BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi perkembangan dunia usaha yang semakin pesat dan disertai persaingan yang ketat membuat organisasi membenahi manajemennya dan harus mampu menawarkan produknya agar dapat diterima oleh masyarakat luas. Oleh karena itu peran karyawan dalam organisasi berperan sangat penting dalam memajukan organisasi. Masalah yang sering timbul dalam organisasi antara lain adalah masalah sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi organisasi. Agar organisasi dapat berhasil maka juga tidak terlepas dari etos kerja yang dimiliki oleh para karyawan tersebut. Etos kerja merupakan sikap yang positif terhadap pekerjaan atau adanya orientasi nilai yang memberi semangat pada diri seseorang untuk melaksanakan suatu pelayanan dengan baik (Philip, 1997). Menurut kamus webster etos merupakan panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi, guiding believes of a person, group or institution. Etos kerja merupakan sikap, pandangan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara 1
bekerja yang dimiliki seseorang atau golongan atau suatu bangsa (Tasmara 1995). Sinamo (2002) menata tiga elemen tesis Schumacher menjadi etos kerja, pengetahuan, dan keterampilan organisasional. Sinamo menegaskan bahwa etos kerja adalah elemen sukses paling primer. Ibarat pohon etos kerja adalah akarnya, pengetahuan adalah batangnya, keterampilan organisasional adalah daun dan rantingnya, sedangkan uang dan barang-barang material adalah buahnya. Salah satu faktor krisis multidimensi sejak 1997 di Indonesia menurut Sinamo adalah merajalelanya etos kerja yang buruk yang merupakan masalah di Indonesia, contohnya dibidang ekonomi, birokrasi, dan pendidikan. Hal ini juga diperparah dengan negatifnya keteladanan yang ditunjukan oleh pemimpin, misalnya melakukan korupsi. Dalam buku Manusia Indonesia karya Lubis (2008) mengungkapkan adanya karakteristik etos kerja yang dimiliki bangsa Indonesia. Beberapa cirinya antara lain adalah munafik, tidak bertanggung jawab, feodal, percaya pada tahayul dan lemah wataknya. Sejumlah pemikir dan budayawan juga menyatakan hal yang serupa. Walaupun demikian tidak semua orang Indonesia etos kerjanya rendah, tentu saja masih ada yang mempunyai etos kerja yang tinggi. 2
Hal ini tentu saja berbeda dengan etos kerja jepang yang dinilai tinggi yang menganut etos kerja Bushido yaitu bersikap benar dan bertanggung jawab, berani dan ksatria, murah hati dan mencintai, bersikap santun dan hormat, bersikap tulus dan bersungguh-sungguh, menjaga martabat dan kehormatan, mengabdi pada bangsa. Begitu juga dengan bangsa jerman yang memiliki etos bertindak rasional, berdisiplin tinggi, bekerja keras, berorientasi sukses material, tidak mengumbar kesenangan, hemat bersahaja, menabung dan berinvestasi (Sinamo 2005). Karena etos kerja bangsa Indonesia yang rendah maka hutang menjadi sangat banyak, korupsi yang merajalela dan tidak mampu menangani bencana dalam negeri. Oleh karena itu kepedulian terhadap peningkatan etos kerja merupakan hal yang sangat penting, karena Indonesia sebenarnya merupakan Negara yang kaya dengan sumber daya alam yang melimpah, sumber daya manusia yang besar dan menurut Sinamo itu merupakan modal untuk mewujudkan masyarakat yang makmur dan sejahtera. Tetapi kenyataanya banyak rakyat yang miskin, pengangguran meningkat, dan anak tidak bisa mendapatkan kesempatan untuk bersekolah. 3
Sinamo merumuskan unsur strategi mencapai kesuksesan yang disebutnya Tri Darma Mahardika yaitu mencetak prestasi dengan motivasi superior yaitu ketika ada beberapa orang dengan keterampilan dan pengetahuan yang sama, maka motivasi superior menjadi faktor pembeda utama yang akan membuatnya lebih unggul dari yang lain, membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner yaitu cara kita mewujudkan apa yang kita bayangkan bisa terjadi atau harus terjadi, mencipta nilai baru dengan inovasi kreatif yaitu kita harus mampu memperbaharui sajian nilai kita agar tetap segar dan mekar menuju puncak terbaiknya. Menyadari Tri Dharma Mahardika merupakan sejumlah perilaku positif maka Sinamo mendaftar semua perilaku sukses yang dianjurkan oleh buku manajemen, ekonomi, sosiologi, psikologi, biografi, komik, dongeng dan kisah inspiratif dan akhirnya merumuskan 8 etos kerja yaitu: 1. Kerja adalah rahmat (aku bekerja tulus penuh syukur) 2. Kerja adalah amanah ( aku bekerja benar penuh tanggung jawab) 3. Kerja adalah panggilan (aku bekerja tuntas penuh integritas) 4. Kerja adalah aktualisasi (aku bekerja keras penuh semangat) 4
