JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN:

PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSKESMAS TEBING BULANG KECAMATAN SUNGAI KERUH KABUPATEN MUSI BANYUASIN Muhlisin Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu email :muhlisin.stier@gmail.com. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh. Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin. Penelitian ini mengggunakan data primer maupun sekunder. Teknik analisis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dimana menggunakan persamaan statistika dalam mengolah dan melakukan pembahasan data yang diperoleh dari responden melalui media kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna (signifikan) dan memiliki Slope Model Positif (+) hal ini berarti jika variabel bebas yaitu variabel motivasi ekstrinsik (X) mengalami peningkatan, maka variabel terikat kinerja pegawai (Y) juga akan mengalami peningkatan pula. Keyword: Motivasi Ekstrinsik Pegawai, Kinerja Pegawai. Pendahuluan Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkandapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi pemerintah. Karyawan merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, pembuatan perencanaan, dan pengendalian serta pemahaman data-data. Faktor-faktor ini tidak berdiri sendiri namun merupakan suatu kesatuan yang saling terkait satu dengan yang lain, sehingga dapat dikatakan kinerja seorang dipengaruhi berbagai faktor. Sebagaimana diungkapkan Rivai (2004:34), kinerja tidak dapat berdiri sendiri tapi merupakan hubungan antara kemampuan, motivasi atau keinginan dan lingkungan atau iklim organisasi. Oleh karenanya agar memiliki kinerja yang baik, STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 29

seseorang harus memiliki motivasi kerja Untuk meningkatkan yang tinggi dalam menjalankan pekerjaan kinerja, perlu diperhatikan agar dan memiliki pengetahuan yang baik sumber daya manusia dapat tentang pekerjaannya tersebut. Faktorfaktor bekerja secara efisien dan kinerja tersebut secara umum menampilkan kinerja yang bisa berlaku pada setiap karyawan. kompetensi memberi sumbangan terhadap mutu diri karyawan yang bersifat lunak produktivitas merupakan seperti fleksibilitas, komunikasi verbal dan masalah mendasar dari berbagai kreatifitas. Demi tercapainya tujuan konsep manajemen dan organisasi, karyawan memerlukan motivasi kepemimpinan. untuk bekerja lebih rajin. Melihat Puskesmas Tebing pentingnya karyawan dalam organisasi, Bulang adalah salah satu maka karyawan diperlukan perhatian lebih instansi pemerintah yang serius terhadap tugas yang dikerjakan bertugas dalam kesehatan. sehingga tujuan organisasi tercapai. Pelayanan kesehatan secara Dengan motivasi kerja yang tinggi, intensif dan ramah diarahkan karyawan akan bekerja lebih giat didalam untuk meningkatkan pelayanan melaksanakan pekerjaannya. Sebaiknya terhadap masyarakat. Dengan dengan motivasi kerja yang rendah mengutamakan industri melalui karyawan tidak mempunyai semangat peningkatan pengetahuan dan bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan keterampilan Sumber Daya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Manusia dengan perkembangan Herzberg dalam Sugian (2006:45). Kinerja dengan harapan dapat karyawan secara langsung dapat menunjang Visi kabupaten dipengaruhi oleh iklim organisasi dan Musi Banyuasin yaitu penerapan manajemen yang baik. PERMATA MUBA. Namun Lingkungan kerja yang menyenangkan demikian, dalam upaya membuat sikap pegawai lebih positif dan menciptakan tujuan sebuah memberi motivasi untuk bekerja lebih organisasi Puskesmas Tebing tekun dan lebih baik. Secara tidak langsung Bulang nampaknya masih kinerja karyawan dipengaruhi motivasi terdapat banyak kendala yang kerja yang berasal dari luar diri karyawan. dihadapi sehingga sulit untuk STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 30

