BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah. Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih

banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan kegiatan dan usaha usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin. Menurut Sastrohadiwiryo (2000:35), semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong.

untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Nitisemito (2002:56), semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya untuk mencapai tujuan organisasi. Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan kerja dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertianya maka akan diuraikan penjelasanya sebagai berikut : g. Presensi Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibanya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuanya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui : Kehadiran Karyawan ditempat kerja Ketepatan karyawan datang/pulang kerja Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara.

2. Kerjasama Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut: a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan. b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik. d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Kegairahan Kerja Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan

bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja. 4. Hubungan yang Harmonis Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja. Adapun faktor tidak semangat kerja yaitu : a. Beban kerja yang tidak maksimal b. Jam kerja yang tidak efektif c. Penundaan pemberian kompensasi 2.2 Disiplin Kerja 2.2.2 Pengertian Disiplin Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin discipline yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan keroharian serta pengembangan tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaanya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturanperaturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23)

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Malayu,2005:193-194). Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien. Disiplin kerja itu penting oleh sebab itu, disiplin kerja ini harus dibudayakan di dalam organisasi dengan memberikan pengawasan dan hukuman bagi yang tidak mentaatinya. Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di

dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuanya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi. 2.2.3 Tujuan Disiplin Kerja Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma

yang berlaku pada organisasi. 5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2.2.4 Jenis Jenis Disiplin Kerja Handoko (2004:208) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu: 1. Disiplin Preventif yaitu : kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. 2. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran - pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. 3. Disiplin Progresif yaitu : kegiatan memberikan hukuman hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. 2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan Menurut Malayu (2005:194-198) faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut : 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang

dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh. 2. Teladan Pimpinan Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. 3. Balas Jasa Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative besar. 4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Waskat (Pengawasan melekat) Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahanya. 6. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. 2.2.6 Tindakan dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:293-294) terdiri atas sansi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.

1. Sanksi Disiplin Berat Sanksi disiplin berat misalnya : a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya. b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan. 2. Sanksi Disiplin Sedang Sanksi disiplin sedang misalnya : a. penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana tenaga kerja lainya. b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian,mingguan, atau bulanan. c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. 3. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya : a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Perusahaan dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan prilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada karyawan yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku. 2.3 Prestasi Kerja 2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja Mangkunegara (2001:67) mendefinikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja dalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut pendapat Keith Darvis dalam Mangkunegara (2000:67) ada 3 faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu : 1. Faktor kemampuan Karyawan yang memiliki pendidikan memadai sesuai dengan jabatannya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-harinya akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan.

Sehingga penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki penting bagi perusahaan. 2. Faktor motivasi Motivasi dalam Prabu Mangkunegara adalah kondisi yang menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2000:68) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. 3. Penempatan karyawan Prosedur pengadaan karyawan yang dilakukan oleh bagian kekaryawanan. Artinya, jika penempatan karyawan yang sudah baik, maka sangat besar kemungkinan prestasi kerja karyawan akan memuaskan. 2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja Menurut Mutiara (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing masing secara keseluruhan.

Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan kerja para karyawan dengan cara yang subjektif serta menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan. 2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Malayu (2005:89-90) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan kebutuhan bawahanya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. 2.3.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu : 1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu a. Rating Scale Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. b. Checklist Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai.

Penilai tinggal memilih kalimat kalimat atau kata kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karakteristik karyawan. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item item yang memadai. c. Metode Peristiwa Kritis Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan catatan penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. d. Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. f. Metode Evaluasi Kelompok Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. 2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan edvaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. b. Penilaian Psikologis Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang. c. Pendekatan Management By Objectives (MBO) Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan tujuan atau sasaran sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. 2.4 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian Variabel Metode Penelitian Hasil Penelitian

1 Eva Flora Ginting (2010) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau Disiplin kerja prestasi kerja Analisis deskriptif dan analisis regresi linier sederhana Variabel bebas yang terdiri dari disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau 2 Selviana Bangun (2005) 3 Rido (2010) Disiplin, penghargaan dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara Pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan Sumber : Repository USU Disiplin, penghargaan prestasi kerja Semangat kerja disiplin kerja kinerja karyawan dan Analisis regresi linier berganda Analisis regresi linier sederhana Adanya hubungan antara disiplin dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara Semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh pada signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan 2.5 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2006:47). Semangat kerja yang tinggi akan tampak berupa kesediaan bekerja keras dengan sungguh sungguh, tekun

dan bergairah, bekerja dengan senang dan bertanggung jawab terhadap tugas, adanya hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri. (Sunarto,2006:26). Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya (Saydam,2005:284). Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut : 1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan 2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap. Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001:67). Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa semangat kerja dan disiplin kerja akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Semangat Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Prestasi Kerja Karyawan (Y) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67) diolah 2.6 Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Bank Sumut Cabang Pembantu USU Medan. BAB III METODE PENELITIAN