BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh karyawan yang membuatnya mematuhi keputusan dan peraturan yang telah ditetapkan (Lateiner dalam Amriany dkk., 2004). Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja. Disiplin kerja juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada karyawan yang melanggar peraturan dalam organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang sudah disepakati. Menurut Hasibuan (2006) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan karyawan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Disiplin kerja juga merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan perorangan, kelompok, atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma, dan kaidah yang berlaku. Lebih lanjut, disiplin kerja menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik serta penuh tanggung jawab. Disiplin kerja ialah suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk 12
13 menyesuaikan dengan peraturan peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Disiplin kerja juga merupakan sikap menghormati, menghargai, dan patuh terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar wewenang yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Sastrohadiwiryo, 2005). Tu u (2004) menyatakan disiplin kerja merupakan pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan. Menurut (Rivai, 2011) disiplin kerja merupakan kesediaan karyawan untuk mengubah suatu perilaku untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan dalam mentaati segala peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Lebih lanjut, karyawan akan datang tepat waktu untuk bekerja, tidak mengabaikan prosedur keselamatan kerja, bertanggung jawab atas tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya, melakukan tindakan yang sopan kepada karyawan lainnya maupun customer (pembeli, pelanggan, maupun rekan bisnis), dan mematuhi atas segala peraturan yang sudah di tetapkan pihak perusahaan. Disiplin kerja membuat karyawan bersedia mengubah suatu perilaku untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan ketaatan yang
14 dilakukan karyawan secara teratur dan terus-menerus terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga karyawan akan menunjukan kualitas dan kuantitas dalam menyelesaikan tugas-tuganya. 2. Aspek - aspek Disiplin Kerja Lateiner (dalam Amriany dkk., 2004) mengemukakan bahwa disiplin kerja terbagi dalam enam aspek, yaitu sebagai berikut : a. Kehadiran Karyawan akan dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir tepat pada waktunya. b. Waktu kerja Waktu kerja sebagai jangka waktu pada saat karyawan hadir untuk memulai dan meninggalkan pekerjaan dan mengecek jam kerja pada kartu hadir. c. Kepatuhan terhadap perintah Kepatuhan terjadi jika bawahan melakukan apa yang dikatakan oleh atasan. d. Produktivitas kerja Produktivitas kerja diartikan sebagai menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik dengan usaha yang sama. e. Kepatuhan terhadap peraturan Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki oleh kelompok organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar patuh dan akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut menurut standar kelompok yang ada dalam suatu organisasi.
15 f. Pemakaian seragam Setiap karyawan terutama di lingkungan organisasi menerima seragam kerja dan dipakai secara rapi. Aspek aspek disiplin kerja selanjutnya dikemukakan oleh Hasibuan (2006), yaitu sebagai berikut: a. Karyawan datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur karyawan yang datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik. b. Berpakaian rapi di tempat kerja Berpakaian rapi merupakan salah satu aspek disiplin kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi. c. Menggunakan peralatan kantor dengan hati-hati Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang atau karyawan memiliki disiplin kerja yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor dengan tidak hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian. d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi Karyawan yang mengikuti cara kerja yang sudah ditentukan oleh organisasinya maka dapat menunjukkan bahwa karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi.
16 e. Memiliki tanggung jawab Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi. Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, tedapat enam aspek disiplin kerja menurut Amriany, dkk. (2004) yaitu kehadiran, waktu kerja, kepatuhan terhadap perintah, produktivitas, kepatuhan terhadap peraturan, pemakaian seragam, selain itu menurut (dalam Soejono, 2002) disiplin kerja mencangkup lima aspek lainnya yaitu karyawan datang ke kantor dengan tertib tepat waktu dan teratur, berpakaian rapi di tempat kerja, menggunakan peralatan kantor dengan hati-hati, mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi, dan memiliki tanggung jawab. Dari beberapa aspek-aspek yang telah dijabarkan, maka peneliti memilih untuk menggunakan aspek yang dikemukakan oleh Lateiner (dalam Amriany dkk., 2004) yaitu kehadiran, waktu kerja, kepatuhan terhadap perintah, produktivitas kerja, kepatuhan terhadap peraturan, dan pemakaian seragam. Aspek tersebut dipilih oleh peneliti sebagai acuan yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja pada karyawan di Indoluxe Hotel Yogyakarta. Peneliti memiliki pertimbangan yang didukung berdasarkan hasil dari wawancara dan dilihat dari kondisi hotel yang akan dijadikan tempat penelitian. Selain itu, keenam aspek tersebut mampu mengungkap sikap disiplin kerja karyawan Indoluxe Hotel Yogyakarta.
