BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten Gambar 1.1 Logo Dinas Provinsi Banten Provinsi Banten yang dibentuk berdasarkan Undang-undang No. 22 tahun 2000 dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), berupaya mempercepat proses pertumbuhan dan sekaligus pemerataan pembangunan menuju masyarakat Banten yang sejahtera dan religius serta sejajar dengan Provinsi-Provinsi lain di Indonesia. Dalam upaya mempercepet proses pertumbuhan dan pembambangunan Provinsi Banten, pertanian dan peternakan memiliki potensi yang besar untuk dikembangkan. Oleh karena itu sebagai kelengkapan Provinsi Banten, telah dibentuk Dinas-dinas dan salah satunya Dinas Pertanian dan Peternakan. Dinas Pertanian dan Perternakan Provinsi Banten dibentuk Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2012 tentang Pembentukan Organisasi Perangkat Daerah Provinsi Banten dan Peraturan Gubernur Banten Nomor 14 Tahun 2013 tentang Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Organisasi Perangkat Daerah Provinsi Banten, sebagai salah satu unsur pelaksana Pemerintah Daerah 1
Provinsi Banten, Pembangunan pertanian dapat didefinisikan sebagai suatu proses perubahan sosial. Implementasinya tidak hanya ditujukan untuk meningkatkan status dan kesejahteraan petani semata, tetapi sekaligus juga dimaksudkan untuk mengembangkan potensi sumberdaya manusia baik secara ekonomi, sosial, politik, budaya, lingkungan, maupun melalui perbaikan ( improvement), pertumbuhan ( growth) dan perubahan ( change). Sebagai salah satu unsur pelaksana Pemerintah Daerah Provinsi Banten yang mempunyai tugas melaksanakan kewenangan desentralisasi dan tugas dekosentrasi di Bidang Pertanian dan Peternakan. Upaya untuk menuju Pemerintah Provinsi Banten yang efektif sesuai dengan kondisi domestik, budaya dan lingkungan strategis yang berubah dengan sangat dinamis menuntut kecepatan penyesuaian peran Pemerintah daerah, yang perlu ikuti dengan pemetaan dan penjabaran peran serta Dinas Pertanian dan Peternakan. 1.1.2 Visi Misi Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten 1. Visi Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten Terwujudnya pertanian dan peternakan yang efisien, berdaya saing tinggi dan berkelanjutan. 2. Misi Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten a. Meningkatkan produksi komoditas strategis padi, palawija, dan hortikultura serta kecukupan daging untuk pemenuhan akses rumah tangga terhadap pangan. b. Meningkatkan produktivitas dan kualitas produk pertanian dan peternakan yang memiliki daya saing dan nilai tambah yang berkeadilan. c. Memfasilitasi peningkatan akses terhadap informasi, teknologi, permodalan, sarana prasarana bagi masyarakat untuk mendukung pengembangan system dan usaha agribisnis. 2
d. Meningkatkan restrukturisasi, refungsionalisasi, dan revitalisasi sub sektor pertanian dan peternakan ke arah terwujudnya pemerintahan yang berjiwa kewirausahaan. 1.1.3 Struktur Organisasi Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten Berikut ini merupakan susunan organisasi Dinas Pertanian dan peternakan. Adapun penjelasan mengenai tugas dan fungsi setiap bagian dapat dilihat pada lembar lampiran A. Gambar 1.2 Struktur Organisasi Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten Sumber: Subbag Kepegawaian dan Umum Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten 3
1.2 Latar Belakang Penelitian Tantangan perekonomian di era globalisasi ini masih sama dengan era sebelumnya, dimana pemerintah Indonesia harus mampu mensejahterakan seluruh penduduk Indonesia. Indonesia memiliki jumlah penduduk kurang lebih sebanyak 235 juta jiwa yang tersebar dari Sabang sampai Merauke. Jumlah penduduk yang besar ini menjadi pertimbangan pemerintah pusat dan daerah, salah satunya dalam memenuhi kebutuhan pangan rakyatnya. Sektor agribisnis merupakan salah satu sektor ekonomi terpenting dalam perekonomian nasional Indonesia. Sektror agribisnis menyerap lebih dari 75% angkatan kerja nasional termasuk didalamnya 21,3 juta unit usaha skala kecil berupa usaha rumah tangga diperhitungkan maka sebesar 80% dari jumlah penduduk nasional menggantung hidupnya pada sektor agribisnis. Jika perencanaan pembangunan pertanian dan pelaksanaannya dikelola dengan baik maka hasilnya akan dapat memakmurkan masyarakat Indonesia secara keseluruhan.(www.pasarpetani.com, diakses pada tanggal 5 April 2014). Provinsi Banten memiliki luas lahan pertanian kurang lebih 861.856 Ha terdiri dari 195.176 Ha lahan sawah dan 666.680 Ha lahan kering dan luas lahan sawah menurut jenis pengairannya terdiri dari 52.102 Ha irigasi teknis, 18.417 Ha irigasi setengah teknis, 21.630 Ha irigasi sederhana, 24.458 Ha irigasi desa dan 78.569 Ha adalah tadah hujan. (www.padiberas.com, diakses pada 5 April 2014). Begitu banyak lahan hijau yang bisa dimanfaatkan dan dikelola secara baik dan merata di wilayah Provinsi Banten yang bisa bermanfaat khususnya bagi pertumbuhan ekonomi di Provinsi Banten. Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka penulis merasa tertarik terhadap sektor pertanian dan peternakan yang dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan perekonomian Indonesia. Dalam hal ini peneliti memilih Dinas Pertanian dan Peternakan sebagai tempat penelitian, dan pegawai negeri sipil Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten menjadi objek penelitian. Sesuai amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang kepegawaian, bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas penerintah dan pembangunan nasional 4
