BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan (Hasibuan, 2003:193). Menurut Beach dalam Sutrisno (2011 : 87), disiplin mempunyai dua pengertian. Arti pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan. Menurut Saydam (2005 : 284), disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya. Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut : 1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan 2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan 13
3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan 4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan dalam bersikap. Tujuan dari kedisiplinan kerja adalah untuk memenuhi kepatuhan dan menciptakan efisiensi serta tertib administrasi. Setiap karyawan diharapkan mempunyai kemampuan untuk mengerti dan memahami peraturan dan prosedur kerja, baik yang tertulis maupun tidak tertulis dalam rangka menciptakan kinerja yang lebih optimal. Disiplin kerja sangat dibutuhkan bagi karyawan supaya dapat bekerja lebih giat dan meningkatkan hasil yang maksimal. 2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Semakin disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya, tanpa disiplin maka sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:89), faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah : 1. Besar kecilnya kompensasi. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala aturan yang berlaku, bila ia merasa 14
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikann bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yamg diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar. 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana dia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar 15
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa. Dalam situasi demikian, maka semua karyawan terhindar dari sikap semberono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan 6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antar yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pemimpinnya sendiri. Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian kepada karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. 7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan kebiasaan positif itu antara lain : Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka 16
Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun Menurut Black dalam Sutrisno (2011 : 93), dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan disiplin sebagai proses yang wajar, karena para karyawan akan menerima serta mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakankebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka. 2.1.3 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja Menurut Hariandja (2007:300), bentuk-bentuk disiplin kerja adalah sebagai berikut : a. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan akan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. b. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk 17
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disiplinary action). Sebagai contoh tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. c. Disiplin Progresif Perusahaan menerapkan kebijakan disiplin progresif yang berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman lain yang lebuh serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Contoh disiplin progresif adalah sebagai berikut : a. Teguran secara lisan b. Teguran tertulis degan catatan file personalia c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari d. Skorsing dari pekerjaan satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya (demosi) f. Dipecat 2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2003 : 202), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian 18
hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Menurut Handoko (2000 : 193), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dalam Robbins (2008:108) dijelaskan dua pendekatan yang umumnya digunakan untuk melihat kepuasan kerja dalam perusahaan, yaitu penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan. Metode penilaian tunggal secara umum sekadar meminta individu untuk merespon satu pertanyaan, kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari "sangat puas" sampai "sangat tidak puas". Pendekatan nilai penyajian akhir mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen. Faktor-faktor khusus yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai berdasarkan skala standar dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan. Karyawan yang tidak pernah memperoleh kepuasan tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Menurut Robbins dalam Sutrisno (2011:75), para manajer seharusnya peduli 19
dengan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi mereka sekurang-kurangnya dengan tiga alasan : 1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. 2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia lebih panjang. 3. Kepuasan pada pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang karyawan dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya, jika seseorang senang terhadap pekerjaannya maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya. Dan sebaliknya jika seseorang merasa tidak senang terhadap pekerjaannya maka orang tersebut tidak puas terhadap pekerjaannya. Dari uraian di atas, bahwa kesimpulan merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam hubungannya dengan kinerja karyawan. Dengan adanya kepuasan karyawan dalam pekerjaannya maka dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 2.2.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja Menurut Wijono (2011 : 103) terdapat tiga jenis teori kepuasan kerja, yang diantaranya ialah: 1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory) 20
Teori ketidaksesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai (value), yaitu: a. Ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang diterima dalam kenyataannya. b. Apa pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu tersebut. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek aspek pekerjaan individu. Perasaan puas atau tidak puas yang dimiliki oleh individu sangat bersifat pribadi. Karena perasaan tersebut muncul tergantung dari cara individu mempersepsikan ketidaksesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasil yang telah dicapainya. 2. Model dari kepuasan bidang atau bagian (Facet satisfaction) Menurut model ini individu dapat menerima dan melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati dalam bidang yang dia persepsikan, maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang dia persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan individu akan menjadi sesuai tergantung dari bagaimana individu mempersepsikan nilai dari pekerjaan dan karakteristik pekerjaannya. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang terhadap apa yang individu terima secara nyata tergantung dari hasil output yang secara nyata individu 21
