BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi yang ditandai oleh dunia usaha yang semakin kompetitif, perusahaan dituntut untuk bisa mengoptimalkan sumber daya yang dimilikinya, salah satunya adalah sumber daya manusia. Keberhasilan dan kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam satu organisasi karena kelangsungan hidup dari suatu organisasi di tentukan oleh faktor manusia yang ada di dalamnya. Sehingga tidak ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manusia dalam merealisasi tujuannya. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta dengan sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Kinerja karyawan merupakan faktor yang utama dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan (Nasution, 2012). Peranan sumber daya manusia sebagai penggerak perusahaan sangat besar untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, upaya-upaya organisasi dalam mendorong karyawannya untuk bekerja lebih baik harus terus dilakukan. Dengan adanya karyawan-karyawan yang mampu bekerja dengan baik, diharapkan kinerja 1
2 karyawan yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan organisasi dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningktnya kinerja organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa organisasi (Wibowo, 2012). Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2011) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pencapaian hasil kinerja yang maksimal dari seorang karyawan juga dapat dilihat dari berbagai faktor diantaranya tingkat kepuasannya dalam bekerja serta penghargaan yang didapatkan yaitu berupa kenaikkan gaji, kompensasi, bonus, insentif, promosi jabatan dan lain sebagainya. Menurut Mathis dan Jackson (2006), ada tiga faktor utama yang memengaruhi bagaimana individu bekerja, yaitu kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Kebijakan perusahaan yang adil dan layak dalam memberikan imbalan dapat dilakukan dengan memberikan jumlah imbalan finansial yang cukup
3 sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik. Jaminan penghasilan yang lebih baik sangat penting bukan saja bagi kemanusiaan akan tetapi juga untuk meningkatkan kinerja. Seseorang bekerja memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi dan sebagai kontra prestasinya, organisasi memberikan imbalan atau kompensasi yang bentuknya dapat sangat bervariasi. Sistem yang dipergunakan organisasi dalam memberikan imbalan tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Dalam kenyataannya, setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan bebas sesuai dengan kondisi masing masing. Sistem mana yang dirasa tepat untuk memberikan kompensasi kepada pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dan menumbuhkan kepuasan kerjanya (Wibowo, 2012). Penelitian sebelumnya oleh Nasution (2012) mengenai hubungan imbalan finansial dan non finansial dengan kinerja karyawan, dapat dilihat bahwa koefisien korelasi (r) imbalan finansial dengan kinerja adalah 0,553 dan koefisien korelasi (r) imbalan non finansial dengan kinerja adalah 0,747, artinya terdapat hubungan yang positif dan sedang hinggan kuat antara imbalan finansial dan non finansial dengan kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sari (2012) mengenai hubungan penghargaan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Haji Medan, menunjukkan bahwa ada hubungan penghargaan (penghargaan yang terdiri dari gaji, upah insentif, benefit and service, promosi, fasilitas dan penghargaan interpersonal) dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit
4 Haji Medan. dengan menggunakan Uji kolerasi Spearman Rho yang memberikan nilai kekuatan kolerasi (r) yaitu 0,486 yang artinya kekuatan kolerasi sedang dan sig. (1-tailed) sebesar 0,000. Angka ini lebih kecil dari nilai p= 0,05 yang menginterpretasikan bahwa Ha diterima. Hal ini berarti terdapat hubungan penghargaan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Haji Medan. Hasil penelitian yang dilakukan Handayani (2012), diperoleh koefisien tingkat upah adalah 0.246 dengan t hit = 2,773 atau sig t = 0,011. Artinya tingkat upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, karena sig t (0,011) < α (0,05). Jika tingkat upah bertambah atau berkurang maka secara signifikan akan menyebabkan kinerja pegawai bertambah atau berkurang. Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa pengaruh tingkat upah adalah searah dengan kinerja pegawai. Hasil uji chi-square yang dilakukan oleh Panjaitan (2015) dalam penelitiannya mengenai hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan, memperlihatkan bahwa p-value adalah sebesar 0.036, lebih kecil dari nilai sig-α (0.05), sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi memiliki hubungan signifikan dengan kinerja karyawan. Rumah Sakit Horas Insani adalah salah satu rumah sakit yang relatif besar di kota Pematangsiantar, terletak di Jalan Medan Km. 2,5 yang cukup strategis karena merupakan jalan raya penghubung kota Pematangsiantar dengan kota Medan. Rumah Sakit Horas Insani memiliki visi untuk Menjadi Rumah Sakit Pilihan serta misi untuk Meningkatkan profesionalitas SDM dan kesejahteraan
