BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen yang ada dalam perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktifitas pencapaian tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Setiap perusahaan diharapkan dapat berhasil meningkatkan produktifitas kinerja dari karyawannya agar mampu mencapai keberhasilan perusahaan yang diinginkan (Munandar, 2001). Perusahaan milik pemerintah maupun swasta akan berorientasi pada pencapaian tujuan tertentu yaitu mampu bersaing dengan tetap mengembangkan perusahaan kearah yang lebih baik untuk mendapatkan keuntungan yang lebih besar. Namun pada kenyataannya perusahaan-perusahaan seringkali mengalami kendala-kendala. Salah satu faktor penyebabnya adalah ketidakpuasaan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai yang kurang produktif sehingga hasil kerja menjadi tidak optimal. Oleh karena itu salah satu langkah yang dipilih perusahaan adalah berupaya untuk menciptakan kepuasan kerja pegawai sebagai motivasi pencapaian hasil kerja dan keuntungan perusahaan (Fauzan,2014;Wijono,2010). Gomes (2002) mengungkapkan terciptanya kepuasan kerja akan berdampak pada keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja karyawan seharusnya diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, kecintaan terhadap
pekerjaannya, kedisiplinan kerja, prestasi kerja karyawan semakin meningkat sehingga mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Seseorang yang merasakan kepuasan saat bekerja akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya dan meningkatkan produktifitas kinerjanya (Susanty, 2012). Robbins (2003) juga menyatakan seseorang yang merasakan kepuasan kerja akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya seperti produktifitas atau kinerja yang tinggi, komitmen organisasi yang tinggi, tingkat stress kerja yang rendah, dan cenderung memberikan respon yang baik terhadap perusahaan, dan hal-hal lainnya yang akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Silverthorne (2005), kepuasan kerja memiliki kaitan positif dengan komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi memberikan dampak positif terhadap peningkatan komitmen organisasinya. Sebaliknya, Robbins (2003) juga menyatakan ketika seseorang merasakan ketidakpuasan kerja dapat memberikan dampak negatif terhadap pekerjaannya, seperti meninggalkan pekerjaannya, mengeluh, burnout (Meeusen, 2011), turn over (Syafrizal, 2011), menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan (Clugston, 2000), menurunnya produktivitas atau kinerja (Levy & William, 1998), absensi tinggi (Golberg & Waldman, 2000), stres kerja (Noor, 2002) dan masih banyak masalah lainnya yang mungkin muncul. Menurut As ad (2004) penelitian mengenai kepuasan kerja sudah sering dilakukan. Namun masalah kepuasan kerja tetap menjadi penting dikarenakan terbukti bermanfaat dalam perbaikan sikap dan perilaku karyawan yang akan menguntungkan perusahaan. Hal ini juga membuat perusahaan senantiasa memperhatikan lingkungan karyawannya saat melakukan tugasnya seperti rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan
hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya agar kepuasan kerja karyawan dapat terjaga secara konsisten. (Kreitner & Kinicki, 2005). Selanjutnya, Luthans (2005) mengemukakan terdapat enam faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu work itself (pekerjaan itu sendiri), pay (upah atau gaji) dan co-worker (rekan kerja), promotion opportunities (kesempatan untuk kenaikan jabatan), working condition(kondisi kerja), dan supervision (pengawasan). Pekerjaan itu sendiri merupakan pandangan karyawan tentang pekerjaannya. Dengan adanya kesesuaian pekerjaan dengan keterampilan yang dimiliki karyawan dapat mendorong karyawan menghasilkan kinerja yang baik dan meningkatkan kepuasan kerjanya. Sistem penggajian juga disesuaikan dengan tingkat keterampilan karyawan, ketika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan yang diberlakukan pada perusahaan yang sejenis dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji. Begitu pula dengan rekan kerja yang merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan secara individual. Kelompok kerja dengan keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan karyawan lebih puas berada dalam kelompok kerja. Dengan adanya promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja. Promosi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang meningkat. Ketika promosi diberlakukan secara adil diharapkan mampu memberikan kepuasan kerja kepada karyawan (Luthans, 2005). Penelitian ini akan lebih berfokus pada dua faktor saja yaitu kondisi kerja (iklim organisasi) dan supervisi (gaya kepemimpinan). Kondisi kerja meliputi iklim organisasi dan lingkungan organisasi. Ketika kondisi kerja dipersepsikan baik akan membuat pekerjaan dengan mudah dapat diselesaikan. Sebaliknya ketika kondisi kerja tidak menyenangkan akan berdampak pada sulitnya menyelesaikan suatu pekerjaan. Iklim
organisasi yang dipersepsikan baik akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan (Luthans, 2005). Iklim organisasi yang kondusif merupakan syarat utama untuk mencapai kepuasan kerja karyawan (Adenike, 2011). Ketika karyawan mempersepsikan secara positif iklim organisasinya maka dapat membuat suasana nyaman saat bekerja dan perasaan-perasaan tersebut pada akhirnya akan menimbulkan rasa puas dalam bekerja. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempersepsikan negatif iklim organisasinya, dapat menyebabkan rasa bosan saat bekerja, menurunnya gairah bekerja, meningkatkan kemangkiran saat bekerja, produktifitas menurun dan tingkat kepuasan kerja menjadi rendah. Persepsi para pegawai dalam memaknai iklim organisasinya berpengaruh dalam perilaku yang ditampilkan saat bekerja (Idrus, 2006). Tingkat kepuasan kerja karyawan dipengaruhi iklim organisasi dengan hubungan yang positif artinya dengan iklim organisasi yang menyenangkan, karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, serta adanya kerjasama yang baik antar karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Rismayani, 2006). Iklim organisasi memiliki hubungan yang searah dan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai demikian sebaiknya iklim organisasi yang buruk akan diikuti dengan rendahnya kepuasaan kerja karyawan (Sulaida, 2010). Menurut Litwin dan Stringer (2002) terdapat enam dimensi dari iklim organisasi yaitu struktur, standar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen. Struktur merupakan pandangan anggotanya terhadap aturan dan prosedur organisasi. Standar-standar dalam organisasi yang akan mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja anggota organisasi. Tanggung jawab merupakan kesediaan anggota untuk menghadapi tantangan dan tuntutan dalam bekerja.
