HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL JAKARTA BARAT SKRIPSI

Transkripsi

1 HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL JAKARTA BARAT SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi DI SUSUN OLEH: HARYANTO UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010 M / 1431 H

2 HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN DISIPLIN KERJA SKRIPSI Disusun dan diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu syarat mencapai Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi UIN Jakarta Oleh: HARYANTO Pembimbing I Pembimbing II Abdul Rahman Shaleh, M. Si Desi Yustari, M. Psi NIP NIP FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010 M / 1431 H

3 PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL JAKARTA BARAT telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 6 September 2010 Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi. Jakarta, 6 September 2010 Sidang Munaqasyah Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota Jahja Umar, Ph,D Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si NIP NIP Anggota Penguji I Penguji II Drs.Sofiandy Zakaria, M.Psi. Abdul Rahman Shaleh, M. Si NIP Pembimbing I Pembimbing II Abdul Rahman Shaleh, M. Si Desi Yustari, M. Psi NIP NIP

4 HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL JAKARTA BARAT Hasil Penelitian Diajukan oleh: Nama : Haryanto Nim : Fakultas : Psikologi Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing Pada Tanggal 6 September Dosen Pembimbing, (Abdul Rahman Shaleh, M.Si)

5 LEMBAR PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya saya asli yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata satu di Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya asli atau merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 6 September 2010 Haryanto NIM

6 Hai orang-orang yang beriman, ta atilah Allah dan ta atilah Rosul(Nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al Quran) dan Rosul (sunahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya (Q.S. An Nisaa (4): 59)

7 HALAMAN PERSEMBAHAN Karya ini kupersembahkan setulus hati untuk: Ibu dan ayahku, Bangsa dan agamaku, Saudara saudaraku, Hasil karya ini teruntuk: Kedua orang tuaku yang selalu mendo akan, memberikan dukungan baik moril maupun materil. Abangku tersayang. Guru-guruku di Darussalam dan Darussa adah. Keluarga besar di Kembangan Jakarta. Teruntuk para sahabatku yang selalu membantu dan memberikan dukungan dan dorongan untukku.

8 ABSTRAK (A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (B) September 2010 (C) Haryanto (D) Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Jakarta Barat (E) 80 Halaman + 31 tabel + xiii Lampiran (F) Disiplin kerja baik dalam organisasi pemerintahan ataupun instansi lain merupakan faktor kunci dalam menentukan langkah dalam mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Faktor penentu dalam disiplin kerja sendiri ditentukan oleh para pegawai itu sendiri. Faktor yang mempengaruhi dari disiplin kerja salah satunya yaitu dengan tingginya tingkat komitmen organisasi para pegawai, karena komitmen organisasi merupakan kepemihakan karyawan pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kembangan Jakarta Barat. komitmen organisasi merupakan kepemihakan karyawan pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku diorganisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode korelasi untuk mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kembangan Jakarta Barat. Responden penelitian berjumlah 61 orang yang ditentukan dengan teknik simple random sampling. Instrumen penelitian yang digunakan berupa skala yang terdiri dari skala komitmen organisasi dengan jumlah 15 item dan skala disiplin kerja yang berjumlah 60 item dengan nilai reliabilitas masing-masing skala. Untuk skala komitmen organisasi dengan nilai reliabilitas sebesar dan skala disiplin kerja dengan nilai reliabilitas sebesar dengan keterangan sangat reliabel. Untuk uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Penggunaan uji validitas menggunakan r tabel dengan jumlah N = 30 dengan taraf

9 signifikan 5% sebesar dari 15 item komitmen organisasi yang diuji cobakan terdapat 8 item yang valid dan 7 item yang tidak valid, sedangkan dari 60 item skala disiplin kerja yang diuji cobakan terdapat 37 item yang valid dan 23 item tidak valid. Untuk menguji hipotesa, peneliti menggunakan teknik statistik Product Moment Pearson. Data statistik menunjukan r hitung sebesar dan r tabel dengan taraf signifikansi N = 61 sebesar (r hitung > r tabel) yang berarti bahwa Ho ditolak. Ditolaknya Ho ini berarti bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kembangan. Arah kedua variabel ini positif, dengan kata lain semakin tinggi komitmen organisasinya semakin tinggi disiplin kerjanya, demikian sebaliknya. Hasil dari diskusi ini adalah komitmen organisasi berhubungan dengan disiplin kerja seorang Pegawai Negeri Sipil ini berarti langkah selanjutnya dalam proses perekrutan ataupun pelatihan instansi-instansi diharapkan memperhatikan variabel komitmen organisasi terhadap pencapaian disiplin kerja dan tujuan organisasi. (G) Daftar bacaan : 30 buku ( ), 2 jurnal, 1 Skripsi, 1Tesis, dan 3 Internet

