BAB I PENDAHULUAN. dalam organisasi pemerintah mempunyai andil yang cukup besar dalam menentukan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam rangka pembinaan aparatur pemerintah sebagai sumber daya manusia dalam organisasi pemerintah mempunyai andil yang cukup besar dalam menentukan keberhasilan pembangunan nasional, baik pembangunan fisik, maupun non fisik. Hal ini dilandasi suatu kenyataan bahwa aparatur pemerintah merupakan tulang penggung Negara, sehingga tujuan pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang- Undang Dasar 1945 banyak ditentukan oleh pelaksanaan tugas yang dibebankan pada aparatur pemerintah. Oleh sebab itu aparatur pemerintah haruslah memiliki karakteristik antara lain: ketrampilan dan keahlian yang tinggi, wawasan dan pengetahuan yang luas, bakat dan potensi, kepribadian dan motif kerja, serta moral dan etos kerja yang tinggi, sehingga akan mampu meningkatkan kinerja pegawai (Harlie, 2011). Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategis suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target- 1

2 2 target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya (Safwan, 2014). Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja lembaga dan untuk memperbaiki kinerja pegawai tentu merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang. Selain dengan meningkatkan pengawasan dan pembinaan, juga dilakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan kinerja yang telah dilakukan oleh para pegawainya melalui disiplin kerja, pengembangan karir, kompetensi SDM dan budaya kerja. Kedisiplinan kerja merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau memenuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan (Sinungan, 2003). Disiplin merupakan prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur (Simamora, 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Harlie (2011); Maria (2012); Indraputra (2013); Jannah (2014) dan Daly (2015), menemukan bukti bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berbeda dengan Octarina (2013) menemukan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di masa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur-jalur karir di masa akan datang di dalam organisasi dan menandakan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap para pegawainya. Bagi organisasi, pengembangan karir

3 3 memberikan beberapa jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai yang akan mengisi posisi-posisi yang lowong di waktu mendatang (Gomes, 2003). Program pengembangan pegawai hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Penelitian yang dilakukan oleh Harlie (2011) dan Jannah (2014), menemukan bukti bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berbeda dengan Fathurrahman (2013) membuktikan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi yang digunakan oleh sumber daya manusia akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012). Sriwidodo dan Haryanto (2010) mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja dan keefektifan pegawai dalam melaksanakan tugas sangat ditentukan oleh kompetensi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan. Ley, et al. (2007) menyatakan jika kompetensi individu sejalan dengan kompetensi organisasi maka tujuan organisasi secara efektif dapat dicapai. Penelitian yang dilakukan oleh Safwan (2014), Suryadana (2104) dan Daly (2015) menemukan bukti bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berbeda dengan Dhermawan (2012) dan Pomalingo (2015) menemukan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

4 4 Terkait dengan dengan budaya kerja merupakan awal terbentuknya budaya perusahaan. Dalam hal ini budaya merupakan suatu ciri khas atau pembeda perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. organisasi. Budaya kerja sering kali digunakan dalam melihat keunggulan dan gaya pimpinan perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional suatu perusahaan. Budaya sendiri merupakan suatu nilai-nilai yang dijadikan pedoman dalam bertingkah laku para karyawan dalam berorganisasi di lingkungan kerja sehari-hari. Budaya kerja yang kuat akan menciptakan suatu budaya perusahaan yang baik juga dan mencerminkan bahwa budaya tersebut telah memilki akar yang kuat dimana telah mampu dijiwai serta di aktualisasikan dalam kegiatan sehari-hari. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Indraputra (2013); Widiastuti (2014) dan A nugrah (2014), menemukan bukti bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berbeda dengan Lingga (2014) menemukan bahwa budaya kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Objek dalam penelitian ini adalah Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan. Visi dari Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan adalah: Terwujudnya pembangunan peternakan dan perikanan yang berorientasi agribisnis dan berwawasan lingkungan untuk mencapai masyarakat yang sehat, cerdas dan sejahtera, maka Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan ingin mengoptimalkan pengelolaan sumber daya perikanan

5 5 dan kelautan yang lestari, sebesar-besarnya untuk kesejahteraan masyarakat bangsa dan Negara. Untuk ini maka dibutuhkan personil yang cukup signifikan pula, baik secara kuantitas maupun kualitas. Penilaian kinerja pegawai masih menggunakan Peraturan Pemerintah Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dijadikan dasar dalam penyempurnaan pelaksanaan penilaian PNS. Berikut ini merupakan unsur-unsur dalam daftar penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) yang terdiri dari, unsurunsur penilaian pelaksanaan pekerjaan dan nilai pelaksanaan pekerjaan. Berikut hasil penilaian kinerja pegawai pada Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan, dapat menggunakan Rekapitulasi Penilaian Kinerja pegawai. Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Pada Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan Kriteria Tahun 2014 (Orang) 2015 (Orang) Sangat Baik Baik Cukup 8 12 Kurang 4 6 Buruk 2 2 Sumber : Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat hasil rekapitulasi penilaian kinerja pegawai selama tahun Berdasarkan hasil tersebut dapat di lihat bahwa kinerja Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan mengalami penurunan. Pegawai dengan kinerja sangat baik pada tahun 2015 menurun sebanyak 5 orang, pegawai dengan kinerja baik pada tahun 2015 menurun sebanyak 1 orang, pegawai dengan kinerja cukup pada tahun 2015 meningkat

