HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung )

Transkripsi

1 HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung ) Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Oleh : Nama : Vincentius Roni Wijayanto NIM : PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007

2

3

4 MOTTO Bertanyalah saat kau tak jua temukan jawabannya Berbagilah saat kau rasa ada beban di pundakmu Janganlah putus asa saat perjuanganmu terasa sia-sia Karena bersamanya selalu ada jalan keluar terbaik Jerih payah yang disertai dengan kesabaran Tidak akan berlalu dengan sia-sia

5 Kupersembahkan karya ini untuk: Jesus Christ; Tuhan dan Segalanya bagiku Bapak dan Ibu Tercinta Kakak-kakakku yang tercinta Yeriko, keponakanku yang kusayangi

6 PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustakasebagaimana layaknya karya ilmiah. Yogyakarta, 22 Maret 2007 Penulis Vincentius Roni Wijayanto

7 ABSTRAK V. Roni Wijayanto (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Karyawan (Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji ada tidaknya hubungan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Asumsinya adalah jika kepuasan kerja tinggi, maka disiplin kerja karyawan juga tinggi. Hipotesis yang diajukan adalah adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Subyek penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi sebanyak 70 orang, dengan kriteria lama bekerja minimal 1 tahun dan pendidikan terakhir SMU. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan skala. Alat pengumpul data terdiri dari 2 skala, yaitu Skala kepuasan kerja dan Skala disiplin kerja karyawan. Dari uji daya diskriminasi item pada Skala kepuasan kerja, diperoleh 51 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,943 (rxx = 0,943). Pada Skala Disiplin Kerja Karyawan, diperoleh 44 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,926 (rxx = 0,926). Untuk mengetahui hubungan antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja karyawan digunakan analisis data korelasi product moment dari pearson. Hasil menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,728 (R = 0,728), dengan koefisien determinasi sebesar 0,530 (R 2 = 0,530). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Berarti, hipotesis yang digunakan diterima. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan 53 % terhadap disiplin kerja karyawan.

8 ABSTRACT V. Roni Wijayanto (2007). The Correlation Between Job Satisfaction and Discipline at Work ( A Study on the Workers of PT. Keong Nusantara Abadi, Lampung). Yogyakarta : Faculty of Psychology, Sanata Dharma University. This research aimed at examining whether or not there was a correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The assumption was that if the Job satisfaction toward their work is high, therefore their discipline at work was high as well. The proposed hypothesis was that there was a positive correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The subject of this research were 70 workers at the production division who met the minimum criteria of 1 year long at work and holding the Senior High School Certificate. The data gathering technique was making use of scales. The data gatherer consistted of two scales, they were Job Satisfaction Scale and Workers Discipline Scale. 51 valid items, with reliability coefficient 0,.943 (rxx =0,943) were found out from the examination of the item discrimination on the workers satisfaction. 44 valid items with reliability coefficient 0,926( rxx = 0,926) were found out from the Workers Discipline Scale. In order to identify the correlation between the Job satisfaction and discipline at work, this study made use of Pearson s Product Moment Correlation data analysis. The result showed the correlation coefficient of 0,728(R = 0,728), with the determiner coefficient 0,530 (R 2 = 0,530). It showed that there was a positive correlation between job satisfaction and discipline at work. Therefore, the hyphothesis that was proposed was affirmed. The result of this study also proved that job satisfaction played 53 % of its role on the workers discipline at work.

9 KATA PENGANTAR Akhirnya selesai juga. Itulah ungkapan dari penulis saat menyadari bahwa skripsi ini telah selesai di tulis. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan berkat dan rahmat-nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. Satu tahun lebih bukanlah waktu yang singkat bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Namun, berbekal tekad, keyakinan, motivasi dan dukungan yang tiada henti dari banyak pihak akhirnya penulis mampu melewati tahapan ini dengan baik. Pada kesempatan ini pula, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang paling dalam kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik moral maupun materi sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Ucapan terima kasih ini khususnya penulis sampaikan kepada : 1. P. Eddy Suhartanto, S. Psi, M. Si. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma serta Dosen Pembimbing yang telah memberikan ijin untuk mengadakan penelitian dan telah banyak memberikan masukan, meluangkan waktu untuk konsultasi dan mendenganrkan keluh-kesah penulis selama penyusunan skripsi ini. 2. Minta Istono, S. Psi., M. Si. dan A. Tanti Arini, S. Psi., M. Si selaku dosen penguji. Terimakasih atas kritikan dan masukannya terhadap karya tulis ini.

10 Dengan adanya bantuan dari Bapak & Ibu dosen karya tulis menjadi lebih baik lagi. 3. Bapak Y. Agung Santosa, S. Psi dan Ibu MM. Nimas Eki S S. Psi., Psi, selaku dosen pembimbing. Terimakasih atas bimbingan yang telah diberikan selama saya menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 4. Mas Gandung, Mbak nanik dan Pak Giyono di sekretariat psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu kelancaran proses studi dan skripsi. Mas Muji dan Mas Doni di Lab. Fakultas Psikologi yang telah membantu kelancaran pelaksanaan praktikum-praktikum. 5. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Bapak dan Ibu Dosen sekalian telah memberikan yang terbaik bagi penulis lewat ilmu dan pengalaman hidup. 6. Ibu Kurnia Tjendrawati selaku staff karyawan di PT. Keong Nusantara Abadi yang telah memberikan ijin penelitian serta para staff yang telah membantu penulis dalam menyebarkan skala sehingga penelitian ini dapat berjalan dengan lancar. 7. Mbak siska, terimakasih atas bantuannya sehingga penulis dapat lancar dalam melakukan penelitian. 8. Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung khususnya bagian fermentasi dan bagian produksi yang telah berpartisipasi dan meluangkan waktu untuk membantu penuh dalam mengisi skala penelitian. Bantuan dari anda semua tidak akan pernah penulis lupakan.

