Kata kunci : Insentif, Prestasi Kerja

Transkripsi

1 PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA GORONTALO Oleh Nursita Pakaya Dr.Rosman Ilato,S.Pd, M.Pd Dr. Ismet Sulila, S.E, M.Si Program Studi Pendidikan Ekonomi ABSTRAK Nursita Pakaya, NIM , Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Skripsi, Jurusan S1 Pendidikan Ekonomi, Pendidikan Administrasi Perkantoran, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo, Dibawah bimbingan Bapak Rosman Ilato selaku pembimbing I dan Bapak Ismet Sulila selaku pembimbing II. Penelitian ini dilakukan berdasarkan rumusan masalah: Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Variabel independen adalah pemberian insentif sedangkan variabel dependen adalah prestasi kerja. Sampel penelitian berjumlah 65 orang. Pengumpulan data menggunakan teknik observasi, angket dan wawancara. Teknik analisis data menggunakan uji regresi sederhana. Sebagai kesimpulan dari penelitian ini adalah: terdapat pengaruh positif pemberian insentif terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo, hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan: 1). Hasil persamaan regresi yang bermaksud setiap terjadi perubahan satu satuan unit pada variabel Pemberian Insentif, maka akan diikuti oleh perubahan rata-rata variabel Prestasi Kerja, 2). Hasil uji linieritas persamaan regresi yang menyatakan bahwa persamaan regresi tersebut linier. 3). Hasil uji koefisien determinasi adalah penelitian yang menyatakan pemberian insentif dapat berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo dapat diterima Tujuan pelaksanaan penelitian adalah adalah untuk menganalisis besarnya pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo

2 Kata kunci : Insentif, Prestasi Kerja PENDAHULUAN Salah satu cara yang selalu ditempuh dalam instansi untuk memelihara dan mempertahankan sumber daya manusia dapat dilihat melalui adanya dorongan yang diberikan kepada pegawai sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja mereka. Adapun prestasi kerja yang dimaksud adalah kesuksesan seorang pegawai didalam melaksanakan suatu pekerjaan atau berperilaku sesuai tugas yang dibebankan padanya. Prestasi kerja seseorang diharapkan sangat penting untuk pertumbuhan instansi, terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Semakin tinggi prestasi kerja yang mereka capai maka semakin besar pula manfaat yang diperoleh, tidak hanya bagi pegawai itu sendiri tetapi juga bagi instansi secara menyeluruh. Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo salah satu prestasi kerja pegawai dapat dilihat dari tingkat penerimaan pajak setiap tahunnya. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan peneliti, terlihat bahwa capaian penerimaan dalam tiga Tahun terakhir mengalami penurunan, hal ini dapat dibuktikan dari data awal yangdiperoleh yaitu penerimaan pajak pada tahun 2009 sebesar Rp atau sekitar 100,98% dari target Rp dalam artian target penerimaan pajak tercapai bahkan melebihi target yang seharusnya, dibandingkan pada tahun 2010 penerimaan pajak hanya mencapai Rp atau sekitar 89,68% dari target Rp dan pada tahun 2011 penerimaan pajak mencapai Rp atau sekitar 91,87% dari target Rp Data awal tersebut menunjukkan kemungkinan masih kurangnya prestasi kerja pegawai dalam pencapaian target penerimaan pajak. Selain itu juga masih banyaknya pekerjaan yang belum terselesaikan seperti perekaman Lembar Pengawasan Arus Dokumen (LPAD) dan juga perekaman Surat Pemberitahuan Tahunandan Masa (SPT Tahunan dan SPT Masa). Oleh karena itu pegawai dituntut untuk selalu kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan tugasnya, hal ini bertujuan agar meningkatnya prestasi kerja pegawai seperti tercapainya target kinerja masing-masing pegawai, kepatuhan wajib pajak dalam hal penyampaian Surat Pemberitahuan (SPT) baik masa maupun tahunan, kepatuhan wajib pajak dalam hal penyetoran pajak terhutangnya, dan penerimaan pajak yang mencapai target dalam satu tahun. Hal tersebut diatas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya masih kurangnya inisiatif dan kreativitas dari pegawainya untuk memperoleh

