BAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting organisasi karena perannya dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi organisisasi. Sumber daya manusia ini adalah orang-orang yang ada di dalam organisasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaanya di dalam organisasi. Mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional merupakan harapan organisasi, bagi organisasi yang memiliki hal tersebut akan dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai yang dinginkan organisasi, baik oleh karyawan individu maupun kelompok (team work) dalam organisasi sehingga tujuan akan dapat dicapai dan diwujudkan. Sebagai salah satu komponen utama suatu organisasi, sumber daya manusia menjadi perencana sekaligus pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai potensi seperti ide-ide dan pikiran, keahlian, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin dan lain-lain yang heterogen yang jika dibawa ke dalam suatu organisasi dapat dimanfaatkan dan dioptimalkan potensinya untuk mencapai tujuan organisasi. Orang-orang yang menduduki posisi dalam organisasi baik sebagai pimpinan maupun anggota merupakan faktor terpenting yang saling berkaitan antara satu dengan yang lain dalam setiap organisasi atau instansi baik pemerintah maupun swasta. Hal ini terjadi karena berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar dipengaruhi oleh faktor manusia selaku pelaksana dari pekerjaan. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu tercapainya kinerja yang baik, sesuai dengan standar kinerja yang diterapkan dan yang diinginkan organisasi, dan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Namun, agar semua karyawan dapat mewujudkan kinerja yang diinginkan, banyak faktor yang mungkin mempengaruhi bagi karyawan seperti perilaku/gaya 1
2 kepemimpinan, budaya organisasi, kompensasi, motivasi, iklim kerja, komitmen organisasi, dan lain sebagainya. Dalam melakukan aktivitasnya, setiap perusahaan baik yang bergerak dibidang penyedia produk atau jasa banyak menghadapi tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Banyaknya lowongan pekerjaan setiap minggunya pada media masa diikuti dengan tingkat keluar masuk karyawan (turn over) yang berkenaan dengan perampingan organisasi, kekurangan akan tenaga kerja ahli pada berbagai perusahaan dan hal-hal lainnya. Peran yang menuntut tingkat kemampuan, dedikasi maupun profesionalisme, untuk mencapai hasil yang optimal, perusahaan membutuhkan sebuah sistem yang mampu bekerja secara sinergi dan dinamis. Sistem ini melibatkan sumber daya manusia yang efisien dan teknologi yang mengikuti perkembangan zaman. Faktor inilah yang mampu menggerakan roda perusahaan dalam rangka proses pencapaian tujuan perusahaan. Namun dalam prakteknya, orang bekerja dan melaksanakan tugas serta bertanggung jawab pada pekerjaanya seringkali dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasan atau pimpinan perusahaan tersebut. (Iskandar,2005) para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan motivasi kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja, terutama dapat mempengaruhi prestasi dalam suatu organisasi. Hal tersebut memberi arti, bahwa kepemimpinan memiliki faktor penting bagi organisasi dalam pencapaian tujuannya. Dengan kemampuan yang dimiliki pimpinan, dapat mempengaruhi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diarahkan dan diinginkannya. Untuk mencapai tujuan organisasi, maka peranan pemimpin untuk menciptakan motivasi kerja karyawan diperlukan oleh organisasi. Mengingat motivasi kerja mempengaruhi tindakan seorang karyawan, suatu perusahaan mendapatkan hasil yang baik dalam proses pencapaian tujuan itu berdasarkan tingkat produktifitas karyawan. Jika motivasi kerja para karyawan dalam satu perusahaan itu
3 rendah, maka tingkat produktifitasnya pun akan rendah. Penerapan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena itu seorang pemimpin perlu untuk mengetahui karakteristik individu karyawan. Sehingga mampu menggerakan dan mengarahkan karyawan memenuhi kebutuhan individunya dan juga kebutuhan organisasi. Masalah yang terjadi pada PT. ROYAL RAYA dimana terjadinya penurunan pencapaian kinerja dan tingkat kedisiplinan karyawan. Tabel 1.1 Persentase Pencapaian Kinerja PT. ROYAL RAYA Periode 2011-2013 Target Realisasi Persentase No Tahun (Rp Juta) (Rp juta) Pencapaian (%) 1 2011 551.995 547.731 99,22 2 2012 861.207 833.027 96,72 3 2013 656.311 612.475 93,32 Sumber : PT. Royal