BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu lembaga yang bergerak dibidang pelayanan jasa kesehatan dengan tanggung jawab memberikan pengobatan, memberikan perawatan, mengusahakan kesembuhan dan kesehatan pasien, serta mengupayakan pendidikan hidup sehat bagi masyarakat. Pengertian rumah sakit menurut Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 340/MENKES/PER/III/2010, dikemukakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayana kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah Sakit Umum adalah Rumah Sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit (Puti, 2013). Rumah sakit merupakan salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang penting, sarat dengan tugas, beban, masalah dan harapan yang digantungkan kepadanya. Dalam pengorganisasian rumah sakit tidak akan terlepas dari sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam organisasi rumah sakit tersebut. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan bagian integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit dan sumber daya manusia adalah merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari seluruh kegiatan yang dilaksanakan di rumah sakit. Saat ini keberhasilan sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh pengetahuan, keterampilan, kreativitas, dan motivasi staf dan karyawannya. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang dalam sebuah rumah sakit sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak bisa ditunda. 1
2 Kehadiran teknologi dan sumber daya lain hanyalah alat atau bahan pendukung, karena pada akhirnya SDM-lah yang paling menentukan (Amelia, 2009). Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang penting dan dominan didalam suatu perusahaan. Oleh karena itu tenaga kerja yang telah dimiliki perusahaan perlu dipelihara dan dikembangkan kualitasnya. Pada prinsipnya tujuan orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya (Septyawati, 2010). Menurut Hasibuan (2009) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Menurut Hendrayanti (2008), fokus perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telat ditetapkan. Sumber daya manusia selalu ingin meningkatkan prestasinya di dalam dunia kerja untuk mencapai kepuasan kerjanya. Jika kepuasan kerja tercapai maka sumber daya manusia tersebut dapat dengan nyaman menikmati pekerjaannya sendiri. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan merniliki tingkat kepuasan yang berbeda beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
3 maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya (Suhaji, 2010). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan untuk menghitung seberapa puas dan tidak puasnya karyawan selama bekerja dan melakukan pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Pendapat lainnya menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193). Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk dapat diterangkan menurut tiga macam teori, yaitu: Pertama, discrepancy teori mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler (dalam As'ad, 2003: 105) mengemukakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan (dalam Wahyuddin, 2006). Kepuasan kerja dan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan,
4 menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan sebagainya. Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai,2004). Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Penilaian atasan langsung sangat penting dari seluruh sistem penilaian kinerja. Hal ini disebabkan oleh akal sehat (Rivai, 2005). Kriteria yang dipakai untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian (Bernadin, 1994 dalam Muhadi 2007). Seseorang akan mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapakan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu di lakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan melakukan aktivitasnya. Disamping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi kepada karyawan untuk pemberian gaji, promosi, dan menilai perilaku karyawan (Ariyani, 2013). Peningkatan kualitas manajemen perlu dilakukan untuk menciptakan suasana rumah sakit yang kondusif, kenyamanan lingkungan kerja, kepuasan kerja karyawan yang berdampak terhadap perkembangan / kemajuan rumah sakit. Apabila semangat dan gairah kerja disebabkan oleh adanya perasaan tidak puas dalam bekerja dan jika ini terjadi maka akan menurunkan produktivitas. Demikian sebaliknya seorang pekerja atau karyawan merasa puas dalam bekerja maka semangat dan gairah bekerja akan meningkat yang mampu meningkatkan produktivitas kerja. Survey kepuasan kerja karyawan pertama dilakukan pada tahun 2011, yang rutin dilakukan setiap tahun sekali minimal di bulan September dan maksimal di bulan Desember di Rumah Sakit Bali Royal untuk mengetahui sejauh mana tingkat kepuasan
