PENILAIAN PRESTASI KINERJA PEGAWAI MAKNANYA BAGI WISYAISWARA Oleh : Sumaryono, SE, M.Si, Widyaiswara Madya pada Badan Diklat Provinsi Papua Jumat, 27 Februari 2015 Abstrak Perkembangan teknologi, serta dinamika sosial, ekonomi, budaya yang terjadi di masyarakat, menyebabkan terjadinya perubahan terhadap tuntutan pelayanan publik yang semakin professional dan semakin kompleks. Tuntutan profesionalisme pegawai negeri sipil tersebut pada dasarnya merupakan tantangan dan sekaligus menjadi motivator bagi pegawai negeri sipil untuk terus berupaya meningkatkan kepuasan pelanggannya, sekaligus mendorong untuk meningkatkan kreatifitas dalam melaksanakan tugas dan tangungjawab sesuai bidang tugasnya masing-masing. Selain itu profesionalisme pegawai negeri sipil tersebut pada akhirnya akan meningkatkan citra sekaligus kepervayaan masyarakat terhadap eksistensi lembaga pemerintah. Oleh karena itu untuk menjawab kebutuhan perubahan pelayanan dan profesionalisme aparatur dalam melayani tersebut oleh pemerintah telah diatur tentang penilaian prestasi kerja bagi pegawai negeri sipil yang lebih obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Widyaiswara yang merupakan salah satu profesi pada jabatan fungsional pegawai negeri sipil wajib melaksanakan ketentuan tersebut, bahkan akan dikenakan sanksi apabila tidak menyusun rencana kerja atau target kerja maupun capaian kinerja yang berada pada tingkat 50% ke bawah. Akan tetapi capaian kinerja yang rendah dan penerapan sanksi tegas, akan menjadi sulit untuk dilaksanakan, apabila pemberdayaan widyaiswara tidak sesuai dengan rencana kerja yang sudah ditetapkan bersama antara widyaiwara yang bersangkutan dengan pejabat penilai (atasan langsungnya). Kata Kunci : Penilaian Prestasi Kinerja, Widyaiswara, dan sanksi A. Pendahuluan Reformasi Birokrasi yang diarahkan pada terciptanya birokrasi yang bersih dan melayani ditandai dengan terwujudnya sosok abdi negara dan abdi masyarakat yang profesional dalam bidang tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Untuk dapat mewujudkan sosok Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang professional tersebut ditempuh melalui 9 program percepatan reformasi birokrasi yaitu : penetapan standar kompetensi jabatan, peningkatan kemampuan PNS berbasis kompetensi, sistem nasional diklat berbasis kompetensi, penegakan etika dan disiplin PNS, sertifikasi kompetensi PNS, mutasi dan rotasi sesuai kompetensi secara periodik, pengukuran kinerja individu, penguatan jabatan fungsional melalui penambahan Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 1
jumlah jabatan fungsional, penetapan pola karier jabatan fungsional, peningkatan kemampuan jabatan fungsional, dan peningkatan tunjangan jabatan fungsional (www.hrd.fkip.uns.ac.id) Sebagai salah satu bentuk pembinaan PNS untuk mengembangkan kompetensinya dalam rangka perwujudan sosok aparatur yang professional, adalah dengan pembekalan ilmu pengetahuan, wawasan, serta sikap dan perilaku melalui sistem pendidikan dan pelatihan (diklat) berbasiskan kompetensi. Oleh karenanya seluruh unsur yang mepunyai keterkaitan dengan sistem diklat dimaksud saat ini sedang dibenahi untuk mewujudkan penyelenggaraan diklat yang berbasis kompetensi tersebut. Salah satu unsur yang mempunyai peran sentral terhadap peningkatan kualitas penyelenggaraan diklat adalah profesionalisme widyaiswara. Dalam pedoman penyelenggaraan diklat baik pada diklat prajabatan maupun diklat kepemimpinan, untuk mengetahui tingkat kinerja widyaiswara selalu terdapat evaluasi atau penilaian pada proses belajar mengajar tersebut yang dilaksanakan oleh peserta diklat maupun oleh tim evaluator yang dibentuk oleh panitia penyelenggara, selain evaluasi terhadap peserta dan penyelenggara itu sendiri, Komitmen pemerintah untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil yang pada akhirnya akan meningkatkan citra dan kepercayaan masyarakat terhadap eksistensi organisasi pemerintah, dilakukan dengan mengatur sistem penilaian kinerja sebagaimana