mencapai tujuan organisasi. sumber daya manusia dengan judul: dimana masih ada kendala di PENGARUH MOTIVASI Puskesmas Tebing Bulang EKSTRINSIK TERHADAP antara lain Administrasinya KINERJA PEGAWAI PADA yang masi banyak masalah PUSKESMAS TEBING BULANG sehingga sering keterlambatan KECAMATAN SUNGAI KERUH menerima gaji para pegawai, KABUPATEN MUSI komunikasi antar para pegawai BANYUASIN. yang kurang bagus. Ditambah lagi motivasi pegawai yang Rumusan Masalah rendah dalam mengerjakan Berdasarkan latar belakang pekerjaan dan didukung dengan masalah diatas, maka rumusan lingkungan kerja yang kurang masalah yang akan dibahas dalam nyaman sehingga pekerjaan penelitian ini adalah bagaimana pegawai tidak dapat pengaruh motivasi ekstrinsik terselesaikan sesuai dengan terhadap kinerja pegawai pada yang direncanakan. Puskesmas Tebing Bulang Disiplin motivasi kerja dalam Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten pelayanan kesehatan masih sangat Musi Banyuasin? kurang serta tidak seluruh upaya kesehatan pokok puskesmas dapat Tujuan Penelitian diselenggarakan dengan baik. Berdasarkan rumusan masalah, maka Motivasi kerja pegawai Puskesmas tujuan dari penelitian ini adalah Tebing Bulang sangat diharapkan Untuk mengetahui bagaimana untuk setiap pegawainya demi pengaruh motivasi ekstrinsik tercapainya tujuan organisasi dan terhadap kinerja pegawai pada dapat mewujudkan Visi PERMATA Puskesmas Tebing Bulang MUBA. Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Berdasarkan latar belakang Musi Banyuasin?. yang telah dikemukakan diatas, maka penulis tertarik untuk menyusun penelitian dibidang manajemen STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 31

Tinjauan pustaka. kerja sebagai kesediaan untuk Pengertian Motivasi Kerja mengeluarkan tingkat upaya yang Menurut As ad (2006:98), motivasi tinggi kearah tujuan-tujuan adalah karakteristik psikologis pada organisasi, yang kondisikan oleh aktifitas manusia untuk memberi kemampun upaya tersebut untuk kontribusi berupa tingkat komitmen memenuhi suatu kebutuhan seseorang termasuk faktor-faktor yang individu. menyebabkan, menyalurkan dan Sedangkan menurut mempertahankan tingkah laku manusia Hasibuan (2008:45), motivasi dalam arah tekad tertentu untuk mencapai kerja adalah pemberian daya keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah penggerak yang menciptakan aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi kegairahan seseorang, agar mau keinginan individu. bekerja sama, bekerja efektif dan Motivasi kerja dapat dipandang terintegrasi dengan segala daya sebagai suatu ciri yang ada pada calon upayanya untuk mencapai tujuan. tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di Motivasi kerja merupakan suatu suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini modal dalam menggerakkan dan sangat mendukung karena adanya definisi mengarahkan para karyawan atau motivasi kerja adalah suatu kondisi yang pekerja agar dapat melaksanakan berpengaruh untuk membangkitkan, tugasnya masing-masing dalam mengarahkan, dan memelihara perilaku mencapai sasaran dengan penuh yang berhubungan dengan lingkungan kesadaran, kegairahan dan kerja. Menurut Sugian (2006:67), bertanggung jawab. mendefinisikan motivasi kerja sebagai Menurut Hasibuan daya dorong bagi seseorang untuk (2008:49) Motivasi kerja dapat memberikan kontribusi yang sebesarbesarnya memberi energi yang demi keberhasilan organisasi menggerakkan segala potensi mencapai tujuannya, dengan pengertian yang ada, menciptakan keinginan bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti yang tinggi dan luhur, serta tercapai pula tujuan pribadi para anggota meningkatkan kebersamaan. Ada organisasi yang bersangkutan. Sementara dua aspek motivasi, yaitu segi Robbins (2007:54) mengatakan motivasi pasif dimana motivasi tampak STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 32

