BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan pariwisata di Bali sangat pesat, seperti yang terjadi didaerah Kuta. Jendela pariwisata di Bali yang baru menonjol adalah Seminyak. Daerah Seminyak mulai banyak dilirik oleh wisatawan karena Seminyak merupakan objek wisata terbuka dan perkembangannya mulai menarik wisatawan untuk berkunjung ke Seminyak. Suasana tempat wisata seminyak menawarkan suasana yang sangat berbeda dengan Kuta. Kuta lebih terkesan casual dan santai sedangkan Seminyak memberikan kesan modern dan formal. Tempat wisata Seminyak memiliki pantai pasir putih sama halnya dengan Legian, hanya pantai dikawasan Seminyak lebih sepi dan lebih tenang. Seminyak sangat cocok bagi wisatawan yang suka shopping, fine dinning, SPA, private villa. Tempat wisata Seminyak lebih disukai oleh para wisatawan yang mencari tempat menginap lebih private, tempat belanja yang menawarkan barang dagangan yang unik dan kelas atas, tempat perawatan SPA mewah serta restoran dengan standar bintang lima. Industri hotel dan SPA sangat penting memperhatikan kecerdasan emosional karena industri hotel dan SPA adalah industri yang selalu berhadapan langsung dengan para konsumen, oleh karena itu para karyawan yang berada di industri hotel dan SPA harus memiliki kecerdasan emosional (Rentalmobilbali.net 2014). The Seminyak adalah salah satu hotel berbintang lima yang ada dikawasan Seminyak Bali. Perusahaan ini agar mampu bersaing harus benar-benar cermat 1
dalam mengamati sumber daya manusia karena sangat berpengaruh besar terhadap kinerja perusahaan. The Seminyak harus mampu memperbaiki kinerja untuk menghadapi persaingan serta tuntutan para pelanggan dalam kualitas pelayanan dan produk yang maksimal. Salah satu caranya adalah dengan memiliki sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas dan memiliki semangat kerja yang tinggi dalam mengerjakan tugas-tugas yang telah diberikan sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Teori peristiwa afektif sebuah model yang menyatakan bahwa peristiwaperistiwa ditempat kerja menyebabkan reaksi-reaksi emosional dibagian karyawan, yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku ditempat kerja (Robbins dan Judge, 2008:332). Menurut Salovey dan Mayer dalam Respati et al. (2007) kecerdasan emosional menggambarkan kemampuan seseorang dalam mengendalikan, menggunakan atau mengekspresikan emosi dengan suatu cara yang akan menghasilkan sesuatu yang baik sehingga kecerdasan emosional juga dapat digunakan untuk dalam pengambilan keputusan dan tindakan, selain itu juga kecerdasan emosional juga berguna dalam penyesuaian diri dan membina hubungan yang baik dengan orang lain, mereka yang memiliki kecerdasan emosional mengetahui perasaan dirinya dan orang lain, dapat menahan diri, dan bersikap empatik sehingga membuat orang lain merasa nyaman. Sai et al. (2011) menyatakan bahwa individu yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi lebih mudah beradaptasi dengan lingkungan kerja. 2
Safarnia et al. (2011) menyatakan bahwa kecerdasan emosional keluar jika seseorang menggunakan kompetensinya pada waktu dan tempat yang tepat. Kecerdasan emosional dan perilaku dalam bekerja memiliki hubungan dan saling terkait oleh sebab itu setiap individu dalam suatu organisasi memiliki emosi yang baik, cenderung memiliki kemauan dan meningkatkan kualitasnya dalam bekerja (Goleman, 2000). Menurut Mayer dan Salovey dalam Gunduz et al. (2012) kecerdasan emosional terdiri dari satu kemampuan untuk mengenali pengakuan emosional (Emotional Recognation) dan mengatur emosional (Emotional Regulation), jika seseorang mampu menggunakan emosi dan menyadari emosi pada dirinya sendiri maka seseorang tersebut mampu mengatur stres dan mampu mengatur emosi negatif sehingga seseorang tersebut mampu melakukan hal yang lebih baik ditempat kerjanya. Alam (2013) menyatakan kepuasan kerja dapat dikonseptualisasikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Jugde, 2008:99). Ardana (2009:22) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan yaitu kompensasi, promosi, lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan karakteristik pekerjaan. Swaminathan (2013) berpendapat bahwa peningkatan kepuasan kerja akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan, dimana akan memiliki pengaruh positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi diawali dari menurunnya 3
