ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE 360 DERAJAT PADA PT. AJBS SURABAYA STIKOM Surabaya

Transkripsi

1 ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE 360 DERAJAT PADA PT. AJBS SURABAYA STIKOM Surabaya Eko Satyabhara Hartawan ( ) Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Teknik Komputer Surabaya Abstract PT. AJBS Surabaya is a national private company which concentrates on procurement of supplies and equipment supporting the industry. PT Surabaya AJBS continues to strive to improve services, since its founding in In line with the increase in business volume and the breadth of business areas as well as an increasingly competitive business competition spur PT. AJBS Surabaya for more innovative in improving the quality of the company. One way to improve the quality of the company is to improve the quality of human resources. During this PT Surabaya has already done an assessment AJBS performance employees manually and one way direction tend to be subjective, i.e. the assessment of his superiors to subordinates. Based on the assessment of the performance of this PT Surabaya AJBS experienced some constraint i.e. first had trouble to search, collect and process data for assessment of employees. Second, not to any employee performance assessment methods are applied to assess employee performance appraisals in order to be standards based on the reference method used. Third, usually tops have power to give reward and punishment even though sometimes not bosses have the ability to provide the necessary interpersonal feedback is good. Keyword: Sistem, 360 degrees Performance Assessment of Employees Perseroan Terbatas Aneka Jaya Baut Sejahtera (PT. AJBS) adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang berkonsentrasi pada pengadaan perlengkapan dan peralatan pendukung industri. PT. AJBS terus berupaya untuk meningkatkan pelayanan, sejak pendiriannya pada tahun Sejalan dengan peningkatan volume usaha dan semakin luasnya wilayah usaha serta persaingan bisnis yang semakin kompetitif memacu PT. Aneka Jaya Baut Sejahtera untuk lebih inovatif dalam meningkatkan kualitas perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Menurut (Henry Simamora, 1995:327) bahwa upaya perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu dengan melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) terhadap karyawan. Penilaian kinerja karyawan ini bermanfaat untuk mengetahui kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Melalui penilaian kinerja ini perusahaan dapat mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan. Selama ini PT. AJBS sudah melakukan penilaian kinerja karyawan secara manual dan bersifat satu arah yang cenderung subyektif, yaitu penilaian atasan kepada bawahan. Berdasarkan penilaian kinerja ini PT. AJBS mengalami beberapa kendala yaitu pertama PT. AJBS 1

2 mengalami kesulitan untuk mencari, mengumpulkan dan mengolah data penilaian karyawan. Kedua, belum adanya metode penilaian kinerja karyawan yang diterapkan untuk menilai kinerja karyawan agar penilaian menjadi standar berdasarkan acuan metode yang digunakan. Ketiga, biasanya atasan mempunyai kekuasaan untuk memberikan reward dan punishment meskipun kadang-kadang atasan tidak mempunyai kemampuan interpersonal yang diperlukan untuk memberikan umpan balik yang baik. Berdasarkan uraian di atas, maka dibutuhkan suatu sistem penilaian kinerja karyawan yang bersifat obyektif, sehingga dapat digunakan sebagai bahan evaluasi perusahaan untuk meningkatkan kualitas perusahaan. Salah satu metode yang digunakan dalam penilaian kinerja adalah metode 360 derajat. Metode 360 derajat merupakan penilaian kinerja seorang karyawan tidak hanya dinilai dari atasan langsung, akan tetapi penilaian kinerja juga diambil dari rekan kerja satu level dan bawahan langsung dari pegawai tersebut. Konstribusi atau persentase penilaian kinerja terbesar dari atasan langsung dan atasan kedua diatasnya (Mathis dan Jackson, 2002:75). Metode penilaian 360 derajat memberikan pemahaman terhadap individu mengenai bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, kolega berdasarkan pandangan orang lain. Dengan adanya sistem penilaian kinerja karyawan diharapkan dapat membantu PT. AJBS untuk melakukan penilaian kinerja karyawan dengan lebih baik demi meningkatkan kualitas perusahaanmuda yang eksistensinya menjadi aset bangsa yang tidak ternilai harganya. LANDASAN TEORI Sistem Sistem adalah suatu integrasi elemen-elemen yang semuanya bekerjasama menuju satu tujuan, meliputi tiga elemen utama yaitu input, transformasi dan output. Sebagian sistem dapat mengendalikan operasi mereka sendiri, dan disebut sistem lingkaran tertutup (closed-loop system). Sistem lingkaran tertutup mencakup suatu mekanisme pengendalian, tujuan dan lingkaran umpan balik (feedback loop) disamping tiga elemen utama. Sistem yang tidak memiliki kemampuan pengendalian disebut sistem lingkaran terbuka (open-loop system). (Mcload Jr,2001). Ada 7 tahap untuk menganalisis dan merancang suatu sistem, yang dikenal dengan siklus hidup pengembangan sistem, yaitu: 1. Identifikasi masalah, peluang dan tujuan. Seorang analisis harus dapat mengidentifikasi apa yang sedang dilakukan dalam bisnis. Pada tahap pertama yang terlihat adalah pemakai, analisis dan manajer yang bertugas untuk koordinasi proyek. Outputnya adalah laporan yang feasible berisikan definisi masalah dan ringkasan tujuan. 2. Menentukan syarat-syarat informasi. Tahap ini membentuk gambaran organisasi dan tujuan. Perangkat yang digunakan yaitu, menetukan data sampel, memeriksa data mentah, wawancara, mengamati perilaku pembuat keputusan dan lingkungan, serta prototyping. 2

