BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Disiplin Disiplin (discipline) kerja sangat penting dalam mempengaruhi perkembangan dari suatu perusahaan. Tanpa adanya sistem kerja maka karyawan akan bekerja sesuai dengan keinginannya sendiri. Karena tidak ada hukum atau bentuk peraturan yang harus mereka ikuti. Seorang karyawan yang memiliki tingkat disiplin yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa harus diawasi oleh atasan. Seorang karyawan yang disiplin tidak akan datang terlambat ataupun mencuri-curi waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaan. Begitu pula karyawan lingkungan pekerjaan dengan kesadaran tanpa adanya paksaan. Disiplin adalah sebuah awal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Penerapan disiplin dalam perusahaan bertujuan agar seluruh karyawan yang ada didalam perusahaan secara sukarela bersedia mematuhi segala peraturan dan tata tertib yang berlaku didalam lingkungan perusahaan. Adapun pengertian disiplin yang dikemukakan oleh para ahli antara lain : 11
Malayu SP.Hasibuan dalam bukunya Dasar kunci Keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:193). Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan orang-orang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Sedangkan menurut T.Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1998:129). Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar organisasi. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Disiplin merupakan tata tertib;ketaatan (kepatuhan) kepada tata tertib;bidang studi yang memiliki objek;sistem dan metode tertentu. Menurut Keith Davis yang dikutip oleh AA. Anwar Prabu Mangkunegara,Drs.Msi.Psi, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2010:193). Disiplin kerja adalah pelaksanaan manajemen untuk memperoleh pedoman-pedoman organisasi. Dari defenisi diatas tampak adanta beberapa pengertian yang berlainan tentang pengertian disiplin. Ada yang menganggap disiplin sebagai bentuk hukuman. Ada juga yang berpendapat disiplin adalah suatu kondisi dimana karyawan berlaku sesuai dengan peraturan perusahaan. Dari pendapat Hasibuan dan T.Hani Handoko tampak adanya usaha dari pihak manajemen untuk mendidik guna membentuk dan memperbaiki sikap dan perilaku pegawai sehingga mempunyai kesadaran untuk melaksanakan peraturan perusahaan. Untuk itu akan lebih tepat jika digunakan istilah pendisiplinan. 12
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak yang mempengaruhi kedisiplinan dalam suatu perusahaan. Menurut Surya dalam http://repository.unri.ac.id/bitstream.com faktor-faktor tersebut antara lain : 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6. Ada tidaknya perhatian pada karyawan 2.1.2 Alasan Terjadinya Absensi Menurut Michael J.Lucius dalam bukunya Personal Manajemen (1991:9) mengemukakan bahwa alasan yang sering digunakan seorang karyawan jika sering tidak masuk kerja antara lain : 1. Sakit merupakan alasan yang paling sering digunakan sehingga dapat mencapai jumlah yang paling tinggi dari alasan-alasan yang lain jumlahnya sampai 50 % 2. Terjadinya kecelakaan kerja 3. Jam kerja yang terlalu padat 4. Pengawasan yang kurang baik 13
5. Kurangnya minat dan tanggung jawab 6. Kondisi yang terlalu berat dan upah yang menurun setelah menerima upah 7. Transportasi jarak rumah yang terlalu jauh atau cuaca yang buruk,kunjungan saaudara dari luar kota 8. Pembayaran upah yang terlambat karena keadaan perusahaan yang sedang kurang baik 2.1.3 Tindakan Disipliner Mondy,R dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2008 : 162), tindakan disipliner (disciplinary action) adalah pemberian sanksi terhadap karyawan yang gagal dalam memenuhi standar yang telah ditetapkan. Akan tetapi, dalam penerapan tindakan disipliner hendaknya dilakukan secara tepat sasaran. Yang dimaksud tepat sasaran disini adalah dengan memberikan tindakan disipliner kepada karyawan yang memang benar-benar melakukan kesalahan atau melanggar peraturan perusahaan/organisasi, bukan memberikan tindakan disipliner atas dasar kepentingan pribadi semata. Menurut Zoeldhan dalam http://zoeldhan-informatika.blogspot.com ada beberapa tahap tindakan disipliner pada karyawan mulai dari yang paling ringan sampai yang paling berat yaitu: 14