3 penerimaan pajak sesuai dengan target, contoh menunjukkan bahwa masih rendahnya inisiatif yaitu masih terdapat pegawai yang kurang bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta memiliki kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu. Disamping gaji atau upah ada pula yang dinamakan dengan pemberian insentif. Pemberian Insentif di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo terbagi atas dua jenis yaitu insentif yang disebut dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) yang diberikan tetap setiap bulan kepada setiap pegawai berdasarkan baik atau buruknya penilaian terhadap pegawai, jika baik penilaian terhadap pegawai maka pemberian insentif atau tunjungan yang mereka peroleh pun akan semakin meningkat (sistem grading yang dilakukan setiap dua tahun sekali). Selain itu ada juga pemberian insentif yang dinamakan Insentif Prestasi Kerja (IPK) yaitu tunjungan yang diberikan kepada seluruh pegawai setiap semester yang berdasarkan indikator utamanya tergantung tercapai atau tidaknya target penerimaan pajak kantor tersebut. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan motivasi bagi pegawai agar dapat terus berupaya meningkatkan prestasi kerja, sehingga tujuan instansi dapat tercapai dengan maksimal. Dilihat dari berbagai permasalahan tersebut dapat dijelaskan bahwa begitu pentingnya pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi pegawai. Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas,maka dirumuskan penelitian dengan judul Pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Berdasarkan identifikasi diatas maka yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis besarnya pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai 1).Menambah wawasan pengetahuan peneliti tentang pemberian insentif dan prestasi kerja pegawai, 2).Menjadi rujukan untuk peneliti selanjutnya 3). Dapat digunakan oleh pimpinan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo serta dalam upaya melaksanakan pembinaan kepegawaian.

4 KAJIAN TEORI Adapun para ahli yang mengemukakan pendapatnya tentang pengertian prestasi kerja diantaranya Hasibuan (2001:105) mengungkapkan bahwa, prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu, sedangkan menurut As ad (1999:48) bahwa Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dari pendapat diatas, jelas bahwa untuk meraih keberhasilan dalam pekerjaan seseorang perlu mempunyai kompetensi dan kepabilitasitas dalam melaksanakan rencana yang telah diharapkan sebelumnya (Husain, 2011:47). Dan lebih spesifikasi di kemukakan oleh Moekijat (1999 : 173) Tunjangan khusus pembinaan adalah balas jasa tidak langsung yang diberikan instansi keuangan kepada tenaga kerjanya diluar upah dan gaji guna meningkatkan semangat kerja pegawai. Menurut Heidrahman dan Husnan (2002:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut: 1.) Kuantitas kerja dan Kualitas kerja. Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, hal yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi berapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan, sedangkan Kualitas kerja adalah Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja. 2). Keandalan. Dapat atau tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan mememenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama. 3). Inisiatif. Kemampun mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikannya. 4). Kerajinan. Kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin. 5). Sikap. Perilaku pegawai terhadap instansi atau atasan atau temen kerjanya. 6). Kehadiran. Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja maupun diluar jam kerja. Dari enam indikator yang dikemukakan oleh Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), peneliti hanya memilih lima indikator yaitu kualitas dan kuantitas, keandalan, inisiatif, kerajinan, sikap karena merupakan indikator yang paling menonjol dilapangan yang dapat digunakan sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Sedangkan para ahli yang mengemukakan pengetian dari pemberian insentif adalah sebagaiberikut. Menurut Hasibuan (2001:117), mengemukakan bahwa: Pemberian insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang berprestasi diatas

5 prestasi standar. Pemberian insentif ini merupakan alat yang dipegunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompetensi. Menurut Mangkunegara (2008:89), bahwa: Pemberian insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak instansi terhadap kinerja pegawai dan kontribusi terhadap instansi. Sementara itu, Siagian (2010:268), juga menjelaskan bahwa pemberian insentif diberikan guna mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi bagi pegawainya. Selanjutnya Winardi (2001:156), juga mengungkapakan gaji/upah termasuk pemberian insentif, penting sebagai sumber umpan balik kinerja untuk kelompok pegawai yang berprestasi tinggi. Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan pemberian insentif sebagaimana dikemukakan Bacal (2005:30), adalah sebagai berikut :1). Kinerja. Sistem pemberian insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan pekerjaan yang telah ditunjukan oleh pegawai yang bersangkutan. 2). Lama kerja. Besarnya pemberian insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. 3). Senioritas. Sistem pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. 4). Kebutuhan. Cara ini menunjukan bahwa pemberian insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. 5). Keadilan dan Kelayakan. Keadilan, dalam sistem pemberian insentif bukanlah harus sama rapat tanpa pandang bulu, Kelayakan, Layak pengetiannya membandingkan besarnya pemberian insentif dengan instansi lain yang bergerak dalam bidang sejenis. 6). Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu instansi. Dari ke enam insikator diatas peneliti hanya memilih lima inditator yaitu lama bekerja, senioritas, kebutuhan, keadilan dan kelayakan, evaluasi jabatan karena hanya indikator tersebut yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengukur pemberian insentif di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Adapun pendapat para ahli yang membenarkan bahwa pembeian sangat mempengaruhi prestasi kerja diantaranya, Siagian (2010: ), mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah Pertama: Tingkat upah dan gaji yang berlaku. Dari berbagai survey, sistem pemberian upah termasuk pemberian insentif yang diterapkan oleh berbagai instansi dalam suatu wilayah tertentu, diketahui adalah tingkat upah/gaji pada umumnya