10 KATA PENGANTAR Assalamu alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahirrabbil alamin, segala puji syukur terpanjatkan kepada Allah SWT. Yang telah melimpahkan rahmat karunia-nya hingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL JAKARTA BARAT dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperolah gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penulisan skripsi penulis sudah semaksimal mungkin untuk memberikan hasil yang terbaik. Dan tidak mungkin terwujud tanpa adanya dorongan, bimbingan, bantuan baik moril maupun materil dan do a dari berbagai pihak. Karena itu penulis pada kesempatan ini mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Jahja Umar, Ph, D. Selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Bapak Abdul Rahman Saleh, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing satu skripsi, terimakasih banyak atas bimbingan dan waktunya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Dan dari bapak penulis banyak belajar tentang arti kesabaran, makna kehidupan, dan keseriusan dalam penelitian sangatlah diperlukan.

11 3. Ibu Desi Yustari, M. Psi. Selaku Dosen Pembimbing dua, terimakasih atas bimbingan dan pelajaran yang diberikan. 4. Segenap Dosen Pengajar Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak memberikan ilmu dan pelajaran berharga dengan metode-metode pengajaran yang berbeda-beda. 5. Seluruh Staf Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Seluruh Pegawai Negeri Sipil kantor Kecamatan Kembangan Jakarta Barat yang menjadi sampel penelitian ini yang telah menerima saya dengan baik dan meluangkan waktunya untuk memberikan data dan informasi guna penyelesaian penyusunan Skripsi ini. 7. Kedua Orang Tuaku atas didikan, asuhan dan do a yang tiada hentinya selama ini, serta kasih sayang yang teramat besar yang di berikan kepada penulis. Ananda persembahkan kesarjanaan ini untuk ayah dan ibunda tercinta. 8. Keluarga di Kembangan, Cing Nisan yang telah menerima saya, mendidik dan mendo akan dan memberikan kasih sayang. 9. Saudara-saudaraku ka Nurlailah, Ka Ayadih, Ka Yayah, Ka Juhaini dan adik Hermansyah yang begitu banyak memberikan motivasi. 10. Untuk sepupuku Abdul Hakim yang mau membantu, terimakasih atas bantuannya.

12 11. Para sahabatku di Psi UIN angkatan 2005 Lutfi, Panji, Agung, Latif, Rizal dan Krisna terimakasih atas dukungan kalian semua. 12. Mentor-mentorku yang tidak bosan-bosannya memacu semangat juangku ka Ismu dan ka Al Falaq terimakasih atas waktu dan dorongan- dorongan semagat juang sukses untuk kalian semua. 13. Teman-teman LDK Psikologi Didit, Filah, Arif, Hari, Agus dan Deas tetap semangat dalam hidup ini salam da wah. 14. Untuk para murid-muridku anggota majelis ta lim Al Ikhlas terimakasih telah mengisi perjalanan panjang ini dengan do a dan lantunan ayat-ayat Al Qur an semoga cita-cita kalian terkabul. Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dalam penyusunan maupun dalam penyajiannya. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun sehingga akan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan untuk penyusunan tugas-tugas selanjutnya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Wabilahi taufiq walhidayah Wasalamu alaikum wr.wb Jakarta, 6 September 2010 Penulis (Haryanto)

13 DAFTAR ISI Halaman Judul Halaman Pengesahan Halaman Berita Acara Ujian Lembar Pernyataan Halaman Motto Halaman Persembahan Abstrak...i Kata Pengantar...iv Daftar Isi...viii Daftar Tabel...xi BAB I : PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Idetifikasi dan Pembatasan Masalah Identifikasi Masalah Pembatasan Masalah Rumusan Masalah...9

14 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Sistematika Penulisan...10 BAB II : KAJIAN PUSTAKA Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Prinsip-prinsip Disiplin Kerja Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Pentingnya Disiplin Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pelaksanaan Disiplin Kerja Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Dimensi-dimensi Komitmen Organisasi Dimensi Menurut Allen Mayer Dimensi Menurut Mowday, Poters, dan Steers Tingkatan Komitmen Organisasi Kerangka Berfikir Hipotesis...36 BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

