Vana Lestari Handayani Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia, Abstrak

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR (STUDI KASUS: PT. PLN (PERSERO) DISJAYA DAN TANGERANG) Vana Lestari Handayani Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia, Abstrak Sebagai satu-satunya perusahaan pemasok listrik di Indonesia, PT. PLN (Persero) memiliki tantangan yang semakin kompleks dewasa ini. Meningkatnya ketidakpuasan masyarakat akan pelayanan PT. PLN (Persero) dapat menjadi sebuah indikasi untuk kinerja yang belum optimal dari para karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan kantor distribusi PT. PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang. Dalam penelitian ini, di gunakan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan tersebut. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderator untuk memperkuat ataupun memperlemah pengaruh terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor distribusi PT. PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling dengan simple random sampling sebanyak 160 karyawan. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner secara langsung kepada para responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi moderasi (Moderated Regression Analysis) yang dioperasikan melalui program IBM SPSS v.19. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan dengan atau tanpa dimoderasi oleh motivasi kerja. Di sisi lain, variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan namun hasil uji interaksinya menyatakan bahwa motivasi kerja tidak bertindak sebagai variabel moderator bagi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja

2 1. Pendahuluan Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang maksimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Salah satu faktor utama yang dianggap paling relevan dalam mengukur kualitas sumber daya manusia adalah kinerja karyawan (Notoatmodjo, 2009:124). Robbins and Judge (2007:73) menyatakan bahwa terdapat tiga sikap yang menjadi fokus utama sebagian besar riset di bidang perilaku organisasi karena kaitannya yang erat dengan pekerjaan. Dua diantaranya adalah kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Dalam riset di dunia industrial organizational psychology, hubungan antara kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan menjadi salah satu riset yang patut dimuliakan. Hubungan ini digambarkan sebagai Holy Grail (Landy, 1989). Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan bersikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang kecewa terhadap pekerjaannya akan bersikap negatif (Robbins, 2007:53). Di sisi lain, Harrison dan Hubard (1998) dalam Devi (2009) yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan tinggi dalam bekerja (komitmen) tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas ke arah yang lebih tinggi. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah motivasi bekerja para karyawan. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese Smith et al, 1995 dalam Devi, 2009). Selain itu, Karyawan dengan tingkat motivasi yang tinggi juga di nilai memiliki hubungan yang searah dengan kepuasan kerja sehingga berdampak pada peningkatan produktivitas dan kreativitas (Amabile,1996; Amabile dan Kramer, 2007 dalam Joo dan Lim, 2009). Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menunjukkan data empiris pengaruh interaksi dari motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan komitmen organisasi

3 terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik untuk praktisi maupun akademisi untuk perencanaan strategi peningkatan kinerja karyawan selanjutnya. 2. Tinjauan Umum 2.1 Kajian Pustaka Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Gibson, et al., 2009:106), yaitu : (1) Pekerjaan itu sendiri (2) Gaji (3) Kesempatan atau promosi (4) Supervisor, dan (5) Rekan kerja. Komitmen Organisasi Allen dan Meyer (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Allen dan Meyer mengklasifikasikan komitmen organisasi ke dalam tiga dimensi, yaitu sebagai berikut : (1) Affective commitment (2) Continuance commitment, dan (3) Normative commitment. Motivasi Kerja Menurut McClelland, motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan, yaitu : (1) kebutuhan akan pencapaian prestasi ( need for achievement, nach), (2) kebutuhan akan kekuasaan ( need for power, npow), dan (3) kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, naff).