a. Pekerjaan itu sendiri. sebagai kebutuhan dan sekaligus Berat ringannya tantangan pendorong, dan dari segi statis yang dirasakan tenaga kerja dimana motivasi tampak sebagai satu dari pekerjaannya. usaha positif dalam menggerakkan b. Kemajuan. daya dan potensi tenaga kerja agar Besar kecilnya kemungkinan secara produktif berhasil mencapai tenaga kerja berpeluang maju tujuan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya seperti sebelumnya. naik pangkat. Berdasarkan uraian diatas c. Tanggung jawab. dapat disimpulkan bahwa motivasi Besar kecilnya yang dirasakan kerja adalah suatu daya penggerak terhadap tanggung jawab yang mampu menciptakan diberikan kepada seorang kegairahan kerja dengan tenaga kerja. membangkitkan, mengarahkan, dan d. Pengakuan. berperilaku kerja serta mengeluarkan e. Besar kecilnya pengakuan tingkat uapaya untuk memberikan yang diberikan kepada tenaga kontribusi yang sebesar-besarnya kerja atas hasil kerja. demi keberhasilan organisasi dalam f. Pencapaian. mencapai tujuannya. g. Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kerja tinggi. Motivasi Kerja 2. Faktor Ektrinsik yaitu faktor Menurut Herzberg dalam Sugian pendorong yang datang dari luar (2006:40), bahwa karyawan diri seseorang terutama dari termotivasi untuk bekerja disebabkan organisasi tempatnya bekerja. oleh dua faktor, yaitu: Faktor ekstrinsik mencakup. 1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya a. Administrasi dan kebijakan dorong yang timbul dari dalam perusahaan. diri masing-masing karyawan, Tingkat kesesuaian yang berupa: dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 33

peraturan yang berlaku dalam perusahaan. diberikan kepadanya. b. Penyeliaan. Sedangkan Sulistiyani dan Tingkat kewajaran penyelia yang Rosidah (2003: 223), dirasakan oleh tenaga kerja. mengatakan bahwa kinerja c. Gaji. seseorang merupakan Tingkat kewajaran gaji yang diterima kombinasi dari kemampuan, sebagai imbalan terhadap tugas usaha dan kesempatan yang pekerjaan. dapat dinilai dari hasil kerjanya. d. Hubungan antar pribadi. Menurut Hasibuan (2008: 34), Tingkat kesesuaian yang dirasakan kinerja adalah suatu hasil kerja dalam berinteraksi antar tenaga kerja yang dicapai seseorang dalam lain. melaksanakan tugas-tugas yang e. Kondisi kerja dibebankan kepadanya yang f. Tingkat kesesuian kondisi kerja didasarkan atas kecakapan, dengan proses pelaksanaan tugas pengalaman dan kesungguhan pekerjaan-pekerjaannya. serta waktu. Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang Mengukur Kinerja Pegawai kuat dan kepuasan dalam diri Bangun (2012: 231), seseorang, namun jika faktor ini tidak menyatakan Kinerja ada, maka menimbulkan rasa ketidak (performance) Merupakan Hasil puasan. Sementara faktor ektrinsik Pekerjaan Seseorang tersebut ada, tidak perlu memberi berdasarkan persyaratanpersyaratan motivasi, tetapi jika tidak ada dapat perkerjaan (job menimbulkan tidak puas. requirement). Untuk mempermudah pekerjaan dapat Pengertian Kinerja di ukur melalui dimensidimensi Menurut Mangkunegara (2007: 67), diantaranya : kinerja adalah hasil kerja secara kualitas 1. Jumlah pekerjaan; dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang Dimensi ini menunjukan pegawai dalam melaksanakan tugasnya jumlah pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang dihasilkan individu atau STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 34

