja. Hal ini berarti semakin tidak menyenangkan penghayatan pegawai terhadap iklim kerja dimensi clarity maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Cabang Bandung. -98-

116 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Team Spirit (X6) dengan Motivasi Kerja (Y) Tabel 4.6 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman antara Iklim Kerja Dimensi Team Spirit (X6) dengan Motivasi Kerja (Y) Keterangan r s d Kesimpulan Hubungan Dimensi Team Spirit dengan Motivasi Kerja r s = 0,636 d = 40,44% rs > 0, artinya terdapat hubungan positif antara Dimensi Team Spirit dengan Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh bahwa koefisien korelasi Rank Spearman (r s ) untuk iklim kerja dimensi team spirit dengan motivasi kerja terdapat hubungan sebesar r s = 0,636 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987: 115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang, ini dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara iklim kerja dimensi team spirit dengan motivasi kerja. Adapun besarnya persentase variabel iklim kerja dimensi rewards memberi kontribusi terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 40,44%. Mengingat harga korelasinya positif, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim kerja dimensi team spirit dengan motivasi kerja. Hal ini berarti semakin tidak menyenangkan penghayatan pegawai terhadap iklim kerja dimensi team spirit maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Cabang Bandung. -99-

117 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Tabel 4.7 Ringkasan Hasil Uji Korelasi Rank Spearman antara Dimensi-dimensi Iklim Kerja dengan Motivasi Kerja Dimensi r s d Kesimpulan Rewards 0,758 57,45% r s > 0, artinya terdapat hubungan positif antara Dimensi Rewards dengan Motivasi Kerja r s > 0, artinya terdapat hubungan positif Responsibility 0,645 41,6% antara Dimensi Responsibility dengan Motivasi Kerja Team Spirit 0,636 40,44% r s > 0, artinya terdapat hubungan positif antara Dimensi Team Spirit dengan Motivasi Kerja r s > 0, artinya terdapat hubungan positif Clarity 0,531 28,19% antara Dimensi Clarity dengan Motivasi Kerja Conformity 0,364 13,25% r s > 0, artinya terdapat hubungan positif antara Dimensi Conformity dengan Motivasi Kerja r s > 0, artinya terdapat hubungan positif Standards 0,313 9,79% antara Dimensi Standards dengan Motivasi Kerja 4.2. Hasil Perhitungan Berdasarkan Nilai Tengah (Median) Variabel Iklim Kerja Perhitungan median variabel iklim kerja dilakukan untuk menentukan kriteria penilaian menyenangkan atau tidak menyenangkan pada setiap dimensidimensi iklim kerja. Berdasarkan perhitungan tersebut, kemudian dibuat persentase untuk mengetahui berapa persen pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung yang memiliki penghayatan menyenangkan dan memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap dimensi-dimensi iklim kerja. Dibawah ini adalah hasil perhitungan median untuk menunjukkan kecenderungan dari iklim kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung

118 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Tabel 4.8 Hasil Perhitungan Median Dimensi-dimensi Iklim Kerja yang dipersepsi oleh Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung Dimensi Tidak Menyenangkan Nilai Menyenangkan Median F % F % Conformity 7 38, ,1 15 Responsibility 4 22, ,8 12,5 Standards 7 38, ,1 10 Rewards 4 22, ,8 15 Clarity 6 33, ,7 12,5 Team spirit 4 22, ,8 15 Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa sebanyak 38,9% atau 7 orang pegawai memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi conformity menyenangkan. Sedangkan, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi conformity tidak menyenangkan adalah sebanyak 61,1% atau 11 orang. Pada dimensi responsibility, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi responsibility menyenangkan sebanyak 22,2% atau 4 orang. Sedangkan, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi responsibility tidak menyenangkan adalah sebanyak 77,8% atau 14 orang. Pada dimensi standards, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi standards menyenangkan sebanyak 38,9% atau 7 orang. Sedangkan, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi standards tidak menyenangkan adalah sebanyak 61,1% atau 11 orang. Pada dimensi rewards, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi rewards menyenangkan sebanyak 22,2% atau 4 orang. Sedangkan, -101-

119 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi rewards tidak menyenangkan adalah sebanyak 77,8% atau 14 orang. Pada dimensi clarity, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi clarity menyenangkan sebanyak 33,3% atau 6 orang. Sedangkan, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi clarity tidak menyenangkan adalah sebanyak 66,7% atau 12 orang. Pada dimensi team spirit, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi team spirit menyenangkan sebanyak 22,2% atau 4 orang. Sedangkan, pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi team spirit tidak menyenangkan adalah sebanyak 77,8% atau 14 orang. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa lebih banyak pegawai yang memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap dimensi-dimensi iklim kerja jika dibandingkan dengan pegawai yang memiliki penghayatan menyenangkan terhadap dimensi-dimensi iklim kerja Variabel Motivasi Kerja Dibawah ini adalah hasil perhitungan median untuk menunjukkan kecenderungan tinggi atau rendahnya motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung. Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Median Motivasi Kerja Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung Kriteria f % Median Rendah Tinggi Total

120 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi sebanyak 22,2% atau 4 orang, dan pegawai yang memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 77,8% atau 14 orang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih banyak pegawai yang memiliki motivasi kerja rendah jika dibandingkan dengan pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi Tabulasi Silang Perhitungan Median antara Dimensi-dimensi Iklim Kerja dengan Motivasi Kerja Tabel 4.10 Hasil Tabulasi Silang Perhitungan Median antara Dimensi-dimensi Iklim Kerja dan Motivasi Kerja Pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung Motivasi Kerja Motivasi Kerja Dimensi- Tinggi Rendah Jumlah dimensi Iklim Kerja F % F % F % Conformity Menyenangkan 4 22,2 3 16,7 7 38,9 Tidak Menyenangkan , ,1 Responsibility Menyenangkan 4 22, ,2 Tidak Menyenangkan , ,8 Standards Menyenangkan 4 22,2 3 16,7 7 38,9 Tidak Menyenangkan , ,1 Rewards Menyenangkan 4 22, ,2 Tidak Menyenangkan , ,8 Clarity Menyenangkan 4 22,2 2 11,1 6 33,3 Tidak Menyenangkan , ,7 Team Spirit Menyenangkan 4 22, ,2 Tidak Menyenangkan , ,8 Berdasarkan hasil tabulasi silang perhitungan median antara dimensidimensi iklim kerja dan motivasi kerja, terlihat bahwa pegawai yang memiliki penghayatan menyenangkan pada dimensi conformity dan motivasi kerja yang tinggi adalah sebanyak 22,2% atau 4 orang, serta pegawai yang memiliki -103-

121 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN penghayatan menyenangkan pada dimensi conformity dan motivasi kerja yang rendah sebanyak 16,7% atau 3 orang. Sedangkan pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi conformity tidak menyenangkan dan memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 61,1% atau 11 orang. Sebanyak 22,2% atau 4 orang pegawai memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi responsibility dan memiliki motivasi kerja tinggi. Sedangkan sebanyak 77,8% atau 14 orang pegawai memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi responsibility dan memiliki motivasi kerja rendah. Pada dimensi standards, terlihat bahwa sebanyak 22,2% atau 4 orang pegawai memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi standards dan memiliki motivasi kerja tinggi, serta sebanyak 16,7% atau 3 orang pegawai memiliki penghayatan terhadap iklim kerja dimensi standards menyenangkan dan memiliki motivasi kerja rendah. Sedangkan sebanyak 61,1% atau 11 orang pegawai memiliki penghayatan terhadap iklim kerja dimensi standards tidak menyenangkan dan memiliki motivasi kerja rendah. Pada dimensi rewards terlihat sebanyak 22,2% atau 4 orang pegawai memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi rewards dan memiliki motivasi kerja tinggi. Sedangkan sebanyak 77,8% atau 14 orang pegawai memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi rewards dan memiliki motivasi kerja rendah. Sebanyak 22,2% atau 4 orang pegawai memiliki penghayatan menyenangkan pada iklim kerja dimensi clarity dan memiliki motivasi kerja -104-

122 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN tinggi, serta 11,1% atau 2 orang pegawai memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi clarity dan memiliki motivasi kerja rendah. Sedangkan sebanyak 66,7% atau 12 orang pegawai memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi clarity dan memiliki motivasi kerja yang rendah. Pada dimensi team spirit terlihat bahwa pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi team spirit menyenangkan dan memiliki motivasi kerja tinggi adalah sebanyak 22,2% atau 4 orang. Sedangkan pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi team spirit tidak menyenangkan dan memiliki motivasi kerja yang rendah adalah sebanyak 77,8% atau 14 orang Profil Iklim Kerja Berdasarkan skor yang diperoleh dari setiap responden, dihitung rata-rata per dimensinya dengan cara membagi skor total setiap dimensi iklim kerja dengan jumlah responden. Setelah diperoleh rata-rata per dimensi, profil iklim kerja disusun (Profil Iklim Kerja terlampir). Berdasarkan profil yang telah disusun berdasarkan skor rata-rata, terlihat bahwa dengan = 13 dimensi rewards terletak pada 37%, artinya iklim kerja dimensi rewards rendah. Hal ini disebabkan karena pegawai merasakan kurangnya imbalan dan penghargaan atas hasil kerjanya. Imbalan dan penghargaan ini berkaitan dengan sistem perolehan bonus. Sistem pemberian bonus dianggap tidak adil dan tidak proposional, serta kurangnya kesempatan -105-