15 3.1. Jenis Penelitian Metode dan Pendekatan Penelitian Variabel Penelitian Definisi konseptual Definisi Operasional Pengambilan Sampel Populasi dan Sampel Teknik Pengambilan Sampel Pengumpulan Data Metode dan Instrumen Penelitian Teknik Uji Instrumen Penelitian Hasil Uji Instrumen Teknik Analisis Data Prosedur Penelitian...49 BAB IV: PERSENTASI DAN ANALISIS DATA Gambaran Umum Subyek Penelitian Gambaran Disiplin Kerja Gambaran komitmen Organisasi Analisis Data Uji Korelasi Hasil Tambahan Gambaran Disiplin Kerja Berdasarkan Data Responden...64

16 Gambaran Komitmen Organisasi Berdasarkan Data Responden...69 BAB V : DISKUSI, KESIMPULAN dan SARAN Diskusi Kesimpulan Saran...79 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

17 DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Tabel 3.2 Nilai Skor Jawaban...47 Blue Print Field Test Skala Komitmen Organisasi...47 Tabel 3.3 Blue Print Field Test Skala Disiplin Kerja...49 Tabel 3.4 Kaidah Kasifikasi Uji Reliabilitas...50 Tabel 3.5 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14 Tabel 4.15 Tabel 4.16 Tabel 4.17 Koefisien Reliabilitas Instrumen Penelitian...52 Kategori sampel berdasarkan jabatan 55 Kategori sampel berdasarkan usia.56 Kategori sampel berdasarkan jenis kelamin..57 Kategori sampel berdasarkan pendidikan terakhir.58 Kategori sampel berdasarkan suku bangsa 59 Kategori sampel berdasarkan agama.60 Kategori sampel berdasarkan status pernikahan 60 Kategori sampel berdasarkan pendapatan per bulan.61 Nilai minimum, maksimum, sum, mean, standar deviasi disiplin kerja 62 Norma Kategorisasi...63 Kategorisasi Disiplin Kerja 63 Nilai minimum, maksimum, sum, mean, standar deviasi komitmen organisasi...64 Norma Kategorisasi...65 Kategorisasi komitmen organisasi.65 Uji Korelasi Komitmen Organisasi dengan Disiplin Kerja...66 Kategori disiplin kerja berdasarkan jabatan...68 Kategori disiplin kerja berdasarkan usia 69

18 Tabel 4.18 Tabel 4.19 Tabel 4.20 Tabel 4.21 Tabel 4.22 Tabel 4.23 Tabel 4.24 Tabel 4.25 Tabel 4.26 Tabel 4.27 Tabel 4.28 Tabel 4.29 Tabel 4.30 Tabel 4.31 Kategori disiplin kerja berdasarkan jenis kelamin.69 Kategori disiplin kerja berdasarkan pendidikan terakhir...70 Kategori disiplin kerja berdasarkan suku bangsa...70 Kategori disiplin kerja berdasarkan agama 71 Kategori disiplin kerja berdasarkan status pernikahan..71 Kategori disiplin kerja berdasarkan pendapatan per bulan 72 Kategori komitmen organisasi berdasarkan jabatan..73 Kategori komitmen organisasi berdasarkan usia...73 Kategori komitmen organisasi berdasarkan jenis kelamin 74 Kategori komitmen organisasi berdasarkan pendidikan terakhir...75 Kategori komitmen organisasi berdasarkan suku bangsa..75 Kategori komitmen organisasi berdasarkan agama...76 Kategori komitmen organisasi berdasarkan status pernikahan..76 Kategori komitmen organisasi berdasarkan pendapatan per bulan 77

19

20 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam pelaksanaan pembangunan nasional dibutuhkan penyelenggara negara yang memiliki sikap dan perilaku yang baik dan benar. Kemajuan suatu bangsa akan tercapai dengan disiplin kerja yang baik penyelenggara negara beserta seluruh rakyat indonesia dalam mematuhi, melaksanakan hukum dan norma kehidupan berbangsa dan bernegara. Senada dengan itu Poerwopoespito dan Utomo (2004), menyatakan bahwa bangsa Indonesia masih sangat lemah dalam hal kedisiplinan, baik dalam segala sektor kehidupan seperti dalam lingkungan rumah tangga, dalam lingkungan masyarakat, dalam lingkungan kenegaraan, dalam lingkungan perusahaan, dalam lingkungan olah raga, dalam lingkungan pendidikan, dan dalam lingkungan pemerintahan. Dalam rangka mengatasi permasalahan tersebut maka diperlukan adanya pegawai Negeri Sipil sebagai Aparatur Negara, Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara, pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, berhasil guna, bersih, bermutu tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. 1