kelompok sebagai persyaratan 5. Kemampuan kerjasama. yang menjadi standar perkerjaan. Tidak semua pekerjaan dapat 2. Kualitas pekerjaan; diselesaikan oleh satu orang Setiap pekerjaan mempunyai pegawai saja. Untuk jenis standar kualitas tertentu yang pekerjaan tertentu mungkin harus harus disesuaikan oleh karyawan diselesaikan oleh dua orang untuk dapat dikerjakan sesuai pegawai atau lebih, sehingga dengan ketentuan. membutuhkan kerja sama antara 3. Ketepatan waktu; pegawai sangat dibutuhkan. Setiap pekerjaan memiliki Kinerja pegawai dapat dinilai dari karakteristik yang berbeda, untuk kemampuannya bekerja sama jenis pekerjaan tertentu harus dengan rekan kerja lainnya. diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas Indikator-indikator Kinerja pekerjaan lainnya. Jadi, bila Menurut Robbins (2006: pekerjaan pada suatu bagian 260), kinerja yaitu suatu hasil yang tertentu tidak selesai tepat waktu dicapai oleh pegawai dalam akan menghambat pekerjaan pada pekerjaanya menurut kriteria tertentu bagian lain, sehingga yang berlaku untuk suatu pekerjaan. mempengaruhi jumlah dan Robbins (2006: 260) juga kualitas hasil pekerjaan. mengatakan bahwa indikator untuk 4. Kehadiran; mengukur kinerja karyawan secara Suatu jenis pekerjaan tertentu individu ada 5 (lima) indikator, yaitu: menurut kehadiran pegawai dalam 1. Kualitas. mengerjakannya sesuai waktu Kualitas kerja diukur dari persepsi yang ditentukan. Ada tipe karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang menuntuk pekerjaan yang dihasilkan serta kehadiran pegawai selama kesempurnaan tugas terhadap delapan jam sehari untuk lima hari keterampilan dan kemampuan kerja seminggu. Kinerja pegawai karyawan. ditentukan oleh tingkat kehadiran pegawai dalam mengerjakannya. STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 35

2. Kuantitas. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Kerangka Pikir Penelitian. Untuk memperjelas gambaran konstekstual prihal konsep yang dituangkan dalam penelitian ini, maka penulis menyusun kerangka pemikiran sebagai berikut : MOTIVASI EKSTRINSIK ( X ) Kinerja Karyawan ( Y ) Motivasi Ekstrinsik a. Administrasi & Kebijakan perusahaan. b. Penyeliaan. c. Gaji. d. Hubungan Antar Pribadi. e. Kondisi kerja Menurut Herzberg (dalam Sugian, 2006;40) Indikator Kinerja : 1. Kualitas. 2. Kuantitas. 3. Ketepatan waktu. 4. Efektivitas. 5. Kemandirian. Menurut Robbins (2006: 260) Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 36

Metode Penelitian Data Yang Digunakan. Dalam penelitian ini penulis juga menggunakan dua sumber data yaitu data primer dan data sekunder, dimana data primer dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan media penelitian daftar pertanyaan (kuesioner) yang diisi oleh para pegawai Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin. Sedangkan data penelitian ini dikumpulkan melalui dokumendokumen yang terkait dengan penelitian berupa data tentang aktivitas pegawai Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin dan data sekunder penelitian ini juga didapat melalui beberapa studi empiris dan studi literature terkait yang data mendukung proses penelitian ini. Populasi dan Sampel a. Populasi Menurut Sugiono (2006 : 33) Populasi adalah keseluruhan objek yang lengkap dan jelas yang ingin diteliti. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Puskesmas Tebing Bulang yang berjumlah 30 orang. b. Sampel Menurut Sangadji dan Sopiah (2010: 186), Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan dan mencandrakan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan untuk menentukan Jumlah Sampel Penelitian. Dilihat dari segi jumlah populasi sebagai subjek yang jumlahnya hanya mencapai 30 orang, maka dalam hal ini metode penentuan jumlah sampel menggunakan metode Sampel Jenuh. Menurut Sugiyono (2001: 61), Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel". Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau kurang dari 100 orang. STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 36