1. Teguran secara lisan oleh pemimpin 2. Teguran tertulis dalam catatan dalam file personalia 3. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari 4. Skorsing satu minggu atau lebih lama 5. Diturunkan pangkatnya (demosi) 6. Dipecat 2.1.4 Manfaat Disiplin Kerja Dalam menerapkan disiplin pada karyawan tidaklah mudah. Karena hanya sebagian orang yang memahami betapa pentingnya kedisiplinan dalam bekerja. Adapun manfaat dari disiplin kerja ditujukan untuk : 1. Mendorong para karyawan untuk mentaati kebijaksanaan dari setiap peraturan-peraturan kepegawaian dan organisasi secara menyeluruh 2. Memanfaatkan penggunaan sarana dan prasarana, barang dan jasa,secara optimal meningkatkan produktivitas kerja 3. Mendorong karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuanketentuan yang berlaku. 15
2.1.5 Indikator-Indikator Kedisiplinan Karyawan Menurut Hasibuan (2000 :195) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya : 1. Tujuan dan Kemampuan; 2. Teladan pimpinan; 3. Balas jasa; 4. Keadilan; 5. Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasui perilaku,moral,sikap,gairah kerja dan prestasi bawahannya. 6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan 2.2 Pengertian Kinerja Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), pengertian kinerja merupakan sesuatu yang dicapai; prestasi yang diperlihatkan; kemampuan kerja. Menurut Srimindarti (2006), kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan 16
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Illyas (2001), kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Arti kata kinerja berasal dari taka-kata job performance dan di sebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang karyawan, Moeherionto ( 2012: 69), Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel.penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 17
2.2.1 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan standard baku penampilan. Menurut Hall, penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi. Menurut (Siswanto, 2002: 231), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen atau penyelia. Penilai umtuk menilai kenerja, tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjan dalam suatu periode tertentu, biasanya akhir tahun.kegiatan ini di maksudkan untuk untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaannya, serta keperluan yang berhubungan dengan ketentuan kerjaan lainnya.dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut (Dessler 1997:152 ) ada tujuh faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: 18
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan. 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, waskat, regulasi, dapat dipercaya diandalkan dan ketepatan waktu. 5. Cooperative penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 6. Inisiativ penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugastugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 7. Personal quality. Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan dan integritas pribadi. Menurut T, Hani Handoko (1993: 135) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang 19
lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Hani Handoko menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu : 1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. 2.2.2 Indikator - Indikator Kinerja Karyawan Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut : 1. Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur 20
dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 2. Kualitas Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. 3. Kehandalan Menurut Zeithaml & Berry dalam Journal of Marketing ( Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat. 4. Kehadiran Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja. 5. Kemampuan bekerja sama 21
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar--besarnya. 2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penilaian karyawan 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin karyawan Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola kinerja karyawan dan mengungkapkan kelemahan kinerja karyawan. Sehingga manajer dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja karyawan sangat membantu pimpinan dalam mengambil langkah perbaikan program-program kepegawaian yang telah dibuat, maupun program-program organisasi secara menyeluruh. 22