ditegaskan dalam Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Widyaiswara yang juga merupakan PNS, mau tidak mau harus mengikuti perubahan sistem dalam manajemen sumberdaya manusia, utamanya dalam mengelola kinerjanya. Dalam sistem diklat evaluasi terhadap kinerja widyaiswara dilaksanakan pada setiap yang bersangkutan melaksanakan kegiatan tatap muka di depan kelas, baik evaluasi yang dilaksanakan secara individu maupun secara tim, dan hasil evaluasi tersebut biasanya dapat segera diketahui pada akhir proses penyelenggaraan diklat. Sedangkan pada ketentuan yang diatur dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 1 tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, penilaian kinerja widyaiswara didasarkan pada rencana kerja atau target kerja yang disusun dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pada awal tahun. Dokumen hasil penilaian kinerja inilah yang selanjutnya akan menjadi bahan pertimbangan bagi karier widyaiswara yang bersangkutan dalam menekuni profesinya. Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 2
B. Penilaian Kinerjra PNS Landasan hukum yang utama dalam penilaian kinerja PNS adalah Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dijabarkan lebih lanjut dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 1 tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Selain itu karena di dalam ketentuan yang diatur dalam peraturan sebagaimana tersebut di atas berkaitan dengan sanksi baik berkenaan dengan capaian prestasi kinerja maupun ketidak-taatan terhadap penyampaian sasaran kerja pegawai, maka dalam pelaksanaannya berhubungan juga dengan peraturan pemerintah nomor 53 tahun tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, serta peraturan lainnya yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai yang diatur secara tersendiri di daerah. Sebagaimana ditegaskan dalam Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil bahwa penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Oleh karena itu unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap Pegawai Negeri sipil yang dinilai. Pentingnya penilaian prestasi kerja PNS nampak pada tujuan yang diharapkan dapat dicapai melalui pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS yaitu untuk menjamin objektivitas dalam proses pembinaan PNS, dimana dalam pelaksanaannya didasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karier dengan titik berat pada pengelolaan sistem prestasi kerja. Karena pembinaan dimaksud pada akhirnya berkenaan dengan masa depan PNS yang bersangkutan dalam meniti kariernya sebagai pelayan masyarakat, maka dalam dalam penilian prestasi kerja PNS mendasarkan pada prinsip obyektif, terukur, akuntabel, partisipasi, dan transparan. Prinsip obyektifitas, dimaksudkan bahwa dalam penilian kinerja sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh penilaian subjektif pribadi dari pejabat penilai. Oleh kareanya dalam penilain ini bagi pejabat penilai wajib mempunyai data yang akurat. Untuk prinsip terukur dalam penilaian prestasi kerja pegawai dimaksudkan bahwa dalam penilaian prestasi kerja dapat diukur secara kualitatif dan kuantitatif, sehingga dapat diketahui seberapa besar nilai prestasi kinerja yang dapat dicapai pada suatu tahun, sehingga menjadi umpan balik bagi PNS yang bersangkutan untuk melakukan pembenahan diri agar pada masa berikutnya Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 3