3 3. Menganalisis kebutuhan sistem. Perangkat yang digunakan yaitu penggunaan data flow digram untuk menyusun daftar input, proses dan output fungsi bisnis. Pada tahap ini analisis menyiapkan proposal siastem, berisi ringkasan yang ditemukan, analisis biaya dan rekomendasi atas apa yang harus dilakukan. 4. Merancang sistem yang direkomendasikan. Pada tahap ini analisis merancang prosedur, basis data, output dan paket-paket spesifikasi program bagi pemrograman. Mengembangkan dan mendokumentasikan perangkat lunak. Selama tahap ini, analis bekerjasama dengan pemakai untuk mengembangkan dokumentasi perangkat lunak, mencakup melakukan prosedur secara manual dan bantuan online. Kegiatan dokumentasi menunjukkan kepada pemakai tentang cara penggunaan perangkat lunak apa yang harus dilakukan bila perangkat lunak mengalami masalah. 5. Menguji dan mempertahankan sistem Mempertahankan sistem dan dokumentasi dimulai dari tahap ini dan dilakukan secara rutin selama sistem dijalankan. Ringkasan pengujian pertama-tama dijalankan bersama dengan data contoh dan data aktual dari sistem yang telah ada. 6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi sistem. Analis perlu merencanakan konversi perlahan dari sistem lama ke sistem baru, mencakup pengubahan file format baru atau membangun suatu basis data, menginstal peralatan dan membwa sistem baru untuk diproduksi. Penilaian Kinerja karyawan Pada organisasi yang modern, penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisikondisi kepegawaian lainnya. Menurut Henry Simamora (2004:338) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia, kadangkadang disebut juga dengan review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau rating personalia. Faktor yang mempengaruhi individu dapat dilihat pada Gambar 1 Gambar 1 Faktor yang mempengaruhi gaji individu Standart Kinerja Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. 3

4 Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini. Menurut Mathis dan Jackson (2002), standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur dan mudah dipahami dapat menguntungkan bagi organisasi maupun karyawan. Hal yang harus ditetapkan terlebih dahulu adalah menetapkan standar-standar kinerja agar mudah dipahami bagi seluruh karyawan sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan. Standar kinerja menjadi suatu harapan atau tujuan bagi perusahaan agar bisa dicapai oleh karyawankaryawannya demi tercapainya tujuan organisasi. Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity. 1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut. 2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas. 3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai. 4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil (dalam artian, mampu mencerminkan keadaan sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai). Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Simamora (1999:424) Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi regular terhadap kinerja anggota-anggota organisasi. Apakah seorang individu dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak dapat dipromosikan dan seterusnya adalah di dasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dari anggota-anggota mereka dengan mengaitkan pemberian berbagai imbalan seperti kenaikan gaji dan promosi, terhadap nilai-nilai yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Sedangkan menurut Mathis dan Jacson (2002:82) penilaian kinerja memiliki dua manfaat yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. Salah satu kegunaannya adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan adninistratif mengenai seorang karyawan. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering membuat hal ini menjadi sulit untuk dilakkkan oleh para manager. Manfaat ini, para manager ditampilkan dengan peran lebih sebagai seorang konselor daripada seorang hakim dan atmosfernya sering kali berbeda. Penekananya adalah pada 4