sangatlah tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri sipil. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokrasi, makmur, adil, dan bermoral tinggi diperlukan pegawai negeri sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. (sumber: www.hukumonline.com, diakses pada tanggal 5 April 2014) Berdasarkan fenomena yang penulis temukan pada saat berkunjung di lingkungan pemerintahan Provinsi Banten, penulis menemukan masih ada beberapa pegawai negeri sipil yang datang terlambat dan bahkan tidak mengikuti apel pagi. Hal ini sesuai dengan pemberitaan yang mungkin tidak asing lagi bagi sebagian orang mengenai kedisiplinan para aparatur negara yang hampir merata di beberapa daerah baik melalui media cetak maupun media elektronik, bahwa masih ada pegawai negeri sipil yang kurang disiplin dalam bekerja. Hal inilah yang membuat penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana sebenarnya motivasi kerja pegawai negeri sipil. Dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah yang nyata, luas, dan bertanggung jawab berdasarkan undang-undang nomor 22 tahun 1999, pemerintah pusat telah memberikan kesempatan yang besar pada kegiatan pemerintahan yang wajib dilaksanakan oleh daerah otonom. Hal ini diikuti serangkaian kebijakan yang menjadi tanggung jawab daerah sehingga setiap daerah harus mampu memutuskan kebijakan yang terbaik, sanggup menggambil inisiatif, prakarsa dan terobosan untuk kepentingan dan kemajuan daerah. (sumber: http://hukumonline.com/pusatdata/detail/444/nprt/527/uu-no-22-tahun-1999- pemerintahan-daerah, diakses pada tanggal 5 April 2014). Keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuannya tidak bisa ditentukan dari seberapa banyak jumlah pegawai yang dimiliki, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor penempatan pegawai diposisi yang tepat, serta kualitas 5
pegawainya. Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen penting untuk melaksanakan aktivitas perusahaan atau organisasi. Siagian (2007:40) menyatakan bahwa: Manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuan menghadapi tantangan, baik yang sifatnya internal maupun eksternal sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan instansi pemerintahaan yang baik maka memerlukan pegawai yang memiliki kemampuan, tanggung jawab, disiplin, serta motivasi kerja yang tinggi. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. (sumber: http://id.m.wikipedia.org/wiki/motivasi, diakses pada tanggal 5 April 2014). Menurut Hasibuan (2005:65), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Selanjutnya, Abraham Maslow berpendapat bahwa pada dasarnya setiap orang memiliki kebutuhan pokok dalam hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki tingkatan, dimana setiap orang memulai suatu dorongan dari tingkatan yang paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai tingkatan yang paling tinggi (aktualisasi diri) yang mana hal ini menjadi penting jika kebutuhan dasar sudah terpenuhi. ( sumber: http://id.m.wikipedia.org/wiki/abraham-maslow, diakses pada tanggal 5 April 2014). Berdasarkan definisi yang disampaikan oleh para pakar sebagaimana yang telah dijelaskan, maka dapat dikatakan bahwa istilah motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk melakukan sesuatu agar dapat mencapai tujuan. Dengan adanya dorongan motivasi maka memungkinkan pada setiap perubahan atau usaha yang dilakukan dapat 6