Raya (data diolah) Dari Tabel 1.1 dapat dilihat rata-rata kinerja karyawan yang tidak mencapai target dan terjadi penurunan kinerja setiap tahunnya. Dilihat dari persentase pencapaian kinerja karyawan dari tahun 2011-2013 kinerja karyawan belum tercapai secara maksimal sesuai dengan target yang ditentukan, antara lain tahun 2011 persentase pencapaian sebesar 99,22%, pada tahun 2012 persentase menurun menjadi 96,72%, dan pada tahun 2013 persentase pencapaian mengalami penurunan kembali menjadi 93,32%. Maka menurut data yang diperoleh pada Tabel 1.1 dapat dilihat realisasi kinerja karyawan setiap tahunnya mengalami penurunan dan target yang dicapai belum tercapai secara maksimal.
4 Tahun Jumlah Karyawan Tabel 1.2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT. ROYAL RAYA Periode 2011-2013 Sakit Izin Mangkir TOTAL % Jumlah Karyawan % Jumlah Karyawan % Jumlah Karyawan 2011 15 21,43 7 10,00 2 2,86 24 34,29 2012 18 24,32 8 10,81 2 2,70 28 37,84 2013 21 26,25 10 12,50 4 5,00 35 43,75 Sumber : PT. Royal Raya (data diolah) % Tabel 1.3 Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Karyawan PT. ROYAL RAYA Periode 2011-2013 Terlambat Tahun Jumlah Karyawan % 2011 19 27,14 2012 22 29,73 2013 27 33,75 Jumlah 68 30,36 Sumber : PT. Royal Raya (data diolah) Berdasarkan data absensi diatas, terlihat adanya peningkatan jumlah ketidakhadiran karyawan. Peningkatan tersebut paling tinggi terjadi di tahun 2013, dimana terdapat 26,25% karyawan yang sakit, 12,50% karyawan yang izin dan 5,00% karyawan yang mangkir kerja. Ketidakhadiran karyawan apapun alasannya tetap
5 mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin sering karyawan tersebut tidak hadir, maka kinerja karyawan tersebut akan semakin menurun. Hal yang sama terjadi pula pada kasus keterlambatan yang terjadi di PT Royal Raya, dimana terjadi peningkatan jumlah karyawan yang terlambat dari tahun 2011-2013 dengan jumlah paling tinggi terjadi di tahun 2013 yaitu terdapat 33,75% karyawan yang terlambat. Hal tersebut menunjukkan masih rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan. Kedisiplinan dalam bekerja adalah salah satu indikator dalam menilai motivasi karyawan. Semakin meningkatnya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja dan karyawan yang terlambat masuk kerja menunjukkan motivasi karyawan tersebut rendah. Dari segi waktu kerja, banyak waktu kerja yang terbuang dan tidak dimanfaatkan dengan baik dan efektif oleh karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka ataupun untuk mengerjakan hal-hal positif yang berhubungan dengan pekerjaan. Sehingga banyak pekerjaan yang tertunda bahkan hingga tidak selesai. Adapun kurangnya informasi dan sosialisasi terhadap ketentuan dan kebijakan/peraturan sehingga seringkali terjadi kesimpangsiuran pekerjaan yang diinstruksikan pimpinan, pergantian pimpinan akan berdampak pada kondisi kerja, sehingga menimbulkan perubahan sikap perilaku kerja yang dibawa oleh pimpinan baru. Berdasarkan masalah tersebut bahwa pergantian pemimpin berpengaruh terhadap motivasi kerja, sehingga diperlukan kesesuaian antara tugas yang diberikan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan. Dengan harapan karyawan mendapat kepuasan karena pekerjaannya dapat memenuhi kebutuhan individunya. Agar itu dapat terealisasi maka perlu kesesuaian gaya kepemimpinan dengan kehendak karyawan. Sehingga karyawan merasa nyaman dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan dan menumbuhkan motivasi serta loyalitas dalam dirinya. Ini mengindikasikan terdapat masalah pada gaya kepemimpinan yang berpengaruh pada motivasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengangkat judul
6 penelitian sebagai berikut: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ROYAL RAYA BANDUNG. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana gaya kepemimpinan pada PT. ROYAL RAYA? 2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. ROYAL RAYA? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. ROYAL RAYA? 1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas, maka penelitian ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan informasi untuk mempelajari dan menilai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan tujuan dari penelitian adalah : 1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan pada PT.ROYAL RAYA? 2. Untuk mengetahui motivasi kerja yang dimiliki karyawan pada PT.ROYAL RAYA? 3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. ROYAL RAYA?
