Media Informasi dan Komunikasi TNI AD

Transkripsi

1 Media Informasi dan Komunikasi TNI AD Volume 32 No. 2 Juni Edisi Juni_OK.indd 1 13/06/ :20:42

2 Jurnal Yudhagama 2 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 2 13/06/ :20:43

3 Jurnal Vol. 32 No. 2 Juni Media Informasi dan Komunikasi TNI AD 12 D A F T A R I S I 18 Kebijakan Pembinaan Personel TNI AD Peningkatan Pembinaan Mental dan Kejuangan Prajurit Angkatan Darat Guna Mewujudkan Militansi Prajurit 36 Membangun Tradisi Satuan Untuk Meningkatkan Jiwa Militansi Prajurit TNI Angkatan Darat 26 Upaya Membangun Pembinaan Kemampuan Kesegaran Profesionalitas Jasmani Prajurit TNI Prajurit Angkatan Arhanud Darat Dalam dalam Menyongsong Mewujudkan Modernisasi Prajurit Alutsista yang TNI Samapta Angkatan Darat Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi Untuk Mewujudkan Kinerja Prajurit TNI Angkatan Darat yang Optimal Dosir Kebijakan Prajurit sebagai Modernisasi Pendukung Alutsista Kelancaran TNI Sistem Dihadapkan Pembinaan Pada Administrasi Tuntutan Tugas Prajurit Guna Meningkatkan Kualitas Prajurit TNI AD Optimalisasi Pelayanan Kesehatan Prajurit TNI AD Guna Memenuhi Derajat Kesehatan Prajurit yang Prima Proses Pelayanan Bantuan Hukum Kepada Prajurit TNI Angkatan Darat Beserta Keluarganya Edisi Juni_OK.indd 3 13/06/ :20:46

4 Jurnal Yudhagama Kata Pengantar Susunan Redaksi Jurnal Media Informasi dan Komunikasi TNI AD PELINDUNG : Kepala Staf TNI Angkatan Darat PEMBINA : Wakil Kepala Staf TNI Angkatan Darat PENASEHAT : Irjenad, Aspam Kasad, Asops Kasad, Aspers Kasad, Aslog Kasad, Aster Kasad, Asrena Kasad, Koorsahli Kasad. PEMIMPIN REDAKSI : Kolonel Arh Sisriadi WAKIL PEMIMPIN REDAKSI : Kolonel Kav Bambang Hartawan, M.Sc. DEWAN REDAKSI : Kolonel Arh Erwin Septiansyah, S.IP. Kolonel Caj Drs. Moh. Noor, M.M. Kolonel Inf Drs. Zaenal Mutaqim, M.Si. Letkol Arh Heru Sudarminto, S.IP., M.Sc. KETUA TIM EDITOR : Kolonel Inf Drs. Andi Suyuti, M.M. SEKRETARIS TIM EDITOR : Letkol Caj Drs. M. Yakub ANGGOTA TIM EDITOR : Mayor Caj (K) Dra. Sri Indarti, Mayor Caj (K) Yeni Triyeni, S.Pd Mayor Inf Dodi Fahrurozi, S.Sos Mayor Inf Achmad Siswahadi Kapten Inf Candra Purnama, S.H. Lettu Caj (K) Besarah Septiana M., S.S. DISTRIBUSI : Mayor Inf Ibnu Yudo Prawiro, S.E. DESAIN GRAFIS : Serka Enjang TATA USAHA : Peltu (K) Ety Mulyati, PNS Suwarno, PNS Supriyatno REDAKTUR FOTO : Letkol Caj Drs. Asep Kusman ALAMAT REDAKSI : Dinas Penerangan TNI Angkatan Darat Jl. Veteran No. 5 Jakarta Pusat Tlp. (021) , , Fax. (021) , Alamat jurnalyudhagama@yahoo.co.id Puji syukur senantiasa kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena berkat bimbingan dan lindungan- Nya, staf redaksi dapat menghadirkan kembali Jurnal Yudhagama Volume 32 Nomor 2 Juni 2012, berisi tulisan-tulisan yang lebih aktual yang dapat menambah wawasan dan pengetahuan kita. Pada edisi kali ini, Jurnal Yudhagama mengangkat topik tentang pembinaan personel TNI Angkatan Darat. Topik tersebut diangkat oleh Mayjen TNI Ali Yusuf Susanto, S.IP. (Mantan Aspers Kasad) dalam tulisan berjudul Kebijakan Pembinaan Personel TNI Angkatan Darat. Pembaca yang budiman, Kementerian Pertahanan RI telah mengadopsi kebijakan pertahanan yang bertumpu pada konsep Minimum Essential Force (MEF). MEF pada dasarnya menuntut tersedianya personel yang kompeten, sebagai sumber keunggulan kompetitif. Dengan demikian, TNI Angkatan Darat pun tentunya perlu melakukan berbagai pembenahan dibidang pembinaan personel agar dapat menerapkan metode pengelolaan personel berbasis kompetensi secara tepat. Topik tersebut diulas Kadispsiad Brigjen TNI Ngurah Sumitra, M.Psi. dalam tulisan berjudul Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi Untuk Mewujudkan Kinerja Prajurit TNI Angkatan Darat yang Optimal. Selain itu, redaksi juga menampilkan tulisan Kadisbintalad Brigjen TNI Djati Pontjo Oesodo, S.Sos. berjudul Peningkatan Pembinaan Mental dan Kejuangan Prajurit Angkatan Darat Guna Mewujudkan Militansi Prajurit. Topik tersebut sengaja kami sajikan untuk membangun, meningkatkan, dan memelihara mental prajurit/ PNS TNI Angkatan Darat beserta keluarganya guna terwujudnya keunggulan moral, profesionalisme dan soliditas satuan. Masih ada beberapa topik lainnya yang tak kalah menarik diantaranya, tulisan Kasubdisbinmaptajas Disjasad Letkol Inf Drs. Subagyo berjudul Upaya Pembinaan Kesegaran Jasmani Prajurit TNI Angkatan Darat dalam Mewujudkan Prajurit yang Samapta. Hal tersebut kami angkat kedalam Jurnal Yudhagama edisi Juni kali ini, karena setiap prajurit TNI Angkatan Darat dituntut untuk memiliki kemampuan kesegaran jasmani yang prima dalam 4 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 4 13/06/ :20:48