2.3 Pengertian Pramusaji Menurut Ir.Endar Sugiarto,MM dalam bukunya Pengantar Akomodasi Dan Restoran (1998),Pramusaji (Waiter dan Waitress) adalah karyawan hotel atau restaurant yang mempunyai tugas dan tanggung jawab melayani kebutuhan makanan dan minuman bagi para tamu secara profesional. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Pramusaji adalah orang yang melayani pesanan makanan dan minuman sesuai dengan permintaan. Dengan komunikasi yang baik dengan para pelanggan seorang pramusaji dapat mendeteksi keinginan dan kebutuhan para pelanggan dan segera mewujudkannya. Sehingga pramusaji dapat melayani kebutuhan makan dan minum para tamu dengan baik dan memuaskan. 2.3.1 Tugas - Tugas Pramusaji Menurut Ir.Endar Sugiarto,MM dalam bukunya Pengantar Akomodasi Dan Restoran (1998). Tugas-tugas seorang pramusaji adalah sebagai berikut : 1. Tugas utamanya adalah melayani tamu. Di samping itu, ia juga bertanggung jawab pada persiapan restaurant sebelum restaurant dibuka, yaitu melengkapi semua perlengkapan yang akan digunakan dalam operasional, seperti : chinawares, silverwares, glasswares, dan lain-lain. 2. Menjaga kebersihan lingkungan kerja, keamanan, dan keselamatan kerja. 3. Sehingga segala sesuatunya siap untuk kelancaran dan efisiensi pelayanan. 23
4. Bisa berkomunikasi secara efektif dengan para tamu. 5. Suka menolong tamu yang membutuhkan pertolongan dan rendah hati. 6. Melayani tamu secara keseluruhan dengan baik. 2.3.2 Restaurant Preparation (Mise En Place) Menurut http://akomodasiperhotelan.blogspot.co.id/2012/11/mise-en-placepersiapan-membuka-restoran.html?m=1 Restaurant Preparation (Mise En Place) dalam dunia penyajian diartikan sebagai persiapan penempatan segala peralatan dan perlengkapan yang akan digunakan dalam penghidangan sajian makanan pada tempatnya sehingga memudahkan pada saat penggunaanya Dalam pelaksanaanya, harus senantiasa dipastikan bahwa peralatan dan perlengkapan yang akan digunakan berada dalam keadaan siap pakai dan diletakan sedemikian rupa.sehingga penggunaanya dapat dilakukan secara beraturan sesuai dengan kebutuhan. 2.4 Berbagai Upaya Yang Perlu Dilakukan Untuk Meningkatkan Kinerja Pramusaji Di Restoran Agar pramusaji dapat memberikan pelayanan yang baik dalam pelayanan makan dan minum sehingga dapat memajukan perusahaan/hotel maka ada berbagai upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja pramusaji tersebut yaitu : 24
1. Penilaian kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja pramusaji. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.hal ini untuk menetapkan kebijaksanaan perusahaan terhadap karyawan yang bersangkutan seperti kenaikan gaji, mendorong peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab, serta untuk mengukur peningkatan kinerja pramusaji dari waktu ke waktu. 2. Pelatihan Menurut Rae (1990:3) pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dalam pekerjaanya. Menurut Mondy & Noc (1999:254) A planed, continous effort by management to improve employee competency levels and organizational performance. Menurut Henry Simamora, meliputi memperbaiki kinerja,mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam membantu memecahkan persoalan operasional, mempersiapkan karyawan untuk promosi. 25
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan/stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi. 3. Motivasi Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move). Rumusan motivasi oleh Mitchell (1982) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Winardi, 2007). Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang (Suarli, 2009). Robbins (2003) mendefinisikan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Menurut Mangkunegara (2000) yang dikutip oleh Nursalam(2007), Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Pemberian Motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang 26
kepada pegawai.agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. 4. Pemberian Kompensasi Menurut William B.Werther dan Keith Davis kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan perusahaan akan memeperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya baik dalam bentuk upah per jam atau gaji secara periodik yang di desain dan dikelola oleh bagian personalia. Sebagai contoh upah atau gaji, insentif atau bonus, tunjangan jabatan, tunjangan hari raya, tunjangan pensiun dan kesehatan, dan lainnya, termasuk dalam fasilitas pelayanan yang diberikan oleh perusahaan. 27