dapat bekerja lebih baik lagi. Sedangkan prinsip akuntabel dalam penilaian prestasi kerja dimaksudkan bahwa hasil penilaian kinerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang. Karena pada dasarnya penilaian prestasi kerja bermula dari kontrak kinerja yang telah disepakati dan ditandatangani bersama antara pejabat yang melaksanakan kinerja (pegawai yang dinilai) dengan pejabat penilai (atasan langsungny) pada awal tahun anggaran berdasarkan Rencana Kerja (Renja) SKPD masiang-masing. Oleh karenanya apapun hasilnya dari penilaian atas pelaksanaan kontrak kinerja dimaksud harus dipertanggungjawabkan dengan segala konsekuensinya sesuai ketentuan yang berlaku. Prinsip partisipasi dalam penilaian penilaian kinerja, dimaksudkan adanya keterlibatan secara langsung dari pegawai yang dinilai dengan pejabat penilaia. Dimana pejabat yang dinilai berdasarkan target kinerja yang telah ditetapkan menunjukkan bukti-bukti kinerjanya pada tahun yang bersangkutan untuk dinilai bersama seberapa besar tingkat capaiannya. Sedangkan prinsip transparansi dalam penilaian prestasi kerja dimaksudkan bahwa, tidak ada yang ditutup-tutupi dalam proses penilaian tersebut, sehingga baik pegawai yang dinilai maupun pejabat penilai dapat menyimak fakta, catatan dan dokumen lainnya sebagai landasan untuk melakukan penilaian tersebut. Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur :sasaran kerja pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen); dan perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen). Oleh karena itu untuk dapat melaksanakan penilaian prestasi kerja tersebut, pada bulan Januari tahun berkenaan, setiap PNS wajib menyusun SKP yang merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, hal ini sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam pasal 5 ayat (5) Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011. Selain itu SKP yang disusun harus juga sesuai dengan Renja SKPD masing-masing. Karena SKP merupakan rencana kerja atau target kerja maka dalam penyusunan target tersebut harus : 1. jelas, dimana kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas 2. Dapat diukur, yaitu kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lainlain maupun secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan. dan lain-lain. Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 4
3. Relevan, yaitu bahwa kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing-masing. 4. Dapat dicapai, dimana kegiatan yang ditakukan harrs disesuaikan dengan kemampuan PNS. 5. Memiliki target waktu, dimana kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya. Adapun unsur yang memegang peranan penting dalam penilaian SKP adalah : aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Sedangkan untuk aspek perilaku meliputi : orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. (untuk widyaiswara tidak dinilai unsur kepemimpinan, karena hanya untuk pejabat struktural saja). C. Sanksi Sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam pasal 6 Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, ditegaskan bahwa bagi PNS yang tidak menyusun SKP akan dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan tentang disiplin PNS. Apabila capaian SKP pada akhir tahun hanya 25% sampai dengan 50%, maka kepada pegawai yang bersangkutan akan diberikan sangsi berupa hukuman sedang, sebagaimana diatur dalam pasal 9 angka 12 Peraturan Pemerintah nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS, dengan jenis hukuman berupa: 1. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun; 2. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; dan 3. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. Akan tetapi, apabila capaian SKP pada akhir tahun kurang dari 25%, maka sanksi yang akan diterima oleh PNS yang bersangkutan adalah hukuman berat, yaitu berupa : 1. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun; 2. Pemindahan dalam rangka penurunan pangkat setingkat lebih rendah; 3. Pembebasan dari jabatan; 4. Pembehentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; dan 5. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. Hal ini sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam pasal 10 angka 10 Peraturan Pemerintah nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS. Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 5