123 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN pegawai untuk memperoleh bonus karena target tidak tercapai. Selain itu imbalan dan penghargaan berkaitan dengan kurangnya kesempatan pegawai untuk mengikuti kegiatan diklat, karena kebijakan mengenai diklat tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen. Berdasarkan profil yang telah disusun berdasarkan skor rata-rata, terlihat bahwa dengan = 10 dimensi responsibility terletak pada 9%, artinya iklim kerja dimensi responsibility rendah. Hal ini disebabkan karena pegawai merasakan tidak dapat memutuskan sendiri segala hal yang berkaitan dengan pekerjaannya, karena segala sesuatu yang dikerjakan harus meminta persetujuan dahulu pada atasan. Berdasarkan profil yang telah disusun berdasarkan skor rata-rata, terlihat bahwa dengan = 11,3 dimensi team spirit terletak pada 28%, artinya iklim kerja dimensi team spirit rendah. Hal ini disebabkan karena pegawai merasakan hubungan dengan pimpinan dan rekan sekerja tidak terjalin dengan baik, adanya persaingan dan pertentangan diantara pegawai, serta tidak ada kerjasama, saling memberikan dukungan dan bantuan. Berdasarkan profil yang telah disusun berdasarkan skor rata-rata, terlihat bahwa dengan = 10,6 dimensi clarity terletak pada 30%, artinya iklim kerja dimensi clarity rendah. Hal ini disebabkan karena pegawai merasakan adanya prosedur kerja yang tidak jelas dan kurang terkoordinasi dengan baik. Hal tersebut berkaitan dengan adanya konflik di diri pegawai saat harus menyelesaikan tugas pokok dan tugas tambahan dalam waktu bersamaan

124 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Berdasarkan profil yang telah disusun berdasarkan skor rata-rata, terlihat bahwa dengan = 13 dimensi conformity terletak pada 22%, artinya iklim kerja dimensi conformity rendah. Hal ini disebabkan karena pegawai merasakan adanya kebijakan yang tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen. Kebijakan tersebut berkaitan dengan keikutsertaan pegawai untuk mengikuti diklat, sehingga pegawai merasa kurang diberi kesempatan untuk dapat memperoleh kegiatan diklat. Berdasarkan profil yang telah disusun berdasarkan skor rata-rata, terlihat bahwa dengan = 9 dimensi standards terletak pada 12%, artinya iklim kerja dimensi standards rendah. Hal ini disebabkan karena pegawai merasakan standar target yang tinggi tidak sebanding dengan kemampuan sehingga pegawai hanya mementingkan penyelesaian tugas tepat waktu tanpa mementingkan kualitas kerja. Selain itu, tuntutan untuk melaksanakan tugas dengan baik dan tepat waktu kurang didukung oleh program-program khas dan fasilitas penunjang operasional pegawai, sehingga pegawai sering menggunakan dana pribadinya untuk melaksankan tugas Pembahasan Litwin dan Stringer (Steers & Porter, 1979 : 348) mengemukakan bahwa iklim kerja merupakan segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja, yang dapat dirasakan secara langsung ataupun tidak langsung oleh orang-orang yang ada dalam lingkungan kerja tersebut. Dalam membahas iklim kerja, maka yang dilakukan pertama kali adalah menelaah dimensi-dimensi iklim kerja yang -107-

125 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN dikemukakan oleh George H. Litwin dan Herbert H. Meyer, yaitu dimensi conformity, dimensi responsibility, dimensi standards, dimensi rewards, dimensi clarity, dan dimensi team spirit. Litwin dan Stringer mengemukakan bahwa iklim kerja merupakan sesuatu yang dipersepsi, efek subyektif dari sistem informal, gaya informal manajemen, dan faktor lingkungan penting lainnya yang berpengaruh pada sikap, nilai, dan motivasi individu dalam bekerja. Dalam proses penghayatan tersebut, pegawai membawa serta hal-hal yang terdapat pada diri individu, seperti kebutuhan, keinginan, harapan, nilai dan pengalaman yang dimilikinya. Hal-hal yang terdapat dalam individu tersebut akan menentukan bagaimana penghayatan pegawai terhadap dimensi-dimensi iklim kerja yang ada pada lingkungan kerja. Artinya, iklim kerja dapat dikatakan menyenangkan atau tidak menyenangkan tergantung pada bagaimana individu menghayati iklim kerjanya sesuai dengan kebutuhan, keinginan, harapan, nilai dan pengalaman yang dimilikinya. Berdasarkan perhitungan statistik yang telah dilakukan dengan menggunakan uji koefisien korelasi Rank Spearman pada dimensi-dimensi iklim kerja dan motivasi kerja (dapat dilihat dalam Tabel 4.7), diperoleh bahwa terdapat korelasi antara dimensi-dimensi iklim kerja dengan motivasi kerja. Dari adanya hubungan positif antara dimensi-dimensi iklim kerja dengan motivasi kerja, dapat dikatakan bahwa semakin menyenangkan penghayatan pegawai terhadap dimensidimensi iklim kerja maka semakin tinggi motivasi kerja pegawai, sebaliknya semakin tidak menyenangkan penghayatan pegawai terhadap dimensi-dimensi iklim kerja maka semakin rendah motivasi kerja pegawai

126 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Hal tersebut didukung oleh pendapat Litwin dan Stringer (1968) yang mengemukakan bahwa salah satu efek utama yang merupakan efek langsung dari iklim kerja, yaitu kertergugahan motivasi (motivational arousal). Menurut Dennis C. Kinlaw (dikutip dari skripsi Yuniske Lestari, 2007), motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang terdapat di dalam diri individu yang menerangkan arah, tingkat, dan ketekunan usaha yang dikeluarkan pada saat bekerja. Apabila pegawai memiliki persepsi yang menyenangkan terhadap lingkungan kerjanya, maka akan memacu pegawai untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga pegawai akan memiliki motivasi kerja yang tinggi untuk bekerja dengan usahanya bersama perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga hasil kerja pegawai akan semakin meningkat. Sebaliknya, apabila pegawai memiliki persepsi yang tidak menyenangkan terhadap lingkungan kerjanya, maka akan berdampak pada keinginan pegawai untuk tidak bekerja dengan baik sehingga pegawai menjadi tidak bersemangat atau tidak termotivasi lagi dalam melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga menyebabkan hasil kerja pegawai menurun. Seperti yang telah dikemukakan di atas, bahwa dalam membahas iklim kerja perlu ditelaah terlebih dahulu mengenai dimensi-dimensi iklim kerja. Dimensi-dimensi tersebut saling berinteraksi dan berhubungan satu sama lainnya membentuk iklim kerja keseluruhan. Berdasarkan hasil penelitian, dimensidimensi iklim kerja memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja pegawai. Dari keenam dimensi iklim kerja tersebut (dapat dilihat pada Tabel 4.7), dimensi rewards lah yang memiliki derajat korelasi paling tinggi diantara dimensi-dimensi -109-

127 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN iklim kerja lainnya. Dengan nilai korelasi sebesar r s = 0,758 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987 : 115) termasuk ke dalam derajat korelasi tinggi, dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara iklim kerja dimensi rewards dengan motivasi kerja pegawai. Menurut Litwin dan Meyer (Steers & Porter, 1979), dimensi rewards menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa pekerja memperoleh imbalan dan penghargaan untuk pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik dan penekanannya pada rewards (imbalan) bukan pada punishment (hukuman). Berdasarkan perhitungan statistik, dimensi ini memiliki kontribusi yang paling besar terhadap tinggi/rendahnya motivasi kerja dibandingkan dengan dimensidimensi iklim kerja lain. Persentase sebesar 57,45% menunjukkan bahwa perolehan imbalan dan penghargaan sesuai dengan hasil kerja pegawai menjadi faktor yang sangat berhubungan dengan tinggi/rendahnya motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung. Hal ini berkaitan dengan kurangnya kesempatan pegawai untuk dapat mengembangkan kemampuan diri melalui kegiatan diklat, karena kebijakan mengenai keikutsertaan pegawai untuk mengikuti diklat tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen. Pemberian imbalan berupa bonus tahunan berdasarkan pencapaian target pemasaran jarang diperoleh, karena target pemasaran tidak tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Sedangkan untuk melaksanakan tugasnya, fasilitas atau dana pribadi pegawai sering digunakan, karena minimnya fasilitas yang disediakan. Sistem pemberian bonus tahunan pun dirasakan tidak proposional. Pemberian bonus yang besarnya sama pada setiap pegawai apabila dapat -110-

128 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN memenuhi target pemasaran dianggap tidak adil. Pembagian bonus yang sama pada setiap pegawai menimbulkan suasana yang tidak menyenangkan diantara pegawai, karena tidak ada bedanya antara pegawai yang bekerja sungguh-sungguh dengan pegawai yang malas bekerja. Nilai persentase kontribusi diperkuat oleh hasil perhitungan tabulasi silang yang menunjukkan bahwa 22,2% atau 4 orang pegawai memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi rewards, memiliki motivasi kerja tinggi. Sedangkan 77,8% atau 14 orang pegawai memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi rewards, memiliki motivasi kerja rendah. Hal ini menunjukkan bahwa perolehan imbalan dan penghargaan merupakan hal yang penting bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pegawai akan mempertimbangkan terlebih dahulu imbalan dan penghargaan apa yang akan mereka dapatkan jika menyelesaikan suatu pekerjaan. Misalnya, saat pegawai merasa yakin akan mendapatkan imbalan atau penghargaan atas pekerjaan yang akan dilakukan, pegawai menjadi terdorong untuk bekerja. Hal tersebut terjadi karena pegawai memiliki harapan untuk memenuhi kebutuhannya. Sedangkan, saat pegawai merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan tidak akan memberikan imbalan atau penghargaan yang pegawai butuhkan, pegawai menjadi tidak terdorong untuk bekerja dengan baik. Sejalan dengan aspek match yang dikemukakan Kinlaw bahwa pegawai Bidang Layanan dan Usaha melakukan pertimbangan atas berbagai kebutuhan yang ada pada diri pegawai dengan apa yang dilakukan, serta aspek return yang menunjukkan bahwa pegawai akan membandingkan ganjaran yang akan diperolehnya, seperti pemberian bonus dan -111-