17 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Steers (1985) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam individu (faktor intrinsik) dan faktor dari luar individu (faktor ekstrinsik), yaitu : a. Faktor dari dalam individu (faktor intrinsik) 1) Kepribadian Kepribadian dari para karyawan tentunya dapat menetukan perilaku disiplin kerja. Selain itu, faktor kepribadian juga akan berpengaruh pada persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan atasan, persepsi tersebut dapat mempengaruhi performansi kerja karyawan, dalam hal ini disiplin kerja dari diri karyawan akan terbentuk melalui kepribadian yang dimiliki oleh karyawan. 2) Semangat kerja Semangat kerja dapat pula terbentuk bila karyawan benar-benar mampu mempunyai semangat kerja yang tinggi. Dengan begitu, apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, maka dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada karyawan akan dilakukan dengan sebaik mungkin dan cepat dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan kepadanya. Pelaksanaan tugas tersebut didapatkan melalui disiplin kerja yang dimiliki karyawan. Adanya disiplin juga menimbulkan kesetiaan, kegembiraan, kerja sama, dan ketaatan terhadap setiap peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan perusahaan.
18 3) Motivasi kerja Motivasi kerja sebagai faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu (motivasi kerja intrinsik) dalam hal tersebut yaitu dengan adanya perasaan bangga dari dalam diri karyawan terhadap pribadi dan organisasi tempat karyawan bekerja sehingga hal tersebut akan membangun kepercayaan dalam diri karyawan di tempatnya bekerja. Sedangkan, faktor dari luar individu (motivasi kerja ekstrinsik) yaitu adanya penghargaan dan pujian dari atasan, hal tersebut bisa dijadikan reward (penghargaan) untuk karyawan agar bekerja lebih baik lagi. Penghargaan dan pujian yang karyawan dapat dari atasan maupun organisasinya akan mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan dan aturan-aturan yang berlaku di dalam perusahaan tempatnya bekerja. 4) Kepuasaan kerja Kepuasan kerja dimasukkan sebagai faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar individu. Kepuasan kerja yang berasal dari dalam diri individu (kepuasan kerja intrinsik) yaitu arti dari pekerjaan itu sendiri bagi karyawan. Adanya kepuasan kerja yang tumbuh dalam diri karyawan membuat karyawan lebih giat dalam bekerja secara sukarela tanpa adanya paksaan dari organisasi, sedangkan yang merupakan faktor dari luar individu (kepuasan kerja ekstrinsik) berupa gaji yang cukup maka hal
19 tersebut akan mendorong karyawan untuk meningkatkan disiplin kerjanya (Wexley & Yukl, 1998). b. Faktor dari luar individu (faktor ekstrinsik) 1) Kepemimpinan Keteladanan pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dan memberi efek yang positif dalam menegakkan disiplin kerja karyawan dalam perusahaan tempatnya bekerja. Pada saat karyawan dituntut untuk menaati peraturan maka pimpinan diharapkan juga mentaati peraturan yang berlaku sebagai role model (panutan) bagi karyawan yang dipimpinnya. Karyawan akan melihat, merasakan, dan mengevaluasi terhadap sikap dan perilaku yang ditunjukan oleh pimpinannya. Oleh karena itu, karyawan akan terpacu untuk lebih disiplin kerja maupun tidak disiplin kerja dalam organisasinya. 2) Lingkungan kerja Lingkungan kerja berpengaruh pada perilaku disiplin kerja dapat dikatakan sebagai lingkungan dalam organisasi yang menciptakan lingkungan cultural dan social tempat berlangsungnya kegiatan organisasi. Lingkungan selain memberikan rangsangan terhadap individu untuk berperilaku, termasuk perilaku tidak disiplin juga memberikan tekanan terhadap individu seperti tuntutan yang berlebihan dari lingkungan (rekan kerja, organisasi, pekerjaan masyarakat dan sebagainya). Lebih jauh hal ini dapat membawa pada situasi yang merangsang timbulnya perilaku tidak patuh, melanggar aturan, dan kurangnya rasa tanggung jawab.