5 mengidentifikasikan potensi dan perencanaan terhadap arah dan kesempatan pertumbuhan karyawan. Kinerja Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh organisasi atau perusahaan. Unutk mendapatkan kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara ptpmatis. Kualitas kinerja akan diketahui dengan menggunakan sistem penilaian dari manajemen yang baik. Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan konstribusi kepada organisasi. Kontribusi tersebut anatara lain : 1. Kuantitas output 2. Kualitas output 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap koperatif Kontribusi yang sudah diberikan karyawan kepada perusahaan membantu manajer dalam melakukan analisi terhadap kualitas kinerja karyawan. Kontribusi- kontribusi tersebut bias menjadi bahan pertimbangan dalam melkaukan penilaian kinerja. Berdasarkan kontribusi yang dihasilkan, pihak manajer bias menetukan kriteriacriteria apa saja yang akan digunakan dalam melakukan penilaian kinerja. Kriteria Pekerjaan Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kriteria pekerjaan adalah factor yang dari apa yang dilakukan orang di pekerjaanya (dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa-apa yang sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan karyawanya). Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan. Pada suatu pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan. Kriteria pekerjaan yang banyak menjadi satu aturan yang berperan penting bagi kesuksesan suatu pekerjaan. Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai yang lebih penting jika dibandingkan dengan kriteria yang lain bagi suatu organisasi. Kriteria juga menjadi sesuatu yang bernilai bagi seorang karyawan sesuai dengan deskripsi pekerjaan karyawan tersebut. Berdasarkan suatu kriteria, maka suatu pekerjaan bisa memiliki beberapa tugas dan tanggung jawab. Metode 360 Derajat Menurut Robbins dalam Yaslis (2002:16) bawa penilaian kinerja yang baik adalah dengan evaluasi 360 derajat (360 ). Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendiri. Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang bawahan, mitra, dan atasan personel. Proses penilaian itu dilaksanakan dengan mengevaluasi diri sendriri dan menggabungkan seluruh informasi atau feedback baik dari manager, rekan sejawat atau pelanggan. Semua pihak yang menjadi anggota dalam organisasi dilibatkan dalam memberi informasi yang sangat diperlukan dalam penilaian. Pandangan klasik 5

6 yang mengganggap bahwa yang berhak menilai hanya pimpinan saja harus segera ditinggalkan dan berusaha menerapkan penilaian kinerja menurut paradigma baru. Menurut rendal (1999) terdapat beberapa cara penilaian kinerja yang secara strategis dapat mengungkat kinerja bawahan secara lebih komprehensif. Berbagai penilaian kinerja tersebut adalah : 1. Penilaian atasan Istilah atasan yang mengacu pada pimpinan langsung bawahan yang sedang dievaluasi. Banyak perusahaan yang menganggap atasan lebih mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan dari pada siapapun dan karena itu organisasi memberikan seluruh tanggung jawab penilaian kepada atasan. 2. Penilaian diri sendiri Penggunaan penilaian diri sendiri, khususnya melalui partisipasi bawahan dalam menetapkan tujuan, dipopulerkan sebagai komponen management y objectives (MBO). Bawahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi mungkin akan lebih terlibat dan punya komitmen pada tujuan. Partisipasi bawahan mungkin juga akan membantu menjelaskan peran karyawan dan mengurangi konflik peran. 3. Penilaian rekan sejawat atau anggota tim Penggunaan penilaian anggota tim agaknya meningkat saat memasuki abad 21 ditinjau dari focus koporasi Amerika yaitu partisipasi karyawan, kerjasama tim dan pemberian wewenang. Salah satu alasanya adalah bahwa penilaian rekan sejawat terlihat sebagai alat prediksi kinerja masa mendatang yang bermanfaat 4. Penilaian ke atas atau terbalik Yaitu penilaian yang dilakukan oleh karyawan untuk menilai management organisasi, bagaimana opini karyawan tentang manajemen organisasi. Meskipun karyawan tidak mempunyai akses ke informasi mengenai seluruh dimensi kinerja manager, mereka sering mempunyai akses ke informasi mengena nteraksi manager-bawahan. Gambar 2 Model Penilaian 360 Derajat Manfaat yang akan diperoleh apabila organisasi di Indonesia menerapkan penilaian 360 derajat adalah semua penilaian yang diberikan oleh manager, bawahan, rekan sejawat, diri sendiri dapat memberikan hasil penilaian yang sangat akurat dan obyektif mengenai kinerja pihak yang dinilai. Nilai-nilai kinerja dikumpulkan secara simultan dari para bawahan, rekan sejawat, penyelia, karyawan itu sendiri (Simamora, 1999:449). Berdasarkan metode ini, penilaian kinerja seorang karyawan dinilai dari rekan satu level (peer), bawahan (subordinate), atasan (upper), pelanggan (customer) dan bagian lain yang bersangkutan. 6