129 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN diklat dengan kerugian yang akan dialaminya seperti kesulitan yang dialami dalam bekerja. Apabila perolehan imbalan dan penghargaan tidak sesuai dengan hasil kerja pegawai, akan timbul penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi rewards, sehingga berdampak pada kurangnya dorongan pegawai untuk bekerja dengan optimal. Hal ini sejalan dengan teori Equity dari Adams yang mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh derajat keadilan yang dirasakan pegawai dalam situasi kerja, dimana individu akan mempertimbangkan segala sesuatu yang bernilai yang diperoleh dari pekerjaan yang dilakukannya, misalnya upah, status, dan penghargaan. Dimensi responsibility pada iklim kerja pun memiliki hubungan yang cukup erat dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.7 bahwa nilai korelasi sebesar r s = 0,645, yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987 : 115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang. Litwin dan Meyer (Steers & Porter, 1979), mengungkapkan bahwa dimensi responsibility menunjukkan derajat perasaan pekerja, bahwa pekerja diberi tanggung jawab untuk mengambil keputusan serta memecahkan persoalan tanpa harus bertanya terlebih dahulu pada atasan. Dengan demikian, persentase sebesar 41,6% menunjukkan bahwa pemberian tanggung jawab tanpa harus bertanya terlebih dahulu pada atasan merupakan salah satu faktor yang memiliki hubungan dengan tinggi/rendahnya motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung. Sistem birokrasi satu pintu dimana segala sesuatu harus meminta persetujuan terlebih dahulu dari atasan, menjadi hambatan pegawai dalam -112-

130 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN melaksanakan tugasnya. Proses kerja dengan birokrasi yang panjang tersebut membutuhkan waktu yang lama, terutama jika pihak pimpinan tidak berada di tempat, sedangkan pegawai memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan dengan segera dan tepat waktu. Rasa putus asa dan sia-sia sering dialami pegawai, karena pegawai harus langsung memperbaiki pekerjaannya jika tidak sesuai dengan keinginan pimpinan sehingga pekerjaan dilakukan dua kali dan memakan waktu yang lebih lama, serta adanya klien yang membatalkan kerjasamanya dengan alasan pelayanan RRI Bandung dinilai terlalu lama. Rasa putus asa dan sia-sia yang dialami pegawai ini, berkaitan dengan dimensi rewards yang menunjukkan kebutuhan pegawai untuk mendapatkan imbalan atas hasil kerjanya lebih besar dibandingkan dengan punishment yang diperoleh atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Hal tersebut memperkuat pentingnya rewards pada pegawai Bidang Layanan dan Usaha, sehingga iklim kerja dimensi rewards memiliki nilai korelasi yang paling tinggi diantara dimensi-dimensi iklim kerja lainnya. Nilai kontribusi iklim kerja dimensi responsibility terhadap motivasi kerja diperkuat oleh perhitungan tabulasi silang yang menunjukkan sebanyak 22,2% atau 4 orang pegawai yang memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi responsibility, memiliki motivasi kerja yang tinggi. Sedangkan, sebanyak 77,8% atau 14 orang pegawai yang memiliki penghayatan bahwa tidak menyenangkan terhadap dimensi responsibility, memiliki motivasi kerja yang rendah. Sejalan dengan aspek match, bahwa pemberian kesempatan untuk mengambil keputusan dan memecahkan sendiri persoalan tanpa harus selalu -113-

131 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN bertanya terlebih dahulu pada atasan menjadi kebutuhan yang cukup penting didalam menyelesaikan pekerjaannya, karena selain berkaitan dengan klien, pegawai juga memiliki tugas lain yang harus diselesaikan dengan segera dan tepat waktu. Apabila kebutuhan tersebut tidak sesuai dengan kenyataan, maka akan timbul penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi responsibility, sehingga berdampak pada kurangnya dorongan pegawai untuk bekerja dengan optimal. Douglas McGregor (Sudarwan Danim, 2008 : 266) menyatakan bahwa motivasi individu akan terdorong jika individu diberi tanggung jawab dan dihadapkan pada tantangan-tantangan. Individu termotivasi bukan hanya karena kebutuhan survival saja, individu memiliki kemampuan untuk diarahkan, berinisiatif dan berkreasi, sehingga apabila kebutuhan mereka untuk berinisiatif terhambat atau tidak dapat disalurkan, maka kemungkinannya adalah individu menjadi kurang mengeluarkan upaya dalam bekerja, karena ia merasa pekerjaannya tidak membantu dalam pencapaian tujuannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Davis dan Newstrooms (Davis & Newstrooms, 1985 : 90) bahwa seseorang yang termotivasi adalah seseorang yang mengetahui bahwa pekerjaan yang dilakukan membantu mereka dalam mencapai tujuan mereka yang penting. Ketergantungan pegawai pada keputusan atasan akan masalah pekerjaan yang mereka hadapi dapat membuat pegawai menjadi tidak bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Dalam teori Herzberg pun dikemukakan bahwa tanggung jawab merupakan salah satu motivation factors -114-

132 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN yang menyebabkan rasa puas diantara pegawai, yang berhubungan dengan apa yang dikerjakan individu dalam bekerja. Penghayatan mengenai iklim kerja dimensi rewards juga berkaitan dengan iklim kerja dimensi team spirit. Litwin dan Meyer (Steers & Porter, 1979), mengungkapkan bahwa dimensi team spirit menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa dalam perusahaan terdapat keadaan saling mempercayai, tolong menolong, bersahabat, dan tercipta hubungan yang baik antara anggota di dalam lingkungan kerjanya. Sistem pemberian bonus yang dianggap kurang proposional berdampak pada suasana yang tidak menyenangkan diantara pegawai. Pertentangan dan persaingan diantara rekan sekerja membuat pegawai menjadi individualis, tidak memikirkan pegawai lain dan tidak mau diganggu, sehingga tidak ada kegiatan saling memberikan dukungan dan bantuan, serta tidak adanya kerjasama dalam memenuhi target pemasaran yang telah ditentukan. Selain itu, hubungan yang kurang terjalin dengan baik antara pegawai dengan pimpinan menjadi hambatan pegawai dalam bekerja. Pimpinan menginginkan pegawai untuk memiliki pemikiran dan cara yang sama dalam menjalankan tugas, hal ini menyebabkan pegawai kurang dapat mengutarakan masukan, keluhan dan keinginan pada pimpinan. Hal tersebut berkaitan dengan iklim kerja dimensi responsibility, dimana pegawai tidak diberikan kesempatan dan kepercayaan untuk bersama-sama memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan. Nilai korelasi sebesar r s = 0,636, yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987:115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara iklim kerja dimensi team spirit -115-

133 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN dengan motivasi kerja pegawai. Kontribusi iklim kerja dimensi team spirit terhadap motivasi kerja pegawai adalah sebesar 40,14%. Artinya, hubungan antar pegawai dan pimpinan dalam lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan tinggi/rendahnya motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung. Nilai kontribusi tersebut diperkuat oleh hasil perhitungan tabulasi silang yang menunjukkan sebanyak 22,2% atau 4 orang pegawai memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi team spirit, memiliki motivasi kerja yang tinggi. Sedangkan, 77,8% atau 14 orang pegawai yang memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi team spirit, memiliki motivasi kerja yang rendah. Sejalan dengan aspek match, Pegawai menyadari bahwa hubungan dengan pimpinan dan rekan sekerja merupakan hal yang penting dalam melaksanakan tugasnya. Hubungan yang terjalin dengan baik, seperti adanya dukungan dan bantuan diantara pegawai akan menimbulkan kerjasama dan dorongan pegawai untuk bekerja lebih optimal, sehingga target pemasaran tercapai dan dapat membuka peluang pegawai untuk mendapatkan bonus tahunan, hal ini sejalan dengan aspek expectation dalam teori Kinlaw. Menurut teori ERG dari Alderfer, bahwa salah satu kebutuhan yang harus terpenuhi agar motivasi seseorang tinggi adalah kebutuhan relatedness, dimana kebutuhan tersebut melibatkan hubungan interpersonal dengan orang lain dalam suatu situasi sosial, hal ini bergantung pada proses memberi dan perasaan timbal balik antara individu-individu untuk mencapai kepuasan

134 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Dimensi iklim kerja berikutnya adalah dimensi clarity. Menurut Litwin dan Meyer (Steers & Porter, 1979), dimensi clarity menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa segala sesuatu dalam perusahaan diorganisasi dengan baik dan tujuan atau pekerjaannya dirumuskan dengan jelas serta menanamkan dan membuat setiap anggota paham mengenai tujuan dan misi organisasi, sehingga pada akhinya ada rasa keterikatan yang kuat dan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Dimensi clarity pada iklim kerja memiliki hubungan yang cukup erat dengan motivasi kerja pegawai. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.7 yang menunjukkan nilai korelasi sebesar r s = 0,531, yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987 : 115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang. Nilai kontribusi sebesar 28,19% menunjukkan bahwa kejelasan prosedur kerja yang ada dan tugas-tugas serta langkah-langkah yang harus dilakukan mempunyai hubungan sebanyak 28,19% dengan tinggi/rendahnya motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha. Hasil tersebut diperkuat oleh perhitungan tabulasi silang yang menunjukkan bahwa sebanyak 22,2% atau 4 orang pegawai memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi clarity, memiliki motivasi kerja yang tinggi. Sedangkan sebanyak 66,7% atau 12 orang pegawai yang memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi clarity, memiliki motivasi kerja rendah. Pada dasarnya seluruh tugas yang dibebankan pada pegawai sudah jelas, baik tugas pokok berdasarkan job description maupun tugas tambahan dalam usaha mencapai target pemasaran, namun ada prosedur yang tidak jelas dan -117-

135 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN kurang terkoordinasi dengan baik. Hal tersebut berkaitan dengan penyelesaian tugas dalam waktu bersamaan, yaitu ketika pegawai harus menyelesaikan tugas pokok dan tugas tambahan dalam waktu yang bersamaan. Tidak adanya kejelasan prosedur mengenai tugas mana yang harus dikerjakan terlebih dahulu, membuat pegawai sering dihadapkan pada konflik. Di satu sisi pegawai memiliki tugasnya sendiri, tetapi disisi lain pegawai juga harus mengerjakan tugas tambahan yang telah ditetapkan. Hal ini berkaitan dengan iklim kerja dimensi responsibility, dimana pegawai tidak memiliki kebebasan untuk memutuskan sendiri hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Hackman dan Oldham (Steers & Porter, 1979 : ) mengemukakan mengenai kejelasan tugas sebagai task identity, yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut adanya kelengkapan dalam satu kesatuan, yakni suatu proses mengerjakan suatu pekerjaan mulai dari awal hingga akhir dengan menghasilkan produk yang nyata. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Mitchell (Mitchell, 1978 : 140) yang mengemukakan bahwa apabila tugas yang dilakukan oleh seseorang tidak jelas akan menimbulkan ambiguitas dalam diri individu saat mengerjakannya. Apabila pegawai mengetahui bahwa pekerjaannya penting karena dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan utuh tidak hanya mengerjakan sebagian kecil dari keseluruhan pekerjaan yang harus dilakukan, maka pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan baik. Sejalan dengan aspek expectation dari teori Kinlaw, yang mengemukakan bahwa individu akan menentukan sampai sejauh mana lingkungan pekerjaan memberikan kemudahan. Semakin lingkungan kerja memberikan kemudahan -118-