11 9. Bapak dan ibu tercinta yang selama ini telah memberikan kasih sayang, cinta, perhatian dan dukungan baik moral maupun materi kepada penulis.i love you all 10. Mbak dewi dan Kak Markus yang selama ini telah memberikan masukanmasukan serta dukungan baik moral maupun materi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. 11. Mas heri yang selama ini juga telah memberikan masukan serta bantuan materi sehingga dapat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsinya. 12. Keluarga di Trirahayu, Om kir, Om Suratin serta lainnya. Terimaksih atas dukungannya 13. Teman-temanku yang ada di rumah, khususnya Arsi. Terimakasih atas dukungan dan doanya. 14. Keluarga om Sarwoko & Mbah Ponidi di Pejambon. Terimaksih atas bantuan dan doanya. 15. Keluarga di Turi dan West Progo, terimakasih atas dukungannya serta menjadi tempat tinggal saat liburan. 16. Teman-teman eks jln. Durian 234 pomahan : Deny, Di2k, Sapto, Ilko, Gbx, Dwi x, Agung. Terimaksih untuk persahabatan kalian. 17. Teman-teman di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma angkatan 2002, khususnya : Desta, Adi, Cyrill, Astrid, Pertek s, Dimas, Dedy Purwanto, Purbo, Obet, Ronald, Arba, Tina, Asih serta teman teman semuanya yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih atas persahabatan kalian dan kebersamaannya selama ini.

12 18. Teman-teman KKN USD Angkatan 48 Dusun Ponggok : Dedi, Heru, Vicky, Priska, Pepi, Regina, Linda, Qnoy, dan Nana. Terimaksih atas kerjasamanya. 19. Teman-teman PBSID Universitas Sanata Dharma angkatan 2002, khususnya Ima, Andi dan Nopra. 20. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Akhir kata penulis menyadari bahwa hasil karya ini belum dapat dikatakan sempurna. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis menerima saran dan kritik yang membangun dari semua pihak. Akhirnya penulis berharap agar karya ini dapat bermanfaat bagi siapa saja. Yogyakarta, 22 Maret 2007 Penulis Vincentius Roni Wijayanto

13 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL..i HALAMAN PERSETUJUAN....ii HALAMAN PENGESAHAN iii HALAMAN MOTTO.iv HALAMAN PERSEMBAHAN..v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.vi ABSTRAK. vii ABSTRACT.viii KATA PENGANTAR...ix DAFTAR ISI xiii DAFTAR TABEL...xvi DAFTAR GAMBAR.xvii DAFTAR LAMPIRAN..xviii BAB I PENDAHULUAN..1 A. Latar Belakang Masalah..1 B. Perumusan Masalah.8 C. Tujuan Penelitian.8 D. Manfaat Penelitian 8

14 BAB II LANDASAN TEORI 9 A. Disiplin Kerja 9 1. Pengertian Disiplin Kerja Proses Pembentukan Disiplin Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Aspek-aspek disiplin kerja 18 B. Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pengaruh Kepuasan Kerja Teori Kepuasan Kerja (Two Factor Theory Herzberg).29 C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Displin Kerja.32 D. Hipotesis.36 BAB III METODOLOGI PENELITIAN...37 A. Jenis Penelitian 37 B. Identifikasi Variabel Penelitian...37 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian Disiplin Kerja Kepuasan Kerja 39 D. Lokasi dan Subyek Penelitian.40 E. Teknik Pengumpulan Data Skala Disiplin Kerja Skala Kepuasan Kerja..44

15 F. Validitas dan Reliabilitas Validitas Uji Kesahihan Butir Item Reliabilitas.47 G. Metode dan Teknik Analisis Data..48 BAB IV PELAKSANAAN & HASIL PENELITIAN..49 A. Persiapan Penelitian Orientasi Kancah PelaksanaanUji Coba Penelitian Hasil Uji Coba Skala Penelitian...54 B. Pelaksanaan Penelitian...58 C. Deskripsi Data Penelitian...58 D. Analisis data Uji Asumsi Uji Hipotesis..61 E. Pembahasan 61 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 65 A. Kesimpulan.65 B. Saran Bagi Perusahaan yang bersangkutan Bagi peneliti selanjutnya 66 DAFTAR PUSTAKA..67 LAMPIRAN.70

16 DAFTAR TABEL Tabel 1. Skor Jawaban Menurut Kategori Favourable dan Unfavourable Skala Disiplin Kerja 42 Tabel 2. Spesifikasi Skala Disiplin Kerja 43 Tabel 3. Sebaran Item Skala Disiplin Kerja.43 Tabel 4. Skor Jawaban Skala Kepuasan kerja.44 Tabel 5. Spesifikasi dan Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja 45 Tabel 6. Item Valid dan Gugur Skala Disiplin Kerja..55 Tabel 7. Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja...56 Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian..58 Tabel 9. Uji Signifikansi Perbedaan Mean Empiris, Mean Teoritis dan Standar Deviasi 59 Tabel 10. Hasil Uji Normalitas Sebaran...60 Tabel 11. Hasil Uji Linearitas Hubungan.60

