PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI DINAS KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN SURAKARTA NASKAH PUBLIKASI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta Disusun oleh: ANA PUSPITA SARI B 200 090 092 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI DINAS KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN SURAKARTA ANA PUSPITA SARI B 200 090 092 ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif yang menjadi obyek penelitian ini adalah pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Sampel yang digunakan berjumlah 44 orang pegawai yang ditentukan menggunakan cara simple random sampling dimana anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional (X 1 ) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta, sedangkan disiplin kerja (X 2 ) dan motivasi kerja (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Kata kunci: komitmen organisasional, disiplin kerja, motivasi kerja, prestasi kerja pegawai. 3
A. PENDAHULUAN Indonesia dalam menghadapi era globalisasi baik nasional, regional maupun global menuntut organisasi swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi baru guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan. Berhasilan atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuanya tergantung pada keberhasilan dari sumber daya manusia organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugasnya. Dalam Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian Bab I butir 8 dijelaskan bahwa manajemen PNS adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian meliputi perencanaan, pengadaan pengembangan kualitas, penempatan promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Pada intinya manajemen kepegawaian lebih berorientasi pada profesionalisme sumber daya manusia PNS yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat serta jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan. Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Irawati dan Mustakim (2010) tentang pengaruh komitmen organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Balai Pelaksanaan Teknis Bina Marga Wilayah Magelang. Berbeda dengan penelitian sebelumnya, peneliti sekarang menganalisis pengaruh komitmen organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja berperan meningkatkan prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. 4
B. TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasional Robbins (dalam Sopiah, 2008:156) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak dari karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasional dapat diartikan sebagai unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya, yang mana orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu atas kehendak sendiri dan bersedia memberikan sesuatu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi dimana mereka bekerja. Menurut Mayer, Allen, dan Smith (dalam Sopiah, 2008:157) ada tiga komponen komitmen organisasional yaitu: a. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. b. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. c. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. H 1 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. 2. Disiplin Kerja Pengertian disiplin kerja menurut Rivai (2005:444) adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya 5
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Sondang (2001:172) kedisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Menegakkan disiplin di lingkungan kerja membutuhkan komunikasi yang efektif, terutama peringatan bagi pegawai yang tidak disiplin dan tidak mau merubah sikapnya. Menerapkan sikap disiplin harus dari kesadaran dari seorang pegawai untuk mentaati peraturan, sadar dengan tugas dan tanggungjawabnya. Ada bebrapa indicator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada suatu organisasi diantaranya adalah: a. Tujuan dan Kemampuan b. Keteladanan pimpinan c. Balas Jasa d. Pengawasan melekat e. Sanksi Hukuman f. Ketegasan g. Hubungan kemanusiaan H 2 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. 3. Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Menurut Robbins (2001:166) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sumber motivasi ada tiga faktor yaitu: kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah mereka dapat merasa bangga 6
menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Ada beberapa aspek yang perlu diperhatikan untuk mendorong motivasi kerja pegawai dalam lingkungan kerja yaitu: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja, dan perlakuan yang adil dari manajemen atau pimpinan. Pengukuran motivasi kerja berdasarkan motif, insentif, dan pengharapan. H 4 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. 4. Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja sering disebut juga penilaian kinerja karyawan dalam suatu organisasi dimana mereka bekerja. Menurut Handoko (2001:135) prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Bagi organisasi penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerjanya, sedangkan bagi para karyawan penilaian berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. C. METODE PENELITIAN 1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif digunakan untuk menguji suatu teori, menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik, menunjukkan hubungan antar variabel, dan mengembangkan pemahaman baik dalam ilmu alam maupun ilmu sosial. 2. Data dan Sumber Data a. Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari responden di objek penelitian. Data primer diperoleh dengan 7