5 Media Informasi dan Komunikasi TNI AD menghadapi tantangan tugas saat ini dan kedepan. Untuk lebih menambah wawasan dan khasanah pengetahuan pembaca setia Jurnal Yudhagama, Kadisjarahad Brigjen TNI Marsono, S.E. menyumbangkan buah pikirannya tentang tradisi satuan yang diselenggarakan di jajaran Angkatan Darat sebagai upaya pemupukan jiwa korsa satuan, peningkatan motivasi juang prajurit, kehormatan, dan mendorong timbulnya kebanggaan sebagai seorang prajurit. Hal tersebut diungkapkannya dalam tulisan berjudul Membangun Tradisi Satuan Untuk Meningkatkan Jiwa Militansi Prajurit TNI Angkatan Darat. Pembaca Jurnal Yudhagama yang berbahagia, keberhasilan pelaksanaan tugas pokok TNI Angkatan Darat sangat dipengaruhi oleh kualitas prajurit sebagai unsur utama pengawakan organisasi melalui sistem pembinaan administrasi prajurit. Dalam pelaksanaan sistem pembinaan administrasi prajurit tersebut akan berjalan dengan baik apabila didukung dangan data personel yang Benar, Lengkap, Absah, dan Mutakhir (BLAM). Topik tersebut terangkum dalam tulisan Dirajenad Brigjen TNI Heri Herawan dalam judul Dosir Prajurit Sebagai Pendukung Kelancaran Sistem Administrasi Prajurit Guna Meningkatkan Kualitas Prajurit TNI AD. Pembaca setia Jurnal Yudhagama, seperti kita ketahui bersama bahwa prajurit TNI merupakan orang-orang terpilih yang memenuhi standard kesehatan meliputi aspek fisik maupun kejiwaannya. Dalam menambah pengetahuan kita tentang pelayanan kesehatan bagi prajurit, Kasubditbinyankes Ditkesad Kolonel Ckm drg. Nurdjamil Sayuti, MARS. menuangkannya dalam tulisan yang berjudul Optimalisasi Pelayanan Kesehatan Prajurit TNI AD Guna Memenuhi Derajat Kesehatan yang Prima. Selain tulisan-tulisan tersebut, redaksi juga memuat tulisan yang berkaitan dengan masalah pelayanan hukum bagi prajurit. Seiring perkembangan dan dinamika kemasyarakatan, kehidupan prajurit tidak terlepas dari situasi dan kondisi sosial lingkungannya, sehingga akan berhadapan atau mengalami persoalan hukum yang dapat memengaruhi pelaksanaan tugas. Untuk itu, berkaitan dengan mekanisme atau proses penyelenggaraan bantuan hukum kepada prajurit/pns TNI Angkatan Darat beserta keluarganya, Dirkumad Brigjen TNI Tisyanto, S.H., M.H. mengulasnya dalam tulisan yang berjudul Proses Pelayanan Bantuan Hukum Kepada Prajurit TNI Angkatan Darat Beserta Keluarganya. Akhirnya, segenap redaksi menyampaikan terima kasih atas sumbangan tulisan baik berupa ide/gagasan maupun konsepsi yang sangat bermanfaat bagi kemajuan TNI Angkatan Darat dimasa yang akan datang. Tak ada gading yang tak retak, redaksi berharap kiranya apa yang disajikan pada edisi kali ini senantiasa dapat bermanfaat bagi pembaca sekalian. Selamat membaca! Redaksi Jurnal Yudhagama sebagai media komunikasi internal TNI Angkatan Darat, mengemban misi: a. Menyebarluaskan kebijakan Pimpinan TNI Angkatan Darat kepada seluruh prajurit di jajaran TNI Angkatan Darat. b. Memberikan wadah untuk pemikiran-pemikiran yang konstruktif dalam pembinaan TNI Angkatan Darat dan fungsi teknis pembinaan satuan sesuai tugas pokok TNI Angkatan Darat sebagai kekuatan pertahanan negara matra darat. c. Menyediakan sarana komunikasi untuk penjabaran Kemanunggalan TNI-Rakyat. Tulisan yang dimuat dalam Jurnal Yudhagama ini merupakan pandangan pribadi penulisnya dan bukan pandangan resmi TNI Angkatan Darat, namun redaksi berhak merubah tulisan (rewrite) tanpa mengubah inti tulisan untuk disesuaikan dengan misi yang diemban Jurnal Yudhagama dan kebijakan Pimpinan TNI Angkatan Darat. Redaksi menerima karangan dari dalam maupun dari luar lingkungan TNI Angkatan Darat, dengan syarat merupakan karangan asli dari penulis. Karangan yang dimuat dalam jurnal ini dapat dikutip seluruh atau sebagian dengan menyebut sumbernya. Topik dan judul tulisan diserahkan kepada penulisnya, dengan ketentuan panjang tulisan berkisar sepuluh halaman kertas folio, dengan jarak satu setengah spasi. Volume 32 No. 2 Juni Edisi Juni_OK.indd 5 13/06/ :20:48

6 Jurnal Yudhagama KEBIJAKAN PEMBINAAN PERSONEL TNI AD Oleh : Mayor Jenderal TNI Ali Yusuf Susanto, S.IP., M.M. (Pati Mabes TNI AD/Mantan Aspers Kasad) Menyikapi kondisi personel khususnya Perwira yang tidak seimbang dengan ruang jabatan, Pimpinan TNI AD telah mengambil langkah untuk dapat menyalurkan para Perwira yang memiliki kompetensi dan dedikasi yang baik untuk disiapkan dan disalurkan ke instansi non struktural dan BUMN. I. Pendahuluan. Sejalan dengan perkembangan dan tuntutan tugastugas TNI AD, pada TA 2012 kebijakan pembinaan personel TNI AD diarahkan tetap melanjutkan program-program tahun sebelumnya sesuai dengan tuntutan Reformasi Birokrasi dengan titik berat pada Penataan sistem manajemen Sumber Daya Manusia dan kebijakan Zero Growth of Personnel (ZGP) dalam rangka pembangunan kekuatan pokok minimum atau Minimum Essential Force (MEF). Kebijakan ZGP dihadapkan pada MEF artinya TNI AD harus lebih meningkatkan SDM yang sejalan dengan Panca Tunggal Sasaran Pembinaan yaitu pelaksanaan reformasi birokrasi, meningkatkan kesiapan operasional satuan, meningkatkan kualitas SDM, meningkatkan kesejahteraan prajurit dan PNS beserta keluarganya, serta meningkatkan tertib administrasi dan hukum sesuai ketentuan yang berlaku. Untuk mendukung tugas pokok TNI AD, Spersad memiliki visi yaitu Spersad yang profesional, transparan, jujur dan adil serta akuntabel dilandasi moral yang baik dalam pembinaan personel TNI AD. Visi ini sangat mulia sehingga diharapkan dapat dipedomani dan diimplementasikan dalam kegiatan pembinaan personel oleh seluruh jajaran pejabat personel TNI AD. Guna memberikan pemahaman tentang pembinaan personel TNI AD kepada seluruh Prajurit TNI AD, pada kesempatan kali ini kami menulis makalah pada Jurnal Yudhagama dengan judul Kebijakan pembinaan personel TNI AD, yang dibatasi pada pokok bahasan tentang Perencanaan Personel dan Pembinaan Karier. Semoga dapat memberikan tambahan wawasan kepada setiap Prajurit/Perwira dijajaran TNI AD. II. Pembahasan. 1. Perencanaan personel. a. Penataan sistem manajemen Sumber Daya Manusia. Di dalam Penataan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur terdapat 8 (delapan) program yang harus ditindaklanjuti sebagai berikut : Pertama ; Penataan sistem rekruitmen personel sehingga terbangun sistem rekruitmen personel yang terbuka, transparan, akuntabel dan berbasis kompetensi. Kedua ; Analisis Jabatan, dengan menyediakan uraian jabatan yang mengandung tugas, tanggung jawab dan hasil kerja sebagai bahan penilaian beban kerja satuan dan perorangan. Ketiga ; Evaluasi Jabatan, berdasarkan beban kerjanya sebagai updating kelas jabatan dan pemberian tunjangan kinerja. Keempat ; Penyusunan standar kompetensi jabatan dan tersedianya informasi secara komprehensif dan akurat profil kompetensi individu. Kelima ; Assesment individu berdasarkan kompetensi sebagai bahan pembinaan karier personel. Keenam ; Penerapan sistem penilaian kinerja individu yang obyektif, transparan dan akuntabel dengan indikator kinerja individu yang terukur dan akuntabel. Ketujuh ; Membangun/ memperkuat data base personel sehingga tersedia data personel yang mutakhir dan akurat. Kedelapan ; Pengembangan pendidikan dan pelatihan personel berbasis kompetensi. b. Penataan kekuatan dan komposisi personel. Penataan kekuatan personel diatur melalui rencana kebutuhan personel jangka panjang dengan menyeimbangkan antara jumlah 6 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 6 13/06/ :20:49

7 Media Informasi dan Komunikasi TNI AD personel Dikma/Intake dengan jumlah personel yang keluar/ pensiun dalam rangka memelihara kekuatan agar tercapai sasaran Zero Growth of Personnel (ZGP) prajurit sejumlah orang dan PNS orang. Penataan komposisi personel Militer/PNS antar pangkat, golongan, kecabangan atau corps dan sumber prajurit diupayakan dalam rangka mewujudkan kekuatan personel sesuai dengan Minimum Essential Force (MEF). Realiasai untuk mewujudkan Minimum Essential Force (MEF) TNI AD berdasarkan Zero Growth of Personnel (ZGP) melalui penataan kuantitas organisasi dengan pengurangan 20% TOP/ DSP satuan yang sudah ada khususnya satuan pendukung operasi, sebagai konsekuensi memenuhi personel pembentukan satuan operasi baru, sedangkan penataan personel secara kualitas melalui pengurangan personel di jabatan tertentu yang jika dihitung berdasarkan beban kerjanya dapat efektif dengan jumlah personel yang minimum, sehingga secara organisasi kualitas personelnya meningkat. Pola pengisian personel hasil Dikma diarahkan untuk penataan kekuatan satuan lapangan sebagai prioritas pertama dengan sasaran terpenuhinya dan terpeliharanya kekuatan satuan operasi serta terpenuhinya kekuatan personel Kowil di daerah rawan/perbatasan. Pengisian personel pembentukan satuan baru sesuai pentahapan/ kesiapan pembangunan pangkalan c. Penerimaan prajurit TNI AD. Penerimaan prajurit sebagai bagian dari pembinaan personel pada hakikatnya merupakan suatu upaya, pekerjaan dan kegiatan untuk mendapatkan prajurit TNI AD dengan kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan guna memenuhi kebutuhan organisasi TNI AD dalam rangka pelaksanaan tugas pokok TNI AD. Guna mewujudkan penerimaan prajurit yang efektif, efisien dan tepat sasaran baik secara kualitatif maupun kuantitatif, maka harus berpedoman pada buku pedoman penerimaan prajurit TNI AD yang telah ada. Dalam hal ini Staf Personel AD diharuskan menyediakan personel yang berkualitas dan siap untuk melaksanakan tugas-tugas sebagai prajurit TNI AD. Pada TA 2012 ini Staf Personel AD telah menindaklanjuti Perpers RI Nomor 65 tahun 2011 tentang Percepatan Pembangunan Provinsi Papua dan Papua Barat, khususnya untuk mendapatkan putra daerah sebagai calon prajurit TNI AD baik Perwira, Bintara maupun Tamtama. Untuk mendukung kegiatan tersebut Pimpinan TNI AD telah memerintahkan kepada Pangdam XVII/Cen untuk melaksanakan kegiatan penerimaan parjurit dimulai dari kampanye dan pendataan, pembinaan kepada calon Prajurit hingga pelaksanaan seleksi Tingkat Daerah. Dalam hal ini jajaran Kodam XVII/Cen dari mulai Koramil, Kodim, Korem, Ajenrem, Ajendam dan Instansi terkait berupaya keras untuk mendapatkan calon prajurit sesuai jumlah yang direncanakan oleh Mabes TNI maupun Kemhan. Program lain yang dilaksanakan untuk mendapatkan Calon Prajurit yang handal diperoleh dari proses penerimaan yang selektif Foto Dispenad Volume 32 No. 2 Juni Edisi Juni_OK.indd 7 13/06/ :20:49