5. Kerja adalah ibadah (aku bekerja serius penuh kecintaan). 6. Kerja adalah seni (aku bekerja cerdas penuh kreativitas) 7. Kerja adalah kehormatan (aku bekerja tekun penuh keunggulan) 8. Kerja adalah pelayanan (aku bekerja paripurna penuh kerendahan hati) Etos kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi, Zulham (2008) yang mengutip Chan (2004) mengatakan keberhasilan suatu organisasi untuk menerapkan budaya organisasi diharapkan mampu untuk menumbuhkan etos kerja yang tinggi. Untuk menghasilkan karyawan yang profesional dan mempunyai integritas yang tinggi maka diperlukan budaya organisasi yang dapat menuntun karyawan meningkatkan kerja mereka bagi organisasi. Budaya organisasi adalah keyakinan bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadi keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman berperilaku di dalam organisasi. Eklefina (2006) yang mengutip Schwartz dan Davis (1981) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola keyakinan dan harapan yang dianut bersama oleh anggota organisasi. Keyakinan dan harapan ini menghasilkan norma 5
yang dapat membentuk perilaku individu dan kelompok di organisasi. Robbins (2008) menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi sikap dan perilaku anggotanya. Suatu budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi antar para anggota tentang apa yang harus dipertahankan di organisasi tersebut. Dengan adanya perilaku tersebut maka akan menciptakan kesetiaan terhadap organisasi yang mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Menurut Robbins (2008) dalam buku Organizational Behavior fungsi budaya sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap perilaku karyawan. Budaya organisasi dibentuk oleh etos kerja pendirinya, tetapi setelah budaya organisasi menjadi kuat keadaan berbalik budaya organisasi yang membentuk etos kerja anggota organisasi. Etos kerja juga dipengaruhi oleh religiusitas. Karyawan yang mempunyai religiusitas yang tinggi dan mendekatkan diri kepada Tuhan akan menerapkan ajaran-ajaran agama dalam pekerjaannya dan menurut Asy,arie dikutip dalam Zainal (2010) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi etos kerja adalah keimanan. 6
Tingkat religiusitas menimbulkan dorongan yang kuat untuk menjadi motivator seseorang didalam meningkatkan perilaku kerja seseorang. Kesadaran lingkungan sekitarnya yang diungkapkan secara lahiriah dalam bentuk pengalaman ajaran-ajaran agama yang diyakininya dalam sikap dan religius adalah kepekaan dan penghayatan seseorang akan adanya hubungan yang dekat dengan Tuhan, sesama, manusia dan perilaku sehari-hari. Jika seseorang tingkat religiusnya tinggi maka akan terdorong untuk bekerja keras, berani berkorban, mampu menyesuaikan diri dengan keadaan (Hawa dan Sutrisno,1988). Menurut Phale (2003) dikutip dalam Zainal (2010) faktor religius dapat berpengaruh terhadap etos kerja. Seseorang yang mempunyai kesadaran religius yang tinggi maka dalam melakukan pekerjaan akan melakukan dengan baik dan bersungguhsungguh serta tidak akan membuat pelanggaranpelanggaran yang tidak sesuai ajaran agama. Selain berusaha untuk mencapai tujuan organisasi, maka organisasi juga harus menjaga kelangsungan hidup dan terus berkembang. Untuk itu diperlukan karyawan yang berdedikasi dan mempunyai tanggung jawab terhadap organisasi. Karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam organisasi sebagai penentu jalannya perusahaan, oleh karena itu dedikasi 7
dan tanggung jawab karyawan sangat diperlukan dalam diri karyawan, rasa loyalitas harus dikembangkan dalam organisasi perusahaan. Steers dan Porter dalam Arifin dan Mutaimah (2009) mengatakan loyalitas dalam perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan sebagai perilaku dimana seorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim. Loyalitas menurut Nurmatin (2005) yaitu loyalitas merupakan suatu proses yang timbul akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik itu kepada pekerjaannya, kelompok, atasan maupun perusahaannya, hal ini menyebabkan seseorang rela berkorban demi memuaskan pihak lain atau masyarakat. Keinginan untuk berbakti inilah yang membuat seseorang bekerja tanpa menghiraukan besarnya imbalan yang diterimanya tapi yang lebih penting adalah hasil kerja yang menjadi prestasi kerja. Loyalitas juga dipengaruhi oleh etos kerja. Karyawan yang mempunyai etos kerja yang tinggi dan bersyukur atas pekerjaan yang dijalani dan mencintai pekerjaannya akan mempunyai rasa loyalitas. Etos kerja yang tinggi dapat 8