7 Kontribusi atau persentasi penilaian kinerja terbesar tetap berasal dari kriteria penilaian ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM Identifikasi Permasalahan Dari analisis berdasarkan kegiatan manual yang terjadi di PT. AJBS Surabaya pada saat proses penilaian kinerja karyawan, didapatkan beberapa permasalahan antara lain : 1. Pencatatan data absensi masih dilakukan secara manual sehingga hasil perhitungan kehadiran karyawan menjadi sangat lambat untuk diproses. 2. Dokumen-dokumen pendukung sebagai acuan penilaian kinerja karyawan oleh penilai tidak ada. 3. Penilaian kinerja berdasarakan kualitas pekerjaan yang terorganisir sehingga unsur subjektifitas cenderung meningkat. 4. Belum adanya proses pembuatan laporan penilaian kinerja karyawan tetap kepada pihak manajemen. Document Flow Berisi tentang alur manual pada PT. AJBS sebelum dianalisis seperti pada Gambar 3.1 Document Flow Analisis dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. AJBS Surabaya Gambar 3 Document Flow Analisis dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Gambaran Sistem Terkomputerisasi Berdasarkan analisis pada permasalahan yang timbul, maka gambaran sistem terkomputerisasi yang akan dirancang untuk menjawab dan memecahkan permasalahan diatas antara lain : 1. Menganalisis dan merancang desain sistem sehingga dapat menyimpan data absensi untuk menghitung kehadiran karyawan untuk digunakan dalam perhitungan disiplin kerja. 2. Menganalisis dan merancang desain sistem sehingga dapat mempercepat proses penilaian kinerja karyawan dengan menyimpan datadata pendukung dalam proses penilaian. 3. Menganalisis dan merancang desain laporan yang akan dicetak sehingga dapat menjadi bentuk laporan yang mudah untuk dianalisis oleh pihak manajemen untuk kepentingan PT. AJBS Surabaya. Karena belum adanya suatu sistem penilaian kinerja karyawan yang dapat digunakan dalam menyelesaikan masalah penilaian kinerja 7