pelaksanaan tugas, yang kemudian meningkatnya absensi, dan akhirnya terjadi penurunan moral organisasi (Yukl, 2007). Stres kerja merupakan suatu gejala yang dapat mempengaruhi seseorang beraktivitas dalam bekerja (Waspodo, dkk., 2013). Menurut Karambut dan Noormijati (2012) stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja adalah ketegangan yang dialami oleh karyawan karena adanya ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya (Dewi, dkk., 2014). The Seminyak Beach Resort and Spa memperkerjakan sumber daya manusia sebanyak 235 orang dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. Data mengenai jumlah karyawan The Seminyak Resort and Spa dapat dilihat dari Tabel 1.1 Tabel 1.1 Jumlah Karyawan The Seminyak Beach Resort and Spa tahun 2014 No Departemen Jumlah Karyawan 1 Front Office (FO) 20 2 Food and Beverage (F&B) 65 3 House Keeping (HK) 70 4 SPA 20 5 Engineering 15 6 Accounting 15 7 Human Resource Departement (HRD) 15 8 Security 15 Total 235 Sumber : The Seminyak Beach Resort and Spa, 2014 4
Berdasarkan hasil wawancara kepada pihak manajemen terdapat indikasi yang mencerminkan rendahnya kepuasan kerja pada The Seminyak Beach Resort and SPA yang dapat dilihat pada tabel 1.2. Tabel 1.2 Indikator Rendahnya Kepuasan Kerja Pada The Seminyak Beach Resort and SPA Indikator Kepuasan Kerja GAJI Fakta Kepuasan Kerja Rendah Karyawan sering mengeluh dengan sistem penggajian karyawan yang dirasa masih kurang karena tidak sesuai dengan UMR dan kadang tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. PEKERJAAN ITU SENDIRI Karyawan sering tidak yakin terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan suatu tugas, sering putus asa dan sering mengeluh karena kurangnya kegiatan pelatihan. PROMOSI SUPERVISI REKAN KERJA Sumber : Hasil wawancara, 2014 Kesempatan untuk maju dan promosi bagi karyawan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi masih dirasa kurang. Pengawasan yang dilakukan oleh atasan masih dirasa kurang oleh karyawan serta motivasi dari atasan yang masih rendah. Kurangnya kordinasi antar rekan kerja sehingga kepuasan kerja karyawan ikut menurun. Tabel 1.2 menunjukkan bahwa bahwa kepuasan kerja karyawan, rendah. Indikator rendahnya kepuasan kerja karyawan terlihat dari sistem pemberian gaji, dalam hal ini pemberian gaji masih belum sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan termasuk pemberian uang lembur yang sering terlambat dan masih dirasa kurang oleh beberapa karyawan. Keyakinan diri yang kurang pada setiap 5
individu dalam menjalankan suatu tugas, sering mengeluh dan putus asa dalam menjalankan tugasnya dalam hal ini karyawan selalu tidak yakin terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan suatu tugas dan kurangnya motivasi dari atasan sehingga masih banyak karyawan sering putus asa dalam melakukan pekerjaan. Kondisi kerja kurang nyaman, kurangnya kordinasi antar sesama pekerja, dalam hal ini beberapa karyawan merasa kurang nyaman terhadap lingkungan kerja dan tidak cocok terhadap beberapa karyawan lainnya sehingga sering tidak fokus dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengawasan dari atasan yang masih sangat kurang serta kesempatan untuk maju dan promosi yang masih sangat kurang, dalam hal ini karyawan banyak yang merasa bahwa dirinya masih sulit untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi karena kesempatan promosi yang masih sangat kurang dan atasan yang kurang melakukan pengawasan terhadap para bawahannya. Berdasarkan observasi dan wawancara kepada pihak manajemen The Seminyak Beach Resort and Spa terdapat indikasi yang mencerminkan karyawan mengalami stres kerja terbukti ketidakdisiplinan karyawan, ini terlihat pada bagian accounting laporan keuangan tidak diselesaikan tepat pada akhir bulan. Bulan selanjutnya pada minggu pertama baru terselesaikan, arahan dari pemimpin dan saran dari pemimpin minim diberikan sehingga karyawan merasa kebingungan. Tingkat keterlambatan karyawan yang menunjukkan rasa malas bekerja pada karyawan. Pemimpin memiliki mood (suasana hati yang berubah-ubah) terkadang acuh dan jarang melakukan komunikasi dengan karyawan. Karyawan yang telah melakukan 6