meningkatkan rasa loyalitas karyawan. Siswanto (1989) dalam Pratomo menitikberatkan pelaksanaan kerja dalam meningkatkan loyalitas, yaitu karyawan taat kepada peraturan dan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala peraturan, tidak melanggar larangan baik tertulis maupun tidak tertulis, tanggung jawab dan kesadaran melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, dan sikap kerja yang melahirkan loyalitas terhadap karyawan. Karyawan yang mempunyai etos kerja yang tinggi akan taat kepada peraturan yang berlaku dan mempunyai tanggung jawab dan kesadaran yang tinggi dalam mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sehingga etos kerja dapat mempengaruhi loyalitas karyawan. Dengan adanya loyalitas maka akan muncul rasa kebersamaan dan rasa kesatuan antar karyawan. Karyawan yang mempunyai loyalitas akan merasa ikut bertanggung jawab akan kemajuan dan kemunduran organisasi. Jika perusahaan mengalami masalah atau kesulitan maka karyawan tersebut memperbaiki kinerja perusahaan dan mencari jalan keluar, sehingga peran karyawan sangat penting terhadap kinerja perusahaan atau organisasi. Stefanus (2010) yang mengutip Utomo (2002) mengatakan loyalitas adalah nilai-nilai 9
atau prinsip yang ditransformasikan dalam berbagai bentuk seperti kualitas, uang, keamanan, kecepatan dan lain sebagainya. Loyalitas dalam suatu organisasi diperlukan untuk kesuksesan organisasi tersebut. Semakin tinggi loyalitas karyawan di organisasi, maka semakin mudah organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi (Utomo, 2002). Loyalitas bukan hanya kesetiaan fisik saja dan keberadaannya dalam organisasi, tetapi juga pikiran, perhatian, gagasan serta dedikasinya tercurah penuh kepada organisasi (Utomo, 2002 yang dikutip dalam Stefanus (2010). Loyalitas juga tidak timbul dengan sendirinya, oleh karena itu para pemimpin organisasi atau perusahaan juga harus mencontohkan kepada karyawan tentang loyalitas yang tinggi, sehingga karyawan dapat mengikuti teladan dari para pimpinan mereka. Universitas Kristen Satya Wacana menciptakan suasana dan kondisi yang mendukung pemahaman tersebut. Untuk memperhatikan para karyawan disediakan faktor-faktor pendukung yang dapat memberikan kesejahteran hidup, jaminan keamanan, dan fasilitas yang mendorong kegiatan kerja. Dengan adanya berbagai perlindungan dan fasilitas 10
lengkap tersebut dapat mendorong para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik, semangat, efisien dan produktif. Universitas Kristen Satya Wacana didirikan tahun 1956 sebagai Perguruan Tinggi Pendidikan Guru Kristen Indonesia dan pada tahun 1959 diresmikan dengan nama Universitas Kristen Satya Wacana. Satya Wacana berarti setia kepada firman Tuhan. Penulis tertarik untuk meneliti tentang budaya organisasi, religiusitas etos kerja dan loyalitas karyawan Universitas Kristen Satya Wacana karena universitas ini mempunyai ajaran Kristen dan juga di universitas ini tidak mempunyai sistem aturan yang ketat yang mengekang karyawan seperti tidak ada mesin absensi sehingga para karyawan mempunyai kebebasan yang lebih. Oleh karena itu maka etos kerja sangat penting bagi para karyawan Universitas Kristen Satya Wacana sehingga dengan diberikannya kebebasan tersebut karyawan yang mempunyai etos kerja yang baik tetap akan bekerja mengikuti peraturan-perturan yang berlaku dan tidak membuat pelanggaran yang merugikan universitas. 11
1.2. Persoalan Penelitian Berdasarkan uraian yang diuraikan pada latar belakang masalah maka persoalan penelitiannya adalah: 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap etos kerja karyawan Universitas Kristen Satya Wacana? 2. Apakah religiusitas berpengaruh terhadap etos kerja karyawan Universitas Kristen Satya Wacana? 3. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Universitas Kristen Satya Wacana? 4. Apakah etos kerja bisa menjadi variabel perantara pengaruh budaya organisasi dan religiusitas terhadap loyalitas? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap etos kerja karyawan Universitas Kristen Satya Wacana. 2. Untuk mengetahui pengaruh religiusitas terhadap etos kerja karyawan Universitas Kristen Satya Wacana. 3. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja terhadap loyalitas karyawan Universitas Kristen Satya Wacana. 12
4. Untuk mengetahui etos kerja menjadi variabel perantara budaya organisasi dan religiusitas terhadap loyalitas. 1.4. Manfaat Penelitian 1. Memberikan manfaat secara teori bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Diharapkan dapat menjadi bahan sumbangan dan pemikiran teoritis bagi penelitian-penelitian selanjutnya. 13