136 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN maka pegawai akan semakin termotivasi, sedangkan apabila lingkungan memberikan hambatan, seperti tidak jelasnya prosedur tugas yang ada pada Bidang Layanan dan Usaha, maka akan menimbulkan kurangnya dorongan pegawai untuk bekerja dengan baik. Namun demikian, berdasarkan persentase kontribusi iklim kerja dimensi clarity terhadap motivasi kerja dapat terlihat bahwa masih ada dimensi-dimensi lain diluar iklim kerja dimensi clarity, yang memiliki hubungan dengan tinggi/rendahnya motivasi kerja pegawai. Terdapat 11,1% atau 2 orang pegawai yang memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi clarity tetapi memiliki motivasi kerja yang rendah, artinya motivasi kerja tidak hanya ditentukan oleh ada atau tidaknya kejelasan prosedur kerja dan tugas-tugas serta langkah-langkah yang harus dilakukan, tetapi juga ditentukan oleh faktor-faktor lain. Hal ini kemungkinan dikarenakan faktor yang bersifat individual, seperti yang dikemukakan oleh Milton (Milton, 1981 :35) bahwa karakteristik individual dimana di dalamnya terdapat kebutuhan, sikap, kemampuan dan minat dapat mempengaruhi proses motivasi. Dimensi iklim kerja selanjutnya adalah dimensi conformity. Menurut Litwin dan Meyer (Steers & Porter, 1979), dimensi conformity menunjukkan derajat perasaan pekerja terhadap peraturan yang berlaku di lingkungan pekerjaannya. Conformity berasal dari kata conform, yang artinya sesuai dengan, memenuhi, mencocokkan diri. Jadi, conformity artinya penyesuaian, kecocokan dengan peraturan, prosedur, dan kebijakan yang berlaku dalam lingkungan -119-

137 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN pekerjaan. misalnya, terhadap peraturan dan kebijakan yang seharusnya dilaksanakan dengan peraturan yang telah ditentukan. Pada dimensi conformity (dapat dilihat pada Tabel4.7), terlihat bahwa hubungan antara iklim kerja dimensi conformity dengan motivasi kerja diperoleh nilai korelasi sebesar r s = 0,364 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987 :115) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi rendah tapi pasti. Hasil ini diperkuat oleh perhitungan persentase yang menunjukkan iklim kerja dimensi conformity memberikan kontribusi sebesar 13,25% terhadap motivasi kerja. Persentase tersebut tidaklah tinggi, karena masih ada 86,75% dimensi lain yang berkontribusi terhadap motivasi kerja. Artinya, peraturan, prosedur dan kebijakan yang berlaku di lingkungan kerja memiliki hubungan dengan tinggi/rendahnya motivasi kerja. Namun demikian, terdapat dimensi-dimensi lain di luar dimensi conformity yang memiliki hubungan dengan tinggi/rendahnya motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung. Berdasarkan hasil tabulasi silang diperoleh bahwa sebanyak 22,2% atau 4 orang pegawai memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi conformity menyenangkan, memiliki motivasi kerja tinggi. Sedangkan sebanyak 61,1% atau 11 orang pegawai memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi conformity tidak menyenangkan, memiliki motivasi kerja rendah. Dari hasil tersebut terlihat bahwa mayoritas pegawai Bidang Layanan dan Usaha memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi conformity, memiliki motivasi kerja yang rendah. Hal tersebut berkaitan dengan adanya kebijakan yang tidak dilaksanakan dengan baik oleh pihak manajemen, yaitu upaya untuk -120-

138 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN meningkatkan kualitas pegawai melalui kegiatan pendidikan dan latihan (diklat) yang dirasakan tidak merata. Meskipun diklat terbuka luas bagi pegawai Bidang Layanan dan Usaha seluruh Indonesia, namun pada pelaksanaannya tidak semua pegawai memperoleh kesempatan untuk mengikuti diklat. Pengiriman pegawai untuk mengikuti kegiatan diklat lebih didasarkan pada usulan pimpinan (Kepala Bidang Layanan dan Usaha), sementara pimpinan selama ini hanya mengikutsertakan pegawai yang memiliki jabatan struktural saja yang dapat mengikuti diklat. Dari besarnya nilai kontribusi iklim kerja dimensi conformity terhadap pembentukan motivasi kerja, terlihat bahwa masih ada dimensi-dimensi lain diluar iklim kerja dimensi conformity yang memiliki kontribusi terhadap tinggi/rendahnya motivasi kerja pegawai. Meskipun mayoritas pegawai memiliki penghayatan yang tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi conformity, namun pegawai tetap bersedia melaksanakan kewajiban untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pada dimensi conformity ini, imbalan dan ganjaran yang diperoleh dari kebijakan yang tidak dilaksanakan dengan baik, dihayati sebagai hal yang lebih penting daripada kebijakan itu sendiri. Hal ini berkaitan dengan iklim kerja dimensi rewards yang menunjukkan kebutuhan pegawai untuk mendapatkan imbalan atas hasil kerjanya lebih besar dibandingkan dengan punishment yang diperoleh atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Dengan demikian, terlihat pentingnya rewards pada pegawai Bidang Layanan dan Usaha, sehingga iklim kerja dimensi rewards memiliki nilai korelasi yang paling tinggi diantara dimensidimensi iklim kerja lainnya

139 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Kebutuhan pegawai akan kesempatan dapat mengembangkan kemampuan diri dalam kegiatan diklat menjadi hal yang penting pada diri pegawai Bidang Layanan dan Usaha. Sejalan dengan aspek match pada teori Kinlaw, bahwa seorang pekerja akan melihat derajat kebutuhan-kebutuhan dengan apa yang dilakukan. Seharusnya peraturan, kebijakan dan prosedur yang dibuat oleh perusahaan dapat membantu pegawai untuk dapat bekerja dengan baik. Apabila peraturan, kebijakan dan prosedur telah sesuai dengan kebutuhan pegawai, maka pegawai akan memiliki dorongan yang kuat dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut didukung oleh teori motivasi kerja Herzberg yang mengatakan bahwa dalam pekerjaan terkandung faktor yang dapat mempengaruhi ketidakpuasan individu dalam bekerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja, salah satunya adalah hygiene factors, yang bertindak sebagai pencegah ketidakpuasan. Hal-hal yang termasuk kategori ini antara lain kondisi kerja dan kebijakan perusahaan, ketidakpuasan yang muncul dalam diri pegawai akan berpengaruh terhadap rendahnya motivasi kerja pegawai. Selain itu, terdapat 16,7% atau 3 orang pegawai yang memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi conformity tetapi memiliki motivasi kerja yang rendah, artinya peraturan, prosedur, dan kebijakan yang berlaku telah sesuai dengan kebutuhan pegawai sehingga menimbulkan penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi conformity, namun penghayatan tersebut tidak memperkuat dorongan pegawai dalam bekerja. Hal ini kemungkinan dikarenakan faktor yang bersifat individual, seperti yang -122-

140 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN dikemukakan oleh Milton (Milton, 1981 :35) bahwa karakteristik individual dimana di dalamnya terdapat kebutuhan, sikap, kemampuan dan minat dapat mempengaruhi proses motivasi. Dari Tabel 4.7, terlihat bahwa dari keenam dimensi-dimensi iklim kerja, dimensi standards lah yang memiliki derajat korelasi paling rendah diantara dimensi-dimensi iklim kerja lainnya. Dengan nilai korelasi sebesar r s = 0,313 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987 : 115) termasuk ke dalam derajat korelasi rendah tapi pasti. Ini dapat dikatakan bahwa meskipun hubungan antara iklim kerja dimensi standards dengan motivasi kerja memiliki keeratan yang rendah, tetapi bukan berarti dimensi standards tidak memiliki hubungan dengan tinggi/rendahnya motivasi kerja. Menurut Litwin dan Meyer (Steers & Porter, 1979), dimensi standards menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa organisasi menetapkan tujuan yang menantang dan menyampaikan keterikatan tujuan tersebut kepada anggotaanggotanya. Ketentuan yang ditetapkan organisasi tentang mutu dari hasil kerja yang dilakukan oleh para pegawai. Perusahaan seharusnya dapat menetapkan pencapaian target (standards) kerja yang proposional, artinya menyesuaikan dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai, sehingga perusahaan dan pegawai dapat bersama-sama menciptakan kualitas pelayanan dengan baik. Perhitungan tabulasi silang menunjukkan bahwa sebanyak 22,2% atau 4 orang pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi standards menyenangkan, memiliki motivasi kerja yang tinggi. Sedangkan sebanyak 61,1% -123-