Teknik Pengumpulan Data. Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan penulis untuk memperoleh dan mengumpulkan data penelitian yang diperlukan menurut Subagyo (2009:37), adalah : 1. Studi Lapangan Metode studi lapangan adalah riset yang dilakukan dengan jalan mendatangi langsung ke tempat-tempat yang berhubungan dengan objek penulisan. Penulis menggunakan 3 (tiga) teknik pengumpulan data, yaitu sebagai berikut : a. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara bertanya langsung dengan pihak-pihak yang dianggap membantu dalam mendapatkan data yang diperlukan. b. Kuesioner, Seperangkat pertanyaan yang diberikan secara langsung kepada responden untuk diisi. Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan penulis menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada responden yang dijadikan sampel. c. Dokumentasi, pengumpulan data dengan cara menggunakan dokumen-dokumen atau bukti tertulis atau catatan-catatan tertulis perusahaan guna melengkapi penelitian. 2. Studi kepustakaan Yaitu penulis melakukan pengumpulan data dengan membaca buku-buku, tulisan ilmiah, laporan-laporan serta referensi lainnya yang berhubungan dengan pembahasan masalah yang berupa teori mengenai Sumber Daya Manusia terutama hal-hal yang berkaitan dengan materi Motivasi dan Kinerja Pegawai. Teknik Analisis Data. Subagyo (2006:106), membagi teknik analisis data menjadi : 1. Teknik Analisis Kualitatif Suatu analisis yang dilakukan terhadap data yang berupa informasi uraian kemudian dikaiitkan dengan data yang lainnya untuk mendapatkan penjelasan terhadap suatu kebenaran atau data yang bukan dalam bentuk angka-angka walaupun dapat diukur. STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 37

2. Teknik Analis Kuantitatif Suatu analisis yang dituangkan dalam bentuk angka untuk menentukan suatu penjelasan dari angka-angka atau memperbandingkan dari beberapa gambaran yang kemudiandijelaskan dalam bentuk kalimat atau uraian. Berdasarkan uraian diatas, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif dengan alat analisis data menggunakan konsep-konsep dasar persamaan statistika dan dalam proses pengolahan data tersebut akan dibantu dengan media software statistika yaitu IBM SPSS Statistics 23.00. Hasil dan Pembahasan Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Ekstrinsik (X) Item Pearson Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan X.1 0,853 0,000 0,05 Valid X.2 0,687 0,000 0,05 Valid X.3 0,608 0,000 0,05 Valid X.4 0,468 0,009 0,05 Valid X.5 0,833 0,000 0,05 Valid X.6 0,554 0,001 0,05 Valid X.7 0,292 0,118 0,05 Tidak Valid X.8 0,679 0,000 0,05 Valid X.9 0,806 0,000 0,05 Valid X.10 0,276 0,139 0,05 Tidak Valid X.11 0,786 0,000 0,05 Valid X.12 0,570 0,001 0,05 Valid X.13 0,664 0,000 0,05 Valid X.14 0,730 0,000 0,05 Valid X.15 0,734 0,000 0,05 Valid Sumber : Data primer (diolah), 2016 STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 38

Berdasarkan hasil uji validitas untuk 15 pernyataan yang berhubungan dengan motivasi ekstrinsik (X), terdapat 13 pernyataan valid dan 2 yang tidak valid. Karena 13 pernyataan memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05) dan 2 pernyataan yang memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih besar dari nilai α = 5% (0,05). Jadi 13 pernyataan dinyatakan valid dan signifikan untuk penelitian selanjutnya. (daftar uji validitas terlampir). Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Item Pearson Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan Y.1 0,778 0,000 0,05 Valid Y.2 0,028 0,882 0,05 Tidak Valid Y.3 0,625 0,000 0,05 Valid Y.4 0,575 0,001 0,05 Valid Y.5 0,740 0,000 0,05 Valid Y.6 0,654 0,001 0,05 Valid Y.7 0,781 0,000 0,05 Valid Y.8 0,659 0,000 0,05 Valid Y.9 0,498 0,005 0,05 Valid Y.10 0,639 0,000 0,05 Valid Y.11 0,685 0,000 0,05 Valid Y.12 0,082 0,665 0,05 Tidak Valid Y.13 0,741 0,000 0,05 Valid Y.14 0,572 0,001 0,05 Valid Y.15 0,696 0,000 0,05 Valid Sumber : Data primer (diolah), 2016 Berdasarkan hasil uji validitas untuk 15 pertanyaan yang berhubungan dengan motivasi ekstrinsik (X), terdapat 13 pernyataan valid dan 2 pernyataan yang tidak valid. Karena 13 pernyataan memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05) dan 2 pernyataan yang memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih besar dari nilai α = 5% (0,05). Jadi 13 pernyataan dinyatakan valid dan signifikan untuk penelitian selanjutnya. (daftar uji validitas terlampir). STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 39