21 2 Menurut Gufron (2009), disiplin PNS pada Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980, dinilai masih perlu penyempurnaan karena ada dasar pertimbangan sebagai berikut: 1. Ada kecenderungan kinerja pegawai menurun dan disiplin yang rendah; 2. Sanksi disiplin yang diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980 dianggap terlalu ringan, sehingga tidak ada efek jera; 3. Adanya duplikasi ketentuan, sebagaimana tercantum dalam pasal 2 dan pasal 3 Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980; 4. Selama ini terdapat Pimpinan yang membiarkan bawahannya yang melanggar, tidak dikenakan hukuman disiplin, untuk yang akan datang dikenakan sanksi; 5. Dirasakan walaupun masa berlakunya sudah lama, namun pelanggaran secara signifikan tidak berkurang, pelaksanaan tugas kurang lancar, kurang profesional dan kurang amanah; 6. Ada kecenderungan atasan menutup-nutupi pelanggaran yang dilakukan bawahan sebab akan dianggap Pimpinan tidak bisa membina bawahan; 7. Adanya pelanggaran yang berulang, ini sebagai akibat dari hukuman dianggap ringan sehingga tidak mempunyai efek jera, dengan mudahnya akan mengulangi perbuatannya; 8. Banyak pegawai kurang memahami dalam mengaplikasikan Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun Dari paparan dasar penyempurnaan Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980 di atas dapat diasumsikan bahwa disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil saat ini masih belum terpenuhi.

22 3 Sedangkan Fhatoni (2006), menegaskan faktor tujuan dan kemampuan, keteladanan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan merupakan hal yang sangat penting pula dalam mempengaruhi kedisiplinan seseorang. Namun, faktor waskat (pengawasan melekat) merupakan faktor yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Karena dengan waskat ini atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Dalam memelihara disiplin, Theo Haimann (dalam Nawawi, 2005) menyatakan bahwa disiplin dikatakan baik apabila karyawan atau anggota organisasi secara umum mengikuti aturan-aturan organisasi, dan dikatakan buruk apabila tidak mengikuti atau melanggar aturan-aturan tersebut. Akan tetapi kenyataannya masih banyak pegawai sektor-sektor pemerintahan yang seenaknya membuat range waktu sendiri, tidak mengikuti waktu yang ada. Sehingga ada sebutan self timer atau brigade 902 (datang pukul 09.00, pulang pukul 14.00). (Poerwopoespito dan Utomo, 2004). Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa disiplin sangat penting dalam perkembangan karakteristik kepribadian seperti tanggung jawab, percaya diri, ketekunan, dan kontrol diri. Disiplin dalam pengembangan karakteristik kepribadian tersebut sangat penting bagi para karyawan atau anggota organisasi dalam mempertahankan dan mengembangkan perilaku yang tepat dalam bekerja. Keefektifan suatu organisasi hanya dapat diwujudkan dengan diwujudkannya disiplin kerja yang tinggi. Disiplin kerja merupakan kondisi organisasi atau iklim kerja yang sangat penting dalam kepemimpinan

23 4 untuk mengefektifkan organisasi. Tanpa disiplin kerja akan sangat sulit mewujudkan efektivitas dan efesiensi kerja sehingga akan sulit pula dalam mencapai tujuan organisasi secara maksimal (Nawawi, 2005). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi suatu instansi untuk mencapai hasil yang optimal. Seorang atasan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya bila para pegawai berdisiplin dengan baik.untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan adalah hal yang sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya (Khairul, 1999). Berdasarkan data yang dihimpun Suara Pembaruan (2009), sekitar 215 orang dari PNS Pemkot Jakarta Barat tidak masuk kerja pada Kamis (24/9/2009). Pemeriksaan mendadak dipimpin Wali Kota Jakarta Barat Djoko Ramadhan di kantor Wali Kota Jakarta Barat, Jl Raya Kembangan Nomor 2. Dalam sidak itu ditemukan 215 orang tidak masuk kerja, sekitar 44 orang atau 1,40 % dilaporkan sakit, izin 38 orang (1,30%), cuti 93 orang (3,19 %), pendidikan 3 orang atau 0,10 %, dan terlambat 37 orang (1,27%). "Bagi mereka yang tidak masuk hari ini akan diberikan sanksi sesuai ketentuan yang berlaku yakni PP 30 Tahun 1980," tegas Djoko di hadapan sejumlah PNS yang masuk. (