20 Faktor-faktor yang mempengaruhi disipilin kerja selanjutnya dikemukakan oleh Hasibuan (2006), yaitu: a. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuannya yang bersangkutan, agar bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dan perbuatan. c. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. d. Keadilan Keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman yang merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik dalam organisasinya. e. Pengawasan melekat (Waskat) Waskat (pengawasan melekat) penting dilakukan atasan untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan. Atasan secara aktif mengawasi perilaku, gairah kerja
21 dan prestasi bawahan serta memberikan petunjuk sehingga karyawan mendapat perhatian, bimbingan dan pengarahan dari atasannya. f. Sanksi atau hukuman Berat-ringannya sanksi yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan disuatu perusahaan. Sanksi hukuman yang berat akan membuat karyawan takut untuk mengulangi kesalahan yang sama terhadap pelanggaran atas peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini akan membuat sikap dan perilaku disiplin karyawan akan berkurang. g. Ketegasan Penting untuk memiliki seorang atasan yang adil, berani dan tegas untuk menindak karyawan yang telah melanggar aturan. Atasan semacam ini akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Atasan tersebut akan membuat karyawan memiliki disiplin kerja yang baik sehingga terciptanya disiplin dalam organisasi. h. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan memiliki peran dalam keberlangsungan berjalannya suatu perusahaan dengan efektif, hubungan yang berjalan dengan harmonis diantara sesama karyawan (dengan rekan kerja maupun atasannya) dalam organisasi dapat menciptakan kedisiplinan dalam diri karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan. Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Steers (1985) yaitu faktor dari dalam diri
22 individu semangat kerja, motivasi kerja intrinsik dan kepuasan kerja intrinsik, sedangkan untuk faktor dari luar diri individu yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja, tindakan disiplin yang diberikan, motivasi kerja ekstrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik, faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja selanjutnya dikemukakan oleh Hasibuan (2006) yaitu tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi atau hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Dari uraian yang telah dikemukakan, maka peneliti memilih untuk menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dari Steers (1985) yaitu kepuasan kerja. Lebih lanjut, karyawan yang terpuaskan dalam menjalani pekerjaannya akan lebih giat bekerja secara sukarela tanpa adanya paksaan sehingga mendorong karyawan untuk menaati peraturan organisasi melalui disiplin kerja yang dimilikinya. Menurut Luthans (2005) kepuasan kerja memiliki korelasi dengan berbagai variabel, salah satunya berkorelasi dengan variabel disiplin kerja. Hal tersebut, sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Amelia dan Widawati (2014) bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan, begitu pula dari hasil penelitian Muhaimin (2004) yaitu kepuasan kerja terbukti dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Hal tersebut juga didukung berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan karyawan Indoluxe Hotel Yogyakarta yang menunjukan bahwa disiplin kerja dapat tumbuh dalam diri karyawan Indoluxe Hotel Yogyakarta karena adanya peran penting dari kepuasan
23 kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja akan menjadi satu faktor dominan dan variabel bebas dalam penelitian ini. B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian karyawan terhadap pengalaman kerjanya (Luthans, 2005). Menurut As ad (2004) kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. karyawan akan merefleksikan sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan akan memberikan penilaian tentang seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja sebagai penilaian terhadap perbedaan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya dengan apa yang diberikan organisasi kepadanya. Karyawan menilai seberapa bahagia dengan komponenkomponen tertentu dari pekerjaan, penyelia (pengawas), maupun lingkungan pekerjaan menyeluruh. Kaswan (2017) mendefinisiskan kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi karyawan bahwa pekerjaan dapat memenuhi nilai-nilai penting pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi pendorong keadaan emosi senang atau emosi positif maupun emosi negatif yang berasal dari pandangan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerjanya. Menurut Handoko (2012) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