D. Tugas Pokok Widyaiswara Sebagaimana dimaklumi bahwa tugas widyaiswara sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Peraturan Bersama Kepala Lembaga Administrasi Negara dan Badan Kepegawain Negara nomor 1 tahun 2010 dan 2 tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya, ditegaskan dalam pasal 1 angka 4 bahwa tugas pokok widyaiswara adalah mendidik, mengajar, dan melatih Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada lembaga diklat pemerintah masing-masing. Jenjang jabatan Widyaiswara sebagaimana dimaksud dalam pasal 24 ayat (3) ditetapkan sesuai dengan jumlah angka kredit yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang menetapkan angka kredit setelah mendapatkan rekomendasi dari Instansi Pembina. Untuk peolehan jumlah angka kredit tersebut ditentukan oleh unsur utama dan unsur penunjang, dimana dalam lampiran dari peraturan bersama tersebut disebutkan lebih lanjut tentang unsur, sub unsur, dan kegiatan widyaiswara yang dapat dinilai angka kreditnya yaitu : Unsur Sub Unsur Kegiatan A Utama 1. Pendidikan a. Pendidikan sekolah yang terakreditasi dan memperoleh gelar/ijasah b. Diklat dan memperoleh STTPP 2. Pengembangan dan Pelaksanaan Diklat a. Penganalisisan Kebutuhan Diklat b. Penyusunan Kurikulum Diklat c. Penyusunan Bahan Diklat d. Pelaksanaan Tatap Muka e. Pemeriksaan Jawaban Ujian Diklat f. Pembimbingan Peserta Diklat pada diklat struktural g. Pengelolaan Program Diklat h. Pengevaluasian Program Diklat 3. Pengembangan Profesi a. Pembuatan Karya Tulis Ilmiah b. Penerjemahan/penyaduran buku & bahan ilmiah lainnya selain buku c. Pembuatan Peraturan/panduan d. Pelaksanaan Orasi Ilmiah Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 6
B Penunjang 1. Penunjang Tugas Widyaiswara a. Peran serta dalam seminar/loka karya b. Keanggotaan dalam organisasi Profesi c. Keanggotaan dalam tim penilai jabfung widyaiswara d. Pembimbingan kepada widyais wara di bawahnya e. Perolehan gelar kesarjanaan yang tidak sesuai spesialisasinya f. Perolehan piagam kehormatan/ tanda jasa Untuk meningkatkan kualitas widyaiswara dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, maka sesuai ketentuan yang diatur dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara tentang pedoman penyelenggaraan diklat prajabatan bagi calon PNS golongan III (nomor 38 tahun 2014), diklat prajabatan golongan I dan II (nomor 39 tahun 2014), diklat kepemimpinan tingkat III (nomor 12 tahun 2013), dan diklat kepemimpinan tingkat IV (nomor 13 tahun 2013), maka kinerja widyaiswara dalam melaksanakan dikjartih dievaluasi oleh peserta yang meliputi komponen : sistematika penyajian, kemampuan menyajikan, ketepatan waktu dan kehadiran, penggunaan metode dan sarana diklat, sikap dan perilaku, cara menjawab pertanyaan dari peserta, penggunaan bahasa, pemberian motivasi kepada peserta, keraapihan berpakaian, kerjasama antar widyaiswara (dalam tim). Sedangkan evaluasi terhadap widyaiswara yang dilaksanakan oleh tim evaluator meliputi komponen : pengelolaan pembelajaran, kompetensi kepribadian, kompetensi social, dan kompetensi substantif. E. Pembahasan Sasaran kerja pegawai yang disusun oleh widyaiswara dan telah mendapatkan persetujuan dari pejabat penilai (atasan langsung), yang merupakan rencana kerja atau target kinerja yang akan dihasilkan oleh widyaiswara yang bersangkutan selama satu tahun berkenaan, idealnya disusun pada awal tahun anggaran, yaitu pada bulan Januari, dan wajib direalisasikan oleh widyaiwara yang bersangkutan selama perjalanan waktu satu tahun tersebut. Keberhasilan widyaiswara mencapai prestasi kerja selama satu tahun tersebut akan dapat diketahui dari hasil evaluasi kinerja yang dilaksanakan pada akhir bulan Desember tahun berkenaan atau selambat-lambatnya adalah pada akhir bulan Januari tahun berikutnya. Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 7