17 DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Perbandingan antara faktor kepuasan kerja dan Faktor ketidakpuasan kerja...31 Gambar 2. Skema Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja..36

18 DAFTAR LAMPIRAN A. Instrumen Penelitian A.1 Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Sebelum Uji Coba (Try out) 70 A.2 Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Setelah Uji Coba (Setelah Try Out).81 B. Validitas dan Reliabilitas B.1 Skala Kepuasan Kerja.90 B.2 Skala Disiplin Kerja C. Uji Normalitas dan Linearitas..118 D. Korelasi Product Moment Pearson E. Surat Ijin dan Surat Keterangan Penelitian...138

19 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Manusia di dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya. Artinya, sumber daya sebagai penggerak dari suatu organisasi. Manusia disini juga sebagai penggerak dari sumber daya yang lainnya, apakah itu sumber daya alam maupun teknologi. Roda organisasi sangat tergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Fasilitas dan sarana yang ada hanya akan berarti bila ada manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya (Helmi, 1996). Manusia dengan segala kemampuan yang dimiliki akan mempengaruhi dan menentukan berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan paling menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang. Hal ini didukung oleh pendapat Flippo (1988) bahwa perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi merupakan ciri khas dunia modern yang menjunjung tinggi efisiensi dan efektivitas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas itu sendiri dalam sebuah dunia usaha dipengaruhi oleh potensi dan perilaku manusia di dalamnya. Menghadapi era pasar bebas seperti yang sekarang sudah berjalan maka manusia yang berkualitas dalam bekerja merupakan prasyarat yang tidak

20 dapat ditawar-tawar kembali. Tenaga kerja yang berkualitaslah yang dapat merebut pasar kerja. Tenaga kerja seperti apa yang dikatakan berkualitas? Sagir (dalam Helmi, 1996) mengatakan bahwa tenaga kerja yang berkualitas ditandai oleh ketrampilan yang memadai, profesional dan kreatif. Schultz (dalam Helmi, 1996) mengatakan ada beberapa faktor yang menentukan kualitas tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat kepribadian, tingkat pendidikan, kualitas fisik, etos (semangat kerja) dan disiplin kerja. Bagaimana dengan kualitas tenaga kerja di Indonesia? Jika dilihat dari struktur pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan dikarenakan sebagian besar mempunyai tingkat pendidikan rendah. Tingkat pendidikan yang rendah membuat mutu sumber daya manusianya juga menjadi rendah. Sumber Daya Manusia di Indonesia menurut catatan Institute of Management Development (IMD) di Jenewa, menempatkan daya saing Indonesia di posisi ke-60 pada tahun Pemeringkatan itu muncul dalam laporan survey bertajuk The World Competitiveness Scoreboard Peringkat yang relatif tinggi memang tidak serta merta menunjukkan sebuah negeri itu mapan dan makmur. Sebaliknya, yang posisinya rendah tak berarti miskin. Namun peringkat ini menunjukkan berapa besar peluang sebuah negara menambah kapasitas ekonominya. Berada diposisi yang rendah, jelas Indonesia bukan negara yang dilirik untuk kerja sama ekonomi ( Posisi SDM yang rendah ini masih ditambah dengan adanya pandangan dari beberapa ahli yang mengatakan bahwa kulitas etos kerja dari

21 disiplin kerja para tenaga kerja dipandang tergolong rendah. Agar tenaga kerja Indonesia mempunyai daya saing yang tinggi dan tidak kalah dibandingkan dengan kualitas tenaga kerja asing, di antaranya pemerintah sudah mencanangkan program Gerakan Disiplin Nasional (GDN) contohnya pada saat ini yaitu di Makasar dalam hal ini pemerintah berusaha menertibkan PNS yang pada saat jam kerja nongkrong-nongkrong di kafe ataupun berbelanja di Mal (Sergap, RCTI 24 Mei 2006). Hal itu tidak dilakukan oleh semua dinas pemerintahan sehingga tindakan tersebut menjadi kurang efektif. Penegakan disiplin kerja harus dilakukan oleh semua pihak baik dalam bidang pemerintahan, dalam bidang industri dan dalam bidang organisasi. Perilaku karyawan di tempat kerja merupakan faktor utama yang mempengaruhi kesehatan dan pertumbuhan setiap organisasi. Perilaku karyawan yang tidak disiplin akan memporakporandakan moral kerja keseluruhan organisasi. Disiplin yang kendor ini akan merugikan bagi organisasi itu sendiri. Maka dari itu, suatu disiplin perlu ditegakkan oleh setiap organisasi yang ingin maju (Suharto, 1993). Disiplin kerja yang tinggi akan mendorong seseorang merasa bertanggungjawab terhadap segala aspek pekerjaannya. Hal ini akan menyebabkan karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga prestasi kerjanya akan meningkat (Davis & Newstrom, 1985). Adanya kedisiplinan kerja dari para karyawan sangat memungkinkan terhindarnya hal-hal yang tidak diinginkan, seperti adanya pelanggaran, kelalaian seorang karyawan akan mampu merusak peralatan yang ada,

