BAB I PENDAHULUAN 1.3 Latar Belakang Sumber daya manusia di dalam organisasi memegang peranan yang sangat strategis dan menentukan. Disamping peranannya sebagai pengelola, sumber daya manusia juga berperan sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa diperlukan manajemen yang efektif terhadap sumber daya manusia agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal. Manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya diorientasikan pada peningkatan kinerja. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari puncak manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif. Menurut Bernadin dan Russel dalam Gomes (2000): Kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.. Kinerja dipengaruhi oleh bebrapa faktor. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi kinerja. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi pegawai dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan
fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan difokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan. Menurut Prawirosentono (2004) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai motivasi yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah motivasi (Mathis, 2006). Motivasi dapat dinyatakan sebagai akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Oleh karena itulah terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang menghadapi situasi yang sama. Bahkan seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula. Mangkunegara (2011) mengungkapkan pendapat-pendapat : Sperling (1987), Mc. Cormick (1985), Stanton (1981), dan Stanford (1969) bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. Motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg (Hasibuan : 2005) di kategorikan menjadi dua jenis, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masingmasing orang yang salah satunya disebabkan adanya dorongan untuk berprestasi. Motivasi berprestasi adalah dorongan seseorang untuk berbuat lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang lain. Motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja di suatu organisasi yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak organisasi. Sikap positif yang ditunjukkan pegawai terhadap organisasi, merupakan cerminan motivasi berprestasi pada diri pegawai tinggi. Pengelola organisasi, dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para pegawai agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan memiliki kemungkinan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih baik dari sebelumnya. Motivasi ektrinsik merupakan daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja yang salah satunya disebabkan adanya pemberian remunerasi. Pegawai yang mempunyai kinerja yang baik akan memberikan kontribusi yang terbaik kepada organisasinya. Sehingga berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan oleh karena itu perlu adanya balas jasa terhadap pegawai sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan baik agar pegawai tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi dituntut
untuk memperlakukan pegawai dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga perlu mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan pegawainya, sehingga pegawai dapat bekerja sesuai dengan harapan organsiasi. Pegawai memberikan kinerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan motivasi, kesempatan yang sama setiap pegawai untuk berkembang, dan pemberian remunerasi yang sesuai atas kinerja yang telah diberikan pegawai terhadap perusahaan. Remunerasi itu sendiri merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun. Bagi Pegawai Negeri Sipil, remunerasi berarti imbalan kerja di luar gaji. Remunerasi yang ada di tubuh Kementerian Keuangan adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatan/pekerjaan yang di emban. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya Pabean B Medan merupakan salah satu instansi pemerintah di lingkungan Departemen Keuangan yang tengah berbenah dalam rangka memperbaiki
kinerjanya. Usaha yang dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan seiring dengan reformasi birokrasi yang dicanangkan oleh Departemen Keuangan meliputi 4 (empat) pilar utama, yaitu: penataan organisasi, perbaikan proses bisnis, peningkatan sumber daya manusia dan perbaikan remunerasi. Perbaikan remunerasi juga telah diberlakukan di KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan sejak dikeluarkannya Keputusan Menteri Keuangan No. 290/KMK.01/2007 tentang Besaran Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) sedangkan untuk Gaji Pokok masih mengacu pada sistem lama sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 15 tahun 2012 tentang Perubahan Keempat belas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil dimana besaran gaji pokok ditentukan berdasarkan Golongan, Pangkat, dan Masa Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). TKPKN diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan berdasarkan peringkat jabatan yang telah ditentukan. Reformasi birokrasi yang dilakukan pemerintah, dalam pelaksanaan sistem remunerasi terdapat lima prinsip yang akan diterapkan. Pertama, sistem merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga jabatan. Kedua, adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi. Ketiga, layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal). Keempat, kompetitif, di mana gaji pegawai negeri sipil (PNS) setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain. Kelima, transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.