24 memandang pekerjaannya, keadaan tersebut membuat karyawan merefleksikannya melalui hasil kerja yang ditunjukannya. Wexley & Yukl (1988) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan cara karyawan merasakan pekerjaannya dengan generalisasi sikap terhadap pekerjan yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikap karyawan terhadap pekerjan mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Pengalaman tersebut akan menimbukan konsekuensi-konsekuansi baik langsung maupun tidak langsung terhadap efektivitas organisasi karena kualitas pengalaman kerja mempunyai implikasi penting terhadap kesehatan mental serta penyesuaikan psikologis karyawan. Menurut Locke (dalam Munandar, 2004) kepuasan kerja merupakan nilai-nilai, kebutuhan dasar karyawan, dan tujuan karyawan yang ingin dicapai, tercapainya kebutuhan tersebut membuat karyawan menunjukan hasil kerja yang berkaitan dengan motivasi dalam menjalani pekerjaannya. Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2004) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak suka atau tidak sukanya tenaga kerjka terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian karyawan bahwa pekerjaan dapat memenuhi harapannya, sehingga karyawan akan
25 mengevaluasi melalui gambaran positif atau merasa senang dalam menjalani pekerjaannya. 2. Aspek aspek Kepuasan Kerja Luthans (2005) mengemukakan bahwa aspek kepuasan kerja terbagi dalam lima aspek, yaitu sebagai berikut : a. Pekerjaan Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan tugas yang menarik, kesempatan yang diberikan organisasi bagi karyawannya untuk belajar dan memberikan kesempatan untuk menerima segala tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. b. Kesejahteraan Kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan merupakan sejumlah upah maupun tunjangan yang diterima dari organisasi dan sesuai dengan beban kerja karyawan. c. Pengawasan Kepuasan terhadap pengawasan merupakan kemampuan penyelia (pengawas) untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada karyawan yang membutuhkannya. d. Rekan kerja Kepuasan terhadap rekan kerja merupakan sikap rekan kerja dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan sosial. e. Promosi
26 Kepuasan terhadap promosi merupakan kesempatan yang didapatkan karyawan untuk maju dalam organisasi. Aspek aspek kepuasan kerja selanjutnya dikemukakan oleh Robbins (2008), yaitu sebagai berikut: a. Kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja Kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja merupakan kondisi kerja itu sendiri b. Hasil kerja yang diperoleh atau yang diharapkan Hasil kerja yang diperoleh atau yang diharapkan merupakan fasilitas kerja, pendapatan, tunjangan, dan promosi c. Kepuasan kerja mempresentasikan sikap Kepuasan kerja mempresentasikan sikap merupakan hubungan kerja karyawan dengan atasan dan rekan kerjanya Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, tedapat lima aspek kepuasan kerja menurut Luthans (2005) yaitu pekerjaan, upah dan kesejahteraan, pengawasan, rekan kerja, promosi. Selanjutnya aspek-aspek kepuasan kerja lainnya dikemukakan oleh Robbins (2008) yaitu kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja, hasil kerja yang diperoleh atau yang di harapkan, kepuasan kerja mempresentasikan sikap. Dari beberapa aspek-aspek yang telah dijabarkan, maka peneliti memilih untuk menggunakan aspek yang dikemukakan oleh Luthans (2005) yaitu pekerjaan, upah dan kesejahteraan, pengawasan, rekan kerja, promosi. Aspek tersebut dipilih sebagai acuan yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