Di atas telah dijelaskan bahwa apabila PNS sampai pada akhir tahun hanya mampu merealisasikan capain SKP pada tingkat 25% sampai dengan 50%, maka kepada pegawai yang bersangkutan akan diberikan sangsi berupa : penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun, penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun, dan penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. Hal ini sangat menarik, karena untuk jabatan fungsional widyaiswara, SKP ini akan menjadi motivasi bagi yang bersangkutan untuk meningkatkan kinerjanya guna meningkatkan perolehan angka kredit yang pada akhirnya bermanfaat bagi yang bersangkutan untuk kenaikan pangkat maupun kenaikan jabatan sesuai ketentuan yang berlaku. Akan tetapi sebaliknya, apabila ternyata capaian SKP sangat rendah dan berpeluang untuk dijatuhi sanksi seperti di atas, maka yang perlu dicermati adalah, apakah widyaiswara yang bersangkutan memang tidak mampu melaksanakan tugas sehingga tidak mampu merealisasikan target kinerja yang sudah ditetapkan oleh atasan langsung selaku pejabat penilai, atau karena memang widyaiswara yang bersangkutan tidak diberdayakan secara optimal sehingga kesempatan untuk merealisasikan target kinerja tersebut memang tertutup. Apabila pemberdayaan telah berjalan dengan baik, kesempatan untuk menggali dan mengembangkan segala potensi yang dimiliki oleh widyaiswara yang bersangkutan telah dibuka secara luas, tetapi implementasi pada kegiatan yang direncakakan oleh widyaiswara yang bersangkutan, misalnya dikjartih pada suatu diklat tertentu, ternyata tidak dapat berjalan dengan baik sehingga hasil evaluasi peserta maupun panitia penyelenggara berada pada nilai bawah rata-rata, maka pemberian sanksi sesuai ketentuan yang berlaku dapat dipertimbangkan. Akan tetapi apabila pemberdayaan widyaiswara kurang berjalan secara seimbang, sehingga kesempatan pada satu kegiatan widyaiswara, misalnya pada pelaksanaan dikjartih juga kurang, maka dampaknya adalah tidak tercapainya target kinerja pada SKP yang telah ditetapkan. Untuk dimaklumi, bahwa apabila seorang widyaiswara telah diberikan target untuk satu mata diklat pada diklat tertentu, maka yang bersangkutan telah mempunyai 4 (empat) target kegiatan dalam SKP, yaitu : menyusun bahan ajar, menyusun bahan tayang, menyusun GBPP/SAP, dan melaksanakan tatap muka. Oleh karena itu, apabila ternyata widyaiwara yang bersangkutan tidak diberikan penugasan pada mata diklat tersebut, maka dengan sendirinya terdapat 4 (empat) komponen target kinerja tidak dapat direalisasikan, Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 8
baik secara kuantitas, kualitas, waktu maupun biaya (bila ada biaya). Dampaknya adalah, penilaian kinerja dari unsur SKP yang bobotny mencapai 60%, menjadi semakin rendah juga. Konsekuensi logis dari capaian kinerja yang rendah tersebut adalah kemungkinan diterapkannya sanksi sebagaimana telah dijelaskan di atas. Pertanyaannya adalah, apakah cukup adil bila capaian kinerja yang rendah tersebut diberikan sanksi berupa hukuman sedang (bila capaian SKPnya antara 25% sampai 50%) atau hukuman berat (untuk capaian SKP-nya dibawah 25%), padahal keadaan tersebut bukan karena ketidakmampuan yang bersangkutan untuk merealisasikan target kinerja, akan tetapi karena tidak diberdayakannya yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas pokoknya selaku widyaiswara sebagaimana ditetapkan dalam target kinerja pada SKP-nya. Selain itu untuk melakukan evaluasi kinerja bagi widyaiswara khususnya berkenaan dengan kualitas (khusus untuk tatap muka), maka hasil evaluasi widyaiswara yang berasal dari peserta serta evaluator wajib diperhitungkan dengan seksama, dan hal ini tentunya tidaklah mudah dilaksanakan, karena selama ini hasil penilaian widyaiswara khususnya untuk penyelenggaraan diklat di kabupaten/kota tidak disampaikan secara tertib kepada Badan Diklat Provinsi Papua maupun kepada widyaiswara yang bersangkutan. Hal berikutnya yang menjadi penting adalah waktu penyusunan SKP itu sendiri. Di atas telah dijelaskan bahwa idealnya penyusunan SKP adalah pada awal tahun anggaran setelah renja SKPD telah ditetapkan. Untuk tahun 2015 masih dapat dimaklumi, karena baru pertama kali diberlakukannya sistem penilaian kinerja yang baru, maka penyusunan SKP dilaksanakan pada akhir tahun, bersamaan dengan penyusunan evaluasi kinerja, inipun disadari karena masih belum optimalnya pelaksanaan