22 mencelakakan teman kerja bahkan mungkin lebih parah lagi bagi kelangsungan hidup organisasi itu sendiri (Lateiner & Lavine, 1985). Disiplin kerja karyawan juga akan membawa dampak positif bagi karyawan sehingga perlu upaya untuk meningkatkan kesadaran akan disiplin kerja bagi karyawannya. Masalah yang biasanya terjadi adalah pelaksanaan disiplin ini memerlukan pengawasan. Jika pengawasan mengendur maka disiplinpun biasanya juga akan turut mengendur. Keadaan ini disebabkan karena disiplin kerja karyawan belum bersifat intrinsik (berasal dari dalam diri individu), tetapi cenderung lebih bersifat ekstrinsik yaitu disiplin karena pengaruh dari luar diri individu sehingga hal ini menyebabkan produktivitas kerja karyawan rendah. Oleh karena itu, disiplin yang perlu ditegakkan adalah disiplin diri yaitu dengan tumbuhnya kesadaran karyawan untuk bersikap dan berperilaku disiplin secara sukarela walaupun tanpa adanya pengawasan. Disiplin kerja karyawan Indonesia kebanyakan masih dilandasi keterpaksaan, dalam arti disiplin muncul karena faktor eksternal bukan kesadaran pribadi. Hal tersebut didukung oleh pernyataan dari Siahaan, Sosiolog dari Universitas Airlangga ( Ia mengemukakan, disiplin, motivasi serta sikap inovasi bangsa Indonesia tertinggal dibandingkan India dan Malaysia. Sindrom sebagai bangsa yang lemah, mentalitas jajahan masih membayang. Kondisi ini disebabkan oleh dua hal yaitu, pertama secara kultural motivasi serta disiplin rendah dan yang kedua secara struktural sistem hukuman dan hadiah diwilayah sosial, politik

23 dan ekonomi juga rendah. Ia juga menambahkan PNS yang berprestasi adalah mereka yang loyal kepada pimpinan, bukan karena prestasi. Menurut Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam Suharsih, 2001) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu berupa kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik dan kepuasan kerja sedangkan untuk faktor luar individu yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang diberikan, motivasi kerja ekstrinsik dan kepuasan kerja. Herzberg (dalam Muhaimin, 2004) mengatakan bahwa ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan. Pendapat Herzberg di atas memang lebih menekankan bahwa pekerja yang kurang memperoleh kepuasan kerja maka akan menimbulkan perilaku yang tidak disiplin seperti absensi yang tinggi, keterlambatan kerja serta karyawan menjadi malas dalam bekerja. Namun, di sisi lain, sebenarnya Herzberg juga berusaha untuk menjelaskan bahwa pekerja yang memperoleh

24 kepuasan kerja maka akan menimbulkan perilaku yang disiplin. Hal ini dilihat dari pernyataan bahwa pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi serta senang melakukan pekerjaannya. Hal ini merupakan wujud perilaku yang baik dan mendorong karyawan untuk lebih dapat bersikap disiplin dalam pekerjaannya. Berdasarkan dari pernyataan Herzberg (dalam Muhaimin, 2004) tersebut peneliti berusaha untuk melihat apakah yang dimaksud Herzberg bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi serta pekerja yang merasa senang dalam melakukan pekerjaannya (karyawan yang memperoleh kepuasan kerja) merupakan suatu wujud perilaku yang mengarah pada terbentuknyqa disiplin kerja, dengan kata lain kepuasan kerja memiliki hubungan dengan disiplin kerja. Sebab, jika dilihat dari ketidakpuasan kerja jelas terlihat bahwa ketidakpuasan kerja mengakibatkan ketidakdisiplinan seperti : tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja serta pekerja menjadi malas. Dari Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam Suharsih, 2001) bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kedisiplinan tidak semestinya hanya dihadapkan dengan peraturanperaturan dan sanksi-sanksi, tetapi harus diimbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup. Artinya penghasilan yang diperoleh karyawan mampu meningkatkan taraf hidup karyawan dengan layak. Setiap karyawan pasti memiliki kebutuhan-kebutuhan, dan kebutuhan-kebutuhan tersebut perlu untuk dipenuhi baik itu kebutuhan yang sifatnya materi maupun nonmateri.

25 Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul yang namanya kepuasan kerja. Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dicapai dengan adanya disiplin kerja maka pemenuhan kebutuhan karyawan baik fisik maupun psikologis harus diperhatikan, dengan demikian dapat terbentuk kepuasan kerja dari para karyawannya bahwa mereka dihargai dan diakui keberadaannya (Muhaimin, 2004). Hal ini didukung oleh penelitian Presiden perusahaan Eastment Kodak, William Vaughn yang menemukan bahwa adanya rasa aman terhadap pekerjaan dan penghasilan akan mengakibatkan karyawan lebih bisa berkonsentrasi didalam menjalankan pekerjaannya (Ranupandojo & Husnan, 1990). Banyak teori yang menjelaskan tentang kepuasan kerja (Sjabadhyni, 2001) diantaranya : teori discrepancy (Locke, 1969), teori keadilan (Adam, 1963) dan teori dua faktor (Herzberg, 1959). Peneliti dalam hal ini memilih teori dua faktor Herzberg. Dalam teori dua faktornya Herzberg menjelaskan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan kelompok satisfier/motivator factor diantaranya : prestasi, pengakuan & penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab serta pengembangan. Sedangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja dinamakan kelompok dissatisfier/hygiene factor diantaranya : hubungan dengan teman sekerja, teknik pengawasan, gaji

26 & tunjangan lain, kondisi kerja & keamanan kerja (Herzberg dalam Usmara, 2006). Dari sedikit uraian di atas, peneliti berusaha untuk melihat apakah karyawan yang puas yaitu setelah kebutuhan akan Motivator factor dan hygiene factor terpenuhi maka akan mendorong karyawan untuk berperilaku disiplin. B. Perumusan masalah Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan? C. Tujuan penelitian Untuk mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan. D. Manfaat penelitian 1. Manfaat teoritis Untuk memperkaya hasil-hasil penelitian psikologi terutama dibidang psikologi industri dan organisasi, yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia. 2. Manfaat praktis Diharapkan dapat menjadi masukan yang berarti bagi perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki terutama mengenai kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan.