8 Jurnal Yudhagama Pembinaan personel yang baik menghasilkan prajurit yang berkualitas Taruna Akmil TA 2012 yang lebih berkualitas dan berprestasi dilakukan kampanye dan seleksi langsung ke SMA-SMA unggulan di wilayah Kodam III/Slw, IV/Dip, V/ Brw dan Jaya dengan melibatkan instansi terkait (Ditajenad, Dispsiad, Disjasad, Pusintelad dan Ajendam). SMA-SMA unggulan yang mendapat kesempatan diseleksi lansung oleh Panitia pusat TA 2012, antara lain : SMA Krida Nusantara Bandung, SMAN 5 dan 8 Bandung, SMA Taruna Nusantara Magelang, SMAN 3 Semarang, SMAN 3 dan 5 Yogyakarta, SMAN 5 Surabaya, SMAN 1 malang, SMAN 8 Jakarta dan SMAN 1 Bogor. Untuk mendukung kegiatan penerimaan prajurit pada TA 2012 secara terbuka dan transparan, pendaftaran calon prajurit dilaksanakan secara online. Calon prajurit yang mengikuti kegiatan seleksi harus Lulus pemeriksaan dan pengujian materi administrasi, kesehatan, jasmani, wawancara, psikologi dan akademik khusus untuk calon Taruna Akmil. Untuk persyaratan tinggi badan Catar Akmil TA 2012, minimal 165 cm serta berijazah SMA program IPA, sedangkan untuk persyaratan tinggi badan calon Bintara PK Pria dan Tamtama PK minimal 165 cm dan untuk Calon Bintara PK Wanita minimal 160 cm. 2. Pembinaan karier. Kegiatan pembinaan karier personel TNI AD dilaksanakan secara terencana, terarah dan berlanjut, guna memberikan peluang pengembangan karier serta terpenuhinya norma jabatan dan kepangkatan yang tepat bagi personel yang bersangkutan dengan tetap memerhatikan kepentingan dan kebutuhan organisasi. Semua proses pembinaan karier melalui sidang Wanjak, dengan tataran pada golongan Pati dipimpin oleh Kasad, pada goljab IV/Kolonel dipimpin oleh Wakasad, pada goljab V dan VI/ Letkol dan Mayor dipimpin oleh Aspers Kasad. Mutasi personel dalam struktur diprioritaskan untuk mengisi Kotama (luar pulau Jawa) yang masih kurang personelnya, sedangkan mutasi di luar struktur dilaksanakan secara selektif disesuaikan dengan kompetensinya. Dinamika perkembangan organisasi yang sedemikian cepat kurun waktu 10 tahun terakhir, menjadikan keseimbangan antara intake personel dengan pengakhiran ikatan dinas tidak lagi sesuai dengan format Binkar yang digunakan. Ketidakseimbangan tersebut mengakibatkan organisasi TNI AD memikul beban personel yang berlebihan hingga kurun waktu yang cukup lama. Sebagai gambaran nyata bisa kita ketahui berdasarkan TOP/DSPP TNI AD jumlah jabatan Letnan yang mengawaki sebanyak orang, kemudian pada jabatan Kolonel yang mengawaki jumlahnya sebanyak orang. Dari perhitungan jumlah personel tersebut secara jelas dapat diketahui bahwa makin tinggi level jabatan makin sedikit personel yang mengawaki, artinya tidak semua perwira akan mencapai posisi puncak (Top Leader). Stagnasi akibat beban personel yang berlebihan disikapi oleh TNI AD dalam hal ini Spersad dengan beberapa langkah diantaranya menyiapkan road map yang jelas dan transparan, menerapkan carrier by design (desain karier) bagi seluruh prajurit agar profesionalitas prajurit dapat Dibutuhkan prajurit yang terampil untuk mengawaki Alutsista yang canggih Foto Dispenad Foto Dispenad 8 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 8 13/06/ :20:51

9 Media Informasi dan Komunikasi TNI AD Proses seleksi calon prajurit yang memenuhi persyaratan terjaga. Kompetensi yang terdiri dari basic knowledge (pengetahuan dasar), skill (keterampilan), attitude (perilaku) dan Value (tata nilai prajurit) harus ditelusuri dengan benar agar potensi yang terpendam dapat digali untuk mendukung organisasi. Penelusuran potensi untuk mendapatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat dilakukan oleh TNI AD berdasarkan hasil psikologi, hasil pendidikan serta bakat dan prestasi prajurit di lapangan. Spersad berupaya menyelenggarakan Binkar secara konsisten, terpadu, terarah, terencana dan terintegrasi dengan baik agar dapat mewujudkan profesionalitas prajurit. Pada jangka panjang, Binkar digunakan pula untuk mencetak Foto Dispenad Kader Pimpinan TNI AD masa depan yang memiliki pengalaman cukup, kematangan sempurna dan ketangguhan yang dibutuhkan untuk menghadapi dinamika perkembangan di masa depan. Proses pematangan tersebut dilakukan dengan giliran penugasan jabatan (Tour of Duty) dan giliran penugasan daerah (Tour of Area). Pada jabatan strategis, pemilihan personel dilaksanakan secara konsisten melalui mekanisme uji kompetensi dan sidang jabatan berdasarkan Perpang TNI Nomor 59/X/2008 tanggal 17 Oktober 2008 tentang Petunjuk Administrasi Penggunaan Prajurit TNI dan berbasis kompetensi jabatan dengan tetap berlandaskan pada penilaian moralitas, dedikasi, loyalitas, akademik, jasmani dan psikologi. Uji kompetensi dilaksanakan secara transparan dan terukur oleh pelaksana yang memiliki kapabilitas untuk melakukan pengujian (Disjasad, Dispsiad, Diskesad dan LKT kesenjataan). Pada saat ini uji kompetensi masih terbatas pada calon Danrem, Danrindam, Defile prajurit TNI Angkatan Darat Foto Dispenad Volume 32 No. 2 Juni Edisi Juni_OK.indd 9 13/06/ :20:52

