BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Intrapreneurship 2.1.1 Pengertian Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003, p9) intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi merupakan jembatan kesenjangan antara ilmu dengan keinginan pasar. Sedangkan Winardi (2008) mengemukakan intrapreneurship sebagai berikut: Intrapreneur adalah setiap orang di antara pemimpi yang melaksanakan. Adapun Harris (2009) mendefinisikan intrapreneur sebagai berikut: intrapreneur adalah karyawan di perusahaan yang berani untuk mengambil risiko. Dari beberapa definisi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa intrapreneurship adalah kewirausahaan yang terjadi dalam organisasi, dimana setiap orang pemimpi melaksanakan idenya dan intrapreneur merupakan karyawan yang berani mengambil risiko, menuangkan ide idenya melalui sebuah inovasi dan bertujuan untuk memajukan perusahaan. 2.1.2 Karakteristik Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan intrapreneurship memiliki karakteristik sebagai berikut : 6
7 1. Memahami lingkungan (understand the environment). Intrapreneur harus mengerti semua aspek lingkungannya, baik dari lingkungan internal perusahaan maupun lingkungan eksternal perusahaan. 2. Memiliki visi dan dapat menyesuaikan diri (visionary and flexible). Intrapreneur harus memiliki kemampuan untuk mewujudkan ide-idenya menjadi kenyataan, dapat beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam situasi yang berbeda. 3. Mendorong terbentuknya tim kerja (encourage team work). Intrapreneur harus memiliki kemampuan untuk membangun tim kerja dan tim tersebut bekerja dengan disiplin. 4. Mendorong terbentuknya diskusi terbuka (encourage open discussion). Intrapreneur harus mampu mengadakan diskusi terbuka dalam usahanya membentuk tim kerja yang bagus. 5. Membangun koalisi pendukung (builds a coalition of supporters). Intrapeneur dapat mencapai tujuannya dengan membangun koalisi untuk mendukung inovasinya. Koalisi dapat terdiri dari pekerja dan manajemen puncak. 6. Gigih (Persists). Intrapeneur harus tekun dan gigih dalam bekerja agar tujuan dapat tercapai. 2.1.3 Dimensi intrapreneurship Selain itu Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan delapan dimensi intrapreneurship sebagai berikut :
8 1. Usaha baru (new ventures). Menciptakan unit / divisi atau perusahaan baru. 2. Bisnis baru (new business). Mengejar dan memasuki bisnis baru yang berkaitan dengan produk atau pasar saat ini. 3. Inovasi produk/jasa (product/service innovativeness). Menciptakan produk dan jasa baru. 4. Inovasi proses (process innovativeness). Berinovasi di teknik dan proses produksi. 5. Pembaruan diri (self-renewal). Reformulasi strategi, reorganisasi, dan perubahan organisasi. 6. Mengambil risiko (risk taking). berani mengambil kesempatan dengan segala risikonya. 7. Aktif (proactiveness). Manajemen puncak menjadi panutan bawahannya dalam berinisiatif. 8. Agresivitas bersaing (Competing aggresiveness). Agresif dalam menghadapi pesaing. 2.1.4 Hambatan Intrapreneurship di Perusahaan Menurut Hill (2003) terdapat delapan hambatan intrapreneurship di dalam suatu perusahaan, yaitu : 1. Kurangnya penghargaan. Perusahaan tidak memberikan penghargaan yang layak atas hasil kerja karyawannya, sehingga karyawan enggan untuk mengeluarkan ide-ide dan berinisiatif.
9 2. Hukuman dari kegagalan Adanya hukuman bagi karyawan yang mengajukan ide-ide dan dilaksanakan secara kompeten namun gagal. 3. Cara berpikir yang kuno Cara berpikir yang kuno sering berbenturan dengan nilai-nilai intrapreneurial yang akan dibangun, sehingga menjadi penghalang dalam berinisiatif. 4. Tidak adanya dukungan dari manajemen puncak Manajemen puncak tidak siap bawahannya mempunyai mental wirausaha (mempunyai banyak ide dan inisiatif). 5. Kurangnya percobaan. Intrapreneurship kurang mengadakan percobaan yang lebih mendalam mengenai produk / jasa inovasi, sehingga hasil yang didapat pun tidak sesuai harapan. 6. Kurangnya pengetahuan tentang intrapreneurship Karyawan kurang memiliki pengetahuan mengenai intrapreneurship sehingga ide-ide inovatif tidak direalisasikan. 7. Perlawanan terhadap perubahan Perusahaan dalam keadaan stabil, sehingga manajemen puncak enggan untuk melakukan perubahan. 8. Kurangnya bakat intrapreneurial. Perusahaan memiliki karyawan yang kurang memiliki bakat intrapreneurial sehingga mereka bekerja berdasarkan deskripsi pekerjaan saja.