6 berlaku. Selanjutnya Winardi (2001:156), juga mengungkapakan gaji/upah termasuk pemberian insentif, penting sebagai sumber umpan balik kinerja untuk kelompok pegawai yang berprestasi tinggi. Menurut Mangkunegara (2008:89), bahwa: Pemberian insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak instansi terhadap kinerja pegawai dan kontribusi terhadap instansi. METODE PENELITIAN Pelaksanaan penelitian ini di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Dasar pertimbangan penetapan lokasi penelitian adalah: 1) Peneliti ingin mengetahui lebih jelas prestasi kerja yang telah dicapai oleh Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo, 2) Kasus penyelewengan dana pajak yang sering di angkat dalam media menimbulkan rasa ingin tahu penelitiuntuk mengetahui insentif yang diterima oleh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo, 3) Lokasi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo dekat dengan kampus, sehingga memudahkan peneliti untuk memperoleh data. Penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan, yang dimulai bulan Mei sampai dengan bulan Juni Desain penelitian yang digunakan adalah kuantitatif karena menganalisis pengaruh variabel independen terhadap dependen. Variable penelitian dalam penelitian ini adalah Variabel Bebas (independent variable) atau variabel X (pemberian insentif) yang terdiri dari Keadilan dan kelayakan, Lama bekerja, Kebutuhan, Senioritas, Evaluasi jabatan, dan Variabel Terikat (dependent variable) atau variabel Y (prestasi kerja) terdiri dari Kualitas/kuantitas kerja, Keandalan, Inisiatif, Kerajinan, Sikap. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo, yaitu sebanyak 65 (enam puluh lima) orang. Adapun karakteristik yang menonjol dalam populasi ini adalah memiliki kecenderungan sama atau homogen. Berdasarkan penjelasan tersebut dan mengingat jumlah populasi pada lokasi penelitian yang hanya berjumlah 65 (enam puluh Lima) orang, maka pada penelitian ini digunakan sampel total. Pada penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan metode 1).Teknik pengumpulan data 2). Teknik observasi 3). Teknik wawancara. Teknik analisis data menggunakan a). Uji persamaan regresi b).uji signifikan persamaan regresi c).uji koefisien korelasi (r) dan koefisiensi determinasi (r²). Adapun Hipotesis statistik bentuk kalimat dalam penelitian ini adalah Ho: Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadapa prestasi kerja pada

7 pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Ha: Insentif berpengaruh signifikan signifikan terhadapa prestasi kerja pada pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran umum lokasi penelitian Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo dibentuk melalui keputusan Direktorat Jenderal Pajak Nomor : KEP-195/PJ/2009 tanggal 27 November Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo berada dibawah kantor wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo, Maluku Utara. Pembentukan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo bersamaan dengan pembentukan 39 (tiga puluh sembilan) Kantor Pelayan Pajak Pratama lainnya dengan sistem administrasi modern diseluruh Indonesia bagian timur, tengah dan barat dan saat mulai beroperasinya tanggal 1 (satu) Desember Daerah wewenang meliputi Kota Gorontalo, Kabupaten Gorontalo, Kabupaten Gorontalo Utara, Kabupaten Bone Bolango, Kabupaten Boalemo, Kabupaten Pohuwato. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalomemiliki beberapa seksi dalammelaksanakan kegiatan perpajakan yaitu, Sub Bagian Umum, Seksi Pengolahan Data dan Informasi, Seksi Pelayanan, Seksi Penagihan, Seksi Ekstensifikasi, Seksi Pemeriksaan, Seksi Pengawasan dan Konsultasi I, Seksi Pengawasan dan Konsultasi II, Seksi Pengawasan dan Konsultasi III, dan Jabatan Fungsional. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hasil uji keandalan instrumen penelitian variabel X (Pemberian Insentif) menunjukan koefisiensi reability (rhitung) lebih besar dari (rkritis) sehingga dapat disimpulkan bahwa 15 item instrumen penelitian yang mengukur insentif adalah reliabel, sehingga dapat digunakan dalam pengujian hipotesis. Sedangkan hasil uji keandalan instrumen penelitian variabel Y (Prestasi Kerja) menunjukan koefisien reability (rhitung) lebih besar dari (rkritis) sehingga dapat disimpulkan bahwa 15 item instrumen penelitian yang mengukur prestasi kerja adalah reliabel, sehingga dapat digunakan dalam pengujian hipotesis. Hasil pengujian normalitas data menunjukan bahwa variabel keduanya berdistribusi normal. Berdasarkan hasil pengujian persamaan regresi di peroleh Ý = X. Hal ini berarti bahwa setiap terjadi perubahansatu satuan unit pada variabel X (pemberian insentif), maka akan diikuti oleh perubahan rata-rata variabel Y (Prestasi kerja), yang artinya setiap