10 Jurnal Yudhagama Danbrigif, Danmen, Danyon, Dandim dan Danden Intel, namun demikian pada masa mendatang dikembangkan kehampir seluruh ruang jabatan. Pada dasarnya seluruh perwira memiliki kesempatan yang sama untuk dapat mengikuti uji kompetensi yang mekanismenya telah diatur mulai dari pemilihan calon pada sidang Wanjak hingga pelaksanaan ujinya dengan memerhatikan beberapa faktor seperti: Gambar piramida kekuatan personil TNI AD TW I TA a. Prestasi (ranking pendidikan, penugasan operasi, Dansat terbaik dll). b. Tanda penghargaan Bintang Kartika Eka Paksi Prestasi, Satya Lencana Wira Karya dan Bintang Yudha Dharma Pratama. c. Talent scouting yang lengkap. d. Sosiometri yang baik. Agar terjadi keseimbangan kaderisasi dalam organisasi TNI AD, maka jumlah personel pada jabatan strategis perlu diadakan pengaturan yang sesuai. Agar tidak terjadi stagnasi maka Spersad merencanakan pembagian beban yang merata kepada beberapa lulusan per-angkatan. Menyimak kondisi dan permasalahan personel TNI AD, para perwira tidak perlu khawatir menghadapi karier kedepan, karena Spersad tetap melakukan pola pembinaan karier secara terarah, adil, obyektif dan transparan berdasarkan pertimbangan yang telah diuraikan diatas yaitu setiap personel mempunyai kesempatan yang sama dalam mencapai karier yang setinggi-tingginya. Dalam hal ini Spersad tetap mendorong perwira yang baik dan berprestasi untuk dapat maju, sehingga daya dukung aspek personel terhadap organisasi dapat optimal. Menyikapi kondisi personel khususnya Perwira yang tidak seimbang dengan ruang jabatan, Pimpinan TNI AD telah mengambil langkah untuk dapat menyalurkan para Perwira yang memiliki kompetensi dan dedikasi yang baik untuk disiapkan dan disalurkan ke instansi non struktural dan BUMN. Bagi Perwira yang akan memilih untuk melanjutkan kariernya di luar TNI AD (second carrier), sesuai petunjuk Pimpinan TNI A, Spersad telah membentuk satu Paban yang khusus akan menangani personel yang memilih second carrier, yaitu Paban V/ Sahlur. Paban V/Sahlur akan bertugas menangani pemisahan dan penyaluran prajurit aktif yang memiliki kompetensi dan dedikasi baik yang akan diarahkan ke instansi Non struktural dan BUMN secara selektif. Hal ini dilakukan dalam rangka memberi kesempatan untuk mengembangkan karier para perwira TNI AD di luar struktur TNI. Second carrier ini diberikan kepada semua prajurit dengan melalui seleksi yang didasari oleh kompetensi perorangan dihadapkan dengan standar yang ditentukan oleh instansi pengguna. 3. Beberapa hal tentang pembinaan personel yang perlu mendapat perhatian dari para Komandan Satuan. Pertama : Selalu berupaya 10 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 10 13/06/ :20:52

11 Media Informasi dan Komunikasi TNI AD meningkatkan kemampuan diri melalui penambahan bekal ilmu pengetahuan dan teknologi dengan dilandasi disiplin diri yang tinggi dan kemauan yang keras untuk maju. Kedua : Budayakan pemberian reward and punishment secara obyektif dan konsisiten terhadap setiap prajurit, serta dilaksanakan secara proporsional dan terarah. Ketiga : Laksanakan pembinaan mental, moril, jasmani, penanaman kesadaran dan penegakan hukum, disiplin dan tata tertib yang harus dilaksanakan secara simultan dalam pembinaan satuan. Keempat : Beri bimbingan dan pembinaan terhadap kesiapan anggota sebagai Caserdik menyangkut aspek kesehatan, akademik dan jasmani dalam mengikuti seleksi pendidikan. Kelima : Dalam penempatan jabatan khususnya Perwira agar berpedoman pada Tour of Area (TOA) dan Tour of Duty (TOD) dengan mengutamakan kebutuhan dan kepentingan organisasi. III. Demikian tulisan tentang Kebijakan dalam Pembinaan Personel TNI AD ini dibuat dengan harapan dapat bermanfaat bagi kita dalam melanjutkan pengabdian kepada TNI AD yang kita cintai ini. Semoga Tuhan YME senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah- Nya kepada kita semua. RIWAYAT HIDUP SINGKAT PENULIS I. Data Pokok. 1. Nama : Ali Yusuf Susanto S.IP., M.M. 2. Pangkat/NRP : Mayjen TNI/ Tempat/Tgl. Lahir : Malang/ Agama : Islam 5. Status : Kawin 6. Sumber Pa/Th : AKABRI/ Jabatan : Pati Mabes TNI AD (Mantan Aspers Kasad) II. Pendidikan. A. Dikbangum. 1. AKABRI : Susstaf Pur : Seskoad : Sesko ABRI : Lemhannas : 2002 B. Dikbangspes. 1. Sussarcab Zeni : Susjurpa Konbangmil : Sus Bahasa Inggris : Sus Programmer 370 : Susanalis Sistem Pullahta : 1987 III. Riwayat Penugasan. A. Dalam Negeri. 1. Ops Seroja Timtim : Ops Penyelundupan Timah : Ops Seroja Timtim : Ops Mil Observer : 1994 B. Luar Negeri. 1. Australia : Philipina : RRC : Australia : Singapura : Malaysia : Malaysia : Thailand : 2002 IV. Riwayat Jabatan. 1. Danton-1 Kilap-B Yon Zipur-2 2. Dan Kilap-A Yon Zipur-2 3. Dan Kilap-B Yon Zipur-2 4. Dan Kima Yon Zipur-2 5. Kasi-1/Intel Yon Zipur-2 6. Kasi-2/Ops Yon Zipur-2 7. Kasi Opsdik Dispullahtad 8. Panalsispers Dispullahtad 9. Pamen Dispullahtad/Dik 10. Gumil Gol V Pusdikzi 11. Kadep Milum Pusdikzi 12. Danyon Zipur-1 Dam I/BB 13. Pabandya-1/Kompers Paban-II 14. Pabandya-2/Diaga Paban-II Spersad 15. Sespri Kasum ABRI 16. Korspri Wakil Panglima TNI 17. Aster Kasdam III/Slw 18. Paban-1/Ren Spers TNI 19. Pamen Mabes TNI (Dik) 20. Dirbinlem Seskoad 21. Danrem-044/Gapo Dam II/Swj 22. Dirfasjas Ditjen Kuathan 23. Dirmat Dirjen Kuathan 24. Aspers Kasad 25. Pati Mabes TNI AD (dalam rangka pensiun) Volume 32 No. 2 Juni Edisi Juni_OK.indd 11 13/06/ :20:52

12 Jurnal Yudhagama PENGELOLAAN SDM BERBASIS KOMPETENSI UNTUK MEWUJUDKAN KINERJA PRAJURIT TNI ANGKATAN DARAT YANG OPTIMAL Oleh : Brigadir Jenderal TNI Drs. Ngurah Sumitra, M.Psi. (Kadispsiad) Sebagai bagian dari program reformasi birokrasi pemerintah, Kementerian Pertahanan RI telah mengadopsi sistem pengelolaan personel berbasis kompetensi, maka mau tidak mau TNI AD harus mengintegrasikannya ke dalam sistem pembinaan personel TNI AD. I. PENDAHULUAN. Dikaitkan dengan keterbatasan anggaran dan prioritas pembangunan yang diadopsi oleh pemerintah, Kementerian Pertahanan RI telah mengadopsi kebijakan pertahanan yang pada dasarnya bertumpu pada konsep minimum essential force. Dalam konteks TNI AD, hal ini berarti pembentukan tingkat kekuatan minimum TNI AD yang mampu menjamin kepentingan strategis pertahanan aspek darat. Sebagai suatu organisasi yang dibentuk dengan pemahaman manusia yang dipersenjatai, minimum essential force di TNI AD pada dasarnya menuntut tersedianya personel yang kompeten, sebagai sumber keunggulan kompetitif dari organisasi TNI AD. Dalam satu dekade terakhir ini, mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang pengelolaan personel, organisasi-organisasi sipil dan militer di berbagai negara, termasuk di Indonesia, telah mengadopsi metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi dalam rangka untuk meningkatkan kinerja organisasi mereka. Kementerian Pertahanan Republik Indonesia sendiri, sebagai bagian dari Reformasi Birokrasi Pemerintahan, telah mencanangkan konsep pengembangan personel berbasis kompetensi. Dengan demikian, TNI AD tentunya perlu melakukan berbagai pembenahan di bidang pembinaan personel agar dapat menerapkan metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi secara tepat. Melalui implementasi metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi yang tepat, diharapkan kedepan kinerja prajurit TNI AD akan dapat menjadi lebih optimal. II. PENGELOLAAN PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI. 1. Faktor-Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian di bidang pengelolaan personel menunjukkan kinerja seorang individu akan ditentukan oleh empat faktor yaitu, pengalaman, kompetensi teknis (hard skills), kompetensi perilaku (soft skills) dan kepribadian (Pendit, 2007). Pengalaman terkait dengan apa yang telah dikerjakan oleh seseorang, dan dapat diukur melalui analisa riwayat pekerjaan, hasil penilaian kinerja (seperti misalnya Dappen di TNI AD), serta rekam jejak yang dimiliki. Di lain pihak, kompetensi teknis mengacu pada apa yang telah diketahui oleh seseorang, dan dapat diukur melalui kualifikasi profesional (misalnya dari serfitikat dan ijazah), maupun melalui test kemampuan atau uji kompetensi. Kompetensi perilaku dan kepribadian, yang lebih terkait dengan aspek psikologi, berhubungan dengan apa yang dapat dilakukan oleh seseorang. Seorang yang memiliki pengalaman dan kualifikasi teknis yang memadai, belum tentu memiliki kinerja yang baik, jika yang bersangkutan tidak mampu menunjukkan perilaku yang mendukung pelaksanaan tugas dan jabatannya. Kompetensi perilaku pada dasarnya dapat diukur melalui apa yang disebut sebagai Assessment Center (di Angkatan Darat dikenal sebagai Program Penilaian Kompetensi Jabatan), maupun melalui penilaian 360 derajat (misalnya penilaian sosiometri di TNI AD). Di lain pihak, kepribadian seseorang pada umumnya lebih banyak diukur melalui kuesioner psikometri maupun alat ukur psikologis lainnya. Dari keempat faktor ini, kepribadian dianggap sebagai pusat dari sumber kinerja yang optimal, dan mempengaruhi seluruh faktorfaktor yang lain. Selain keempat faktor ini, sebenarnya masih ada 12 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 12 13/06/ :20:52