24 5 Berdasarkan paparan di atas membuktikan bahwa masih rendahnya disiplin kerja pegawai negeri saat ini dan hal ini harus benar-benar dipahami dengan kesadaran yang tinggi tentang arti dari komitmen organisasi sendiri. Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah unsur komitmen terhadap organisasi yang merupakan topik menarik bagi sejumlah ilmuan dan praktisi. Dasar ketertarikan para ilmuan menelaah tentang komitmen terhadap organisasi adalah karena diduga berdampak langsung dan positif terhadap organisasi, seperti masalah absensi dan perpindahan kerja, juga terkait dengan loyalitas, motivasi dan keterlibatan kerja, dan menumbuhkan kemauan bekerja keras, kreatif dan inovatif, serta menumbuhkan perilaku prososial. Dengan kata lain, kajian tentang komitmen terhadap organisasi berguna untuk memahami dedikasi bawahan terhadap organisasi kerjanya (Purwanto, 2000). Ini artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai komitmen terhadap organisasi, memaknai kerja dengan hal yang luhur mengindikasikan bahwasanya mereka dekat dengan kedisiplinan kerja yang akan dicapai dan dekat dengan perasaan puas terhadap pekerjaan yang dicapainya. Komitmen organisasi mempunyai tiga komponen seperti keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan seseorang untuk berusaha keras untuk bergantung pada organisasi, dan keinginan seseorang yang terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat komitmen, semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (Imronuddin, 2003).

25 6 Menurut Yoash Wiener (dalam Soetjipto, 1999) dengan adanya komitmen, SDM akan rela berkorban demi kemajuan perusahaan, bersedia memberi perhatian besar pada perkembangan perusahaan, dan punya tekad kuat menjaga eksistensi perusahaan. Menurut wiener itu tercipta karena adanya kepercayaan (belief) yang bersangkutan, bahwa komitmen merupakan kewajiban moralnya terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Kepercayaan ini membuat komitmen menjadi fleksibel, dapat berpindah-pindah mengikuti kepindahan individu dari satu perusahaan keperusahaan lain, serta karyawan mempunyai kewajiban untuk loyal kepada perusahaan, karena dengan kesetiaan yang dimiliki oleh karyawan akan sangat berdampak kepada kinerja perusahaan (Koesmono, 2007). Sedangkan Wibowo (2006), menegaskan bahwa suatu komitmen untuk mencapai tujuan ambisius sangat beresiko jika landasan daya saing bergeser lebih cepat daripada kemampuan organisasi mencapai target. Komitmen semacam ini dapat mengunci perusahaan dalam arah visi dengan kebulatan tekad untuk mencapai sasaran yang jelas, walaupun lingkungan tidak pasti. Sebaliknya, komitmen untuk memperluas hubungan dapat mendorong pembaruan perusahaan secara berkelanjutan, tetapi strategi ini dapat mengandung resiko sendiri. Membangun komitmen untuk perubahan tidak mudah, dan prosesnya sulit karena banyak orang belum mempersiapkan diri. Akan tetapi, pendekatan untuk mengembangkan komitmen yang kuat merupakan proses yang dapat dipahami dan dapat dikelola (Wibowo, 2006). Hal itulah yang memungkinkan rendahnya komitmen organisasi dan kedisiplinan kerja pegawai negeri saat ini dan hal

26 7 ini harus benar-benar dipahami dengan kesadaran yang tinggi tentang arti dari komitmen organisasi dan kedisiplinan kerja sendiri. Penelitian tentang komitmen organisasi ini dilakukan di kantor Kecamatan X Jakarta Barat yang merupakan salah satu instansi pemerintahan yang bergerak dalam sektor pelayanan masyarakat. Peneliti ingin melihat seberapa jauh komitmen organisasi pegawai pemerintah berhubungan dengan disiplin kerja pegawai yang bekerja di kantor itu. Hal tersebut, ternyata sesuai dengan survey pendahuluan yang dilakukan peneliti dengan mendatangi kantor tersebut sebelumnya yang ternyata masih terdapat pegawai yang mungkin dapat dikatakan mangkir. Meskipun belum dapat diketahui banyaknya namun sudah terlihat ada pegawai yang duduk-duduk di samping kantor sambil merokok sedangkan itu pada jam kerja. Kemudian, peneliti menemukan banyak pegawai yang asyik ngobrol bersama dalam ruangan pada jam kerja dan masih banyak pegawai yang meninggalkan kantor sebelum jam pulang kantor. Hal itu semua mungkin mencerminkan ketidak disiplinan yang mungkin akan memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Atas latar belakang dan fenomena itu maka peneliti tertarik mengambil judul: Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan X Jakarta Barat