4 Kinerja Mathis dan Jackson (2006:378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Selanjutnya, Mathis dan Jackson menyatakan kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) Sikap kooperatif. Hubungan antar Variabel Penelitian yang dilakukan (Heskett, et al dan Way, Sturman, dan Raab 2010), menunjukkan bahwa dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat menjadikan kinerja karyawan sekaligus kinerja organisasi lebih baik. Selain itu, sebuah Meta-Analisis yang lebih rumit dilakukan oleh Tim Jugde dan rekannya (2001) menemukan korelasi sebenarnya menjadi 0,30. Dengan demikian hasil analisis ini menunjukkan hubungan yang jauh lebih kuat antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Banyak penelitian organisasi dan manajer menaruh perhatian khusus pada komitmen organisasi dengan keyakinan bahwa organisasi dengan karyawan yang berkomitmen akan meraih kinerja yang superior dalam waktu yang lama (Bentein, et al. 2005; Luchak dan Gellatly 2007; Meyer, Becker, dan Vdanenberghe 2004). Huselid (1995) dalam Hong dan Waheed (2011) percaya bahwa jika pekerja tidak termotivasi, turnover akan meningkat dan karyawan akan menjadi frustrasi dan tidak produktif. Kerangka Pemikiran Berdasarkan pada uraian mengenai variabel-variabel tersebut yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya, maka peneliti mendefinisikan variabel-variabel tersebut sebagai berikut :

5 Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Peneliti (2012) 2.2 Metodologi Teknik Pengambilan Sampel Populasi di dalam penelitian ini adalah Karyawan dari enam bidang kerja, yaitu Bidang Perencanaan, Bidang Niaga, Bidang Distribusi, Bidang Keuangan, Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi, dan Bidang Komunikasi Hukum dan Administrasi sebanyak 160 responden. Metode Analisis Setelah kuesioner dinyatakan valid dan reliabel, dilakukan pengujian asumsi klasik. Selanjutnya, untuk menguji adanya pengaruh variabel motivasi kerja dalam hubungan antara kepuasan kerja komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi melalui uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regresion Analysis (MRA). MRA merupakan aplikasi khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen) sebagai berikut (Ghozali, 2011:223). Untuk mengidentifikasi dan menganalisis variabel moderating secara lebih detail di gunakan framework yang diajukan oleh Sharma (1981), dalam Ghozali (2011) dengan merujuk pada persamaan regresi berikut ini :

6 Dirumuskan ke dalam tabel di bawah ini : Y = a + X1 + X2 + X1X2 + e Tabel 2.1 Jenis-jenis variabel moderator Tidak berinteraksi dengan prediktor / ( tidak signifikan) Berinteraksi dengan prediktor / ( signifikan) Berhubungan dengan kriterion dan atau prediktor / ( signifikan) 1 Intervening, Exogen, Antesedent, Prediktor 3 (Quasi ) Tidak berhubungan dengan kriterion dan prediktor / ( tidak signifikan) 2 (Homologizer) 4 (Pure ) Sumber : Sharma (1981) dalam Ghozali (2011:224) Keterangan : Homologizer : variabel tertentu berpotensi sebagai variabel moderator; Quasi : variabel tertentu bertindak sebagai variabel independen sekaligus variabel moderator; Pure : variabel tertentu bertindak sebagai variabel moderator murni; Bukan : variabel tertentu dapat bertindak sebagai variabel intervening, atau variabel independen/exogen/prediktor, atau variabel anteseden. Hasil Empiris No Persamaan Regresi 1. Kin = 2, ,502Kep 2. Kin = 1, ,426Kep + 0,259Mot 3. Kin = - 0, ,367Kep + 0,381Mot + 0,034 Kep*Mot 4. Kin = 3, ,189Kom 5. Kin = 3, ,080Kom + 0,318Mot 6. Kin = - 0, ,080Kom + 0,511Mot + 0,018 Kom*Mot 7. Kin = 1, ,424Kep + 0,256Mot + 0,012Kom Nilai F (Sig) 45,370 34,567 25,699 7,379 (0,007) 15,099 10,482 22,916 R Square 0,223 0,306 0,331 0,045 0,161 0,168 0,306 Keterangan Motivasi : Quasi Motivasi : Bukan Motivasi : Independen Kep : Kepuasan kerja karyawan; Kom : Komitmen organisasi; Mot : Motivasi kerja; Kin : Kinerja karyawan