wawancara dan memberikan angket (kuesioner) yang meliputi angket tentang komitmen organisasional, disiplin kerja, motivasi kerja dan prestasi kerja yang diberikan kepada pegawai sebagai sampel (Indriantoro, 2002:146). b. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal-jurnal penelitian, literatur dan buku-buku kepustakaan yang ada hubungannya dengan penelitian ini untuk dijadikan sebagai landasan teori dalam mencari alternatif pemecahan masalah yang dicapai (Indriantoro 2002:147). 3. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahn dalam penelitian ini adalah uji instrument data (uji validitas dan uji realibilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heterokesdasitas), dan uji hipotesis (analisis regresi berganda, uji f, uji koefisien determinasi dan uji t). D. HASIL PENELITIAN Hasil uji instrument data menunjukkan bahwa seluruh pertanyaaan setiap variabel dikatakan valid dan seluruh variabel dalam penelitian ini realibel. Hasil asumsi klasik menunjukkan bahwa model penelitian lolos dari syarat uji asumsi klasik, yaitu data berdistribusi normal, tidak mengandung uji multikolinearitas dan autokorelasi. Nilai konstan pada persamaan regresi adalah sebesar 4,772 dengan parameter positif, artinya apabila komitmen organisaional, disiplin kerja dan motivasi kerja konstan maka prestasi kerja pegawai sebesar 4,772. Hal ini menunjukkan bahwa variasi prestasi kerja dapat dielaskan oleh variabel komitmen organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja. Hasil uji F diperoleh F hitung sebesar +24,949 > F tabel (2,84) dengan p-value sebesar +0,000 dan taraf signifikansi 5% (p < 0,05). Dengan demikian model regresi yang menjelaskan komitmen organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai adalah goodness of fit. Hasil uji t untuk komitmen organisasional diperoleh t hitung (+1,128) < t tabel (1,684) dengan p (+0,251) > 0,05, sehingga H 1 dalam penelitian ini ditolak. 8
Artinya komitmen organisasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Hasil uji t untuk disiplin kerja diperoleh t hitung (+2,528) > t tabel (1,684) dengan p (+0,016) < 0,05 sehingga H 2 dalam penelitian ini diterima. Artinya disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Hasil uji t diperoleh t hitung (+3,885) > t tabel (1,684) dengan p (+0,000) < 0,05, sehingga H 3 diterima. Artinya motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda memperoleh nilai R 2 sebesar +0,626. Hal ini menunjukkan bahwa 62,6% variasi prestasi kerja dijelaskan oleh komitmen organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 37,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. E. PENUTUP 1. Simpulan a. Variabel komitmen organisasional (X 1 ) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta di mana nilai koefisiennya adalah positif sebesar +0,112 dengan signifikansi +0,251, sehingga hipotesis H 1 dalam penelitian ini ditolak. b. Variabel disiplin kerja (X 2 ) berpengarh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta di mana nilai koefisiennya adalah positif sebesar +0,368 dengan signifikansi +0,016, sehingga hipotesis H 2 dalam penelitian ini diterima. c. Variabel motivasi kerja (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta di mana nilai koefisiennya adalah positif sebesar +0,436 dengan signifikansi +0,000, sehingga hipotesis H 3 dalam penelitian ini diterima. 9
2. Saran a. Bagi peneliti sebaiknya terlibat langsung dalam penyebaran kuesioner untuk responden, yaitu pegawai instansi pemerintah dan perlu adanya metode lain dalam pengambilan data. b. Menambah objek penelitian dimasa datang, sehingga dapat mewakili seluruh pegawai instansi pemerintah. c. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menambah sampel penelitian sehingga diperoleh untuk data yang lebih valid dan simpulan dapat digeneralisasi. d. Penelitian di masa akan datang hendaknya menambah variabel bebas yang juga memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai seperti gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, gaji, lingkungan kerja, kemampuan kerja, dan lain sebagainya. 10
DAFTAR PUSTAKA Algifari. 2000. Analisis Regresi Teori, Kasus, dan Solusi. Yogyakarta: BPFE. Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerjemah: Sofyan Cikmat dan Haryanto. Jakarta: PT. Gramedia. Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate: Dengan Program SPSS. Semarang:Universitas Diponegoro.. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate: Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Handoko,T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Melayu Sultan Parlagutan. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Indriantoro, Nur & Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE Irawati, Dwi dan Noor Mustakim. 2010. Pengaruh Komitmen Organisasional, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksanaan Teknis Bina Marga Wilayah Magelang. Jurnal Manajemen dan Bisnis, No.1, Hal. 1-20. Jogiyanto. 2005. Metodologi Penelitian Bisnis Salah Kaprah dan Pengalaman. Yogyakarta: BPFE. Kuncoro, Mudjarat. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis. Edisi 3. Jakarta: Erlangga. Mukita, Yapi Frido. 2007. Analisa Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Oprasional Biak. Jurnal Ilmu Administrasi. Vol.3, No. 1, Hal. 36-42. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Riduwan. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. 11
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana. Robbins, Stephen.P. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi 8. Alih Bahasa: Hadayana Pujatmaka. Jakarta: PT. Prehalindo. Sasmita, Jumiati, Khairul Anuar Mohd dan Ishak Yussof. 2009. Analisa Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Kabupaten Kota Lama dan Baru Di Provinsi Riau. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol.1, No.1, Hal. 39-48. Siagian, Sondang.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. 2009. Metode Penlitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sumodiningrat, Gunawan.1999. Ekonometrika Pengantar. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Soelehan, Aan dan Iswandi Sukartaatmadja. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Warga SMP Perintis, Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok. Jurnal Ilmiah Ranggagading, Vol. 9, No.1, Hal. 61-69. Wicaksono, Pandu.2010. Pengaruh Motivasi, Pola Kepemimpinan, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Survey di PT. PLN Persero Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta. Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Tidak Dipublikasikan. Zein, Zainal A. 2007. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Riau, Arthavidya, Vol. 8, No. 2, Hal. 337-342. 12