27 pada karyawan di Indoluxe Hotel Yogyakarta. Peneliti memiliki pertimbangan dalam memilih aspek yang dikemukakan oleh Luthans (2005) yaitu didukung berdasarkan hasil dari wawancara dengan subjek dan dilihat dari kondisi hotel yang akan dijadikan tempat penelitian. Selain itu, kelima aspek tersebut mampu mengungkap kepuasan kerja karyawan Indoluxe Hotel Yogyakarta. C. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja pada Karyawan di Indoluxe Hotel Yogyakarta Seiring dengan berkembang pesatnya industri perhotelan di Yogyakarta, membuat industri memerlukan sumber daya manusia yang handal dalam bidang kerjanya. Adanya unsur manusia yang berkualitas mampu menggerakan keberlangsungan jalannya industri perhotelan (Huda & Nurcahyo, 2015). Salah satu cara untuk mencapai keberhasilan sumber daya manusia dengan menumbuhkan maupun meningkatkan kepuasan kerja pada diri karyawan, hal tersebut akan menunjukkan angka keberhasilan suatu industri dalam mencapai tujuannya (Kaswan, 2017). Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, karyawan akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang dihadapi (As ad, 2004). Menurut Luthans (2005) kepuasan kerja harus memenuhi aspek tertentu agar dapat berpengaruh baik bagi karyawan maupun perusahaan. Aspek tersebut akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik yang nantinya akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis
28 yang lebih tinggi. Imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa dirinya menerima imbalan sesuai dengan prestasinya. Lain halnya, ketika imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka karyawan cenderung timbul ketidakpastian dalam melakukan pekerjaannya (Handoko, 2012). Lima aspek kepuasan kerja menurut Luthans (2005), yaitu pekerjaan, upah dan kesejahteraan, pengawasan, rekan kerja, dan promosi. Aspek pekerjaan memiliki peranan penting bagi kemajuan organisasi karena karyawan akan diberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab (Luthans, 2005). Menurut Hezberg (dalam Munandar, 2004) karyawan yang terpuaskan terhadap pekerjaannya akan lebih termotivasi untuk bekerja dan merasakan kesenangan dalam melaksanakan tugastugasnya. Hal tersebut membentuk kepatuhan karyawan terhadap peraturan dengan bersedia meningkatkan kesadaran atas segala peraturan perusahaan dan kesediaan dalam mentaatinya (Tu u, 2004). Sebaliknya, ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya menimbulkan rasa malas berangkat ke tempat kerja dan malas dengan tugas pekerjaannya, sehingga karyawan kurang memiliki kesadaran dan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas-tugasnya (Munandar, 2004). Kesadaran karyawan dapat dibangun dengan kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan yang merupakan sejumlah upah yang diterima dan sesuai dengan beban kerjanya (Luthans, 2005). Upah dan kesejahteraan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik yang dapat menimbulkan imbalan ekonomi (lebih produktif dan kinerja meningkat) (Handoko, 2002). Hal tersebut menjadikannya
29 semakin mematuhi segala perintah yang diberikan dengan begitu terciptalah suasana yang tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan (Tu u, 2004). Disisi lain, ketidakpuasan terhadap upah mengakibatkan keluhan dalam bekerja, rendahnya kinerja, kualitas produk rendah, pencurian dan sabotase oleh karyawan, hal tersebut menjadi penyebab penurunan kinerja, ketidakhadiran, tingginya turnover (keluar masuk karyawan), sehingga sulit menciptakan kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku (Lussier dalam Kaswan, 2017). Karyawan yang menjalani pekerjaannya tidak lepas dari aspek pengawas yang berperan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku (Luthans, 2005). Menurut Munandar (2004) karyawan yang mendapatkan dukungan dari pengawas akan bekerja dengan penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi. Prestasi tersebut menunjukan kesadaran karyawan dalam menaati segala perintah yang diberikan oleh atasan yang didasarkan atas kesadaran diri sendiri (Sastrohadiwiryo, 2005). Kaswan (2017) menyatakan bahwa karyawan yang tidak memperoleh dukungan pengawas, maka tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya menimbulkan emosi negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan. emosi negatif membuat karyawan menjalani peraturan dengan keterpaksaan dan kurangnya rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan (Rivai, 2011). Kepuasan terhadap rekan kerja menjadi adil bagi karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya karena rekan kerja dapat memberikan bantuan teknis dan dukungan sosial (Luthans, 2005). Komunikasi yang baik antar karyawan akan menciptakan kesadaran dan kesediaan dalam mentaati peraturan