10 2.1.5 Mengembangkan Intrapreneurship di Perusahaan Agar intrapreneurship dapat berkembang di dalam suatu perusahaan, Pinchot (dalam Winardi, 2008) berpendapat bahwa perlu adanya 5 macam faktor kebebasan, yaitu : 1. Seleksi diri. Perusahaan harus memberikan peluang kepada para inovator untuk mengemukakan ide-ide mereka, dan bukan menjadikan tanggung jawab untuk menghasilkan ide-ide baru, tanggung jawab yang ditugaskan kepada beberapa individu atau kelompok-kelompok tertentu. 2. Tidak membiarkan ide yang diciptakan diserahkan kepada pihak lain di tengah jalan. Setelah ide-ide muncul, para manajer harus membiarkan orang-orang yang menciptakan ide-ide tersebut melanjutkannya (menerapkannya) dan jangan menginstruksikannya untuk menyerahkan ide tersebut kepada orang lain. 3. Pihak yang melakukanlah yang mengambil keputusan. Kepada pihak yang memunculkan ide, perlu diberikan kebebasan tertentu untuk mengambil keputusan tentang pengembangan dan implementasi ide tersebut. 4. Perlu diciptakan apa yang dinamakan waktu untuk membantu penciptaan inovasi. Perusahaan yang menyediakan dan waktu memfasilitasi inovasi.
11 5. Akhirilah falsafah penemuan akbar. Pada beberapa perusahaan, terlihat gejala bahwa pimpinan puncaknya hanya berminat pada ide-ide inovatif, yang dapat menciptakan hasil-hasil luar biasa (dalam kultur demikian intrapreneurship dikekang). 2.2 Budaya Organisasi 2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa inggris, kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata latin Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau berani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai kultur dalam bahasa Indonesia. Menurut Robbins (2003) Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Sedangkan Kreitner & Kinicki (2009) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut: Budaya organisasi merupakan bagian nilai nilai dan kepercayaan yang mendasari atau menjadi identitas perusahaan atau organisasi. Adapun Denison (2006) mengemukakan : Budaya organisasi adalah nilai nilai, keyakinan dan prinsip prinsip dasar yang merupakan landasan
12 bagi sistem dan praktik praktik manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip prinsip tersebut. Dari beberapa definisi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip-prinsip dasar yang mendasari atau menjadi indentitas perusahaan atau organisasi yang meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut. 2.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi Ada beberapa pendapat para ahli untuk mencirikan budaya suatu organisasi. Robbins (2003, p305) mengemukakan tujuh karakteristik primer atau utama yang digunakan secara bersama untuk memahami hakikat dari suatu budaya organisasi. Ketujuh karakteristik primer tersebut meliputi : 1. Inovasi dan pengambilan resiko Sejauhmana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko dalam melakukan tugas dan pekerjaannya. 2. Perhatian terhadap detail Sejauhmana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil Sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4. Orientasi orang. Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
13 5. Orientasi pada tim Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu. 6. Keagresifan Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santaisantai. 7. Kemantapan Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan. 2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi Rivai menjabarkan beberapa fungsi organisasi dalam bukunya Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (2008, p432), dimana budaya organisasi melakukan sejumlah fungsi di dalam organisasi yaitu: 1. Memberikan batasan peran yang menciptakan perbedaan antara budaya organisasi yang satu dengan yang lain. 2. Memberikan identitas bagi anggota organisasi. 3. Membangun komitmen. 4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. 5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang mempermudah dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Budaya organisasi membentuk perilaku manusia di dalam organisasi. Karena budaya sangat kuat pengaruhnya terhadap perilaku manajer di tiap tingkat
14 organisasi, maka budaya juga sangat memengaruhi stabilitas organisasi untuk mengubah arah strategisnya. Budaya yang kuat tidak hanya dapat membantu kelangsungan hidup, tetapi juga menciptakan dasar bagi posisi bersaing yang superior. 2.3 Kepuasan Kerja 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Salah satu sasaran penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan hasil kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Davis dan Newstrom (1993, p105) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai serangkaian perasaan menyenangkan atau tidaknya seseorang yang berkenaan dengan pekerjaannya. Adapun Robbins (1996, p163) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara umum terhadap pekerjaannya. Sedangkan Handoko (2001, p193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosinal yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