141 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN atau 11 orang pegawai yang memiliki penghayatan bahwa iklim kerja dimensi standards tidak menyenangkan, memiliki motivasi kerja yang rendah. Pada penelitian ini terlihat bahwa mayoritas pegawai memiliki penghayatan tidak menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi standards. Pegawai menyadari bahwa terdapat standar target yang ditetapkan oleh perusahaan, berupa target pemasaran yang besarnya ditentukan oleh RRI Pusat dan disesuaikan dengan standar target RRI Nasional. Namun, target pemasaran ini dinilai tidak proposional, karena kemampuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai tidak sebanding dengan tuntutan tugas yang tinggi. Keahlian dari pengalaman lebih diandalkan pegawai dalam melaksanakan tugas, sehingga pegawai hanya mementingkan penyelesaian tugas tepat pada waktunya tanpa mementingkan kualitas pekerjaannya. Tuntutan untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik dan tepat waktu kurang didukung oleh berbagai inovasi programprogram khas yang dimiliki RRI Bandung, serta kurang didukung fasilitas penunjang operasional seperti minimnya biaya operasional dan tidak adanya fasilitas presentasi berteknologi tinggi, seperti laptop dan media presentasi lain yang lebih menarik, sehingga pegawai sering menggunakan dana pribadinya untuk menjalankan tugas. Nilai persentase menunjukkan bahwa iklim kerja dimensi standards memberikan kontribusi sebesar 9,79% terhadap motivasi kerja. Nilai ini tidak lah tinggi karena masih ada 90,21% iklim kerja dimensi lain diluar dimensi standards yang memiliki hubungan dengan tinggi/rendahnya motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung. Artinya, pada dasarnya pegawai menyadari -124-

142 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN bahwa terdapat standar target tinggi yang ditetapkan, target dianggap tidak proposional karena tidak sebanding dengan kemampuan dan keterampilan pegawai, serta kurang didukung oleh program dan fasilitas penunjang operasional. Namun kurangnya imbalan yang diperoleh dari standar target yang tinggi menjadi hal yang lebih penting bagi pegawai, sejalan dengan aspek match pada teori Kinlaw, bahwa seorang pekerja akan melihat derajat kebutuhan-kebutuhan dengan apa yang dilakukan. Pegawai membandingkan apa yang telah pegawai keluarkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dengan imbalan yang akan pegawai terima dari pekerjaan tersebut, sejalan dengan aspek return pada teori Kinlaw. Hal ini juga berkaitan dengan iklim kerja dimensi rewards yang menunjukkan kebutuhan pegawai untuk mendapatkan imbalan atas hasil kerjanya lebih besar dibandingkan dengan punishment yang diperoleh atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Nilai kontribusi tersebut didukung oleh perhitungan tabulasi silang yang menunjukkan bahwa terdapat 16,7% atau 3 orang pegawai memiliki penghayatan menyenangkan terhadap iklim kerja dimensi standards tetapi memiliki motivasi kerja yang rendah, artinya masih terdapat faktor-faktor lain yang memberikan kontribusi terhadap tinggi/rendahnya motivasi kerja. Hal ini kemungkinan dikarenakan faktor yang bersifat individual, seperti yang dikemukakan oleh Milton (Milton, 1981 :35) bahwa karakteristik individual dimana di dalamnya terdapat kebutuhan, sikap, kemampuan dan minat dapat mempengaruhi proses motivasi

143 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN Dari rendahnya nilai korelasi antara iklim kerja dimensi standards dengan motivasi kerja, tampaknya tidak terlalu besar hubungannya dengan motivasi kerja yang rendah. Hal ini dikarenakan meskipun keadaan iklim kerja dimensi standards dihayati tidak menyenangkan oleh mayoritas pegawai, namun pegawai tetap bersedia melaksanakan kewajibannya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Keenam dimensi-dimensi iklim kerja tersebut berinteraksi dan berhubungan satu sama lain membentuk iklim kerja secara keseluruhan. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh bahwa mayoritas pegawai Bidang Layanan dan Usaha RRI Bandung memiliki penghayatan yang tidak menyenangkan terhadap iklim kerja. Dengan adanya pertimbangan-pertimbangan yang dilakukan, memperlemah usaha atau dorongan pegawai dalam bekerja, sehingga motivasi kerja pegawai menjadi rendah, dan pada akhirnya pegawai akan menampilkan perilaku yang mengindikasikan kurang memanfaatkan waktu kerja secara maksimal. Beberapa pegawai terlihat menyalahgunakan waktu kerja seperti satu per satu pegawai terlihat meninggalkan ruangan kerjanya saat seluruh pegawai berada di ruangan kerja dengan alasan sumpek dan bosan berada di ruangan kerja, meninggalkan kantor pada saat jam kerja dengan alasan mencari klien, merokok dan berbincang-bincang mengenai hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dengan pegawai bidang lain. Selain itu, pegawai juga sering menunjukkan perilaku-perilaku kerja seperti mudah menyerah dan putus asa ketika hasil kerjanya tidak sesuai dengan keinginan pimpinan, pegawai lebih memilih untuk pergi ke kantin daripada memperbaiki pekerjaannya, sedangkan pimpinan menunggu perbaikan segera. Pegawai terlihat diam di depan komputer -126-

144 BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA DAN PEMBAHASAN tanpa melakukan apapun, lalu memilih untuk bermain games atau browsing internet, sehingga pekerjaan tidak selesai tepat waktu. Pegawai juga terlihat tidak responsif dalam menerima perintah dari pimpinan. Jika pimpinan memberikan tugas, pegawai langsung menyanggupinya tetapi tugas yang diberikan tersebut tidak langsung dilaksanakan, bahkan terkadang pegawai langsung melemparkan tugasnya pada pegawai lain. Selain itu, jika telepon di dalam ruangan berdering, beberapa pegawai memilih untuk tidak mengangkatnya, dengan alasan khawatir akan menimbulkan perasaan yang tidak enak antar rekan sekerja. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Kinlaw bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan selalu mencoba melakukan yang terbaik, serta bersedia meluangkan waktu dan tenaga untuk melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah adalah pegawai yang seringkali tidak mau mencoba melakukan yang terbaik serta jarang meluangkan waktu dan usaha ekstra untuk melaksanakan tugasnya

145 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan serta pengujian hipotesis yang digunakan dengan metode statistik, maka dari penelitian ini dapat ditarik simpulan sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan positif antara iklim kerja dengan motivasi kerja pada pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tidak menyenangkan iklim kerja maka semakin rendah motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. 2. Mayoritas pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung menghayati iklim kerja sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan, dan memiliki motivasi kerja yang rendah. 3. Dimensi iklim kerja yang mempunyai hubungan yang paling tinggi dengan motivasi kerja dibandingkan dengan dimensi-dimensi iklim kerja lainnya adalah iklim kerja dimensi rewards. Artinya, iklim kerja dimensi rewards memiliki keeratan yang paling tinggi dengan rendahnya motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. 4. Sedangkan dimensi iklim kerja yang memiliki hubungan paling rendah dengan motivasi kerja dibandingkan dengan dimensi-dimensi iklim kerja 128-

146 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN lainnya adalah dimensi standards. Artinya, iklim kerja dimensi standards memiliki keeratan yang paling rendah dengan rendahnya motivasi kerja pegawai Bidang Layanan dan Usaha Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. 5.2 Saran 1. Dengan mengacu pada kesimpulan penelitian ini, saran yang dapat diberikan bagi Radio Republik Indonesia Cabang Bandung untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai agar sesuai dengan harapan. Pihak manajemen Radio Republik Indonesia Cabang Bandung sebaiknya memperbaiki iklim kerja yang telah terbentuk agar menjadi iklim kerja yang lebih baik dengan mengutamakan perbaikan-perbaikan pada dimensi iklim kerja yang memiliki keterkaitan yang tinggi dengan rendahnya motivasi kerja pegawai. Berikut saran yang diberikan pada pihak manajemen Radio Republik Indonesia Cabang Bandung berdasarkan dimensi-dimensi iklim kerja yang memiliki korelasi tertinggi dengan motivasi kerja sampai dengan terendah : - Pada dimensi rewards, hendaknya pihak manajemen Radio Republik Indonesia Cabang Bandung meninjau kembali aturan mengenai sistem pemberian rewards agar lebih proposional. Artinya, bonus yang diperoleh berdasarkan pencapaian target pemasaran hendaknya disesuaikan dengan prestasi dan hasil kerja pegawai dalam memperoleh klien setiap tahunnya. 129-

147 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN - Pada dimensi responsibility, alangkah baiknya apabila pegawai diajak untuk bersama-sama memecahkan persoalan yang dihadapi pada saat menyelesaikan pekerjaannya. Melalui hal tersebut pegawai akan merasa dihargai dan diakui, sehingga penyelesaian pekerjaan tidak terhambat dan pegawai akan lebih bertanggungjawab terhadap pekerjaannya. - Pada dimensi team spirit, hendaknya pihak manajemen mengadakan kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk mempererat hubungan interpersonal para pegawai, baik hubungan dengan pimpinan maupun dengan rekan sekerja. Pihak manajemen dapat mengadakan sharing forum antara atasan dan bawahan, dimana melalui diskusi tersebut diharapkan dapat menciptakan kehangatan, meningkatkan alur informasi, serta menciptakan keterbukaan antara pimpinan dan pegawai. Selain itu, alangkah baiknya jika pihak manajemen meningkatkan intensitas kegiatan family gathering atau kegiatan outbond antar pegawai. Melalui kegiatan tersebut diharapkan dapat menciptakan suasana persahabatan, saling percaya, dan tolong menolong antara sesama rekan sekerja. - Pada dimensi clarity, hendaknya pihak manajemen dapat menetapkan rencana kerja (activity plan) setiap bulan, dan pegawai diminta untuk menyusun perencanaan sendiri mengenai tugas-tugas yang harus diselesaikan selama sebulan. Melalui activity plan tersebut diharapkan dapat menjadi panduan pegawai dalam bekerja, sehingga tugas pokok dan tugas tambahan dapat diselesaikan dengan baik dan optimal. 130-

148 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN - Pada dimensi conformity, hendaknya pihak manajemen Radio Republik Indonesia Cabang Bandung meninjau kembali mengenai kebijakan dan peraturan pelaksanaan pelatihan agar sesuai dengan yang telah ditetapkan. Pihak manajeman dapat melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik diberi kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Melalui hal tersebut diharapkan dapat mendorong pegawai lain untuk bekerja dengan baik, sehingga kesempatan mengikuti diklat akan merata pada setiap pegawai. - Pada dimensi standards, hendaknya pihak manajemen memberikan informasi yang lebih jelas mengenai tujuan peningkatan target dan terbatasnya waktu yang diberikan. Selain itu, alangkah baiknya apabila pimpinan sesekali mendampingi pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sehingga pegawai akan memperoleh feedback guna meningkatkan kemampuan dan keterampilan untuk dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai. 2. Untuk penelitian selanjutnya, perlu diteliti variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, yang dapat memberikan kontribusi terhadap variabel motivasi kerja. 131-