13 Media Informasi dan Komunikasi TNI AD satu faktor lagi, yaitu kompetensi institutional, yang mencakup nilainilai organisasi khas, sehingga dapat ikut memengaruhi kinerja seseorang. Namun demikian, sampai pada hari ini, belum ada alat ukur yang sahih dan diterima secara ilmiah, yang dapat digunakan untuk mengukur seberapa jauh seseorang sudah menjadikan nilainilai tertentu sebagai pegangan hidupnya. 2. Pengembangan kompetensi. Dari sisi pengembangan kompetensi, pada dasarnya pengalaman dapat ditingkatkan dengan pemberian kesempatan di berbagai jabatan, sedangkan kompetensi teknis dapat dikembangkan melalui pendidikan dan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan ilmu dan keterampilan. Untuk kompetensi perilaku, program pengembangan yang dapat dilakukan adalah melalui berbagai program pelatihan dan pengembangan individu yang bertujuan untuk merubah perilaku, sedangkan nilai-nilai organisasi yang membentuk kompetensi institusi, dapat ditanamkan melalui indoktrinasi. Namun demikian, kepribadian manusia, baik yang berasal dari sifat bawaan (kepribadian atau IQ), maupun yang dibentuk dari masa lalu, adalah sesuatu hal yang relatif menetap dan sulit untuk dirubah (Costa Mcrae, 2004). 3. Pendekatan berbasis keunggulan. Dari pemahaman tentang kepribadian tersebut, maka para ahli ilmu perilaku telah memformulasikan konsep strengths-based approach (pendekatan berbasis keunggulan), yang bertujuan untuk menempatkan seorang individu sesuai dengan kepribadiannya, dan kemudian mengembangkan kompetensi dan pengalamannya. Menurut pemikiran ini, adalah lebih bermanfaat untuk mencari kepribadian yang dapat menjadi keunggulan (strength) seseorang, dan kemudian mengembangkan kompetensi yang dapat didukung oleh kepribadian tersebut (Rath & Conchie, 2009). Sebagai contoh, sifat bawaan yang ekstrovert diketahui dapat mendukung kompetensi interpersonal, sehingga individu yang ekstrovert akan lebih mudah untuk dikembangkan dalam jabatan yang membutuhkan interaksi dengan manusia lain. Dalam konteks kompetensi perilaku, maka tujuan utama dalam pengembangan perilaku yang mendukung kinerja yang optimal adalah pemetaan hubungan antara kepribadian yang dapat mendukung kompetensi perilaku yang diharapkan ada di dalam organisasi. Mengingat kepribadian sulit untuk dirubah, maka setelah dilakukan pengukuran kepribadian melalui pemeriksaan psikologi secara klasikal dan didapatkan data psikologi seseorang, selanjutnya dapat dilakukan pengukuran kompetensi perilaku. Kemudian, untuk individu yang memiliki kompetensi perilaku yang kurang memadai, dapat diikutkan dalam Volume 32 No. 2 Juni Edisi Juni_OK.indd 13 13/06/ :20:53

14 Jurnal Yudhagama program pengembangan, sehingga dimasa depan yang bersangkutan akan dapat menunjukkan kinerja yang optimal. Sebagai contoh, berdasarkan penelitian, diketahui kompetensi yang terkait dengan fleksibilitas interpersonal sangat dipengaruhi oleh sifat-sifat bawaan ektroversi dan adaptabilitas, sedangkan kompetensi yang terkait dengan kemampuan berpikir inovatif, dipengaruhi oleh tingkat kecerdasan (IQ) yang dimiliki serta sifat bawaan yang terbuka terhadap pengalaman baru. Oleh karena itu, jika sudah didapatkan individu dengan kepribadian yang mendukung, maka individu tersebut dapat diikutkan dalam program pengembangan kompetensi perilaku yang berhubungan dengan fleksibilitas interpersonal dan berpikir inovatif, sehingga pada akhirnya dapat dihasilkan seorang individu yang luwes bergaul dan inovatif. 4. Konsep pengelolaan personel berbasis kompetensi di lingkungan militer. Konsep pengelolaan personel berbasis kompetensi adalah merupakan pengintegrasian pengelolaan personel dengan strategi organisasi secara keseluruhan. Hal ini dapat dicapai melalui penyediaan sarana bagi organisasi untuk menilai dan mengembangkan kapasitas sumber daya manusia (human capital) yang dimiliki, dibandingkan dengan kebutuhan untuk mencapai visi, misi dan sasaran organisasi. Konsep ini muncul dari kebutuhan untuk menyelaraskan kemampuan sumber daya manusia dengan tuntutan organisasi di era informasi yang kompleks dan serba cepat, mengingat konsep pengelolaan personel sebelumnya dianggap tidak memadai dan tidak dapat menjawab tantangan perubahan jaman. Konsep ini pada dasarnya mengikuti suatu siklus, yang dimulai dari pemetaan kompetensi, dilanjutkan dengan pengukuran, perencanaan dan pengembangan kompetensi. Kompetensi pengembangan prajurit yang profesional Implementasi dari konsep pengelolaan personel berbasis kompetensi di lingkungan militer, dimulai dari diterbitkannya Field Manual Be-Know-Do oleh AD AS di tahun 1999, yang kemudian diadopsi oleh AL, AU dan Marinir AS. Selanjutnya konsep ini diikuti antara lain oleh AD Portugis (2001), AB Australia (2002), AB Kanada (2003), AB Inggris (2004), AB Singapura (2004) dan AB lainnya di berbagai negara. Satu contoh implementasi penerapan di lingkungan militer yang pernah dibahas secara terbuka adalah paparan yang dilakukan oleh AB New Zealand di pertemuan International Military Leadership Association (IMLA) tahun 2007 di Australia. Di mulai dari pemetaaan kompetensi yang terdiri dari kompetensi teknis (Professional Expertise), kompetensi perilaku (Cognitive, Social dan Change Capacities), dan kompetensi institusional (Profesional Ideology), kemudian dilakukan pengukuran kompetensi yang hasilnya diunggah ke sistem informasi personel mereka. Dengan demikian, dapat segera dilihat, kompetensi apa saja yang lemah, dan saran-saran pengembangan apa saja yang dapat diberikan untuk meningkatkan kompetensi seorang perwira tertentu. Foto Istimewa Selanjutnya, wewenang untuk pengembangan kompetensi perilaku biasanya dilaksanakan oleh suatu pusat pengembangan kompetensi, atau pusat pengembangan kepemimpinan. Dapat dikatakan bahwa dalam 10 tahun terakhir ini, AB berbagai negara telah mendirikan pusat pengembangan kepemimpinan berbasis kompetensi, seperti di Singapura, Australia, AS, Inggris, Swiss, dimana satuan-satuan tersebut kemudian di tahun 2005 mendirikan International Military Leadership Association (IMLA). Tugas pokok dari pusat pengembangan kepemimpinan antara lain adalah merumuskan doktrin kepemimpinan berdasarkan peta kompetensi perilaku, menyusun program perubahan perilaku, memberi umpan balik atas hasil pengukuran kompetensi yang dilakukan, serta implementasi program untuk pengembangan kompetensi. Untuk program pengembangan kompetensi itu sendiri pada dasarnya dapat dilakukan dengan dua cara. Untuk kompetensi yang secara umum lemah, dapat dilakukan dalam bentuk pelatihan secara klasikal (class room intervention), sedangkan untuk kompetensi individual, dapat dilakukan pengembangan melalui metoda coaching dan counseling, 14 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 14 13/06/ :20:54