Peningkatan kinerja bagi pegawai tidak terlepas dari rangsangan baik yang bersifat internal yaitu motivasi berprestasi dari pegawai itu sendiri atau dari external berupa pemberian remunerasi. Dalam hal ini baik secara langsung maupun tidak langsung remunerasi merupakan salah satu pendorong semangat kerja dan produktifitas kerja pegawai, dengan memanfaatkan dan menggunakan serta memaksimalkan sumber daya yang dimiliki diharapkan dapat tercapainya kinerja yang optimal. Remunerasi diharapkan mampu memberikan dorongan dan motivasi kerja terhadap para pegawai untuk tetap bekerja dengan giat. Disamping memotivasi, peranan remunerasi sangat penting dalam rangka menciptakan kinerja yang tinggi. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai kebutuhan-kebutuhan dan harapan yang berbeda-beda. Berdasarkan jumlah pegawai yang ada, KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan harus dapat memaksimalkan kerja pegawainya untuk dapat memperoleh kinerja yang diharapakan sehingga peran KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan terhadap pembangunan negara dapat terlihat nyata, hal ini tidak luput dari peran remunerasi untuk memotivasi pegawainya agar bekerja maksimal. Pemberian remunerasi bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan mencegah terjadinya KKN dengan harapan supaya para pegawai dapat bekerja dengan ikhlas dan meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Besarnya remunerasi (TKPKN / Tunjangan Kinerja) yang diberikan kepada Kementerian Keuangan dalam hal ini Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) lebih besar dibanding dengan Remunerasi (Tunjangan Kinerja) yang
diberikan kepada kementerian lain. Misalnya diambil contoh besarnya remunerasi yang diterima Kementerian Hukum dan HAM dengan level jabatan Eselon IV Golongan III/d. Berikut daftar Take Home Pay (THP) yang diterima : Tabel 1.1. Perbandingan THP DJ. Bea Cukai (KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan) dengan Kementerian Hukum dan HAM dengan asumsi Level Jabatan Eselon IV Instansi Gaji Pokok (Rp) Take Home Pay Tunjangan Kinerja (Rp) Total (Rp) Kementerian Hukum dan HAM 3.136.000 2.535.000 5.671.000 DJ. Bea Cukai (KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan) 3.136.000 6.930.000 10.066.000 Sumber : Peraturan Pemerintah No.15 Tahun 2012 tentang Tabel Gaji PNS Tahun 2012, Peraturan Presiden No.40 Tahun 2011 tentang Tunjangan Kinerja Kemenkumham, Keputusan Menteri Keuangan Nomor 289/KMK.01/2007 tentang Peringkat Jabatan di Kemenkeu. Tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa THP yang diterima DJBC lebih besar dibanding dengan kementerian lain. Namun kenyataan yang didapat bahwa masih terdapat pegawai yang melakukan tindakan penyelewengan seperti kasus penyelundupan gula pasir asal India sebanyak 1.625 ton yang dilakukan oleh oknum petugas Bea Cukai Belawan (http://interliveglobal.com), penyalahgunaan wewenang oleh oknum petugas Bea Cukai Polonia yang menghilangkan potensi pajak negara (http://beritasore.com), masih banyak kapal-kapal barang yang lewat begitu saja dari Belawan yang mengindikasikan adanya korupsi antara oknum petugas Bea Cukai dengan para pengusaha (http://medan.tribunnews.com), dan penetapan nilai pajak biaya masuk dengan sembarang
(http://ekonomi.kompasiana.com). Banyaknya kasus pada DJBC tersebut mengindikasikan bahwa besarnya THP yang diberikan DJBC belum dapat merubah sikap pegawai karena tidak jujur dalam bekerja dan masih melakukan tindakan yang melanggar peraturan organisasi, sehingga pemberian remunerasi di DJBC belum berjalan efektif dalam mencegah tindak KKN yang merugikan pendapatan negara. Motivasi berprestasi pegawai KPPBC Madya B Medan salah satunya dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai dalam bekerja yang akan mempengaruhi pada kinerja pegawai dalam bekerja dan kinerja kantor dalam mengelolah penerimaan negara. Menurut Flippo (2001) bahwa tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja akan dapat mengakibatkan kinerja pegawai menurun. Menurut Flippo A firm with the concept of provide for 10 to 15 days of sick leave per year for all employees. Artinya, bahwa sebuah perusahaan mempunyai konsep menyediakan sepuluh sampai lima belas hari cuti sakit per tahun untuk semua karyawan. Oleh karena itu, sebuah perusahaan harus memberikan toleransi mengenai ketidakhadiran pegawai sesuai dengan peraturan yang ditetapkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi kritis dalam setahun menurut Flippo adalah sekitar 4%. Untuk lebih jelasnya tingkat kehadiran pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 :