149 DAFTAR PUSTAKA Al-Rasyid, Harun Statistika Sosial. Bandung : Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran. Ancok, Djamaludin, Teknik Penyusunan Skala Pengukuran. Yogyakarta. Pusat kependudukan UGM. Arikunto, Suharsimi, Manajemen Penelitian. Jakarta. PT Rineka Cipta. As ad, Mochammad Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta. Liberty Offset. Azwar, Saifudin, Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Danim, Sudarwan, Kinerja Staff dan Organisasi. Bandung. Pusataka Setia. Davis, Keith & Newstroom. Jhon. W, Perilaku Dalam Organisasi. Jilid II. Alih Bahasa : Agus Dharma. Jakarta. Erlangga. Gilmer, B Von Haller, Industrial and Organizational Psychology. Tokyo. McGraw-Hill Kogakhusa, Ltd. Indrawijaya, Adam I, Perilaku Organisasi. Cetakan IV (Revisi). Bandung. Sinar Baru. Kolb, David A, Irwin.M Rubin & James Mclntyre, Organizational Psychology An Experimental Approach to Organizational Behavior. New Jersey. Prencite-Hall. Lestari, Yuniske, Hubungan antara Dimensi-Dimensi Iklim Kerja Aktual dan Motivasi Kerja Karyawan Divisi Pelayanan Kesahatan pada PT.X di Jakarta. Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung. Matutina, Domi. C, dkk, Manajemen Personalia. Jakarta. PT Rineka Cipta. Milton, Charles. R, Human Bahavior in Organization. New Jersey. Prencite-Hall. Mitchell, Terrence R, People In Organizations Understanding Their Behavior. Tokyo. McGraw-Hill Book Company Kogakhusa Ltd. Richard, M. Steers & Lyman W. Porter, Motivation and Work Behavior. Tokyo. McGraw-Hill Kogakhusa, Ltd. Riyanto, Yatim, Metodologi Penelitian Pendidikan. Surabaya. SIC. Robbins, Stephen P, Perilaku Organisasi Jilid I. Alih Bahasa : Tim Indeks. Jakarta. PT INDEKS Kelompok Gramedia.

150 Siegel, Sidney, Statistik Non-Parametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Alih Bahasa Zanzawi Sayuti dan Landung Simatupang. Jakarta. Gramedia : Pustaka Utama. Subino, Konstruksi Tes dan Analisis. Jakarta. Departemen P dan K. Sudibyo, Agus, Ekonomi Politik Media Penyiaran. Cetakan I. Yogyakarta. LKiS. Sugiono, Statistika Untuk Penelitian. Cetakan Kedelapan. Bandung. CV Alfa beta. Sumantri, Suryana, Perilaku Organisasi. Bandung. Universitas Padjadjaran. Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan kesembilan. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada. Wexley, Keneth N. & Yukl, Gary. A, Organizational Behavior and Personnel Psychology. Fourth Edition. New York. McGraw-Hill Book Company. Yulianti, Anita R, Hubungan antara Dimensi-Dimensi Iklim Kerja Aktual dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Bagian Satuan Pengawasan Intern Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung. Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2005 tentang Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia. Bandung. Radio Republik Indonesia Cabang Bandung Struktur Organisasi dan Job Description. Bandung. Radio Republik Indonesia Cabang Bandung.

151 FAKULTAS PSIKOLOGI RAHASIA UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG KATA PENGANTAR Dengan Hormat, Dalam rangka menyusun tugas akhir (skripsi) untuk menempuh ujian sarjana strata satu pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung, maka saya bermaksud mengadakan penelitian di Radio Republik Indonesia Cabang Bandung. untuk itu saya mohon bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu agar bersedia meluangkan sedikit waktunya. Bantuan dan kerjasama yang Bapak/Ibu berikan sangat besar artinya dalam rangka melengkapi data penelitian yang saya lakukan. Saya meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk memberikan data yang saya perlukan, yaitu dengan cara mengisi daftar pernyataan (angket terlampir). Untuk keperluan tersebut saya mengajukan 2 (dua) macam angket yang akan diisi sesuai dengan pendapat yang Bapak/Ibu rasakan disertai petunjuk pengisiannya. Hasil penelitian ini sangat tergantung pada jawaban yang Bapak/Ibu berikan. Oleh karena itu, saya mengharapkan Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya sesuai dengan yang Bapak/Ibu sesuai dengan kondisi yang ada. Bapak/Ibu tidak perlu ragu-ragu dalam memberikan jawaban. Dalam hal ini, semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah, selama Bapak/Ibu mengisi apa adanya yaitu sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu rasakan dalam bekerja. Semua jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan dijamin kerhasiannya dan hanya akan dipergunakan untuk kepentingan penelitian ini saja. Untuk itu Bapak/Ibu tidak perlu menuliskan nama Bapak/Ibu. Atas perhatian, bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk bekerja sama, saya ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya. Semoga apa yang telah Bapak/Ibu lakukan akan membuahkan kebaikan yang berharga. Amin. Hormat Saya, Rizky Febriyanthi

152 PETUNJUK PENGISIAN QUESTIONNER Pada halaman berikut, terdapat sejumlah pernyataan-pernyataan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan Bapak/ Ibu. Bapak/ Ibu diminta untuk menggambarkan berbagai hal mengenai hal-hal yang Bapak/ Ibu rasakan dan amati. Pada setiap pernyataan terdapat 4 (empat) kemungkinan jawaban yang menyatakan sesuai atau tidak seusainya apa yang dirasakan oleh Bapak/ Ibu dengan pernyataan tersebut. Untuk menjawab setiap pernyataan, Bapak/ Ibu dimohon untuk membaca dengan teliti, cermat, dan jangan sampai ada yang terlewat. Bapak/ Ibu dimohon untuk memberikan tanda silang (X) pada kolom yang sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu terhadap pernyataan tersebut. Setiap pernyataan memiliki empat kemungkinan jawaban, yaitu : SS S TS STS : Sangat Sesuai : Sesuai : Tidak Sesuai : Sangat Tidak Sesuai Contoh ketentuan menjawab : Saya merasa bahwa saya adalah pegawai yang SS S TS STS dapat menyelesaikan tugas dengan baik Artinya : Hal tersebut sangat sesuai dengan yang Bapak/ Ibu rasakan. Setiap jawaban yang Bapak/ Ibu berikan tidak ada yang salah. Jika tidak ada pernyataan yang tidak dapat menggambarkan perasaan Bapak/ Ibu dengan tepat, maka pilihlah jawaban yang mendekati. Untuk pengisian kuesioner ini, Bapak/ Ibu tidak perlu mencantumkan nama dan jabatan, agar Bapak/ Ibu dapat lebih bebas mengisi kuesioner ini sesuai dengan yang diharapkan. Sangat diharapkan kesediaan Bapak/ Ibu untuk memberikan jawaban secara jujur dan sungguh-sungguh sesuai dengan keadaan yang Bapak/ Ibu rasakan saat ini. Setiap jawaban yang Bapak/ Ibu berikan akan saya jaga kerahasiaannya. Terima kasih atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk meluangkan waktu dalam pengerjaan kuesioner ini. Selamat bekerja

153 No Pernyataan Pilihan Jawaban 1 Saya mengetahui apa yang diharapkan perusahaan dari diri saya SS S TS STS 2 Pimpinan tidak begitu mencemaskan masalah perusahaan, formil, dan wewenang. Tetapi lebih memusatkan perhatian pada usaha mengumpulkan orang-orang yang dianggap perlu untuk melakukan pekerjaan tertentu. SS S TS STS 3 Dalam perusahaan ini, perusahaan menetapkan standar hasil kerja yang sangat tinggi. SS S TS STS 4 Saya tidak terlalu banyak berpegang pada pertimbangan sendiri, hampir semuanya harus dimintakan persetujuan. SS S TS STS 5 Apabila saya melakukan suatu kesalahan pada perusahaan ini, saya akan ditegur. SS S TS STS 6 Saya bangga menjadi anggota (pegawai) perusahaan. SS S TS STS 7 Kebijakan dan garis wewenang dalam perusahaan ini dapat dimengerti dengan jelas. SS S TS STS 8 Saya tidak menyimpang dari kebijaksanaan, petunjuk, dan prosedur dalam perusahaan ini. SS S TS STS 9 Ada tekanan agar saya terus memperbaiki hasil kerja saya sendiri dan hasil kerja kelompok. SS S TS STS 10 Peraturan perusahaan mendorong saya untuk mengambil inisiatif dalam memecahkan persoalan. SS S TS STS 11 Untuk pekerjaan yang baik, tidak diberikan imbalan dan penghargaan yang cukup. SS S TS STS 12 Dalam perusahaan ini, pegawai belum cukup menunjukkan adanya saling percaya mempercayai. SS S TS STS 13 Dalam lingkungan perusahaan ini terlihat segala sesuatunya sangat tidak terorganisir. SS S TS STS 14 Dalam perusahaan ini, gagasan baru dan orisinil kurang mendapatkan perhatian dan pertimbangan. SS S TS STS 15 Dalam perusahaan ini, kelihatannya orang tidak begitu bangga akan hasil gemilang yang dicapai. SS S TS STS 16 Atasan tidak mengharapkan agar segala sesuatu dimintakan persetujuannya, sehingga apabila pendapat saya benar, saya langsung SS S TS STS melaksanakannya. 17 Perusahaan memiliki sistem promosi yang memungkinkan orang yang paling baik bisa menuju puncak karir. SS S TS STS 18 Orang-orang dalam perusahaan ini cenderung untuk bersikap dingin dan jauh satu sama lain. SS S TS STS 19 Produktivitas kami sering terganggu karena kurang koordinasi dan perencanaan. SS S TS STS 20 Apabila saya ingin terhindar dari kesulitan, saya harus mengikuti aturan pelaksanaan yang sudah ditentukan. SS S TS STS 21 Pimpinan menetapkan tujuan yang memberikan tantangan. SS S TS STS 22 Cara yang paling baik untuk maju dalam perusahaan ini adalah jangan menonjolkan diri. SS S TS STS 23 Dalam perusahaan ini, orang mendapatkan penghargaan sesuai dengan mutu hasil kerjanya. SS S TS STS 24 Dalam perusahaan ini, terasa adanya suasana persahabatan. SS S TS STS 25 Saya merasa bahwa saya adalah seorang anggota suatu kelompok yang bekerja dengan baik. SS S TS STS 26 Dalam perusahaan ini sangat banyak peraturan, kebijaksanaan dan prosedur sehingga menyulitkan penyelesaian pekerjaan. SS S TS STS 27 Orang-orang dalam perusahaan ini dianjurkan untuk mengambil resiko yang dipertimbangkan matang-matang pada suasana yang tepat. SS S TS STS