7 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk : 1. Bagi perusahaan dimana penyusun melakukan penelitian, dapat berguna sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam menyikapi berbagai masalah, yang menyangkut pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. 2. Bagi penyususn, selain sebagai salah stau syarat untuk menempuh siding sarjana difakultas bisnis dan manajemen universitas widyatama. Penelitian ini merupakan pengalaman yang sangat berharga dan bahan perbandingan antara apa yang selama ini didapat dibangku kuliah dan pada dunia kerja nyata. 3. Bagi pembaca khususnya dilingkungan perguruan tinggi, penyususn sangat berharap agar penelitian ini dapat menambah pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia. 1.5 Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap perusahaan dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan, akan tetapi semua itu tidak akan selalu berjalan lancar, seringkali setiap perusahaan mengalami masalah menyangkut sumber daya manusia. Diantaranya tentang rendahnya motivasi kerja, salah satu sebab dari rendahnya motivasi kerja adalah pengaruh gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Berbagai definisi kepemimpinan dikemukakan oleh para ahli, dibawah ini beberapa definisi kepemimpinan menurut para ahli. Menurut B.H Raven yang dikutip oleh Supardo (2006:4) dalam bukunya Kepemimpinan Dasar-Dasar Dan Pengembangannya, menyatakan bahwa :
8 Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi antara seorang pemimpin dan pengikutnya untuk mencapai tujuan kelompok, organisasi, dan masyarakat. Dari pengertian yang telah disebutkan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang (baik dalam organisasi atau tidak) untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dalam lingkungan sekitarnya, agar mereka bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh pemimpin. Beberapa gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2007:170) 1. Kepemimpinan Otoriter. Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut system sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Karakteristik dari kepemimpinan otoriter, yaitu : a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan oleh sang pemimpin. b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. c. Pengarahan bawahan diberikan dengan memberikan instruksi, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. 2. Kepemimpinan Partisipatif. Kepemimpinan parsitipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama yang sinergi, menumbuhkan loyalitas, dan parsitipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa memiliki perusahaan.