Penghargaan merupakan penerimaan terhadap perilaku dalam situasi kerja. Dukungan merupakan hubungan yang baik antara sesama anggota dan pimpinan organisasi. Komitmen merupakan perasaan bangga anggota organisasi dan derajat keloyalan anggota organisasi terhadap organisasi. Demikian juga dengan faktor supervisi atau pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha memberikan pengaruh kepada bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Aktifitas karyawan di perusahaan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang diberlakukan serta situasi lingkungan dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Pengarahan, perhatihan, serta motivasi dari pemimpin diharapkan dapat memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan optimal. Gaya kepemimpinan yang diberlakukan diharapkan mendorong gairah karyawan, kepuasan kerja dan produktifitas kerja karyawan yang tinggi dalam pencapaian tujuan yang diinginkan (Luthans, 2005). Persepsi terhadap supervisi dan lingkungan organisasi yang mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Silverthorne, 2005). Hal yang sama juga dikemukakan oleh As ad (2004), selain iklim organisasi kepuasan kerja pegawai juga dipengaruhi oleh kemampuan pimpinan dalam memonitor dan mengelola sikap dari bawahan. Sejalan dengan pernyataan ini, Jain (2007) juga menyatakan bahwa rasa puas karyawan tercipta dikarenakan pimpinan secara berkala memberikan empowerment kepada bawahannya untuk terus bekerja secara maksimal. Robbins (2003) mengungkapkan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi. Demikian juga dengan Luthans (2005), mengatakan kepemimpinan memiliki peranan penting dalam memberikan pengarahan, motivasi, serta perhatian saat bawahannya melakukan pekerjaannya untuk pencapaian tujuan yang
diinginkan. Sejalan dengan pernyataan ini Berry (1998) juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi rasa puas dan tidak puas yang akan berdampak langsung terhadap efektifitas kinerja dari para bawahannya. Oleh karena itu, pemimpin harus mampu membangun hubungan yang kondusif dengan bawahan agar kepuasan kerja dapat tercapai yang juga mendukung pencapaian tujuan organisasi. Menurut Rivai (2003) pendekatan situasional merupakan salah satu pendekatan gaya kepemimpinan yang berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan. Gaya kepemimpinan situasional merupakan kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi dari perusahaan dan para bawahannya. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang akan diteliti lebih lanjut adalah gaya kepemimpinan situasional. Dalam Kepemimpinan situasional terjadi hubungan saling mempengaruhi antara jumlah petunjuk dan pengarahan, jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan pemimpin, dan tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu (Hersey & Blanchard, 2002). Kepemimpinan situasional terdiri dari empat jenis, yaitu mengarahkan (telling), menjual (selling), menggalang parsitipasi (participation), dan mendelegasikan (delegating). Gaya kepemimpinan situasional memiliki pengaruh yang kuat terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan (Purnamasari,2008; Maria,2012). Pemimpin memiliki pengaruh terhadap motivasi dan persepsi para bawahan yang selanjutnya dapat mempengaruhi kepuasan kerja para bawahan (Wirda, 2012). Iklim organisasi dan gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja para karyawan. Menurut Robbins (2008), setiap perusahaan memiliki iklim organisasi dan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Hal ini dikarenakan setiap individu memiliki karakter yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat kebutuhannya.