15 Media Informasi dan Komunikasi TNI AD dengan cara pembuatan rencana pengembangan individu (Individual Development Plan - IDP). Sebagai contoh, para pasis lokal Sekolah Staf dan Komando AB Singapura (Singapore Command And Staff College) harus menyusun IDP sesuai dengan hasil pengukuran kompetensi perilaku mereka, dibandingkan dengan model kompetensi kepemimpinan AB Singapura (SCSC Student Handbook, 2005). III. PENGELOLAAN PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI DI TNI AD. 1. Pemilihan jabatan sasaran. Konsepsi pengelolaan personel berbasis kompetensi di TNI AD dapat dimulai dari peta kompetensi suatu jabatan tertentu di lingkungan TNI AD yang dijadikan sebagai jabatan sasaran (target job), karena dianggap strategis dan menentukan di masa depan. Sebagai contoh dapat dipilih jabatan Komandan Batalyon, mengingat di jabatan ini, seorang perwira TNI AD sudah memiliki rekam jejak yang cukup, sehingga sudah dapat dinilai secara lebih obyektif, dan di lain pihak masih relatif cukup muda, sehingga masih lebih mudah dikembangkan kompetensi perilakunya. Jika kompetensi yang dibutuhkan untuk seorang Danyon sudah dapat terpetakan, maka selanjutnya dapat dirancang suatu matriks kompetensi dan metoda pengembangannya. Hal ini mengingat setiap kompetensi menuntut metoda yang khas yang tidak dapat disamakan dengan kompetensi lainnya. Sebagai contoh, untuk kompetensi teknis berada dalam Lapangan Kekuasaan Teknis (LKT) Puscabfung dari masing-masing Korps, sedangkan kompetensi perilaku adalah merupakan LKT Dispsiad. Di lain pihak, bagi kompetensi institusional, untuk yang terkait dengan nilainilai TNI AD merupakan tanggung jawab Disbintalad, dan yang terkait dengan kesegaran jasmani, merupakan LKT Disjasad. Untuk kompetensi perilaku itu sendiri, setiap sub kompetensi perilaku juga menuntut program pengembangan yang berbeda, sehingga melalui perumusan matriks tersebut, akan dapat terlihat dengan jelas, program pengembangan yang seperti apa yang sebaiknya dilakukan untuk setiap kompetensi perilaku yang lemah. 2. Program Penilaian Kompetensi Jabatan (PPKJ). Pada saat ini, melalui Dispsiad, di lingkungan TNI AD telah dilakukan program pengukuran kompetensi perilaku melalui apa yang disebut dengan Program Penilaian Kompetensi Jabatan (PPKJ). Metoda pengukuran berbasis kompetensi perilaku, atau Assessment Center (AC) itu sendiri, mulai dikenal di dunia psikologi pada tahun 1930-an dengan ciri alat ukur dan penilai yang beragam (multi exercise and multi rater). Pertama kali dimanfaatkan untuk seleksi calon perwira intellijen oleh tentara Jerman dan Inggris selama PD II. Setelah PD II, British Civil Service menjadi instansi sipil pertama yang menggunakan metoda AC untuk merekrut PNS. Pada tahun 1950-an, American Telephone and Telegraph Company (AT & T) memakainya untuk pertama kali demi kepentingan dunia bisnis, dan sejak itu metode AC digunakan berbagai negara di belahan dunia. Di TNI AD, sejak pendiriannya pada 15 juni 1950, Dispsiad sebenarnya sudah menerapkan simulasi lapangan yang diwariskan oleh Leger Psychologiesche Dienst tentara KNIL. Simulasi ini adalah cikal bakal AC yang dikembangkan tentara Jerman di PD II, dan pada awalnya hanya dipakai untuk seleksi calon taruna Akmil. Selanjutnya AC ini juga digunakan untuk seleksi casis Susdanyon. Pada tahun 2004, Dispsiad kemudian merancang konsep pengelolaan personel berbasis kompetensi dengan mempelajari profil kompetensi organisasi sipil dan militer, baik dari dalam dan luar negeri, yang kemudian digunakan untuk menyelenggarakan PPKJ di TNI AD, terutama untuk seleksi Susdanrem, dan dalam kadar tertentu juga untuk seleksi Susdandim, dan secara terbatas seleksi Susdanyon dan Seskoad. 3. Program pengembangan kompetensi jabatan. Seperti telah dibahas sebelumnya, langkah selanjutnya dalam program pengelolaan personel berbasis kompetensi adalah penyelenggaraan program pengembangan kompetensi, baik kompetensi teknis, perilaku, Kerja sama dengan Australia dalam rangka peningkatan kemampuan prajurit Foto Dispenad Volume 32 No. 2 Juni Edisi Juni_OK.indd 15 13/06/ :20:54

16 Jurnal Yudhagama maupun institusional. Dalam konteks kompetensi perilaku, maka setelah dilaksanakan PPKJ, maka tentunya diharapkan dapat diselenggarakan program pengembangan kompetensi untuk meningkatkan kompetensi perilaku yang lemah. Dalam konteks TNI AD, berdasarkan hasil PPKJ, bagi perwira yang memenuhi syarat (MS) dan masih memenuhi syarat (MMS), dapat diselenggarakan berbagai program pengembangan kompetensi. Mereka yang mengikuti program ini kemudian dapat menjadi kader yang setiap saat siap ditempatkan di jabatan yang menjadi sasaran. Di lain pihak bagi yang kurang memenuhi syarat (KMS), dapat dikembalikan ke satuan asal, atau dikembangkan untuk karir kedua di luar bidang kemiliteran, misalnya disalurkan ke BUMN atau menjadi wiraswastawan. Namun demikian, sampai dengan saat ini TNI AD belum memiliki program perencanaan dan pengembangan kompetensi perilaku. Personel Dispsiad sebenarnya sudah diberi kesempatan oleh pimpinan TNI AD untuk mengikuti studi banding ke negara lain (AS, Kanada & Australia), dan mengikuti pendidikan di bidang pengembangan kompetensi perilaku (S2). Dispsiad juga sudah menjadi anggota International Military Leadership Association (IMLA). Selain itu, atas ijin pimpinan TNI AD, Dispsiad juga sudah menyelenggarakan berbagai program pengembangan kompetensi perilaku di berbagai instansi pemerintah RI dan BUMN (BKN, Kemendagri, Kemenlu, Kemenkes dan lain-lain). Dengan demikian, pada dasarnya dapat dikatakan Dispsiad sudah memiliki kemampuan dasar yang memadai untuk menyelenggarakan program perencanaan dan pengembangan berbasis kompetensi perilaku di lingkungan TNI AD. Dalam rangka untuk mendukung program pengelolaan personel berbasis kompetensi secara utuh, maka sejak akhir tahun 2011, orgas Penegakan disiplin harus selalu dilakukan untuk mencegah pelanggaran Dispsiad telah divalidasi, sehingga pada saat ini Dispsiad telah memiliki suatu organisasi yang menangani bidang program pengembangan kompetensi, yang disebut dengan Lembaga Pengembangan Kompetensi Psikologi. Selanjutnya setelah perangkat lunak dalam bentuk Bujuk-Bujuk dapat tersusun, kedepan diharapkan melalui Dispsiad, TNI AD juga akan dapat menyelenggarakan berbagai program pengembangan kompetensi perilaku sebagai bagian dari sistem pembinaan personel TNI AD. IV. KESIMPULAN DAN SARAN. 1. Kesimpulan. Metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi adalah suatu metoda terkini di bidang ilmu perilaku, yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (human capital) TNI AD dalam rangka mendukung terwujudnya minimum essential force. Mengingat sebagai bagian dari program reformasi birokrasi pemerintah, Kementerian Pertahanan RI telah mengadopsi sistem pengelolaan personel berbasis kompetensi, maka mau tidak mau TNI AD harus mengintegrasikannya ke dalam sistem pembinaan personel TNI AD. Secara parsial Dispsiad telah melaksanakan PPKJ Danyon, Dandim dan Danrem. Namun demikian, program ini belum terintegrasi secara utuh ke dalam sistem pembinaan personel TNI AD. Oleh karena itu, dalam rangka mendukung program reformasi birokrasi pemerintah di lingkungan Kementerian Pertahanan, kedepan TNI AD perlu segera merumuskan kembali pelaksanaan program PPKJ secara lebih menyeluruh dan integratif, termasuk perihal penyelenggaraan bidang program pengembangannya. 2. Saran. Penerapan kembali metoda PPKJ secara lebih utuh dan integratif, sebagai bagian dari sistem pengelolaan personel TNI AD, termasuk program pengembangannya. Dalam hal ini, agar TNI AD memiliki sistem pengkaderan (Succession Planning) yang terukur, pelaksanaan tidak hanya saat dibutuhkan, tetapi setiap tahun dilakukan pengukuran dan pengembangan terhadap para perwira terpilih untuk berbagai jabatan sasaran, sehingga Spersad dapat memiliki bank data kaderkader pimpinan TNI AD masa depan, yang dapat digunakan setiap saat. Demikianlah, tulisan yang masih jauh dari sempurna ini diharapkan Foto Dispenad 16 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 16 13/06/ :20:55