kesalahan, pemimpin tak segan memberi ucapan yang kasar, sehingga karyawan merasa tidak dihargai, muncul kekecewaan dan bekerja tidak sepenuh hati. Karyawan tidak tertarik pada program-program seperti the best employee yang diadakan setiap bulan honesty award, padahal melalui program tersebut karyawan dapat menggunakan kesempatan tersebut sebagai batu loncatan dalam promosi serta melalui idea box, dapat memberikan kontribusi berupa saran atau ide kreatif. Tabel 1.3 Tingkat Keterlambatan Karyawan The Seminyak Resort Beach and Spa Bulan/ Orang Total/ No Dep. J F M A M J J A S O N D Orang 1 Hrd 0 0 2 0 1 3 1 2 2 1 2 3 17 2 Fo 1 2 1 0 4 1 0 2 3 1 2 3 20 3 Acc. 1 1 1 2 0 3 2 1 0 2 1 2 16 4 FB 1 0 2 2 1 2 3 1 5 1 0 2 20 5 Sec. 3 1 4 5 2 2 1 2 0 0 1 2 23 6 Engin. 0 2 1 3 3 0 1 0 2 1 0 0 13 7 Hk. 2 3 0 4 1 0 2 2 2 1 4 0 21 8 Spa 3 0 4 0 1 2 0 1 2 0 4 1 18 Total 11 9 15 16 13 13 10 11 16 7 14 11 Sumber : The Seminyak Resort Beach and Spa, 2013 Tabel 1.3 menunjukkan tingkat keterlambatan karyawan yang menunjukkan ketidakstabilan. Tidak semua karyawan melakukan keterlambatan, ada beberapa karyawan yang sama sekali tidak pernah ada catatan keterlambatan, namun ada juga karyawan yang selalu datang terlambat. Tingkat keterlambatan tertinggi ada pada bulan April dan September sedangkan yang terendah pada bulan Oktober. Berdasarkan data yang telah diperoleh terlihat kinerja pegawai tidak sesuai dengan ekspektasi perusahaan, hal ini tentu menimbulkan dampak yang dapat merugikan perusahaan. 7
1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut 1) Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada The Seminyak Beach Resort and Spa? 2) Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap stres kerja pada The Seminyak Beach Resort and Spa? 3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap stres kerja The Seminyak Beach Resort and Spa? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut 1) Mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja pada The Seminyak Beach Resort and Spa. 2) Mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap stres kerja pada The Seminyak Resort and Spa. 3) Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap stres kerja pada The Seminyak Beach Resort and Spa. 1.4 Kegunaan Penelitian Penelitian ini mempunyai dua kegunaan yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis. Adapun rincian dari kegunaannya adalah sebagai berikut 1) Kegunaan teoritis 8
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi peneliti yang akan melakukan penelitian lanjutan. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam pendalaman teori-teori yang berhubungan dengan ilmu manajemen sumber daya manusia. 2) Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kegunaan praktis bagi mahasiswa maupun instansi terkait. (1) Bagi Mahasiswa Mahasiswa diharapkan dapat mengaplikasikan teori yang didapat selama proses perkuliahan serta mendapat pengetahuan dan informasi baru dari penelitian ini. (2) Bagi instansi/perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dari pihak The Seminyak Beach Resort and Spa dalam meningkatkan kepuasan kerja. 1.5 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari 5 (lima) bab adalah sebagai berikut. Bab I Pendahuluan Bab I memaparkan mengenai latar belakang masalah, pokok masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan. 9
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab II memuat tentang materi atau teori-teori yang digunakan dalam melakukan pembahasan yang meliputi Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kecerdasan Emosional, Teori Peristiwa Afektif. Bab III Metode Penelitian Bab III menguraikan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, tahap-tahap dalam pengambilan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data. Bab IV Data dan Pembahasan Hasil Penelitian Bab IV memuat tentang gambaran umum perusahaan, karakteristik responden, serta pembahasan mengenai hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran Bab V memuat simpulan dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya dan memuat saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat. 10