Wexley dan Yukl (2009) juga menyatakan hubungan akrab dan saling tolong menolong dengan atasan langsung sangat penting dan memiliki pengaruh yang kuat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan menyebabkan pegawai bersedia untuk memberikan pengaruh positif dan mendukung keberhasilan tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Ketika terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi karyawan dengan persepsi pimpinan mengenai iklim yang dirasakan maka akan memungkinkan terciptanya ketidakpuasan kerja dari karyawan. Kepemimpinan juga memiliki peranan yang besar dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan, hal ini dikarenakan kepemimpinan mampu mempengaruhi kepuasan karyawan saat bekerja (Amiartuti, 2013). Iklim organisasi memberikan pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja, misalnya pekerjaan yang menyenangkan dan memiliki tantangan, hubungan antara rekan kerja yang harmonis, dan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk maju dalam pekerjaannya. Demikian juga dengan gaya kepemimpinan, dimana pimpinan yang bijak dalam menentukan hubungan dengan karyawan, mampu menguraikan rinci pekerjaan dengan baik, mempercayai karyawan dan memiliki nilai persahabatan yang baik dengan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawannya (Plangiten, 2013). Topik mengenai kepuasan kerja, iklim organisasi, dan gaya kepemimpinan situasional merupakan topik yang sudah sering diteliti pada masa sebelumnya. Meskipun demikian, saat ini topik ini masih akan tetap diteliti namun pada perusahaan yang berbeda yaitu salah satu perusahaan milik daerah. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtauli, merupakan salah satu perusahaan daerah yang bergerak dibidang jasa penyaluran air bersih dan juga pendistribusian air bersih masyarakat umum khususnya di
Kota Pematangsiantar. PDAM Tirtauli memberikan pelayanan umum seperti menyediakan air untuk fasilitas pemadam kebakaran, menyediakan kran-kran air untuk penyaluran air, memperbaiki kebocoran, dan lain-lain. Seperti Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) lainnya, PDAM Tirtauli juga telah memiliki uraian tugas pokok untuk setiap posisi jabatan yang terdapat dalam struktur organisasinya. PDAM Tirtauli dalam menjalankan perusahaannya juga mendapatkan pengawasan dan dimonitor langsung oleh aparat eksekutif maupun legislatif daerah. PDAM Tirtauli ini didirikan berdasarkan Peraturan Daerah, dimana modal dan sahamnya merupakan milik daerah, oleh karena itu kebijakan yang berhubungan dengan perusahaan diawasi oleh pemerintah Kota Pematangsiantar. PDAM Tirtauli juga telah menambahkan debit air agar dapat memberikan pelayanan 24 jam dalam rangka meningkatkan kepuasan para pelanggan. PDAM Tirtauli telah berhasil melakukan penyesuaian tarif pada tahun 2013 setelah dua belas tahun tidak mengadakan penyesuaian tarif. Hal ini memberikan pengaruh yang positif terhadap para karyawan yang mendapatkan kenaikan jumlah pendapatan setiap karyawan (Bussiness Plan 2013-2017). Namun sebaliknya, berbicara mengenai lingkungan organisasi di PDAM Tirtauli terdapat beberapa fakta yang dapat dilihat dari laporan hasil kinerja bagian Sumber Daya Manusia pada tahun 2013. Adapun beberapa laporannya adalah masih ditemukan tingginya tingkat absensi setiap bulannya, tingginya tingkat kemangkiran pada jam kerja, karyawan yang ijin keluar untuk kegiatan diluar kantor tidak kembali lagi ke kantor, dan minimalnya kehadiran waktu diadakannya apel pagi dan sore. Ada juga beberapa keluhan yang disampaikan diantaranya, kurangnya pendapatan yang diterima oleh pegawai, suasana kerja yang kurang kondusif, para pimpinan yang dianggap belum mampu membuat suatu perubahan dalam perusahaan, dan juga tidak adil dalam memberikan penilaian kinerja kepada para karyawan. Keluhan-
keluhan tersebut membuat hasil kerja para pegawai menjadi kurang optimal (Laporan Bag. SDM). Masalah masalah yang dirasakan oleh para pegawai di PDAM Tirtauli seharusnya dijadikan perhatian yang serius dalam Manajemen Sumber Daya Manusianya. Oleh karena itu berdasarkan uraian singkat yang dipaparkan diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang Pengaruh Iklim Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PDAM Tirtauli. B. Rumusan Masalah Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang masalah tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli? 2. Apakah terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan situasional terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli? 3. Apakah terdapat pengaruh antara iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli?
2. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli? 3. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli? D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi disiplin ilmu psikologi, khususnya bidang psikologi industri dan organisasi yang mengkaji tentang kepuasan kerja, iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional. 2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah sumber kepustakaan atau sebagai referensi ilmiah bagi peneliti lain bilamana ingin meneliti dengan permasalahan yang sama. 2. Manfaat Praktis 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu untuk mendapatkan informasi mengenai gambaran iklim organisasi, gaya kepemimpinan situasional, dan kepuasan kerja para pegawai di PDAM Tirtauli. 2. Informasi-informasi yang didapatkan dari hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak sumber daya manusia perusahaan untuk menentukan langkah-langkah yang dapat diambil untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif, memilih gaya kepemimpinan yang tepat dan meningkatkan kepuasan kerja para pegawai di PDAM Tirtauli. E. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah kepuasan kerja, iklim organisasi, dan kepemimpinan situasional. Bab ini juga mengemukakan hipotesa penelitian sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi, sampel, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian serta metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian. BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang gambaran subjek penelitian, hasil penelitian yang disertai analisa data dan pembahasan. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahanyang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang terdiri dari saran metodologis dan praktis untuk penelitian selanjutnya.