5 kerja karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Bali Royal dengan target hasil survey 50% dari jumlah karyawan yang mengisi kuesioner. Akan tetapi, dari jumlah karyawan yang ada di Rumah Sakit Bali Royal tidak semua mengisi kuesioner kepuasan kerja, yang bersedia mengisi kuesioner tersebut hanya setengah dari jumlah karyawan yang ada. Ini disebabkan karena kesibukan pekerjaan dan ada juga yang tidak ingin mengungkapkan perasaannya terhadap pekerjaannya. Dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan di Rumah Sakit Bali Royal ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan karyawan tidak puas, yaitu di Rumah Sakit Bali Royal memiliki karyawan yang terbagi dalam berbagai disiplin ilmu mulai dari pendidikan SMA/SMK, D1, D2, D3, SI sampai dengan S2, variasi masa kerja, jenis pendidikan tambahan yang telah diperoleh selama bekerja dan pembinaan yang telah dilakukan. Hasil survey kepuasan kerja pada tahun 2014 mununjukkan berbagai permasalahan telah terjadi yang memerlukan pemikiran yang komplek, hal ini perlu segera dipecahkan khususnya permasalahan mengenai kepuasan kerja karyawan. Dari hasil pengamatan di Rumah Sakit Bali Royal beberapa karyawan menempati bidang pekerjaan yang tidak sesuai dengan latar belakang displin ilmu yang dimiliki, disamping itu juga didapatkan keluhan bahwa adanya kesulitan dalam melaksanakan tugas akibatnya semangat kerja menurun dan upah/gaji tidak sesuai dengan pekerjaan dan tingkat pendidikan. Hal ini disebabkan oleh berbagai faktor yang saling terkait antara lain penataan karyawan yang kurang sesuai, tingkat kesadaran yang rendah, kurang mampu mengembangkan pengetahuan yang dapat mengikuti perkembangan jaman, kurang disiplin dan permasalahan yang bersifat pribadi. Untuk membuktikan kebenaran hal tersebut dan seberapa banyak karyawan yang menempati bidang pekerjaan yang tidak sesuai dengan latar belakang disiplin
6 ilmu yang dimiliki, mengalami kesulitan dalam tugas serta kurang semangat dalam menjalankan tugasnya maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan dari masalah yang ada tersebut. Dari data hasil survey kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 2014 di dapatkan 58% yang puas dan 42% yang tidak puas dari 472 orang karyawan dengan standar target pencapaian 50%. Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh karyawan/pegawai dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya. Ada yang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin waktu dan tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik. Hasil survey kepuasan kerja tersebut memang sudah mencapai target, akan tetapi dari hasil wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan, mereka menyatakan kurang puas khususnya kurang puas dengan kompensasi, pekerjaan itu sendiri dan promosi kerja, sehingga ketidakpuasan tersebut berdampak terhadap kinerja. Dari latar belakang tersebut diatas, maka peneliti mengangkat judul yang akan diteliti lebih lanjut yaitu Gambaran Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 2016. 1.2 Rumusan Masalah Dari latar belakang tersebut diatas, diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi sebuah perusahaan atau berkembangnya suatu organisasi terutama dalam pelayanan kesehatan sangat memerlukan sumber daya manusia yang mampu berkerja dengan sangat baik sesuai keahliannya dan dalam suatu
7 organisasi/perusahaan harus juga mementingkan kepuasan kerja karyawan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia atau karyawan itu sendiri dan memberi kenyamanan dalam bekerja pada karyawan, sehingga organisasi dapat berkembang. Adapun variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja itu sendiri, yaitu kualitas, kuantitas, efektivitas, ketepatan waktu dan kemandirian. 1.3 Pertanyaan Penelitian Penelitian ini akan memfokuskan untuk menjawab pertanyaan penelitian sebagai berikut. 1.4 Tujuan Bagaimanakah gambaran kinerja karyawan di Rumah Sakit Bali Royal? 1.4.1 Tujuan Umum 2016. Mengetahui gambaran kinerja karyawan di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 1.4.2 Tujuan Khusus 1. Mengetahui gambaran kinerja karyawan berdasarkan kualitas di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 2016. 2. Mengetahui gambaran kinerja karyawan berdasarkan kuantitas di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 2016. 3. Mengetahui gambaran kinerja karyawan berdasarkan efektivitas di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 2016. 4. Mengetahui gambaran kinerja karyawan berdasarkan ketepatan waktu di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 2016.
8 5. Mengetahui gambaran kinerja karyawan berdasarkan kemandirian di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 2016. 6. Mengetahui gambaran perbedaan proporsi kinerja berdasarkan karakteristik karyawan di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 2016. 1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Teoritis 1. Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan di bidang menajemen sumber daya manusia rumah sakit khususnya mengenai teori yang terkait dengan gambaran kinerja karyawan di Rumah Sakit Bali Royal. 2. Menambah kajian dan studi kasus dalam bidang manajemen sumber daya manusia rumah sakit, terutama mengenai gambaran kinerja karyawan di Rumah Sakit Bali Royal. 1.5.2 Praktis 1. Sebagai masukan dan informasi bagi pihak rumah sakit dalam upaya menjaga dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui pemahaman akan pentingnya untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan di Rumah Sakit Bali Royal. 2. Hasil penelitian dapat menjadi salah satu audit internal kualitas pengajaran bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana.
9 1.6 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah di bidang manajemen sumber daya manusia rumah sakit untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan di Rumah Sakit Bali Royal Tahun 2016. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis gambaran kinerja karyawan sehingga menjadi masukan bagi pihak Rumah Sakit Bali Royal.