27 8 1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah Identifikasi Masalah Identifikasi masalahnya adalah: 1. Apakah ada hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil kantor Kecamatan X Jakarta Barat? 2. Apakah tingkat disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil kantor Kecamatan X Jakarta Barat adalah dampak dari komitmen organisasi? 3. Apakah faktor-faktor yang menentukan disiplin kerja pegawai Negeri Sipil kantor Kecamatan X Jakarta Barat? 4. Faktor apa saja yang membentuk komitmen pegawai terhadap organisasi? Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka pembatasan masalah yang terkait dengan komitmen organisasi dan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil yang didefinisikan sebagai berikut: 1. Komitmen yang penulis maksud disini adalah proses pada pegawai dalam mengidentifikasikan dirinya dengan norma, nilai-nilai, dan aturan perusahaan. 2. Disiplin kerja yang dimaksud yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta sangup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

28 Rumusan Masalah Dengan mengetahui batasan masalah tersebut diatas, maka penulis menetapkan masalah yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan disiplin kerja pegawai negeri sipil kantor Kecamatan X Jakarta Barat? 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil kantor Kecamatan X Jakarta Barat Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini secara teoritis yaitu: 1. Mengarah pada pengembangan teori tentang komitmen organisasi dan disiplin kerja yang lebih aplikatif. 2. Ikut berpartisifasi memberikan sumbangsih pemikiran tentang pentingnya pengembangan komitmen organisasi instansi dalam pembentukan disiplin kerja yang tinggi. Manfaat penelitian secara praktis yaitu: 1. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan positif pada instansi terkait

29 10 masalah-masalah yang berhubungan dengan disiplin kerja. 2. Dapat mengoptimalkan kinerja pelayanan Istansi dalam menjalankan fungsinya. 3. Dapat memberikan dorongan bagi para pegawai tentang pentingnya disiplin kerja, agar dapat mempertahankan dan menjaga kepercayaan masyarakat terhadap Instansi yang ada. 1.4 Sistematika Penulisan Untuk lebih memudahkan dalam Skripsi ini, maka penulis menyusun menjadi 5 (lima) bab. Setiap bab saling berkaitan satu sama lain, dari bab pendahuluan sampai bab kesimpulan dan saran. BAB I: PENDAHULUAN Merupakan bab pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, identifikasi dan pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan akhir bab ini adalah sistematika penulisan. BAB II: KAJIAN PUSTAKA Merupakan bab kajian pustaka yang meliputi disiplin kerja dan komitmen organisasi. Bagian disiplin kerja berkenaan dengan: pengertian disiplin kerja, bagian disiplin kerja, pentingnya disiplin kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, pelaksanaan disiplin kerja. Bagian komitmen organisasi berkenaan dengan: pengertian komitmen organisasi, dimensi-dimensi komitmen organisasi, tingkatan komitmen organisasi. Bagian lain bab ini yaitu kerangka berfikir dan diakhiri dengan hipotesis. BAB III: METODOLOGI PENELITIAN Merupakan bab metodologi penelitian yang terdiri dari jenis penelitian, variabel

30 11 penelitian, definisi konseptual, definifi operasional, menentukan populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, pengumpulan data, metode dan instrumen penelitian, analisa data, teknik pengolahan data dan prosedur penelitian. BAB IV: PEMBAHASAN Membahas tentang penyajian dan hasil penelitian meliputi validitas instrumen, pengumpulan dan penyajian data, analisis data dan hasil penelitian. BAB V: KESIMPULAN dan SARAN Adalah bagian akhir dari skripsi yang memuat kesimpulan, diskusi dan saran-saran, dalam skripsi dicantumkan lampiran-lampiran, daftar tabel dan daftar pustaka.