154 28 Penghargaan dan dorongan yang saya peroleh mengalahkan semua ancaman dan kritik. SS S TS STS 29 Dalam perusahaan ini, ada hubungan yang akrab antara pimpinan dengan pegawai. SS S TS STS 30 Atasan tidak begitu menekankan masalah perbaikan hasil kerja. SS S TS STS 31 Perusahaan ini selalu dijaga agar tidak banyak prosedur yang tidak perlu. SS S TS STS 32 Dalam perusahaan ini, kritik banyak sekali dari atasan. SS S TS STS 33 Setahu saya, orang-orang dalam perusahaan ini belum memiliki rasa kesetiaan terhadap perusahaan. SS S TS STS

155 PETUNJUK PENGISIAN QUESTIONNER Pada halaman berikut, terdapat sejumlah pernyataan-pernyataan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan Bapak/ Ibu. Bapak/ Ibu diminta untuk menggambarkan berbagai hal mengenai hal-hal yang Bapak/ Ibu rasakan dan amati. Pada setiap pernyataan terdapat 4 (empat) kemungkinan jawaban yang menyatakan setuju atau tidaknya Bapak/ Ibu pada pernyataan tersebut. Untuk menjawab setiap pernyataan, Bapak/ Ibu dimohon untuk membaca dengan teliti, cermat, dan jangan sampai ada yang terlewat. Bapak/ Ibu dimohon untuk memberikan tanda silang (X) pada kolom yang sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu terhadap pernyataan tersebut. Setiap pernyataan memiliki empat kemungkinan jawaban, yaitu : SS S TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Contoh ketentuan menjawab : Saya merasa bahwa saya adalah pegawai yang SS S TS STS dapat menyelesaikan tugas dengan baik Artinya : Bapak/ Ibu merasa sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Setiap jawaban yang Bapak/ Ibu berikan tidak ada yang salah. Jika tidak ada pernyataan yang tidak dapat menggambarkan perasaan Bapak/ Ibu dengan tepat, maka pilihlah jawaban yang mendekati. Untuk pengisian kuesioner ini, Bapak/ Ibu tidak perlu mencantumkan nama dan jabatan, agar Bapak/ Ibu dapat lebih bebas mengisi kuesioner ini sesuai dengan yang diharapkan. Sangat diharapkan kesediaan Bapak/ Ibu untuk memberikan jawaban secara jujur dan sungguh-sungguh sesuai dengan keadaan yang Bapak/ Ibu rasakan saat ini. Setiap jawaban yang Bapak/ Ibu berikan akan saya jaga kerahasiaannya. Terima kasih atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk meluangkan waktu dalam pengerjaan kuesioner ini. Selamat bekerja.

156 No Pernyataan Pilihan Jawaban 1 Pekerjaan saya memberikan banyak kegiatan yang berarti. SS S TS STS 2 Saya mendapatkan upah yang baik untuk pekerjaan yang saya lakukan. SS S TS STS 3 Saya mempunyai pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan saya. SS S TS STS 4 Pekerjaan saya memberikan banyak kepuasaan bagi diri saya. SS S TS STS 5 Saya merasa dapat mempelajari tugas-tugas baru yang diberikan kepada saya. SS S TS STS 6 Batas waktu yang diberikan untuk menyelesaikan tugas membantu saya untuk bekerja lebih baik. SS S TS STS 7 Saya menikmati sebagian besar tugas-tugas yang saya kerjakan. SS S TS STS 8 Saya percaya bahwa bila saya bekerja keras, saya akan dipromosikan untuk jabatan yang lebih baik. SS S TS STS 9 Saya dapat bekerjasama dengan orang lain dalam mengerjakan pekerjaan saya. SS S TS STS 10 Saya merasa bahwa pekerjaan saya penting. SS S TS STS 11 Saya mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang saya lakukan dengan baik. SS S TS STS 12 Saya merasa bahwa saya dapat melakukan pekerjaan saya sama baiknya dengan orang lain. SS S TS STS 13 Saya senang bercerita kepada orang lain mengenai pekerjaan saya. SS S TS STS 14 Saya mendapat paket tunjangan yang baik (asuransi kesehatan, tunjangan keluarga, dan lain-lain). SS S TS STS 15 Saya percaya bahwa apapun yang saya kerjakan di dalam pekerjaan saya pasti akan berhasil. SS S TS STS 16 Pekerjaan saya memeberikan tantangan seperti yang saya harapkan. SS S TS STS 17 Saya biasanya mendapat pujian dari atasan bila bekerja dengan baik. SS S TS STS 18 Saya percaya bahwa saya mampu menghindari kegagalan di dalam pekerjaan saya. SS S TS STS 19 Saya mempertahankan pekerjaan saya karena pekerjaannya merangsang dan menarik. SS S TS STS 20 Saya tidak keberatan jika saya berusaha lebih optimal di dalam pekerjaan saya. SS S TS STS 21 Saya senang mengambil resiko di dalam pekerjaan saya dan mencoba ide-ide baru. SS S TS STS 22 Saya tidak akan membiarkan kepentingan lain mengganggu pekerjaan saya. SS S TS STS 23 Saya akan diberitahu bahwa saya mendapat imbalan atas pekerjaan saya. SS S TS STS 24 Cara kami diorganisir membantu saya melakukan pekerjaan saya. SS S TS STS 25 Secara pribadi saya merasa bertanggung jawab atas hasil pekerjaan saya. SS S TS STS 26 Saya tidak mempedulikan tekanan yang saya rasakan dari pekerjaan. SS S TS STS 27 Kebijaksanaan administratif (penerapan aturan) perusahaan membantu saya melakukan pekerjaan. SS S TS STS 28 Pekerjaan saya banyak memberikan kebahagiaan bagi saya. SS S TS STS 29 Dalam bekerja, saya menghabiskan sebagian besar waktu saya untuk halhal yang penting. SS S TS STS 30 Saya memperoleh bantuan dari atasan saya apabila saya membutuhkannya. SS S TS STS 31 Saya ingin mencari pekerjaan lain yang kegiatannya lebih berarti. SS S TS STS 32 Pekerjaan saya menuntut lebih banyak usaha daripada upah yang diterima. SS S TS STS 33 Saya merasa tidak mampu melakukan pekerjaan yang dibebankan kepada saya. SS S TS STS

157 34 Saya ingin mencari pekerjaan yang akan memberikan lebih banyak kepuasan bagi diri saya. SS S TS STS 35 Tugas-tugas baru yang biasanya saya peroleh menyebabkan saya membuang waktu dan usaha. SS S TS STS 36 Batas waktu yang diberikan kepada saya menghalangi saya untuk bekerja dengan baik. SS S TS STS 37 Pekerjaan saya saat ini sangat membosankan. SS S TS STS 38 Promosi yang saya peroleh tidak ada hubungannya dengan kerja keras saya dalam bekerja. SS S TS STS 39 Saya mengalami kesulitan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan yang saya kerjakan. SS S TS STS 40 Saya ingin mempunyai pekerjaan yang lebih penting dari pekerjaan saya saat ini. SS S TS STS 41 Saya tidak memperoleh pengakuan atas pekerjaan yang saya kerjakan dengan baik. SS S TS STS 42 Saya merasa bahwa orang lain dapat melebihi saya dalam mengerjakan pekerjaan yang saya kerjakan. SS S TS STS 43 Saya merasa agak malu untuk mengatakan kepada orang lain mengenai apa yang menjadi pekerjaan saya. SS S TS STS 44 Saya akan mempertimbangkan dengan serius untuk meninggalkan pekerjaan saya jika ada pekerjaan lain dengan paket tunjangan yang lebih SS S TS STS baik. 45 Saya sering kali melakukan tugas-tugas yang saya ragukan keberhasilannya. SS S TS STS 46 Saya benar-benar merasa tidak tertantang dengan pekerjaan saya sekarang. SS S TS STS 47 Saya jarang mendapat pujian dari atasan saya bila saya telah bekerja dengan baik. SS S TS STS 48 Saya sering kali berpikir bahwa saya gagal dalam pekerjaan ini. SS S TS STS 49 Saya ingin mencari pekerjaan lain yang lebih menarik dan menantang. SS S TS STS 50 Saya merasa tidak perlu berusaha lebih khusus dalam pekerjaan saya ini. SS S TS STS 51 Saya merasa tidak perlu tantangan dalam pekerjaan saya. SS S TS STS 52 Saya sering membiarkan kepentingan lain mempengaruhi saya dalam bekerja. SS S TS STS 53 Saya tidak mengharapkan mendapat pemberitahuan bahwa saya akan menerima sesuatu yang khusus karena telah bekerja dengan baik. SS S TS STS 54 Sistem pengorganisasian perusahaan menghalangi keefektifan kerja saya. SS S TS STS 55 Saya merasa tidak perlu bertanggung jawab atas hasil pekerjaan saya. SS S TS STS 56 Saya tidak menyukai tekanan-tekanan yang saya rasakan dalam pekerjaan saya ini. SS S TS STS 57 Kebijaksanaan dan praktek administratif perusahaan sering kali menghalangi saya untuk bekerja dengan baik. SS S TS STS 58 Kebahagiaan pribadi saya tidak ada hubungannya dengan pekerjaan saya. SS S TS STS 59 Saya mengahabiskan terlalu banyak waktu untuk pekerjaan yang tidak penting. SS S TS STS 60 Atasan saya jarang memberikan bantuan serta masukan yang saya butuhkan SS S TS STS