8 komponen variabel X (pemberian insentif) akan mempengaruhi setiap komponen variabel Y (Prestasi kerja). Hasil uji keberartian atau signifikansi persamaan regresi menunjukan bahwa nilai Fhitung sebesar sedangkan Ftabel sebesar 3.99, yang artinya Fhitung > Ftabel sesuai dengan pengujian bahwa persamaan regresi diatas adalah signifikan atau berarti. Hal ini berarti bahwa pemberian insentif berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil analisis Korelasi (r) dan koefisian determinasi (r²) menunjukan bahwa koefisiensi korelasi sebesar = dan determinasi korelasi (r²) =0.511 yang artinya bahwa sebesar 51.1 % variasi yang terjadi pada Y (Prestasi Kerja) dipengaruhi oleh variabel X (pemberian insentif). Pada hasil penelitian ini menunjukan bahwa setiap indikator pada kantor tersebut dari pemberian insentif yang terdiri dari keadilan dan kelayakan,lama bekerja, kebutuhan, senioritas, dan evaluasi jabatan saling memiliki keterkaitan secara signifikan terhadap prestasi kerja yang memiliki indikator kuantitas/kualitas, keandalan, inisiatif, kerajinan, sikap. Setelah dilakukan pengolahan data statistik diperoleh nilai koefisiensi korelasi sebesar0.715, yang berarti variabel pemberian insentif memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Hal ini didukung oleh nilai koefisiensi determinasi sebesar 0.511, hasil tersebut menunjukan bahwa prestasi kerja sebesar 51.1 % ditentukan oleh pemberian insentif, sedangkan sisanya 48.9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak didesain dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Sedangkan untuk uji keberartian koefisiensi determinasi diperoleh harga thitung = 8.109, sedangkan ttabel = 1.998dengan taraf nyata α= 5 %. Hal ini berarti bahwa nilai thitung > ttabel, makahoditolak danha diterima, artinya signifikan. Sehingga hipotesis yang menyatakan pemberian insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalodapat diterima. Hubungan antara penelitian ini dan penelitian terdahulu yaitu sama-sama melakukan penelitian tentang pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja tetapi pada instansi yang berbeda, dan teori yag dikemukakan oleh para ahli dengan penelitian ini adalah sangat sesuai karena pemberian insentif terbukti sangat berpengaruh pada prestasi kerja pegawai.

9 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan,maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif pemberian insentif terhadap prestasi kerja pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo, hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan: 1). Hasil persamaan regresi yaitu setiap terjadi perubahan satu satuan unit pada variabel X (Pemberian Insentif), maka akan diikuti oleh perubahan rata-rata variabel Y 2).Hasil uji linieritas persamaan regresi yang menyatakan bahwa persamaan regresi tersebut linier, 3). Hasil uji koefisien determinasi adalah penelitian yang menyatakan pemberian insentif dapat berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo dapat diterima. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut : 1. Pemberian insentif pada waktu yang akan datang sebaiknya harus lebih efektif untuk terus meningkatkan prestasi kerja seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. 2. Kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian lanjutan, yang dapat mengukur variabel lain yang memiliki hubungan dengan prestasi kerja, seperti kepemipinan, promosi,disiplin kerja dan lain sebagainya. Hal tersebut bertujuan agar menambah wawasan lebih luas lagi tentang berbagai faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja. DAFTAR RUJUKAN A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. (2001). Manajemen SDM Perusahaan. Cetakan Ketiga, Bandung: Rosda Arsyad Azhar. (2003). Menejemen Kinerja. Jakarta: Carapindi Persada. As ad M. (1999). Psikolgi Industri: Seri Ilmu Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Bacal Robert. (2005). Performance Management. Jakarta: PT Sun. Darsono & Siswandoko. (2011). Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta:Nusantara Consulting. Heidjrachman dan Husnan, S. (2002). Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE.

10 Moekijat. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Bandung: CV. Mandar Maju. Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Jakarta: Ghalia Indonesia. Prawirosentono,Suryadi.(1999). Kebijakan Kinerja Pegawai.Yogyakarta: Bumi Aksara. Robbins. (2003). Perilaku Organisasi (jilid 1). Jakarta: PT. Indeks Kelompok Garamedia Sastrohadiwiryo, siswanto. (2005). Menejemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi aksara. Sedarmayanti. (2007). Manajemen SDM cetakan 1. Bandung : PT. Refika Aditama. Siagian. (2010). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta S.P. Hasibuan. (2001). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara. Sulistyani, Rosidah. (2003). Menejemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Winardi, J. (2001). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: RajaGrafindo Persada.