31 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Menurut Martoyo (2000), kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin discipline yang berarti: latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Berdasarkan definisi tersebut, arah dan tujuan disiplin pada dasarnya adalah keharmonisan dan kewajaran kehidupan kelompok atau organisasi, baik organisasi formal maupun non formal. Sedangkan menurut Rosidah (2003), disiplin (discipline) adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Sementara menurut (Khairul, 1999), kedisiplinan adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya sehingga pegawai tersebut dapat mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan tetapi adanya motivasi tertentu pada pegawai tersebut. Pendapat tersebut didukung oleh Hasibuan (2000) yang mengatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

32 13 Sama halnya menurut Sutrisno (2009), menyatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku diorganisasi. Senada dengan itu Hendro (1996), menyatakan bahwa disiplin adalah ketaatan terhadap peraturan dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara yang berlaku, yang dilaksanakan secara sadar dan ikhlas lahir dan batin, sehingga timbul rasa malu terkena sanksi dan rasa takut terhadap Tuhan Yang Maha Esa. Pendapat yang lain tentang disiplin kerja yaitu oleh Nawawi (2005), bahwa disiplin kerja merupakan kondisi organisasi atau iklim kerja yang sangat penting dalam kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi. Sedangkan menurut pendapat ahli lainnya Fhatoni (2006), menyatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) mengatakan, disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperhambat pencapaian tujuan perusahaan.

33 14 Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering di langgar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan (Siagian dalam Sutrisno, 2009). Disiplin berarti mematuhi aturan, baik tertulis maupun yang tak tertulis (Poerwopuspito dan Utomo, 2000). Latainer dalam Sutrisno (2009), mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Dalam arti sempit, biasanya dihubungkan dengan hukuman. Padahal sebenarnya menghukum seorang karyawan hanya merupakan sebagian dari persoalan disiplin. Hal demikian jarang terjadi dan hanya dilakukan bilamana usahausaha pendekatan secara konstruktif mengalami kegagalan. Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa yang di maksud dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan organisasi atau perusahaan.

34 Prinsip-prinsip Disiplin Kerja Husein (1997) berpendapat bahwa seorang pegawai dianggap melaksanakan prinsipprinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai berikut: 1. Hadir ditempat kerja sebelum waktu mulai bekerja. 2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan organisasi. 3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan. 4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapi. 5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien. 6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah lewat jam kerja. 7. Tidak pernah menunjukan sikap malas kerja. 8. Selalu merasa senang dan gembira dalam bekerja. 9. Ada kesediaan untuk saling membantu antara sesama pegawai untuk mencapai keberhasilan organisasi. 10. Selama bekerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit. Berdasarkan uraian yang telah disebutkan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mengacu pada prinsip-prinsip yang merupakan indikator-indikator variabel disiplin kerja. Prinsip-prinsip disiplin kerja tersebut akan digunakan sebagai landasan pembuatan skala disiplin kerja.

35 Bentuk bentuk Disiplin Kerja Bentuk Disiplin Kerja Menurut Sutrisno Menurut Sutrisno (2009) bentuk disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana tertentu, yaitu: 1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan; 2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan; 3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya; 4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan; 5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan Bentuk Disiplin Kerja Menurut Rivai Sementara menurut pendapat Rivai (2009) yang membagi bentuk disiplin kerja menjadi empat perspektif yaitu: 1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. Bahwa para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang profesional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan di anggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu untuk menghukum sipelanggar. 2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. bahwa pelanggaran-pelanggaran

36 17 terhadap peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang di koreksi daripada sebagai pelanggaran-pelanggaran yang mesti di hukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukan kemauan untuk mengubah perilakunya. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu membantu karyawan mengoreksi perilaku yang tidak dapat di terima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaan. 3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. Bahwa disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk menjatuhkan hukuman. Hak-hak karyawan lebih diutamakan daripada tindakan disiplin. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu melindunggi hak-hak individu. 4. Perspektif Utilitiarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Bahwa tingkat tindakan disiplin di ambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Biaya penggantian karyawan dan konsekuensi-konsekuensi memperkenankan perilaku-perilaku yang tidak wajar perlu dipertimbangkan. Karena biaya pergantian karyawan akan melambung, maka kerasnya disiplin hendaknya semakin menurun. Karena konsekuensi membiarkan perilaku yang tidak terpuji terus meningkat, maka demikian pula kerasnya hukum. Tujuan akhir dari bentuk disiplin ini yaitu memastikan bahwa faedah-faedah tindakan disiplin melebihi konsekuensi-konsekuensi negatifnya.

37 Pentingnya Disiplin Kerja Pembinaan disiplin bukan hanya penting bagi kehidupan militer (yang memang mutlak bagi kehidupan militer), namun pada prinsipnya menjadi masalah setiap orang dan merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting (Martoyo, 2000). Bukan hal yang mustahil bahwa menghindarkan kondisi-kondisi yang memerlukan disiplin itu lebih baik daripada program pendisiplinan yang paling memuaskan, namun disiplin itu sendiri menjadi penting karena manusia dan kondisinya yang tidak sempurna, seharusnya mempunyai tujuan yang positif. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktivitas organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal (Sutrisno, 2009). Sedangkan, menurut Hasibuan (2000) bahwa kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin dengan terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).