Tabel 1.2. Rekapitulasi Absensi Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan Pada Tahun 2011 No. Bulan Jumlah Hari Kerja Jumlah Pegawai Keterangan Kehadiran TL TK I S Total Ketidakhadiran Tingkat Absensi (%) 1 Januari 21 115 64 75 34 23 132 5,47 2 Feruari 17 115 69 34 26 19 79 4,04 3 Maret 23 113 58 43 42 26 111 4,27 4 April 20 114 60 36 45 26 107 4,69 5 Mei 20 112 45 47 32 22 101 4,51 6 Juni 20 117 50 43 49 23 115 4,91 7 Juli 21 117 65 36 45 28 109 4,44 8 Agustus 19 119 75 53 29 29 111 4,91 9 Sepember 22 118 29 50 87 32 169 6,51 10 Oktober 23 120 75 65 40 29 134 4,86 11 November 22 113 80 52 32 23 107 4,30 12 Desember 22 114 76 46 57 31 134 5,34 Sumber : Urusan Tata Usaha dan Kepegawaan KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan Keterangan : TL : Terlambat TK : Tanpa Keterangan I : Izin S : Sakit Pada Tabel 1.2 terlihat bahwa tingkat absensi pegawai meningkat pada bulan Januari sampai dengan Desember. Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B medan tidak hadir tanpa keterangan rata-rata dalam 12 (dua belas) bulan terakhir mencapai 4,58%. Hal ini menunjukkan tingkat ketidak hadiran pegawai tinggi, sesuai dengan pendapat dari Flippo (2001) bahwa tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 4% dari total jumlah pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan. Hal ini akan mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat baik dalam hal pelayanan dan pengawasan kepabeanan. Tingkat ketidakhadiran pegawai yang tinggi mengindikasikan terdapat penurunan motivasi pegawai dalam bekerja. Dengan diberlakukannya remunerasi salah satu bentuk tindakan pendisiplinan
yang dilakukan KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan terhadap pegawai yang tidak hadir yaitu dengan memberikan sanksi pemotongan pada TKPKN sebesar 5% untuk tidak hadir tanpa keterangan, sakit dan izin, serta 0,5% untuk terlambat masuk kerja. Dengan demikian KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan dituntut agar dapat memberikan kinerja yang optimal dalam melakukan pengawasan dan pelayanan terhadap penerimaan negara. Penilaian masyarakat kepada Direktorat Jenderal Bea Cukai secara umum, terhadap pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan menunjukan bahwa pegawai belum memberikan yang terbaik kepada masyarakat dalam memberikan pelayanan yang terbaik khususnya pelayanan dan pengawasan Bea dan Cukai. Perlu adanya upaya yang tegas dari pimpinan dalam meningkatkan motivasi berprestasi sesuai dengan petunjuk pelaksana teknis Menteri Keuangan, serta dengan diberikannya remunerasi yang sesuai maka pegawai harus dapat memberikan yang terbaik buat organisasi dengan bekerja secara maksimal sebagaimana yang diharapkan Direktorat Jenderal Bea Cukai dan pemerintah sehingga dapat memberikan dampak positif dari penilaian publik yang sebelumnya terkesan belum sesuai dengan harapan. Mengingat tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan yang ada, peneliti ingin mengetahui seberapa besar faktor remunerasi dan motivasi berprestasi dapat mempengaruhi kineja pegawai, dengan mangambil judul Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan (KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan).
1.4 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah terdapat pengaruh remunerasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan? 2. Apakah terdapat pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan? 3. Apakah terdapat pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan? 1.3 Tujuan Penelitian 1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan. 2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan. 3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan, sebagai bahan masukan untuk mengetahui pengaruh remunerasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayana Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayana Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan. 2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana. 3. Bagi Peneliti, manambah pengetahuan dan wawasan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. 4. Bagi penelitinya selanjutnya, sebagai bahan referensi untuk melakukan penelitian yang sama pada masa yang akan datang.