17 Media Informasi dan Komunikasi TNI AD dapat menjadi sumbang saran dalam rangka untuk mengembangkan organisasi TNI-AD yang kita cintai bersama ini. DAFTAR PUSTAKA 1. Badan Kepegawaian Negara (2003). Sistem Operasional Assessment Center bagi Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Pusat Penelitian dan Pengembangan Badan Kepegawaian Negara. 2. Brundrett, M. (2000). The question of competence: The origins, strengths and inadequacies of a leadership training paradigm. School Leadership & Management, 20(3), Costa, P.T., and R.R. McCrae (2004). A Contemplated Revision of the NEO Five-Factor Inventory. Personality and Individual Differences, 36, Garwood, L. (2005). Competency based assessment centre approach for RAF selection. Makalah yang dipresentasikan di konferensi International Military Testing Association (IMTA), Oktober 2005, di Singapura. 5. Kementerian Pertahanan RI (2012). Reformasi Birokrasi: Peningkatan Manajemen SDM. Diunduh dari go.id/rebiro.php pada tanggal 22 April OSS Assessment Staff. (1948). Assessment of men: Selection of personnel for the Office Of Strategic Services. NY: Rinehart & Co. 7. Pendit, V. (2007). Pemanfaatan Assessment Center dalam berbagai sistem pengelolaan SDM. Makalah yang dipresentasikan pada kongres nasional Assessment Center ke II, Juli di Hotel Borobudur Jakarta. 8. Rath, T. & Conchie, B. (2009). Strengths-Based Leadership. New York: Gallup Press. 9. Singapore Command and Staff College (2005). Student Handbook. Singapura: SCSC. RIWAYAT HIDUP SINGKAT PENULIS I. Data Pokok. 1. Nama : Drs. Ngurah Sumitra, M.Psi. 2. Pangkat/NRP : Brigjen TNI/ Tempat/Tgl. Lahir : Denpasar/ Agama : Hindu 5. Status : Kawin 6. Sumber Pa/Th : Sepawamil/ Jabatan : Kadispsiad II. Riwayat Pendidikan Militer. A. Dikbangum. 1. Sepawamil : Sekalihpa : Suslapa I : Suslapa II : Seskoad : 1999 B. Dikbangspes. 1 Suspa Ajen : Susjurpa Minu : Sussar Para : Suskat Manajemen Modern : 2007 III. Riwayat Penugasan. A. Dalam Negeri. 1. Operasi Seroja Tim-Tim : 1995 B. Luar Negeri. 1. Singapura : Belanda : Swiss : Jerman Barat : 2010 III. Riwayat Jabatan. 1. Pa Testor Lalek/Klas Dispsiad 2. Paursus Siklas Subdispsipers Dispsiad 3. Kaurah Sisel Subdispsiper Dispsiad 4. Kaurmin Subdispsiops Dispsiad 5. Kaurdik Siklas Subdispsipers Dispsiad 6. Pgs. Kasisel Subdispsipers Dispsiad 7. Kasisel Subdispsipers Dispsiad 8. Ps. Kapsi Akmil 9. Pamen Akmil 10. Kabag Anev Subdispsiteknomil Dispsiad 11. Kabagrengar Setdispsiad 12. Ps. Kasubdispsiklinik Dispsiad 13. Kasubdispsiklinik Dispsiad 14. Kasubdispsiops Dispsiad 15. Sekretaris Dispsiad 16. Kadispsiad Volume 32 No. 2 Juni Edisi Juni_OK.indd 17 13/06/ :20:55

18 Jurnal Yudhagama Peningkatan Pembinaan Mental Dan Kejuangan Prajurit Angkatan Darat Guna Mewujudkan Militansi Prajurit Oleh : Brigadir Jenderal TNI Djati Pontjo Oesodo, S.Sos (Kadisbintalad) Pembinaan mental sebagai salah satu komponen dari pembinaan sumber daya manusia (personel) harus dilaksanakan secara sistematis, intensif dan berkesinambungan. Karena mental yang tangguh tidak akan hadir dengan sendirinya tetapi perlu adanya pembinaan. I. Pendahuluan. Angkatan Darat sebagai bagian integral dari TNI melaksanakan tugas menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan keutuhan wilayah NKRI yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, serta melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dari ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara wilayah daratan. Tugas tersebut harus dilaksanakan oleh seluruh satuan dan prajurit Angkatan Darat. Ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara yang terjadi saat ini disinyalir lebih bersifat non militer yaitu berupa ideologi, politik, ekonomi dan sosial budaya, sehingga berpengaruh terhadap mental bangsa Indonesia. Konsep manajemen sumber daya manusia memanfaatkan manusia sebagai perhatian dalam pencapaian organisasi. Manajemen sumber daya manusia diarahkan untuk mewujudkan kualitas prajurit, dengan menempatkan prajurit sebagai faktor yang sangat penting untuk diperhatikan. Perkembangan lingkungan strategis yang begitu cepat menuntut Angkatan Darat untuk melaksanakan trasformasi guna mengantisipasi hakekat ancaman dan tantangan tugas yang semakin komplek. Untuk melaksanakan tugas Angkatan Darat menghadapi ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara dibutuhkan sumber daya manusia personel prajurit Angkatan Darat yang kompeten dalam arti mempunyai jiwa dan raga yang sehat, jasmani yang samapta, trampil dan profesional dalam kerja dan mental yang tangguh. Mental yang tangguh yaitu kondisi jiwa yang mencerminkan keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan, moralitas tinggi, nasionalisme yang tinggi dan militansi yang tangguh. Sumber daya manusia Angkatan Darat yang kompeten tidak bisa datang dengan sendirinya, perlu diusahakan melalui pembinaan yang terencana/berkesinambungan bertingkat dan berlanjut serta konsisten. Oleh karena itu diperlukan pembinaan prajurit, PNS dan keluarganya secara terus menerus, guna memantapkan dan meningkatkan kualitas mental dan kejuangan prajurit yang mampu merefleksikan dan mengamalkan Sapta Marga, Delapan Wajib TNI dan Panca Prasetya Korpri serta trampil dalam melaksanakan setiap bentuk penugasan. Begitu pula kondisi mental prajurit perlu dibina melalui pembinaan mental rohani, pembinaan mental ideologi dan pembinaan mental kejuangan, agar tercipta prajurit yang beriman dan bertaqwa serta bermoral, nasionalis dan militan. II. Kondisi kehidupan Bangsa Indonesia. Ditinjau dari aspek Bintal (Rohani, Ideologi dan Kejuangan) kondisi kehidupan Bangsa Indonesia saat ini (pasca reformasi) dapat dikatakan sangat memprihatinkan. Arus globalisasi dunia telah menimbulkan dampak reformasi yang menuntut perubahan radikal terhadap tatanan kehidupan berbangsa dan bernegara antara lain dihapuskannya Dwi Fungsi ABRI. Dijelaskan bahwa salah satu tuntutan masyarakat pasca Reformasi adalah penghapusan Dwi Fungsi ABRI, terwujudnya kebebasan pers, diterapkannya HAM, dilaksanakannya demokratisasi dan lain-lain. Sehingga pasca reformasi Indonesia terkenal sebagai negara paling demokratis di dunia, kebebasan pers diberikan seluasluasnya, sehingga tanpa sensor, Hak Asasi Manusia sangat dijunjung tinggi yang kadang penerapannya melanggar Hak Asasi Manusia (kepentingan umum). Hal tersebut berdampak kepada masyarakat yang belum siap secara mental terhadap kemajuan zaman, sehingga terjadi kondisi sebagai berikut : 18 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 18 13/06/ :20:55