8 karyawan pada PT. AJBS Surabaya. Suatu cara dalam membantu perusahaan dalam menilai kinerja karyawan adalah dengan mempergunakan suatu sistem yang mampu membantu melakukan penilaian kinerja karyawan mengunakan metode 360 Derajat. Sistem yang akan dibuat adalah sistem yang akan digunakan untuk memberikan informasi kepada pihak manager dalam menentukan karyawan berprestasi berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Model pengembangan dapat dilihat melalui blok diagram pada Gambar Input User memasukkan data karyawan untuk dilakukan suatu perhitungan dengan bobot dari masing-masing kriteria yang ditentukan berdasarkan jenis departemen, jabatan dan jenis tunjangan. 2. Proses Menghitung besarnya nilai kinerja untuk setiap karyawan dengan memberi nilai untuk setiap kriteria yang akan diolah dengan menggunakan metode perbandingan eksponensial. 3. Output Setelah dilakukan proses perhitungan nilai kinerja karyawan maka hasil ini akan disampaikan ke Manager berupa laporan yang akan digunakan pemilik guna untuk memberikan tindakan lebih lanjut terhadap karyawan-karyawan yang memiliki kinerja tinggi. Gambar 4 Blok diagram sistem untuk penilaian kinerja Data Flow Diagram DFD merupakan diagram yang menggunakan notasi-notasi untuk menggambarkan arus data dari sistem secara logika. Keuntungan menggunakan DFD adalah memudahkan pemakai untuk mengerti sistem yang harus dikembangkan. Penggambaran alur sistem dilakukan dengan membagi sistem yang kompleks menjadi yang lebih sederhana dan mudah dimengerti. Context Diagram dapat dilihat di hal 8 HASIL ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM Entity Relationship Diagram (ERD) Suatu desain sistem yang digunakan untuk Mempresentasikan, menentukan dan men dokumentasikan kebutuhan-kebutuhan untuk sistem pemrosesan database. Pada gambar berikut akan dijelaskan relasi-relasi atau hubungan antar tabel dalam perancangan sistem penilaian kinerja karyawan dalam bentuk conceptual data model (CDM) dan physichal Data Model (PDM) 8

9 Conceptual Data Model Sebuah Conceptual Data Model (CDM) menggambarkan secara keseluruhan konsep struktur basis data yang dirancang untuk suatu aplikasi seperti terlihat pada Gambar 6 halaman 10 CDM Analisis dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan. Physical Data Model Sebuah Physical Data Model (PDM) menggambarkan secara detail konsep rancangan struktur basis data yang dirancang untuk suatu program aplikasi. PDM merupakan hasil generate dari CDM. Pada PDM tergambar jelas tabel-tabel penyusun basis data beserta kolom-kolom yang terdapat pada setiap tabel sebagaimana terlihat pada Gambar 7 halaman 11 PDM Analisis dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan 9

10 10

11 11

12 Kesimpulan Dari analisis dan perancangan sistem, diperoleh beberapa kesimpulan yaitu: 1. Metode 360 derajat dapat menghasilkan nilai akhir kinerja karyawan berdasarkan kriteria penilaian beserta item penilaian yang dinilai 2. Berdasarkan hasil analisis dan perancangan sistem, desain sistem penilaian kinerja karyawan di PT. AJBS Surabaya mampu menginterprestasikan proses penilaian kinerja karyawan secara otomatis dan objektif. Saran Berdasarkan analisis dan perancangan sistem yang sudah dilakukan, saran yang dapat disampaikan oleh penulis yaitu : 1. Hasil analisis dan perancangan sistem penilaian kinerja karyawan ini dapat dikembangkan dengan membangun aplikasi sistem penilaian kinerja karyawan 2. Desain aplikasi yang saat ini berbasis desktop dapat dikembangkan menjadi berbasis web. Karena aplikasi berbasis web bersifat memusat dan bisa diakses lebih cepat melalui jaringan. Sehingga memudahkan dalam pembuatan laporan. 3. Hasil perhitungan nilai kinerja karyawan dalam proses analisis dan perancangan sistem penilaian kinerja karyawan ini selain dapat digunakan sebagai rekomendasi untuk peningkatan mutu sumber daya manusisa yakni pada rekomendasi training, dapat pula dikembangkan untuk proses feedback lainnyaseperti rekomendasi karyawan untuk internal recruitment dan perolehan reward seperti kenaikan jabatan atau gaji. DAFTAR RUJUKAN Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prenhallindo, Jakarta. Hartono, J, 2005, Analisis & Desain Sistem Pendekatan Terstruktur Teori dan Praktik Aplikasi Bisnis, Andi Offset, Yogyakarta. Kendall, Kendall &, 2003, Analisis & Desain Sistem(System Analysis and Design): Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta Mathis, Robert L, dan Jackson, Jhon H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Saifuddin, Azwar, 2003, Penyusunan Skala Psikologi, Pustaka Pelajar, Yogyakarta Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. 12