sosialisasai bagi seluruh pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi Papua. Dan dengan demikian dapat dipastikan bahwa capaian kinerja dari unsur SKP, untuk tahun 2014 rata-rata diatas 80%. Hal ini karena penilaian sasaran kinerjanya tinggal disesuaikan dengan target kinerja yang disusun secara bersamaan tersebut. Untuk tahun 2015, SKP bagi widyaiswara dari data yang berhasil dihimpun baik widyaiswara pada Badan Diklat Provinsi Papua, Badan Diklat Kota Jayapura, Balai Pelatihan Pertanian Provinsi Papua, Balai Pelatihan Kesehatan, dan Badan Diklat Kabupaten Biak Numfor, sampai dengan akhir bulan Frebruari 2015 ini, belum seluruhnya menyusun SKP Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 9
tahun 2015, diperkirakan mencapai 95%, hal inipun masih dengan alasan yang sama yaitu masih belum meratanya pelaksanaan sosialisasi. F. Penutup 1. Simpulan Widyaiswara sebagai pejabat fungsional yang mempunyai tugas mendidik, mengajar, dan melatih PNS pada lembaga penyelenggara diklat pemerintah, mempunyai peranan yang sangat penting untuk peningkatan profesionalisme aparatur. Oleh karena itu kinerja widyaiswara wajib dinilai dan dipertanggungjawabkan kepada atasan langsung sebagaimana telah ditandatanginya SKP sebagai kontrak kinerja, dalam rangka pembinaann widyaiswara yang bersangkutan. Penyusunan dan penilaian kinerja widyaiswara harus dilakukan secara akurat dan obyektif, sehingga penerapan sanksi apabila capaian kinerjanya rendah dapat diterapkan secara konsekuen. 2. Rekomendasi a. Penyusunan SKP tetap dilaksanakan pada awal tahun anggaran, dengan berpedoman pada renja SKPD yang telah ditetapkan sebagai program dan kegiatan yang akan dilaksanakan pada tahun yang direncanakan; b. Komitmen pimpinan lembaga penyelenggara diklat untuk terus dikembangkan agar pemberdayaan widyaiswara lebih optimal, sehingga target kinerja yang telah disusun dan ditetapkan dalam SKP dapat dilaksanakan sebagaimana mestinya; c. Pembinaan berkelanjutan bagi widyaiswara yang belum baik capaian kinerjanya meskipun pemberdayaan telah dioptimalkan; d. Penyelenggara diklat di kabupaten dan kota yang bekerjasama dengan Badan Diklat Provinsi Papua diwajibkan untuk menyampaikan hasil evaluasi widyaiswara kepada Badan Diklat Provinsi Papua dan kepada widyaiswara yang bersangkutan, sebagai bahan untuk menyusun evaluasi kinerja; G. Referensi : Biro Kepegawaian Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 2013, Penilaian Prestasi Kerja PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011, www.hrd.fkip.uns.ac.id Undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatus Sipil Negara; Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 10
Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil; Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 1 tahun 2013 tentang ketentuan pelaksanaan Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil; Peraturan Bersama Kepala Lembaga Administrasi Negara dan Kepala Badan Kepegawaian Nasional nomor 1 tahun 2010 dan nomor 2 tahun 2010 tentang Petunjuak Pelaksanaan Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya; Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara nomor 12 tahun 2013 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat III, sebagaimana telah dirubah dengan Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negarai Nomor 21 tahun 2014 ; Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 13 tahun 2013 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV sebagaimana telah dirubah dengan Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara nomor 22 tahun 2014; Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara nomor 38 tahun 2014 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Prajabatan Calon PNS golongan III; Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara nomot 39 tahun 2014 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Prajabatan Calon PNS golongan I dan II; Sumaryono, Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Papua Halaman - 11