15 dan segala sesuatu yang dihadapi dan ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau menyenangkan yang timbul dari diri seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Bagi seorang karyawan kepuasan kerja timbul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan olehnya dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dia lakukan atas pekerjaannya tersebut. 2.3.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Luthans (2005, p212) faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja meliputi pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan, rekan kerja, dan kondisi kerja yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Ada beberapa unsur penting dalam kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan. 2. Gaji Upah atau gaji dikenal secara jelas, tetapi hal yang sulit untuk dimengerti adalah gaji karyawan sekarang dan gaji di masa mendatang, keduanya memengaruhi kepuasan kerja. Karyawan biasanya melihat
16 kompensasi sebagai refleksi bagaimana manajemen melihat kontribusi yang diberikan oleh perusahaan. 3. Kesempatan promosi Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasaan kerja. Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi. Contohnya, apabila seorang karyawan naik jabatan gaji karyawan tersebut juga naik sesuai dengan jabatannya kepuasan kerja karyawan tersebut juga meningkat. 4. Atasan Hubungan antara atasan dengan karyawan bisa disebut dengan functional attraction yang menjelaskan sejauh mana karyawan merasa atasannya membantu mereka dalam mencapai hasil yang baik. dengan kata lain konsep supervisor ini adalah sejauh mana atasan memberi peluang kepada karyawan melalui tugas-tugas yang mereka berikan dan umpan balik yang diberikan oleh karyawannya. 5. Rekan Kerja Kelompok kerja memiliki dampak dalam kepuasaan kerja. Persahabatan, kerjasama dengan rekan kerja merupakan sumber-sumber utama dari kepuasan kerja secara individu. Kelompok kerja memberikan sumbersumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu.
17 6. Kondisi kerja Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang memengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerja baik, bersih, atraktif, nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan pekerjaannya. 2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja Indikator turunnya kepuasan kerja penting untuk diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan mengetahui indikasi kepuasan kerja karyawan, maka akan dapat mengetahui sebab dari turunnya kepuasan kerja. Menurut Robbins (2003, p47) kepuasan kerja dapat diukur melalui indikator-indikator dari variabel bergantung dalam perilaku organisasi yaitu: 1. Produktivitas Merupakan ukuran kerja yang mencakup efektifitas dan efisiensi. Suatu organisasi dapat dikatakan produktif jika organisasi itu mencapai tujuannya, dan mencapainya dengan merubah masukan menjadi keluaran biaya rendah. 2. Kemangkiran Yaitu mengenai ketidakhadiran karyawan pada hari kerja tanpa adanya penjelasan atau laporan. 3. Tingkat keluar masuknya karyawan Tingkat keluar masuknya karyawan ke perusahaan secara permanen baik yang dilakukan secara sukarela ataupun tidak dari perusahaan.
18 2.4 Penelitian Terdahulu Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Paramarti, Yuyun, dan Yunizar (2010 : p14). Berkesimpulan bahwa intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi saling berhubungan yang berada pada kategori sedang. Kemudian berdasarkan Brahmasari dan Suprayetno (2008 : p132). Berkesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur tujuan organisasi terhadap kepuasan kerja. 2.5 Kerangka Pemikiran Berdasarkan teori yang telah dijabarkan sebelumnya, di mana intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Berikut ini merupakan gambar kerangka pemikiran yang akan dilakukan:
19 Intrapreneurship Karyawan (X1) Memahami lingkungan Memiliki visi dan dapat menyesuaikan diri Mendorong terbentuknya tim kerja Mendorong diskusi terbuka Membangun koalisasi pendukung Gigih Budaya Organisasi (X2) Inovasi dan pengambilan resiko Perhatian ke detail Orientasi hasil Orientasi orang Orientasi tim Keagresifan Kemantapan Kepuasan kerja (Y) Pekerjaan itu sendiri Gaji Kesempatan promosi Atasan Rekan kerja Kondisi kerja Gambar 2.1 Kerangka Model Penelitian 2.6 Hipotesis Menurut Sugiyono (2010: p64) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Adapun hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
20 1. Ha : Ada pengaruh antara intraprenuership karyawan (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y) Ho : Tidak ada pengaruh antara intraprenuership karyawan (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y) 2. Ha : Ada pengaruh antara budaya organisasi (X 2 ) terhadap kepuasan kerja(y) Ho : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) 3. Ha : Ada pengaruh antara intrapreneurship karyawan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) Ho : Tidak ada pengaruh antara intrapreneurship karyawan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y)