terima dan hasil output yang dipersepsikan dari orang dengan siapa individu akan membandingkan dirinya sendiri. 3. Teori proses bertentangan (opponent-process theory) Dalam teori proses bertentangan memberi tekanan bahwa individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus takut gagal atau tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat perasaaan senang dan bangga berangsung-angsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga individu akan merasa takut gagal atau sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lama. 2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Hariandja (2007 : 291), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Gaji. Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 22
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya menyenangkan atau tidak menyenangkan. 4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atas petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hali ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan seseorang. 6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan psikologis dan fisik. 2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Perusahaan perlu mengetahui berbagai kelebihan dan kelemahan karyawan untuk memperbaiki kelemahan dan memperkuat kelebihan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja secara periodik untuk mengetahui perkembangan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2005: 78), kinerja adalah hasil kerja nyata dan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai 23
oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Penilaian untuk kerja merupakan proses organisasi dalam menilai kerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian untuk kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas organisasi. 2.3.2 Indikator-indikator Kinerja Menurut Malthis dan Jackson (2002 : 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk: 1. Kuantitas kerja Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya. 2. Kualitas kerja 24
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja. 3. Pemanfaatan waktu Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 4. Sikap kooperatif Sikap yang mudah berbaur dan menerima kelompok kerja yang ada sehingga menciptakan susasana kelompok kerja yang unggul. 25
2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti / Tahun Judul Penelitian Variabel Metode Analisis Data Hasil Penelitian Jane (2011) Pengaruh Disiplin Kerja dan Komitmen Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Selektani Horticulture Medan (Studi Kasus Pada Bagian Produksi) Dependen: Kinerja Karyawan Independen: Disiplin Kerja, Komitmen Kerja Karyawan Regresi linier berganda Disiplin Kerja dan komitmen kerja karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Enjelia G, Diwani (2011) Simanjuntak,Ve ronika A (2012) Wahyuningrum (2008) Sukirman (2011) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Enseval Putera Megatrading, Tbk Medan Analisis Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai Di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobongan Hubungan Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan bagian Produksi PT Bintratex Semarang. Dependen: Kinerja Karyawan Independen: Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja Dependen: Kinerja Karyawan Independen: ekstraversi, ramah, teliti, stabilitas emosional, terbuka terhadap hal-hal baru Dependen : Kinerja Karyawan Independen : Kemampuan, Kepuasan, Disiplin Kerja Dependen : Disiplin Kerja Independen : Kepuasan Kerja Regresi linier berganda Regresi linier berganda Korelasi Kendall Tau Korelasi Rank Spearman Secara simultan diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja berengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hanya variabel terbuka terhadap hal-hal baru yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Terdapat hubungan positif secara bersama sama antara variabel kemampuan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja dengan variabel terikat kinerja pegawai Terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja 26
2.5 Kerangka Konseptual Menurut Hasibuan (2003 :193), disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Fathoni (2006 : 126), kinerja yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh karyawan yang mempunyai semangat disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibanny. Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Menurut Robbins (2003 : 91) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. sesorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut, sedangkan karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja akan menimbulkan sikap agresif, atau sebaliknya 27
akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. (Sutrisno, 2009:75) Pada umumnya jika karyawan merasa nyaman berkerja di lingkungan kantor dengan rekan kerja yang baik, gaji yang sesuai dengan harapan dan memiliki pemimpin yang peduli maka karyawan akan memiliki kepuasan dalam bekerja. Karena kepuasan itu maka mereka dapat bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2003 : 203), kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika ke puasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah. Kinerja karyawan merupakan wujud dari seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan. Ada 3 penentu kinerja karyawan menurut Malthis dan Jackson (2002:78), yaitu: 1. Kuantitas, merupakan standar yang dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya dengan kemampuan sebenarnya. 2. Kualitas, adalah standar yang menekankan pada mutu kerja dihasilkan dibanding volume kerja. 3. Pemanfaatan waktu, yakni penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan. 28
Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut: Disiplin Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kinerja (Y) Sumber : Robbins (2003 : 91), Fathoni (2006 : 126), Hasibuan (2003: 203), Mathis (2002:78), diolah oleh penulis Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis Hipotesis adalah dugaan yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306). Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian ini adalah : 1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Infomedia Nusantara Divisi Call Center Medan 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Infomedia Nusantara Divisi Call Center Medan. 3. Disiplin kerja dan Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Infomedia Nusantara Divisi Call Center Medan. 29