158 DATA MENTAH VARIABEL IKLIM KERJA DATA MENTAH VARIABEL IKLIM KERJA DIMENSI CONFORMITY DIMENSI RESPONSIBILITY DATA MENTAH VARIABEL IKLIM KERJA DIMENSI STANDARDS DATA MENTAH VARIABEL IKLIM KERJA DIMENSI REWARDS DATA MENTAH VARIABEL IKLIM KERJA DIMENSI CLARITY DATA MENTAH VARIABEL IKLIM KERJA DIMENSI TEAM SPIRIT

159 DATA MENTAH VARIABEL MOTIVASI KERJA ASPEK MATCH DATA MENTAH VARIABEL MOTIVASI KERJA ASPEK RETURN

160 DATA MENTAH VARIABEL MOTIVASI KERJA ASPEK EXPECTATION

161 TABULASI HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL IKLIM KERJA Dimensi Item rshitung rstabel Kesimpulan P Valid P Valid Conformity P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Responsibility P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Standard P Tidak Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Reward P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Clarity P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid Team Spirit P Valid P Valid P Valid P Valid

162 TABULASI HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA Aspek Item rshitung rstabel Kesimpulan P Valid P Valid P Tidak Valid P Valid P Tidak Valid P Valid Match P Valid P Valid P Valid P Tidak Valid P Tidak Valid P Valid P Valid P Tidak Valid P Valid P Valid P Tidak Valid P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid P Tidak Valid Return P Valid P Tidak Valid P Tidak Valid P Valid P Valid P Tidak Valid P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid P Tidak Valid P Tidak Valid P Valid P Tidak Valid P Tidak Valid P Valid P Valid P Tidak Valid P Valid Expectation P Valid P Valid P Valid P Valid P Valid P Tidak Valid P Tidak Valid P Tidak Valid P Valid P Valid P Valid

163 DATA VALID BERNOMOR GANJIL BESERTA SKOR TOTALNYA YANG DIGUNAKAN UNTUK UJI RELIABILITAS VARIABEL IKLIM KERJA Responden TOTAL DATA VALID BERNOMOR GENAP BESERTA SKOR TOTALNYA YANG DIGUNAKAN UNTUK UJI RELIABILITAS VARIABEL IKLIM KERJA RESPONDEN TOTAL

164 RESPONDEN DATA VALID BERNOMOR GANJIL BESERTA SKOR TOTALNYA YANG DIGUNAKAN UNTUK UJI RELIABILITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA DATA VALID BERNOMOR GENAP BESERTA SKOR TOTALNYA YANG DIGUNAKAN UNTUK UJI RELIABILITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA RESPONDEN TOTAL

165 HASIL KORELASI ANTARA SKOR TOTAL BELAHAN GANJIL DENGAN SKOR TOTAL BELAHAN GENAP BESERTA KOEFISIEN RELIABILITAS PADA UJI RELIABILITAS VARIABEL IKLIM KERJA Correlations TOTAL GENAP Spearman's rho TOTAL GANJIL Correlation Coefficient.715 ** Sig. (1-tailed).000 N 18 rtt 2xrtt 1+rtt rtot HASIL KORELASI ANTARA SKOR TOTAL BELAHAN GANJIL DENGAN SKOR TOTAL BELAHAN GENAP BESERTA KOEFISIEN RELIABILITAS PADA UJI RELIABILITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA Correlations TOTAL GENAP Spearman's rho TOTAL GANJIL Correlation Coefficient.893 ** Sig. (1-tailed).000 N 18 rtt 2xrtt 1+rtt rtot

166 LAMPIRAN DATA SKOR DAN KRITERIA DIMENSI-DIMENSI IKLIM KERJA (X1-X6) No X1 KRITERIA KATEGORI No X2 KRITERIA KATEGORI No X3 KRITERIA KATEGORI No X4 KRITERIA KATEGORI No X5 KRITERIA KATEGORI No X6 KRITERIA KATEGORI 1 10 tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan tdk menyenangkan 1 DATA SKOR DAN KRITERIA MOTIVASI KERJA (Y) No Y KRITERIA KATEGORI 1 61 Rendah Rendah Tinggi Rendah Rendah Rendah Rendah Rendah Tinggi Rendah Rendah Rendah Tinggi Rendah Rendah Rendah Tinggi Rendah 1

167 HASIL KORELASI ANTARA IKLIM KERJA (DIMENSI-DIMENSI IKLIM KERJA) DENGAN MOTIVASI KERJA (Y) HASIL PERHITUNGAN KORELASI ANTARA IKLIM KERJA DIMENSI CONFORMITY (X1) DENGAN MOTIVASI KERJA (Y) No X1 Y RX1 RY R 2 X1 R 2 Y2 RX1RY JUMLAH rs Keterangan Korelasi Rendah tetapi Pasti HASIL PERHITUNGAN KORELASI ANTARA IKLIM KERJA DIMENSI RESPONSIBILITY (X2) DENGAN MOTIVASI KERJA (Y) No X2 Y RX2 RY R 2 X2 R 2 Y RX2RY JUMLAH rs Keterangan Korelasi Sedang HASIL PERHITUNGAN KORELASI ANTARA IKLIM KERJA DIMENSI STANDARD (X3) DENGAN MOTIVASI KERJA (Y) No X3 Y RX3 RY R 2 X3 R 2 Y RX3RY JUMLAH rs rs tabel

168 HASIL PERHITUNGAN KORELASI ANTARA IKLIM KERJA DIMENSI REWARD (X4) DENGAN MOTIVASI KERJA (Y) No X4 Y RX4 RY R 2 X4 R 2 Y RX4RY JUMLAH rs rs tabel HASIL PERHITUNGAN KORELASI ANTARA IKLIM KERJA DIMENSI CLARITY (X5) DENGAN MOTIVASI KERJA (Y) No X5 Y RX5 RY R 2 X5 R 2 Y RX5RY JUMLAH rs rs tabel HASIL PERHITUNGAN KORELASI ANTARA IKLIM KERJA DIMENSI TEAM SPIRIT (X6) DENGAN MOTIVASI KERJA (Y) No X6 Y RX6 RY R 2 X6 R 2 Y RX6RY JUMLAH rs rs tabel

169 HASIL TABULASI SILANG ANTARA DIMENSI-DIMENSI IKLIM KERJA (X1-X6) DENGAN MOTIVASI KERJA (Y) Conformity * Motivasi Kerja Crosstabulation Motivasi Kerja Rendah Tinggi Total Conformity Tdk menyenangkan Count % of Total 61.1%.0% 61.1% Menyenangkan Count % of Total 16.7% 22.2% 38.9% Total Count % of Total 77.8% 22.2% 100.0% Responsibilty * Motivasi Kerja Crosstabulation Motivasi Kerja Rendah Tinggi Total Responsibilty Tdk menyenangkan Count % of Total 77.8%.0% 77.8% Menyenangkan Count % of Total.0% 22.2% 22.2% Total Count % of Total 77.8% 22.2% 100.0% Standard * Motivasi Kerja Crosstabulation Motivasi Kerja Rendah Tinggi Total Standard Tdk menyenangkan Count % of Total 61.1%.0% 61.1% Menyenangkan Count % of Total 16.7% 22.2% 38.9% Total Count % of Total 77.8% 22.2% 100.0% Reward * Motivasi Kerja Crosstabulation Motivasi Kerja Rendah Tinggi Total Reward Tdk menyenangkan Count % of Total 77.8%.0% 77.8% Menyenangkan Count % of Total.0% 22.2% 22.2% Total Count % of Total 77.8% 22.2% 100.0% Clarity * Motivasi Kerja Crosstabulation Motivasi Kerja Rendah Tinggi Total Clarity Tdk menyenangkan Count % of Total 66.7%.0% 66.7% Menyenangkan Count % of Total 11.1% 22.2% 33.3% Total Count % of Total 77.8% 22.2% 100.0% Team Spirit * Motivasi Kerja Crosstabulation Motivasi Kerja Rendah Tinggi Total Team Spirit Tdk menyenangkan Count % of Total 77.8%.0% 77.8% Menyenangkan Count % of Total.0% 22.2% 22.2% Total Count % of Total 77.8% 22.2% 100.0%

170 TABEL HARGA-HARGA KRITIS KORELASI RANK SPEARMAN n 0,001 0,005 0,01 0,025 0,05 0,1 4 0,8000 0, ,9000 0,9000 0,8000 0, ,9429 0,8857 0,8286 0,7714 0, ,9643 0,8929 0,8571 0,7450 0,6786 0, ,9286 0,8571 0,8095 0,7143 0,6190 0, ,9000 0,8167 0,7667 0,6833 0,5933 0, ,8667 0,7818 0,7333 0,6364 0,5515 0, ,8364 0,7545 0,7000 0,6091 0,5273 0, ,8182 0,7273 0,6713 0,5804 0,4965 0, ,7912 0,6978 0,6429 0,5549 0,4780 0, ,7670 0,6747 0,6220 0,5341 0,4593 0, ,7464 0,6536 0,6000 0,5179 0,4429 0, ,7265 0,6324 0,5824 0,5000 0,4265 0, ,7083 0,6152 0,5637 0,4853 0,4118 0, ,6904 0,5975 0,5480 0,4716 0,3994 0, ,6737 0,5825 0,5333 0,4579 0,3895 0, ,6586 0,5684 0,5203 0,4451 0,3786 0, ,6455 0,5545 0,5078 0,4351 0,3688 0, ,6218 0,5426 0,4963 0,4241 0,3597 0, ,6186 0,5306 0,4852 0,4150 0,3518 0, ,6070 0,5200 0,4748 0,4061 0,3435 0, ,5962 0,5100 0,4654 0,3977 0,3362 0, ,5856 0,5002 0,4564 0,3894 0,3299 0, ,5757 0,4915 0,4481 0,3822 0,3236 0, ,5660 0,4828 0,4401 0,3749 0,3175 0, ,5567 0,4774 0,4320 0,3685 0,3113 0, ,5479 0,4665 0,4251 0,3620 0,3059 0,2400

171