38 19 Menurut Sutrisno (2009), ketidakdisiplinan dan kedisiplinan dapat menjadi panutan orang lain. Jika lingkungan kerja semuanya disiplin, maka seseorang pegawai akan ikut disiplin, tetapi jika lingkungan kerja organisasi tidak disiplin, maka seseorang pegawai juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin menerapkan kedisiplinan pegawai, karena lingkungan kerja akan menjadi panutan bagi para pegawai. Disiplin merupakan dasar pengembangan hati nurani yang merupakan salah satu faktor penting dalam memelihara emosi seorang karyawan atau anggota organisasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa disiplin sangat penting pula perkembangan karakteristik kepribadian lainnya, seperti tanggung jawab, percaya diri, ketekunan, dan kontrol diri. Disiplin dalam pengembangan karakteristik kepribadian tersebut sangat penting bagi para karyawan atau anggota organisasi dalam mempertahankan dan mengembangkan prilaku yang tepat dalam bekerja (Nawawi, 2005). Jadi dapat disimpulkan bahwa pentingnya disiplin pegawai adalah agar perilaku seseorang pegawai sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau pegawai dapat memiliki sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.

39 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009), faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi; Besar kecinya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha mencari tambahan penghasilan lain diluar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar. Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para karyawan, di samping banyak lagi hal-hal yang di luar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan. Realitanya dalam praktik lapangan, memang dengan pemberian kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan membantu karyawan untuk bekerja tenang, karena dengan menerima kompensasi yang wajar kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi. 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan; Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,

40 21 perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya bila aturan jam kerja 08.00, maka si pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkkan. Peranan keteladanan pemimpin sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya setiap hari. Apapun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu bila seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dahulu memperaktikkan, supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya. 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan; Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada peraturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Para karyawan akan mau melaksanakan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.

41 22 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan; Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya jika pimpinan tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegor/dihukum, maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan. Para karyawan akan berkata: untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan; Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun, sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.

42 23 Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan langsung ini sering disebut WASKAT. Pada tingkat manapun ia berada, maka seorang pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan. 6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan; Mereka adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan menerima kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan. 7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang dapat mendukung tegaknya disiplin. Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a. Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaan; b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut;

43 24 c. Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka; dan d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan mengimformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun. Selain faktor-faktor tersebut diatas, Martoyo (2000) berpendapat ada faktor lain yang dapat menunjang pembinaan disiplin antara lain motivasi, pendidikan dan latihan, kepemimpinan, kesejahteraan dan penegakan disiplin melalui hukum (law enforcement). Dengan demikian secara umum dapat dikatakan bahwa tinggi rendahnya disiplin kerja karyawan antara lain dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, seperti kepemimpinan, keadaan karyawan itu sendiri, serta peraturan-peraturan yang diberlakukan dalam organisasi tersebut Pelaksanaan Disiplin Kerja Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Kecenderungan orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan menaati aturan permainan. Suatu waktu orang akan mengerti apa yang dibutuhkan oleh mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakulkan tugasnya secara efektif dan efesien dengan senang hati. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkinan bahwa yang terdapat dibalik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan (Tohardi dalam Sutrisno, 2009).

44 25 Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit mewujudkan tujuannya. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan (Fathoni, 2006). Organisasi atau perusahaan harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antra lain: 1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat; 2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan; 3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain; 4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009). Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa dalam rangka pelaksanaan kerjanya, maka disiplin kerja dikatakan baik bila karyawan mengikuti dengan sukarela segala peraturan atasan dan berbagai peraturan perusahaan. Sebaliknya, dikatakan buruk bila karyawan mengikuti perintah atasan dengan terpaksa dan tidak tunduk pada peraturan perusahaan.

45 Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2001). Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (dalam Koesmono, 2007) berpendapat bahwa komitmen organisational adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Steers (dalam Imronuddin, 2003) komitmen terhadap organisasi merefleksikan kekuatan relatif atas identifikasi individual dan keterlibatan di dalam organisasi tersebut. Lutans (1992) mengartikan komitmen organisasi menjadi tiga yaitu: 1. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi; 2. Kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tertentu sebagai bagian dari organisasi; 3. Rasa percaya yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi seorang individu terhadap organisasi dan tujuan-tujuannya serta berniat mempertahankan keanggotaannya.