5 karyawan Rumah Sakit Horas Insani Pematangsiantar dan Meningkatkan pelayanan kesehatan yang prima, murah dan terjangkau oleh masyarakat. Dalam survei pendahuluan ke RS Horas Insani kota Pematangsiantar, diperoleh bahwa pemberian kompensasi finansial kepada para perawat secara umum terdiri dari: gaji pokok, upah lembur, dan asuransi kesehatan. Sedangkan untuk perawat yang menjadi kepala ruangan dan kepala perawat, diberikan juga tambahan berupa tunjangan jabatan. Pihak manajemen rumah sakit juga memberlakukan sitem kenaikan gaji kepada seluruh pegawai secara berkala setiap tahunnya, yang besarnya ditentukan oleh kebijaksanaan dari perusahaan. Jumlah gaji pokok yang diterima para perawat banyaknya disesuaikan dengan upah minimum kota Pematangsiantar. Selain gaji, pokok pihak rumah sakit juga memberikan bonus PONDS kepada seluruh pegawai baik medis maupun non medis yang besarnya sesuai dengan kebijakan yang berlaku, dan bagi perawat pelaksana yang melakukakan tindakan-tindakan medis khusus saat menangani pasien seperti memasang kateter, memasang infus NGT, melakukan tindakan emergency, dan lain-lain diberikan juga bonus tambahan karena telah melakukan tindakan medis tersebut. Perawat di RS Horas Insani kota Pematangsiantar memiliki target waktu kerja dalam sebulan yaitu 160 jam kerja, apabila kemudian dalam sebulan jam kerja melebihi waktu yang ditetapkan maka perawat akan mendapatkan upah lembur. Besarnya upah lembur disesuaikan dengan masa kerja dan tingkat pendidikan perawat tersebut, dengan perhitungan jumlah upah lembur per jam adalah jumlah gaji pokok sebulan dibagi 160 jam kerja. Jika perawat melakukan
6 lembur pada saat hari libur nasional, maka besarnya upah lembur yang diterima adalah dua kali dari jumlah upah lembur pada hari kerja. Kebijakan besaran upah lembur yang ditentukan oleh pihak rumah sakit sudah sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No.102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur, dimana dalam pasal 12 disebutkan: Bagi perusahaan yang telah melaksanakan dasar perhitungan upah lembur yang nilainya lebih baik dari Keputusan Menteri ini, maka perhitungan upah lembur tersebut tetap berlaku. Perawat pelaksana di RS Horas Insani kota Pematangsiantar juga telah didaftarkan untuk asuransi yang terdiri dari BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan. Sistem pembayaran kompensasi para perawat di RS Horas Insani dilakukan melalui transfer ke rekening bank masing masing perawat setiap bulannya. Namun demikian saat melakukan wawancara singkat, beberapa orang perawat pelaksana masih mengeluhkan mengenai masalah pemberian gaji dan bonus PONDS yang jumlahnya mereka anggap belum sesuai dengan beban pekerjaan mereka, serta mengenai belum adanya pemberian dana pensiun yang diberikan oleh pihak rumah sakit untuk mereka kelak. Dalam survei pendahuluan, hubungan antar pegawai dan hubungan dengan atasan sudah berlangsung dengan cukup baik didalam lingkungan kerja, kondisi nurse station dan tempat kerja perawat pelaksana juga sudah baik dan nyaman untuk bekerja, pihak rumah sakit juga menyediakan musholla dan ruangan untuk melaksanakan ibadah keagamaan bagi setiap perawat. Namun, umumnya perawat pelaksana mengeluhkan mengenai kurangnya waktu istirahat bagi mereka, karena
7 saat melakukan shift kerja perawat dituntut untuk bekerja selama 6 jam per shift tanpa ada waktu khusus untuk beristirahat. Pihak RS Horas Insani juga melakukan penilaian kinerja secara berkala kepada setiap perawat. Penilaian kinerja dilakukan setiap tiga bulan sekali dan dilakukan dengan menggunakan formulir penilaian kinerja. Penilaian kinerja perawat pelaksana dilakukan oleh masing masing perawat kepala ruangan, dengan pertimbangan bahwa perawat kepala ruangan lebih mengetahui bagaimana kinerja perawat pelaksana. Dengan adanya penilaian kinerja ini pihak rumah sakit akan mengetahui bagaimana kinerja setiap perawat pelaksana mereka dalam bekerja.hasil dari penilaian kinerja digunakan juga oleh pihak manajemen rumah sakit sebagai bahan acuan dan pertimbangan dalam promosi, pengangkatan jabatan, maupun demosi para pekerja di RS Horas Insani, khususnya perawat. Dari hasil surei pendahuluan yang dilakukan hampir keseluruhan hasil penilaian kinerja perawat pelaksana sudah cukup bagus, akan tetapi hal tersebut tidak selaras dengan keluhan- keluhan mereka terhadap beberapa hal dalam penerapan kompensasi finansial dan non finansial yang telah diberlakukan oleh pihak rumah sakit. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai hubungan kompensasi finansial dan non finansial dengan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang diteliti adalah tentang hubungan kompensasi finansial dan non finansial
8 dengan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016. 1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum 1. Mengetahui hubungan kompensasi finansial dengan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016. 2. Mengetahui hubungan kompensasi non finansial dengan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016. 1.3.2 Tujuan Khusus 1. Mengetahui gambaran kompensasi finansial perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016. 2. Mengetahui gambaran kompensasi non finansial perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016. 3. Mengetahui gambaran kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Sebagai sarana bagi penulis untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama di bangku kuliah ke dalam dunia kerja yang sebenarnya. 2. Sebagai masukan bagi perusahaan untuk mengetahui hubungan kompensasi finansial dan non finansial dengan kinerja para perawat pelaksana di RS Horas Insani, Pematangsiantar.