30 perusahaan dan norma sosial (berperilaku sopan dengan rekan kerja maupun costumer). Disisi lain, ketika rekan kerja tidak sesuai dengan harapanya maka karyawan akan menunjukan kehadiran yang rendah dengan keterlambatan untuk datang tepat waktu ke kantor, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan, tindakan yang tidak sopan kepada karyawan lain maupun costumer, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas seperti perkelahian secara fisik (Rivai, 2011). Karyawan yang diberikan kesempatan untuk maju dalam organisasi akan mengikututi prosedur yang telah ditetapkan dengan menghargai karyawan lainnya dan menyelesaikan pekerjaannya sebaik mungkin (Luthans, 2005). Menurut As ad (2002) kepuasan terhadap promosi didapatkan apabila karyawan ditempatkan pada posisi dan golongan yang sesuai dengan kemampuannya sehingga lebih produktif dan berprestasi dalam bekerja. Hal tersebut sangat penting dalam pertumbuhan organisasi dan karyawan untuk mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaannya yang terorganisir dengan baik secara perorangan maupun kelompok dengan melaksanakan SOP (Standard Operasional Procedure) yang telah ditetapkan melalui kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku (Hasibuan, 2002). Menurut Wexley & Yukl (1988) karyawan yang tidak puas terhadap promosi, maka memungkinkan karyawan menarik diri dari pekerjaan maupun perusahaannya sehingga terjadi burnout (kelelahan) dan turnover (keluar masuknya karyawan). Oleh karena itu, karyawan akan bekerja dengan keterpaksaan, kurang kooperatif dengan karyawan yang lain, dan kurang menunjukan prestasi kerjanya (Sastrohadiwiryo, 2005).
31 Karyawan yang puas terhadap pekerjannya memiliki motivasi untuk bekerja, dengan merasa senang dan menikmati pekerjaannya yang merupakan suatu wujud perilaku pada terbentuknya disiplin kerja (Hezberg dalam Munandar, 2004). Menurut Kaswan (2017) apabila karyawan merasakan adanya kepuasan kerja maka karyawan akan melaksanakan pekerjaan dengan emosi positif yaitu senang dan bersemangat maka akan timbul kedisiplinan dengan mematuhi semua peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Terbentuknya rasa disiplin dalam diri setiap karyawan dapat meningkatkan gairah kerja dan tujuan organisasi maupun karyawan akan terlaksana dengan baik (Rivai, 2011). Sedangkan karyawan yang kurang puas adalah karyawan yang malas berangkat ke tempat kerja dan malas dengan pekerjaannya. Tingkah laku karyawan yang malas akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin lainnya (Munandar, 2004). Wexley & Yukl (1998) menyatakan bahwa disiplin kerja akan terjadi apabila karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja. Hal ini di dukung oleh hasil penelitian Muhaimin (2014) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja terbukti dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Hasil penelitian dari Amelia dan Widawati (2014) juga mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan. Kontribusi tersebut mengindikasikan bahwa tujuan Indoluxe Hotel Yogyakarta yaitu berkeinginan agar hotel mengalami peningkatan pendapatan dari tahun ke tahun dapat tercapai tergantung pada tingkat kepuasan kerja dan seberapa besar disiplin kerja yang dimiliki karyawannya.
32 D. Hipotesis Agar diperoleh suatu pandangan untuk menganalisis data selanjutnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja pada karyawandi Indoluxe Hotel Yogyakarta. Semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi disiplin kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka akan semakin rendah disiplin kerja karyawan.