7 Sesuai dengan Framework variabel moderating yang dikemukakan Sharma (1981), dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja merupakan variabel quasi moderator, dimana motivasi kerja dapat bertindak sebagai variabel independen sekaligus moderator bagi kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, dapat disimpulkan juga bahwa variabel motivasi kerja tersebut tidak dapat bertindak sebagai variabel moderator bagi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan namun dapat berperan sebagai variabel Intervening/ Exogen/ Antesedent/ Prediktor. Hair (1998) dalam Robinson (2005) menyebutkan jika pengaruh interaksi secara statistik tidak signifikan, maka pengaruh variabel tersebut adalah independen. 3. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan kepuasaan kerja karyawan yang dimoderasi variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. 2. Variabel komitmen organisasi menunjukkan hasil signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dari hasil uji interaksi, diketahui bahwa motivasi kerja bukan sebagai variabel moderating bagi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 3. Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk memaksimalkan kinerja karyawannya adalah membuat program job rotation secara berkala. Program ini memberi karyawan kesempatan lebih untuk bersosialisasi dengan karyawan antar divisi dan juga pengetahuan yang lebih luas tentang berbagai divisi yang ada dalam perusahaan. Selanjutnya, perusahaan sebaiknya terus melakukan upaya agar karyawan tetap memiliki komitmen afektif yang tinggi terhadap organisasi, dengan cara memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan dan membuat karyawan terlibat dalam usaha pencapaian misi perusahaan.

8 Daftar Pustaka [1] Allen, N. J., dan Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, [2] Bentein, Kathleen, Robert Vandenberg, Christian Vandenberghe, and Florence Stinglhamber. (2005). The Role of Change in the Relationship Between Commitment and Turnover: A Latent Growth Modeling Approach. Journal of Applied Psychology, 90 (3), [3] Devi, Eva Kris Diana. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Tesis S2, Universitas Diponegoro, Semarang. [4] Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Universitas Diponegoro, Semarang. [5] Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly, James H., dan Konopaske, Robert. (2009). Organizations : Behavior, Structure, Processes. New York : McGraw - Hill. [6] Heskett, J. L., T. O. Jones, G. W. Loveman, W. E. Sasser Jr., and L. A. Schlesinger. (1994). Putting the Service-Profit Chain to Work. Harvard Business Review, 72, [7] Hong, Tan Teck and Waheed, Amna. (2011). Herzberg s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money. Asian Academy of Management Journal, 16(1), [8] Joo, Baek-Kyoo, Lim, Taejo. (2009). The Effects of Organizational Learning Culture, Perceived Job Complexity, and Proactive Personality on Organizational Commitment and Intrinsic Motivation. Journal of Leadership & Organizational Studies, 16(1),

9 [9] Judge, T. A., J. E. Bono, C. J. Thoresen, and G. K. Patton. (2001). The job satisfaction job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, [10] Luchak, Andrew A., and Ian R. Gellatly. (2007). A Comparison of Linear and Nonlinear Relations Between Organizational Commitment and Work Outcomes. Journal of Applied Psychology, 92(3), [11] Mathis, Robert. L, Jackson. John H. (2006). Human Resources Management. Edisi 10. Jakarta: Salemba empat. [12] Meyer, Thomas E. Becker, and Christian Vandenberghe. (2004). Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model. Journal of Applied Psychology, 89(6), [13] Morrison. (1997). How Franchise Job Satisfaction and Personality Affects Performance, Organizational Commitment, Franchisor Relation and Intention to Remain, Journal of Small Business Management. Diakses 20 September [14] Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. [15] Robbins. Stephen P. (2007). Manajemen. Edisi kedelapan. Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks. [16] Robbins, Stephen. P & Tim Judge. (2007). Organizational Behavior, Edisi 12. New Jersey: Prentice Hall. [17] Robinson. (2005). Pengaruh Kualitas Anggaran Terhadap Efektivitas Pengawasan Anggaran : Pengetahuan Tentang Anggran Sebagai Variabel Moderating. Tesis S2, Universitas Diponegoro, Semarang. [18] Way, Sean A., Sturman, Michael C., and Raab, Carola. (2010). What Matters More? : Contrasting the Effects of Job Satisfaction and Service Climate on Hotel Food and Beverage Managers Job Performance. Cornell University, 51(3),