Uji Reliabilitas. Uji Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Untuk menguji kehandalan variabel dan item dari Tabel 3. masing-masing dimensi dilakukan uji reliabilitas dengan nilai Cronbach s Alpha> 0,60. Adapun hasil uji reliabilitas pada instrumen pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai yaitu: Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach s Alpha Keterangan Motivasi Ekstrinsik (X) 0,916 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,898 Reliabel Sumber : Data primer (diolah), 2016 Dari hasil pengolahan data, didapat Cronbach s Alpha masingmasing 0,916 untuk variabel motivasi ekstrinsik (X) dan 0,898 untuk variabel kinerja pegawai (Y). Hal tersebut menandakan bahwa semua variabel utama pada kuesioner adalah reliabel atau dapat diandalkan karenanilai reliabilitas diatas 0,60. (daftar uji reliabilitas terlampir). Model Uji Regresi Linear Sederhana. Dalam rangka menguji pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin, maka digunakan analisis regresi linier sederhana. Selanjutnya perhitungan dilaksanakan dengan program SPSS versi 16 dan diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4. Uji Regresi Linier Sederhana Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.036 4.957 2.025.053 MOTIVASI EKSTRINSIK a. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data primer (diolah), 2016 STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 40 t Sig..812.080.886 10.107.000

Dari tabel tersebut diatas maka didapat persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = a + bx Y = 10,036 + 0,812X Dimana : Y = Kinerja Pegawai b = Koefisien Regresi a = Konstanta X = Motivasi ekstrinsik Selanjutnya untuk perhitungan regresi mengenai pengaruh variabel independent yaitu motivasi ekstrinsik (X) terhadap variabel dependent yaitu kinerja pegawai (Y) pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin sebagai berikut: 1. Nilai konstanta (a) sebesar 10,036 artinya jika motivasi ekstrinsik (X) dianggap tidak ada atau nol, maka kinerja pegawai (Y) pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin adalah sebesar 10,036. 2. Koefisien regresi motivasi ekstrinsik (X) sebesar 0,812, artinya jika terjadi penambahan motivasi ekstrinsik sebesar 1 satuan, sedangkan variabel lain adalah tetap, maka hal tersebut akan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin adalah sebesar 0,812. Uji Korelasi. Model R R Square Tabel 5. Koefisien Korelasi Model Summary Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.886 a.785.777 3.57167 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI EKSTRINSIK Sumber : Data primer (diolah), 2016 STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 41

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 16 maka didapat angka koefisien korelasi (R) sebesar 0,886 mendekati nilai 1 artinya bahwa variabel motivasi ekstrinsik (X) mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai (Y). Korelasi antara variabel motivasi ekstrinsik (X) terhadap kinerja pegawai (Y) bersifat positif. Artinya, jika motivasi ekstrinsik (X) terus ditingkatkan, maka akan direspon dengan bertambahnya kinerja pegawai (Y) Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Uji Hipotesis. Uji t (t-hitung) Untuk mengetahui kemaknaan koefisien parsial digunakan uji t. Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan nilai p value. Adapun kriteria yang digunakan untuk hipotesis tersebut adalah: 1. H0 diterima apabila nilai konstanta/probabilitasnya > taraf nyatanya ( Apabila p value > α = 0,05) 2. Ha diterima apabila nilai konstanta/probabilitasnya < taraf nyatanya (Apabila p value < α = 0,05) Kabupaten Musi Banyuasin. Model Tabel 6. Uji t Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.036 4.957 2.025.053 MOTIVASI.812.080.886 10.107.000 EKSTRINSIK a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Sumber : Data primer (diolah), 2016 t Sig. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan media software statistika yaitu IBM SPSS Statistics 23.00. diperoleh t hitunguntuk variabel bebas pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap variabel terikat kinerja pegawai adalah: t hitung untuk variabel motivasi STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 42