9 Karakteristik dari kepemimpinan parsitipatif, yaitu : a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbanganpertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran dan ide yang diberikan bawahannya. c. Pemimpin menganut system manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang. 3. Kepemimpinan Delegatif. Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakan dengan leluasa dalam melaksanakannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Karakteristik dari kepemimpinan delegatif, yaitu : a. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan. b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada kepemimpinan yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan organisasi. Kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan agar karyawan termotivasi. Motivasi sebenarnya mengandung banyak pengertian tetapi secara umum dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang menggerakan atau
10 mendorong untuk melakukan suatu pekerjaan. Para ahli pun banyak menulis referensi tentang motivasi salah satunya yaitu : Menurut Robbins dalam buku Sofyandi dan Garniwa (2007:99) yaitu : Motivasi adalah sebagai proses mengarahkan dan ketekunan setiap individu dengan tingkat intensitas yang tinggi untuk meningkatkan suatu usaha dalam mencapai tujuan. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan internal yang dimiliki oleh setiap individu. Bagaimana motivasi dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Kita menerima motivasi sebagai suatu pengaruh terhadap tingkah laku, bahwa bagian terbesar dari pengaruh ini terhadap tingkah laku manusia adalah pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Kemampuan dalam diri seseorang tidak akan begitu berpengaruh terhadap tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Maslow menyatakan dalam teorinya hirarki kebutuhan yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs). Adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup (makan, minum, dan tempat tinggal). Keinginan untuk memenuhu kebutuhan ini merangsang individu untuk berprilaku atau bekerja dengan giat. 2. Kebutuhan rasa aman (safety and security needs). Adalah kebutuhan akan kebebasan dari rasa tidak aman dan ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. 3. Kebutuhan sosial (affiliation or acceptance needs). Adalah kebutuhan sosial, interaksi dan dicintai serta mencintai dan juga diterima dalam lingkungan kerja dan masyarakat. 4. Kebutuhan Penghargaan (esteem or status needs).
11 Adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs). Adalah kebutuhan akan aktualisasin diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Jadi dapat disimpulakan bahwa motivasi kerja karyawan timbul karena adanya beberapa faktor yang memuaskan karyawan. Faktor tersebut antara lain kebutuhan karyawan seperti kompensasi, upah atau penghargaan yang diberikan pimpinan. Dengan demikian apabila kepemimpinan yang dilakukan sesuai dengan keinginan karyawan, akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, penulis menarik hipotesis Apabila pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan maka motivasi kerja karyawan akan meningkat. 1.6 Metode Penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. ROYAL RAYA. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif. Menurut Nazir (2003:54) mengemukakan bahwa metode deskriptif yaitu : Suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu kondisi, suatu system pemikiran ataupun suatu peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai aspek-aspek yang sedang diteliti dan melihat pengaruh terhadap variabel yang diteliti. Untuk keperluan tersebut, maka penulis menggunakan bentuk-bentuk penelitian sebagai berikut :
12 1. Penelitian Lapangan (field research). Penulis terjun langsung kelapangan yang menjadi objek penelitian yang meneliti secara langsung ditempat pelaksana kerja. a. Wawancara. Penulis mengajukan pertanyaan yang telah disiapkan terlebih dahulu secara tertulis maupun lisan mengenai masalah yang akan diteliti kepada pimpinan perusahaan. b. Kuesioner. Data yang diperoleh dengan cara menjabarkan suatu daftar pertanyaan yang cukup terperinci dan lengkap tentang objek yang diteliti pada responden. Data yang diperoleh dari penelitian ini adalah data primer yang selanjutnya diolah dan dianalisis sehingga dapat ditarik kesimpulan. c. Observasi. Pengumpulan data dengan cara mengamati dan mencatat langsung informasi yang didapat dari perusahaan. 2. Studi Kepustakaan (library research). Mengumpulkan data dengan cara membaca buku-buku dan catatan-catatan lainnya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, yaitu dengan cara sebagai berikut : a. Studi literatur. Pengumpulan data dengan cara membaca buku-buku dan catatancatatan lainnya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. b. Studi dokumentasi. Cara pengumpulan data dan informasi dengan lampiran-lampiran yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. Data-data yang telah
13 diperoleh tersebut (berupa data sekunder) akan dijadikan landasan teoritis dalam penyusunan skripsi. 1.7 Lokasi Penelitian Perusahaan yang akan diteliti oleh penyusun dalam melakukan penelitian adalah PT. ROYAL RAYA. Jl. Cigondewah Rahayu. No. 26-27 Bandung. Waktu penelitian dilakukan 1 November 2013 sampai dengan selesai.