27 BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Dalam kamus umum Bahasa Indonesia susunan Poerwadarminta (1982) disiplin diartikan sebagai (a) latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib, (b) ketaatan pada aturan dan tata tertib. Dengan kata lain disiplin adalah suatu sikap dan perbuatan untuk selalu menaati tata tertib. Disiplin kerja adalah suatu bentuk tindakan manajemen untuk menengakkan standar-standar organisasi (Davis & Newstrom, 1985). Hal serupa juga dikemukakan oleh Gibson (dalam Hapsari, 1998) bahwa disiplin adalah penggunaan beberapa hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan. Disiplin (discipline) adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi (Simamora, 1995). Menurut Nitisemito (1982) bahwa kedisiplinan bukan hanya menyangkut masalah kehadiran yang tepat waktu di tempat kerja namun lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Jadi,

28 kedisiplinan dalam suatu perusahan dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar karyawan. Disiplin kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan maupun organisasi. Disiplin yang tinggi akan membuat karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 1994). Siswanto (dalam Hapsari, 1998) disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pemahaman di atas, maka pengertian disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati peraturan perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar tugas dan

29 wewenang yang diberikan kepadanya. Sehingga hal ini membuat karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja. 2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja Ada dua jenis disiplin kerja berdasarkan terbentuknya yaitu disiplin diri dan disiplin kelompok (Helmi, 1996). a) Disiplin diri Disiplin diri merupakan upaya yang dilakukan oleh seseorang atas prakarsa sendiri dalam melaksanakan tugas. Disiplin diri menurut Jasin (dalam Helmi, 1996) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri berwujud pada kontrol terhadap tingkah laku yang berupa ketaatan terhadap peraturan baik yang ditetapkan sendiri maupun oleh pihak lain. Davis & Newstrom (1985) mengungkapkan bahwa pembentukan disiplin pribadi merupakan tujuan disiplin preventif yang ditetapkan oleh organisasi sehingga disiplin diri ditujukan pula demi pencapaian tujuan organisasi. Disiplin diri pada tiap karyawan bila telah tumbuh dengan baik akan merupakan kebanggaan bagi setiap organisasi, karena pengawasan yang terus menerus tidak dibutuhkan lagi. Melalui

30 disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun masyarakat merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri. Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan. Selain itu, orang tua, guru dan pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya. Disisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika tugas kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu ; suatu proses kerja

31 yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan dalam suatu bidang kerja akan menghambat bidang kerja lain. Jadi dalam hal ini ada beberapa manfaat yang dapat diambil oleh karyawan jika mempunyai disiplin diri diantaranya : (1) Disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika harapan organisasi terpenuhi karyawan akan mendapat reward (penghargaan) dari organisasi, apakah itu dalam bentuk prestasi atau kompetisi lainnya. (2) Melalui disiplin diri merupakan bentuk penghargaan terhadap orang lain. Jika orang lain merasa dihargai, akan tumbuh penghargaan serupa dari orang lain pada dirinya. Hal ini semakin memperkukuh kepercayaan diri. (3) Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas, pada dasarnya ia mampu mengaktualisasikan kemampuan dirinya. Hal itu berarti ia memberikan penghargaan pada potensi dan kemampuan yang melekat pada dirinya. b) Disiplin kelompok Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Bagaimana disiplin kelompok terbentuk?. Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri

32 karyawan. Artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Karyawan juga dituntut untuk mampu mengatur sikap dan perilaku yang sesuai dengan peraturan kerja sehingga hal ini menjadi sarana untuk mempertahankan eksistensi organisasi. Pimpinan juga bertanggungjawab untuk menciptakan iklim organisasi dalam rangka pendisiplinan preventif. Dalam upaya ini pimpinan berusaha agar karyawan mengetahui dan memahami standar yang berlaku, karena apabila karyawan tidak mengetahui standar yang diharapkan untuk mereka lakukan, perilaku mereka cenderung tidak menentu dan salah arah. Kedisiplinan tidak lahir dengan sendirinya. Disiplin lahir, tumbuh dan berkembang melalui akumulasi pengalaman dan proses sosialisasi. Disiplin dibangun dari kepribadian yang matang dan identifikasi terhadap norma-norma kelompok masyarakat. Norma kelompok berfungsi menegakkan disiplin melalui fungsi pengawasan dan kontrol sosial disebut dengan pengawasan ekternal yaitu berupa pengawasan pimpinan, orang tua atau teman sekerja. Pengawasan internal datang dari dalam individu dan menghasilkan kontrol diri. Oleh karena itu kontrol diri mempunyai peran penting dalam membangun disiplin secara internal. Kontrol diri dibutuhkan untuk mengaktifkan proses pendisiplinan (Davis & Newstrom, 1985).