mempengaruhi perbuatan atau tingkah laku, dan kepuasaan akan kebutuhan seseorang. Sebagai langkah awal untuk melihat adanya tingkatan motivasi kerja pegawai dilingkungan Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten, maka penulis melakukan wawancara tidak terstruktur kepada 15 orang pegawai negeri sipil, (pada tanggal, 8 April 2014) di Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten, berdasarkan wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja beberapa pegawai negeri sipil cukup baik karena sebagian pegawai merasa kebutuhan dasar fisiologis dan rasa aman sudah terpenuhi. Akan tetapi, hal tersebut hanya sebatas cukup dari apa yang sudah didapatkan sampai dengan saat ini, dan tidak terlalu berharap atau tidak terlalu memiliki motivasi yang besar untuk bisa mencapai puncak karier yang lebih tinggi. Bahkan ada sebagian pegawai merasa bahwa gaji yang diterima sangat kurang dari yang diharapkan dengan beban pekerjaan yang diberikan, bahkan upaya untuk mencari pendapatan lain dilakukan oleh beberapa pegawai. Serta, masih adanya beberapa pegawai yang datang telat, ada juga beberapa pegawai yang keluar pada jam kerja, bahkan pulang lebih dulu sebelum waktunya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat disiplin kerja pegawai negeri sipil Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten masih kurang yang mungkin disebabkan karena motivasi kerja pegawai menurun. Pegawai akan termotivasi jika kebutuhannya terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul kepuasan kerja yang berdampak positif pada kinerja pegawai di perusahaan atau organisasi. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 1994). Menurut Asep dan Tanjung (2004:43), indikator motivasi karyawan adalah dari tingkat absensi (ketidakhadiran), disiplin dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi kerja yang telah dicapai, tanggung jawab atas pelaksanaan tugas/pekerjaan, serta dalam hal kerjasama antar karyawan. 7
Untuk itu indikasi rendahnya motivasi kerja pegawai salah satunya dapat dilihat dari tingkat disiplin pegawai, dimana terlihat pada tabel 1.1 rata-rata persentase kehadiran pegawai negeri sipil Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten selama tahun 2013. Tabel 1.1 Laporan Tingkat Kehadiran Pegawai Tahun 2013 TIDAK HADIR BULAN HADIR TK I S C DL Januari 95,90% 0,54% 0,71% 2,84% Februari 93,36% 0,68% 0,85% 1.00% 4.09% Maret 92,27% 0,49% 0,10% 0,12% 7.00% April 90,70% 0,57% 0,31% 0,15% 9,18% Mei 92,55% 0,42% 0,40% 6,61% Juni 82,78% 1,51% 0,46% 0,57% 14,66% Juli 95,07% 0,69% 0,62% 3,61% Agustus 93,09% 1,04% 0,72% 2,21% 2,91% September 92,23% 1,24% 0,62% 0,09% 5,79% Oktober 92,99% 1,21% 1,02% 0,11% 5,04% November 92,13% 1,73% 0,47% 0,17% 5,47% Desember 89,04% 1,50% 0,70% 0,37% 8,36% Sumber: Subbag Kepegawaian dan Umum Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten Keterangan: TK: Tanpa Keterangan S : Sakit I : Izin C : Cuti DL: Dinas Luar Dari tabel 1.1 dapat terlihat ketidakhadiran pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten selama tahun 2013 menunjukkan bahwa tingkat kehadiran belum mencapai 100%. Bahkan terjadi penurunan tingkat kehadiran pada bulan Juni menjadi 82,78%, penurunan tingkat kehadiran sebesar 9,77% dari bulan Mei sebesar 92,55%, pada akhir tahun terlihat penurunan secara berturutturut pada bulan Oktober tingkat kehadiran sebesar 92.99% namun terjadi 8
penurunan pada bulan November menjadi 92,13%, dan pada bulan Desember menjadi 89,04%. Berdasarkan wawancara tidak terstruktur yang dilakukan penulis pada tanggal 8 April 2014 berkaitan data absensi dengan bagian kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten dapat diperoleh data sebagai berikut: 1. Setiap pegawai hanya diberikan satu kali cuti dalam setahun. Adapun jenis cuti yang diberikan diantaranya: (a) cuti tahunan maksimal tujuh hari kerja, (b) cuti besar seprti menunaikan kewajiban agama (cut haji maksimal 40 hari kerja) (c) cuti bersalin maksimal tiga bulan (d) cuti menikah maksimal 10 hari kerja, (e) lain-lain. 2. Setiap pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan hanya diberikan izin maksimal tiga hari kerja dalam sebulan. Keterangan diatas merupakan kebijakan yang diberikan kepada seluruh pegawai negeri sipil atas hak cuti dan ijinnya yang disesuaikan dengan surat edaran Badan Kepegawaian Negara nomor: 01/SE/1977 tanggal 25 Februari 1977 tentang permintaan dan pemberian cuti pegawai negeri sipil. (Sumber: Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten) Seperti yang disampaikan oleh salah seorang pegawai subbag umum dan kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten bahwa masih ada beberapa pegawai negeri sipil Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten yang izin atau cutinya melebihi waktu yang telah ditetapkan dengan berbagai alasan. Selanjutnya, dijelaskan bahwa kehadiran pegawai sangat berpengaruh terhadap kinerja yang telah direncanakan dalam program kerja, hal ini juga dapat membebani para pegawai lainnya dan dapat menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat waktu. Selain itu hal tersebut juga sangat berpengaruh terhadap penilaian kinerja pegawai itu sendiri yang berpengaruh terhadap naik atau turunnya pangkat/golongan sebagai pegawai negeri sipil. Sebagaimana halnya pengawasan, faktor yang terpenting dalam pelaksanaan pekerjaan agar dapat tercapai sesuai dengan rencana dan tujuan yang ingin dicapai, maka disiplin kerja juga perlu ditegaskan agar segala ketentuan 9
peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan baik dan tercapai sesuai dengan tujuan yang direncanakan. Sehubungan dengan hal tersebut maka tujuan disiplin meliputi memelihara, membentuk, dan mengembangkan kebiasaan-kebiasaan yang baik sehingga seluruh kegiatan-kegiatan organisasi dapat berjalan dengan lancar. Alex S. Nitisemito (2002:199). mengemukakan, bahwa kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan atau instansi baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Lebih lanjut Bejo Siswanto (2005) memeberikan batasan tentang disiplin kerja, yaitu Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap aturan kerja, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup melaksanakan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggarnya. Dengan dimikian bahwa pengawai negeri sipil sebagai unsur aparatur daerah mempunyai peranan yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan pembangunan daerah dimana merekalah yang melaksanakan tugas-tugas pemerintah dan pembangunan, sebagaimana ditetapkan dalam penjelasan umum Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai negeri Sipil, disebutkan bahwa : Dalam rangka mencapai tujuan nasional diperlukan adanya Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dan abdi masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah, serta yang bersatu pada bermental baik atau tinggal dan sadar akang tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan. (Sumber: Subbag kepegawaian dan umum Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten). Dikarenakan motivasi setiap orang berbeda-beda dan merupakan sifat individual seseorang, maka penulis merasa perlu mengetahui faktor yang dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai negeri sipil berdasarkan hierarki kebutuhan Maslow. Dengan demikian akan dapat dikembangkan kebijakan- 10
kebijakan pemerintah khususnya pemerintah daerah yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai melalui pembangunan motivasi. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merasa tertarik dan merasa perlu melakukan analisis faktor yang dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam kaitannya dengan indikator-indikator yang berhubungan dengan tingkat kebutuhan pegawai. Untuk itu penulis mengangkat judul Analisis Faktor-Faktor Motivasi Kerja Melalui Pendekatan Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi: Pegawai Negeri Sipil Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten). 1.3 Perumusan Masalah Berdasarkan masalah tersebut, permasalahan yang dapat dirumuskan oleh penulis yaitu faktor-faktor motivasi kerja mana yang dominan dari pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten?. 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui faktor motivasi kerja mana yang dominan dari pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Banten. 1.5 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait, yaitu: a. Aspek Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu sosial, khususnya ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia dalam hal pengelolaan motivasi kerja. 11
b. Aspek Praktis Dengan penelitian ini, penulis berharap dapat memberikan sumbangan yang berguna kepada berbagai pihak, diantaranya: bagi penulis pribadi, penelitian ini akan menjadi sesuatu yang sangat berarti, karya yang tidak mungkin tergantikan yang dapat memberikan kontribusi ilmu dan pengetahuan. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan berguna dalam memberikan kontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja sehingga dapat mendorong motivasi pegawai dalam bekerja untuk mendapatkan hasil kinerja yang lebih baik lagi. 1.6 Sistematika Penulisan Tugas Akhir Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang dilakukan, maka disusunlah suatu sistematika penulisan yang berisi informasi mengenai materi dan hal yang dibahas dalam tiap-tiap bab. Adapun sistematika penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Pada bab I ini akan diuraikan secara singkat mengenai gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Pada bab II ini akan diuraikan mengenai tinjauan pustaka penelitian, kerangka pemikiran, dan ruang lingkup penelitian. Adapun teori yang akan dijelaskan dalam bab ini adalah teori mengenai motivasi kerja. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab III ini akan diuraikan mengenai jenis penelitian yang digunakan, variabel operasional, tahapan penelitian, jenis dan teknik pengumpulan data, 12
populasi dan sampel, skala pegukuran, uji validitas dan reliabilitas, dan teknik analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab IV ini akan diuraikan mengenai karakteristik responden, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab V ini akan diuraikan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian, dan saran yang diberikan oleh penulis. 13