ekstrinsik sebesar 10,107dan t tabel adalah 2.0484 sedangkan nilai signifikansi= 0,000 < 0,05 (P-value). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa thitung> ttabel serta nilai sig. < nilai P-value, maka Ha diterima, artinya bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti hipotesis Ha diterima. Arah koefisien regresi positif berarti bahwa bukti variabel independen memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi tingkat kinerja pegawai akan semakin tinggi pula tingkat memotivasi pegawai, sebaliknya semakin rendah bukti variabel independen yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik akan semakin rendah pula tingkat kinerja pegawai. Simpulan dan Saran Simpulan Berdasarkan hasil analisis dari pengumpulan data dan pengolahan data, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas dapat disimpulkan bahwa dalam Variabel X (motivasi ekstrinsik), terdapat 13 pernyataan dinyatakan valid dan reliabel dan 2 pernyataan dinyatakan tidak valid sedangkan dalam Variabel Y (kinerja pegawai), terdapat 13 pernyataan dinyatakan valid dan reliabel dan 2 pernyataan dinyatakan tidak valid. Dengan demikian kedua variabel yaitu Motivasi Ekstrinsik dan Kinerja Pegawai dapat digunakan untuk mengukur instrumen dalam penelitian. 2. Berdasarkan uji regresi sederhana, bahwa motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa apabila motivasi ekstrinsik mengalami kenaikan, maka akan mengakibatkan terjadinya kenaikan pada kualitas pelayanan. Begitu juga sebaliknya, apabila kinerja pegawai mengalami penurunan, maka akan mengakibatkan terjadinya penurunan pada kualitas pelayanan. STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 43

3. Berdasarkan uji korelasi, bahwa variabel X (Motivasi Ekstrinsik) memiliki tingkat hubungan yang kuat terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai). Artinya makin tinggi tingkat motivasi ekstrinsik maka makin tinggi pula tingkat kinerja pegawai. Berdasarkan nilai koefisien korelasi bahwa kontribusi atau sumbangan adanya motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai sebesar 88,6% dan sisanya 12,4% adalah kontribusi variabel-variabel lain yang tidak diteliti disini. 4. Berdasarkan uji t, terbukti bahwa ada pengaruh yang bermakna (signifikan) dan memiliki Slope Model Positif (+) hal ini berarti jika variabel bebas yaitu variabel motivasi ekstrinsik (X) mengalami peningkatan, maka variabel terikat kinerja pegawai (Y) juga akan mengalami peningkatan pula. menumbuhkan kepercayaan Pegawai dengan cara memotivasinya bekerja demi tercapainya keberhasilan tujuan dari organisasi. Disamping pelatihan, banyak cara yang bisa dilakukan untuk memotivasi pegawai salah satunya dengan cara pemberian penghargaan baik berupa materi maupun non materi bagi pegawai yang aktif dan rajin. 2. Hendaknya Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin lebih memahami kinerja pegawai yang sebenarnya. Artinya untuk meningkatkan kinerja pegawai banyak hal yang bisa dilakukan misalnya dengan mengadakan perlombaan antar sesama pegawai di lingkungan kerja Puskesmas itu sendiri sehingga tercipta interaksi dan kerukunan antar sesama pegawai. Saran 1. Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin hendaknya lebih berupaya STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 44

DAFTAR PUSTAKA As ad, M. 2006. Definisi Motivasi Kerja. Jakarta : Bumi Aksara. E. Mulyasa. 2006. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. Bandung : Bumi Aksara. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Sugiyono. 2004. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: cv Alfabeta. Tanjung. 2004. Ciri-ciri motivasi pada individu. Jakarta: Erlangga Hasibuan. 2006. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta : Rineka Cipta. Hasibuan. 2008. Motivasi Kerja dan Aplikasi Kerja. Jakarta : Salemba Empat. Mas ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Nursalam. 2002. Kepuasan Karyawan untuk Meningkatkan Motivasi Kerja. Jakarta: Haji Mas agung Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Murai Kencana, Jakarta. Robbins. 2007. Motivasi Kerja. Bandung : Sinar Baru. Stoner. A. F. 2007. Komunikasi dari Perilaku Organisasi. New York : Tebing Englewood. Sugian. 2006. Motivasi dan Personalitas. Yogyakarta : FE Press. STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 45