33 Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok dilukiskan oleh Jasin (dalam Helmi, 1996) seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan menunjang sifatnya komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam Suharsih, 2001) secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu meliputi : kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik serta kepuasan kerja. Sedangkan faktor dari luar individu meliputi : motivasi kerja ekstrinsik, kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja dan tindakan indisipliner yang diberikan. Kepribadian dari para karyawan menentukan perilaku disiplin kerja. Penelitian Yuspratiwi (1990), menemukan bahwa individu yang memiliki locus of control internal lebih mampu mengontrol waktunya, lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan lebih menunjukkan performansi kerja yang lebih baik pada situasi yang kompleks. Selain itu faktor kepribadian juga akan berpengaruh pada persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan atasan, bagaimana atasan memperlakukan

34 karyawannya akan dinilai secara langsung oleh karyawan. Persepsi tersebut dapat mempengaruhi performansi kerja seseorang, dalam hal ini disiplin kerja diri karyawan (Spriegel dalam Yuspratiwi,1990). Disiplin kerja dapat pula terbentuk bila karyawan benar-benar mampu mempunyai semangat kerja yang tinggi, apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada mereka akan dilakukan dengan baik dan cepat, Harris (dalam Suharsih 2001). Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan timbul kesetiaan, kegembiraan, kerja sama, dan ketaatan atau disiplin terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Faktor motivasi kerja dan kepuasan kerja juga sangat mempengaruhi disiplin kerja. Motivasi kerja dan kepuasan kerja dimasukkan sebagai faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar individu. Motivasi kerja intrinsik dalam hal ini yaitu adanya perasaan bangga dari dalam diri individu terhadap pribadi dan organisasi tempat dia bekerja sehingga hal ini akan membangun kepercayaan diri karyawan, karyawan sendiri akan secara sukarela melaksanakan apa yang menjadi kewajibannya di perusahaan tersebut. Sedangkan untuk motivasi kerja ekstrinsik yaitu adanya penghargaan dan pujian dari atasan, hal ini bisa dijadikan sebagai reward untuk bekerja lebih baik. Penghargaan dan pujian tersebut akan mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan dan aturan-aturan yang berlaku di dalam perusahaan, Soejono dan Djono(dalam Suharsih, 2001).

35 Kepuasan kerja sendiri juga mempengaruhi disiplin kerja seorang karyawan. Kepuasan kerja yang berasal dari dalam diri individu yaitu arti dari pekerjaan itu sendiri bagi karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja yang tumbuh dalam diri individu membuat karyawan lebih giat bekerja secara suka rela tanpa adanya paksaan. Sedangkan yang merupakan faktor dari luar individu berupa gaji yang cukup maka akan mendorong karyawan untuk meningkatkan disiplin kerjanya (Wexley & Yukl dan Davis & Newstrom dalam Hapsari, 1998). Faktor lain yang merupakan faktor dari luar individu berupa kepemimpinan, dimana keteladanan pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dan memberi efek yang positif dalam menengakkan disiplin. Ketika karyawan dituntut untuk menaati peraturan maka pimpinan diharapkan juga mentaati peraturan yang berlaku. Ketaatan pimpinan ini akan menjadi contoh untuk diikuti karyawan (Nitisemito,1982). Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap perilaku disiplin kerja. Lingkungan kerja yang berpengaruh pada perilaku disiplin kerja dapat dikatakan sebagai lingkungan dalam organisasi yang menciptakan lingkungan cultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi. Lingkungan selain memberikan rangsangan terhadap individu untuk berperilaku, termasuk perilaku tidak disiplin, juga memberikan tekanan terhadap individu seperti tuntutan yang berlebihan dari lingkungan (rekan kerja, organisasi, pekerjaan masyarakat, dan sebagainya). Lebih jauh hal ini dapat membawa pada situasi yang merangsang timbulnya perilaku

36 tidak patuh, melanggar aturan, dan kurangnya rasa tanggungjawab (Steers, 1985). Usaha meningkatkan disiplin juga diperlukan kebiasan yang terus menerus. Tindakan tegas untuk setiap tindakan indisipliner diperlukan untuk membentuk disiplin kerja. Tindakan indisipliner bukan semata-mata berupa hukuman tetapi lebih ditekankan agar karyawan melakukan kebiasaan yang dianggap baik oleh perusahaan. Hal ini bisa menjadi pendamping peningkatan kesejahteraan sehingga diharapkan pencapaian disiplin akan lebih berhasil (Nitisemito, 1982). Penegakan disiplin/tindakan indisipliner dapat dibagi menjadi dua yaitu positif dan negatif. Tindakan disiplin positif adalah dengan diberi nasehat untuk kebaikan dimasa yang akan datang. Sedangkan tindakan disiplin yang negatif adalah dengan cara-cara (a) memberikan peringatan lisan, (b) memberikan peringatan tertulis, (c) dihilangkan sebagai haknya, (d) didenda, (e) dirumahkan sementara, (f) diturunkan pangkatnya, (g) dipecat. Urutan-urutan tindakan disiplin negatif ini disusun berdasarkan tingkat kekerasannnya dari yang paling lunak sampai yang paling berat (Ranupandojo dan Husnan, 1990). 4. Aspek-aspek Disiplin kerja Aspek-aspek yang terdapat dalam disiplin kerja berdasarkan dari definisi disiplin kerja menurut Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1982) antara lain:

37 a) Aspek pemahaman terhadap peraturan yang berlaku Sebelum mematuhi suatu peraturan perlu diketahui apakah karyawan sudah mengetahui atau memahami standar atau peraturan dengan jelas. Seorang karyawan menunjukkan kedisiplinan yang baik bila perilakunya menunjukkan usaha-usaha untuk memahami secara jelas suatu peraturan, berarti karyawan secara proaktif berusaha mendapatkan informasi tentang peraturan sehingga karyawan akan rajin mengikuti briefing, membaca pengumuman atau menanyakan ketidakjelasan suatu peraturan. b) Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan standar Karyawan mempunyai disiplin tinggi jika tidak memiliki catatan pelanggaran selama kerjanya, mentaati suatu peraturan tanpa ada paksaan dan secara sukarela dapat menyesuaikan diri dengan aturan organisasi yang telah ditetapkan. Senantiasa menghargai waktu sehingga membuat bekerja tepat waktu, tahu kapan memulai dan mengakhiri suatu pekerjaan, tahu membedakan kapan waktu istirahat dan kapan waktu bekerja serius, menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan merupakan contoh dari bentuk-bentuk kepatuhan terhadap aturan standar. c) Aspek pemberian hukuman jika terjadi pelanggaran Disiplin sering dikonotasikan sebagai hukuman namun tidak semua ketentuan disiplin berbentuk hukuman. Hukuman hanya diberikan ketika seseorang karyawan melakukan pelanggaran.

38 Pemberian hukuman juga dilakukan sesuai jenis dan tingkat pelanggaran yang dilakukan. Lateiner dan Lavine (1985) mengemukakan kurang lebih sama seperti Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1982) bahwa aspek disiplin kerja karyawan diantaranya : a) Bahwa umumnya disiplin yang sejati terdapat apabila para karyawan datang ke kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya. b) Berpakaian seragam di tempat kerja c) Menggunakan bahan dan perlengkapan dengan hati-hati d) Menghasilkan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang memuaskan e) Mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan dan menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang baik. Dalam Anoraga & Suyati (1995) juga ada kesamaan seperti yang diungkapkan oleh Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1982) serta Lateiner dan Lavine (1985). Menurut Anoraga & Suyati (1995) untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja yang baik yaitu : a) Kepatuhan tenaga kerja pada jam-jam kerja b) Kepatuhan tenaga kerja terhadap perintah atasan serta tata tertib yang berlaku c) Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan dan alat kantor dengan hati-hati

39 d) Bekerja dengan mengikuti cara-cara kerja yang telah ditetapkan telah organisasi atau perusahaan Anoraga & Suyati (1995) hanya menambahkan yaitu berkaitan dengan kegairahan kerja. Menurut Anoraga & Suyati (1995), kegairahan kerja termasuk salah satu faktor yang penting di dalam bekerja. Tenaga kerja yang sudah tidak mempunyai gairah dalam bekerja akan malas dalam bekerja sehingga hasilnya kurang optimal. Tugas dari organisasi atau perusahaan adalah membuat perubahan-perubahan agar tenaga kerjanya tidak merasa jenuh dalam bekerja. Perubahan-perubahan yang dibuat hendaknya berdampak positif bagi kinerja karyawan. Berdasarkan dari beberapa hal di atas, penulis menentukan aspekaspek disiplin kerja berdasarkan dari teori Alfred R. Lateiner dan I. E. Lavine( 1985), Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1982) sebagai berikut : a) Disiplin terhadap peraturan-peraturan Disiplin terhadap peraturan-peraturan dapat diartikan sebagai ketaatan karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang berlaku di lingkungan kerjanya, hal ini meliputi peraturan yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Disiplin ini dapat berupa ketaatan untuk memberitahukan bila tidak masuk kerja, berpakaian sesuai dengan ketentuan, ketaatan dalam menggunakan alat-alat perlengkapan yang ada.

40 b) Disiplin Waktu Disiplin waktu dapat diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan terhadap waktu kerja. Hal ini meliputi ketaatan karyawan terhadap jam masuk kerja, jam pulang kerja dan kehadiran di tempat kerja c) Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab ini dapat diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini meliputi ketaatan karyawan untuk mematuhi cara-cara kerja yang telah ditentukan, menerima tugas yang dibebankan dan ketaatan untuk menyelesaikan setiap tugas. d) Menerima sanksi-sanksi apabila melanggar peraturan dan juga apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan Hal ini diberi pengertian bahwa karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang telah ditetapkan organisasi ataupun tidak menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diembannya akan diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Tiffin, Robbert Hoppeck dan Caugemi Claypool (As ad, 1995) mendefinisikan kepuasan kerja yaitu sebagai suatu penilaian, sikap dan

41 penyesuaian diri karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap dan penyesuaian diri karyawan berkaitan dengan kondisi dan situasi kerja diantaranya gaji, kondisi fisik, kondisi psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Karyawan juga melakukan penilaian terhadap pekerjaannya yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Davis (1981) dan Fathoni (2006) mendefinisikan kepuasan kerja itu sebagai sikap emosional karyawan baik itu pada saat karyawan merasa senang dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Jadi dalam hal ini menggambarkan jumlah dari kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaan dan imbalan yang diperolehnya. Selain itu Davis juga memberikan pengertian bahwa kepuasan kerja juga memberikan kepuasan hidup. Kepuasan kerja merupakan bagian dari hidup sehingga kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup pada umumnya. Berdasarkan pemahaman di atas kepuasan kerja itu merupakan sebuah sikap serta ungkapan perasaan seseorang baik perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Pengertian ini menggambarkan jumlah dari kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaan dan imbalan yang diperolehnya atau seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sikap karyawan terhadap pekerjaannya berkaitan dengan kondisi dan situasi