19 Media Informasi dan Komunikasi TNI AD Pengarahan Kasad kepada prajurit dan PNS Mabesad Dari aspek Rohani. Ajaran Agama dan nilai-nilai luhur keimanan dan ketakwaan Bangsa Indonesia yang sudah lama meresap dalam sanubari umat beragama sedikit demi sedikit mulai tergerus oleh budaya sekularisme, paham pragmatisme, hedonisme. Masyarakat beragama sebatas formalitas iman saja, ketakwaan untuk menjalankan ibadah dan perintah agama kurang dilaksanakan, sehingga berpengaruh pada sikap dan perilaku yang tidak mencerminkan sebagai orang yang beragama/bermoral serta beretika. Sebagai contoh maraknya KKN dan penyalahgunaan wewenang karena kurangnya penghayatan terhadap nilai agama, sehingga mengambil jalan pintas untuk cepat hidup mewah dengan jalan korupsi. Dalam masyarakat berkembang penyakit masyarakat yang dilarang oleh agama yaitu perjudian, penyalahgunaan narkoba, penyalahgunaan minuman keras, penyelewengan/pencurian, perilaku seks bebas. Telah terjadi pergeseran penilaian terhadap perilaku penyakit masyarakat yang semula dianggap sebagai suatu hal yang tabu, tidak etis, tidak bermoral, tetapi saat ini sebagai suatu hal yang biasa, tidak tabu. Dari aspek Ideologi Pancasila. Ideologi Bangsa Indonesia yaitu Pancasila merupakan ideologi yang digali dari nilai-nilai luhur bangsa Indonesia yang tersusun secara sistematis dan menyeluruh berkaitan dengan dasar, tujuan, cita-cita, kebudayaan, konsepsi dalam berbagai kehidupan dan cara mencapainya, serta sikap dan perilaku yang diperlukan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Dimulai dihapusnya P4 melalui TAP MPR No XVIII/1998, BP-7 sebagai penyelenggaraan Pendidikan dan Penataran P4 dibubarkan, juga materi Pancasila dan Sejarah Perjuangan Bangsa dihapus dari kurikulum pendidikan sejak SD sampai Perguruan Tinggi. Akibat dari hal tersebut masyarakat dan anak didik kurang mengenal Pancasila dan nilai-nilai luhur budaya bangsa, sehingga, budaya dan ideologi asing yang bertentangan dengan ideologi dan budaya Bangsa Indonesia tidak mempunyai filter penyaring. Dalam masyarakat dan dunia pendidikan telah berkembang paham neo komunisme, neo kapitalisme, pragmatisme, hedonisme dan ismeisme lain adopsi dari pemikiran barat dan modernisasi. Disamping itu telah berkembang paham-paham ideologi yang mengajarkan doktrin dari suatu pemahaman sempit yang bersifat radikal (Radikalisme) kurang menerima perbedaan yang dalam prakteknya mengunakan Foto Dispenad kekuasaan (anarkisme) dan teror sebagai media perjuangannya. Dari Aspek Kejuangan. Sebagai akibat dari dihapusnya pelajaran sejarah perjuangan bangsa di sekolah SD sampai Perguruan Tinggi, dilain pihak di masyarakat beredar buku-buku sejarah yang saling bertentangan isinya berdampak pada kurangnya atau melunturnya jiwa patriotisme, karena kurangnya pemahaman tentang nilai-nilai kepahlawanan bangsa, yang muncul justru perilaku dan penghormatan terhadap kepahlawanan tokoh film atau kartun fiksi yang dilihat melalui film dan TV serta bacaan majalah, novel, buku dan lain-lain. Hal ini bisa dilihat dari pengetahuan dan pemahaman tentang tokohtokoh pahlawan nasional yang sangat minim, mengenal saja tidak sudah pasti tidak akan mewarisi atau melestarikan nilai-nilai luhur yang diwariskan. Padahal para pahlawan telah mewariskan nilai-nilai luhur kehidupan yang dapat dijadikan suri tauladan dan bahan pelajaran hidup yang sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup suatu bangsa. III. Kondisi kehidupan personel Angkatan Darat. Globalisasi yang berjalan seiring dengan lajunya derap arus reformasi dan proses pencerahan demokrasi membawa dampak kecenderungan pergeseran tata nilai. Tata nilai yang dulu diagungkan oleh suatu bangsa dan dijadikan pedoman berperilaku menjadi goyah dan semakin kabur yang ditandai dengan sikap materialistis, individualistis dan menurunnya religiusitas. Prajurit Angkatan Darat sebagai komponen dalam kehidupan berbangsa dan bernegara juga tidak terlepas dari pengaruh ini dan jelas merupakan ancaman bagi jati dirinya. Realita sosial sebagai akibat bias reformasi dan proses pembelajaran demokrasi saat ini sudah masuk kedalam tubuh TNI, hal ini terlihat dari fenomena adanya Anggota Angkatan Darat yang kurang memiliki keberanian mempertahankan dan membela Volume 32 No. 2 Juni Edisi Juni_OK.indd 19 13/06/ :20:56

20 Jurnal Yudhagama nilai-nilai luhur khususnya membela kebenaran, kejujuran, keadilan, supremasi hukum, moralitas yang seharunya melekat dalam jiwa setiap anggota Angkatan Darat. Pengaruh lingkungan juga menimbulkan menurunnya komitmen terhadap profesionalisme prajurit, masih ada anggota atau prajurit Anggatan Darat yang belum dapat menjalankan komitmen terhadap profesionalisme keprajuritan sehingga dalam setiap langkah tindakannya tidak menunjukkan sifat-sifat sebagai seorang profesional dibidangnya. Kurangnya komitmen terhadap profesionalitas juga dapat dilihat dari masih adanya seorang atasan yang belum dapat dijadikan tauladan karena sikap perilakunya belum menunjukkan sikap keteladanan (panutan). Pengamat politik CSIS DR J Kristiadi 1 menyatakan bahwa seorang atasan dapat dikategorikan professional bila memenuhi tiga persyaratan yaitu pertama mempunyai keahlian (Expertise) artinya mempunyai pengetahuan dan keterampilan dibidang tertentu, kedua mempunyai kepedulian sosial (Social Responsibility) yaitu sikap yang menunjukkan tanggung jawab sosial kemasyarakatan, ketiga Coorporations yaitu kompetensi professional berdasarkan standar formal yang ditetapkan (kriteria yang telah disepakati). Ketiga persyaratan tersebut yang membentuk keperwiraan militer sebagai suatu profesi panggilan (bukan bayaran) sehingga orientasi berperilakunya pada nilai pengabdian tidak pada profesi. Kondisi kehidupan masyarakat ditinjau dari aspek bintal sejak reformasi mengalami perubahan kualitas jati diri, hal ini berpengaruh pada kondisi awal anggota Angkatan Darat. Melalui pendidikan dan pembinaan, prajurit Angkatan Darat diupayakan menjadi sumber daya manusia personel yang berkualitas/ 1) Pendapat DR J Cristiadi yang disampaikan pada wawancara dengan Metro TV bulan Oktober Komunikasi antara pemimpin dengan yang dipimpin harus selalu terjalin bermutu yang dapat memberikan hasil kerja yang optimal. Namun kenyataan menunjukkan bahwa sebagian besar prajurit Angkatan Darat masih bekerja secara rutin, sangat sedikit yang menunjukkan prestasi yang optimal dan sebagian masih ada yang kurang disiplin dengan melakukan pelanggaran. Diantara pelanggaran yang menonjol antara lain THTI (Tidak Hadir Tanpa Ijin), desersi, Lalin (Pelanggaran Lalulintas), KDRT (Kekerasan dalam rumah tangga) jumlah personel yang terlibat tindakan atau sikap perilakunya melanggar kalau dijumlah memang belum mencapai 1 % dari jumlah personel. Data pelanggaran yang dilaporkan ke Staf Umum Angkatan Darat tercatat pada tahun 2010 terdapat 1773 kasus melibatkan 2024 personel, sedangkan pada tahun 2011 terdapat 2009 kasus melibatkan 2354 personel.2 IV. Kondisi prajurit yang diharapkan. Prajurit Angkatan Darat sebagai salah satu bagian sumber daya manusia personel yang mengawaki dan pelaksana tugas pokok Angkatan Darat harus mempunyai 2) Rekap Garkumplin tatib yang dilaporkan Spamad dalam laporan Evaluasi Progja TA kualitas prima agar tugas pokok dapat terlaksana dengan baik dan hasilnya optimal. Suatu percapaian tugas pokok akan optimal dan sesuai dengan hasil yang diharapkan apabila dilaksanakan oleh prajurit yang profesional, trampil didukung oleh kondisi fisik dan mental yang baik. Pepatah mengatakan bahwa Men sana in corpore sano Didalam tubuh yang sehat terdapat jiwa yang sehat. Antara tubuh dan jiwa saling berpengaruh. Untuk mendapatkan kinerja Angkatan Darat yang berkualitas maka seluruh personel Angkatan Darat khususnya prajurit harus berkualitas. Prajurit yang berkualitas adalah prajurit yang fisik sehat, jiwa sehat, samapta baik, terampil, mampu bekerja dengan tugas dan tanggung jawabnya serta mempunyai kondisi mental yang tangguh. Kondisi mental yang tangguh tercermin dalam sikap dan perilaku yang menunjukan keimanan, ketakwaan kepada Tuhan serta moralitas yang baik, jiwa nasionalisme yang kuat tercermin dari rasa cinta dan setia kepada NKRI, disiplin dan soliditas serta militansi yang kuat tercermin pada keteguhan jiwa untuk konsisten dan komit terhadap jalan hidup pengabdiannya sebagai seorang tentara abdi negara sehingga mempunyai rasa ikhlas dalam melaksanakan tugas, rela Foto Istimewa 20 Volume 32 No. 2 Juni 2012 Edisi Juni_OK.indd 20 13/06/ :20:58