42 kerja diantaranya gaji, kondisi fisik, kondisi psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama timbulnya kepuasan kerja, untuk beberapa alasan hal tersebut masih bisa diterima terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang. Namun, apabila kebutuhan hidupnya telah tercukupi maka uang bukan lagi sebagai faktor utama karena kepuasan kerja memiliki banyak faktor didalamnya. Gilmer (dalam As ad, 2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja antara lain adalah : a) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. b) Keamanan Kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja c) Gaji, yaitu faktor ini lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

43 d) Perusahaan dan manajemen, bahwa perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. e) Pengawasan, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. f) Aspek intrinsik dari pekerjaan, berkaitan dengan sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. g) Kondisi kerja, didalamnya termasuk kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. h) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarakan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. i) Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan, karyawan dengan pihak manajemen. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya. j) Fasilitas, didalamnya meliputi fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun ataupun perumahan merupakan standar suatu jabatan. Berbeda dengan teori yang dikemukakan Gilmer, dalam teori Herzberg (dalam Usmara, 2006) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

44 menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan kelompok satisfier/motivator factor yang meliputi : a) Prestasi, yaitu keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, menemukan solusi atas masalah-masalah dalam tugas dengan hasil yang memuaskan. b) Tanggung jawab, yaitu kebanggan yang muncul ketika mendapat tanggung jawab dari pekerjaan sendiri, pekerjaan orang lain atau ketika mendapat tanggung jawab baru. c) Pekerjaan itu sendiri, yaitu perasaan senang atau tidak senang karyawan menjalankan tugas dalam pekerjaannya sehari-hari. d) Pengakuan atau penghargaan, yaitu perlakuan baik dari orang lain di perusahaan yang diterima atas pekerjaan atau hasil kerja. e) Peningkatan atau pengembangan diri, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk meningkatkan atau mengembangkan diri dan karir dalam bekerja. Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja dinamakan kelompok dissatisfier/hygiene factor yang meliputi : a) Teman sekerja, adanya hubungan yang menyenangkan dengan teman sekerja. b) Teknik pengawasan, sistem pengawasan yang diterima karyawan. c) Gaji dan tunjangan lain, yaitu penghasilan yang diterima karyawan

45 d) Kondisi kerja & Keamanan Kerja, yaitu kondisi kerja yang nyaman serta perasaan aman akan kelangsungan pekerjaan yang ada. e) Hubungan dengan atasan, yaitu hubungan yang harmonis dengan atasan. f) Status, yaitu menyangkut hal-hal yang diperoleh berdasarkan posisinya dalam perusahaan. g) Kebijaksanaan perusahaan, yaitu cara perusahaan dalam menerapkan peraturan kerja atau memenuhi kebutuhan para karyawannya dalam bekerja. Faktor-faktor dari Herzberg (Usmara, 2006) ini pula yang akan dijadikan aspek kepuasan kerja dalam penelitian ini. Penelitian yang menjadi dasar bahwa faktor kepuasan kerja dari Herzberg, bisa untuk mengukur kepuasan kerja yaitu penelitian Manisera, dkk (2005) dengan judul Component structure of job satisfaction based on Herzberg s theory. 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Berbagai pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mengakibatkan karyawan bekerja dengan lebih baik. Pekerja yang merasa puas terhadap kerjanya akan lebih termotivasi dan karena itu lebih produktif dibanding dengan para pekerja yang merasa tidak puas. Menurut Handoko (1997) bagaimanapun juga kepuasan kerja perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan.

46 Menurut Straus & Sayles yang dikutip Heidjrahman (1995) menyebutkan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidaka akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan terutama karena dapat menciptakan keadaan yang positif didalam lingkungan kerja. Arti penting bagi perusahaan jika karyawan telah mendapatkan kepuasan kerja adalah dengan terciptanya keadaan yang positif dalam lingkungan kerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan penuh minat dan perasaan gembira sehingga tingkat perputaran karyawan dan absensi rendah. Kepuasan kerja yang tercipta juga dapat mendorong orang untuk bersemangat dan memiliki gairah dalam bekerja. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan atau pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin. (Nitisemito,1982). Kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap disiplin kerja. Dilihat secara intrinsik bahwa kepuasan kerja akan mempengaruhi disiplin kerjanya. Adanya kepuasan kerja yang tumbuh dalam diri individu membuat karyawan lebih giat bekerja secara suka rela tanpa adanya paksaan, begitu pula dengan kepuasan kerja ekstrinsik yang berupa gaji

47 yang cukup akan mendorong karyawan untuk meningkatkan disiplin kerjanya (Wexley & Yukl dan Davis & Newstrom dalam Hapsari, 1998). 4. Teori Kepuasan Kerja (Two Factor Theory-Herzberg) Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori Herzberg yang disebut Two Factor Theory atau Motivator-Hygiene Theory (dalam Usmara, 2006).Berdasarkan dari penelitian Herzberg, ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu : a. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator disebut juga satisfier b. Rangkaian kondisi kedua disebut factor hygiene disebut juga dissatisfier Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda dan juga bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu merupakan suatu variabel yang kontinue. Dikatakan berbeda karena faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri (Job Content/ aspek intrinsik) sedangkan faktorfaktor yang berhubungan dengan ketidapuasan kerja berhubungan dengan faktor yang berada disekitar pelaksanaan pekerjaan (Job Context/ aspek ekstrinsik), Usmara (2006). Dikatakan kontinue sebab apabila kedua faktor tersebut dipenuhi maka akan kembali pada titik netral yang artinya kebutuhan tersebut harus dipenuhi lagi secara terus menerus.