6 6 sebanyak 4 orang, pegawai dengan kinerja kurang ada tahun 2015 meningkat sebanyak 2 orang. Hal tersebut mengindikasikan adanya permasalahan pada kinerja pegawai yang menurun. Peningkatan kinerja pegawai di instansi pemerintahan dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui: disiplin kerja, pengembangan karir, kompetensi dan budaya kerja (Mangkunegara, 2011). Salah satu indikator yang digunakan untuk melihat disiplin kerja karyawan adalah tingkat absensi, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai jadwal, dan ketaatan terhadap peraturan, maka untuk itu akan dikemukakan jumlah karyawan dan tingkat absensi pegawai Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan pada bulan Juli- Desember Tabel 1.2 Daftar Absensi Pegawai Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan Sumber : Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan Keterangan : Sakit dengan Keterangan = Sakit dengan keterangan surat dokter. Sakit tanpa Keterangan = Sakit tanpa keterangan surat dokter. Izin = Adanya keterangan surat yang bersangkutan. Tanpa Keterangan = Tidak adanya keterangan apapun dari karyawan.

7 7 Tabel 1.2 menunjukkan bahwa pegawai Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan tiap bulannya ada yang tidak hadir dengan berbagai alasan. Masalah absensi merupakan masalah yang berkaitan dengan kedisiplinan dalam bekerja. Selain disiplin kerja, pengembangan karir di lingkungan Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Pengembangan karir PNS dapat dilihat dari struktur eselon yang ada seperti pada Tabel 1.3 berikut: Tabel 1.3 Pegawai Eselon Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan Sumber : Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan Pada Tabel 1.3 dapat diketahui peningkatan pengembangan karir di lingkungan Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan masih sangat terbatas. Sebagian besar pegawai Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan adalah pada posisi Staf dan Eselon IV. Kinerja yang kurang optimal disebabkan karena kompetensi SDM yang kurang maksimal. Kompetensi SDM dapat dilihat dari tingkat pendidikan

8 8 pegawai. Berikut tingkat pendidikan pegawai di lingkungan Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Tabel 1.4 Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Pendidikan Jumlah 1 SLTP 7 Orang 2 SLTA 29 orang 3 D3 14 orang 4 Saarjana 24 orang 5 S2 9 orang Jumlah Total 83 orang Sumber : Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan Berdasarkan Tabel 1.4 dapat diketahui sebagian besar pegawai Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan menyelesaikan pendidikan SLTA sebanyak 29 orang. Tingginya pendidikan akan mempengaruhi kreatifitas dan tingkat penyelesaian kerja. Pemerintah melalui Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPAN) telah merumuskan budaya kerja sebanyak 17 (tujuh belas) pasang sebagai pedoman agar produktivitas maupun kinerja PNS dapat dicapai secara optimal. Tetapi dalam kenyataan tidak menerapkannya dalam bekerja sehingga menyebabkan rendahnya kinerja Menurut Dede (2007) kecenderungan para PNS dalam bekerja pada organisasi pemerintah maupun pemerintah daerah terlihat adanya budaya kerja disiplin dalam bentuk kurang bertanggung jawab, jadwal kerjanya tidak terukur.

9 9 Dalam berbagai media massa dan media elektronik nampak berita yang menggambarkan kenyataan bahwa gerakan disiplin belum memberikan efek jera terhadap perubahan budaya kerja disiplin. Operasi dan razia dilakukan mencari pegawai yang tidak disiplin, (keluyuran pada saat jam kerja). Berdasarkan hasil pra survey yang dilakukan oleh peneliti pada 30 pegawai Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan mengenai penurunan kinerja pegawai dapat dilihat Tabel 1.5. Tabel 1.5 Hasil Pra Survey Pernyataan Ya Tidak Total No. % Σ % Σ % Σ % 1 Pegawai memiliki disiplin yang tinggi 2 Pengembangan karir secara 8 26, , transparan 3 Kompetensi SDM sudah sesuai 4 Budaya kerja sudah 13 43, , terlaksana dengan baik Sumber : Data Primer yang Diolah (2015) Pada Tabel 1.5 dimana sebagian besar menjawab tidak setuju mengenai pernyataan pegawai memiliki disiplin yang tinggi (80%), pengembangan karir secara transparan (73,33%), kompetensi SDM sudah sesuai (60%), budaya kerja terlaksana dengan baik (56,67%). Hal ini terjadi karena adanya permasalahan kinerja pegawai di lingkungan Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Grobogan, sehingga perlu diperhatikan oleh manajemen. Berdasarkan permasalahan tersebut di atas, perlu dilakukan penelitian apakah disiplin kerja, pengembangan karir, kompetensi SDM dan budaya kerja dalam mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga tertarik untuk melakukan

10 10 penelitian dengan judul Analisis Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, Kompetensi SDM dan Budaya Kerja Pada Dinas Perikanan Dan Peternakan Kabupaten Grobogan 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang dijabarkan pada latar belakang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : 1) Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Grobogan? 2) Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Grobogan? 3) Bagaimana pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Grobogan? 4) Bagaimana pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Grobogan? 1.3. Tujuan Masalah Tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk menganalisispengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Grobogan. 2. Untuk menganalisispengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Grobogan. 3. Untuk menganalisispengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Grobogan.

11 11 4. Untuk menganalisispengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perikanan dan Peternakan Kabupaten Grobogan Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu kontribusi atau manfaat yaitu : 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan pengembangan keilmuan untuk peneliti selanjutnya, terutama yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai. 2. Manfaat Praktis Manfaat praktis dalam penelitian ini adalah: a. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi pengambil kebijakan di instansi dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui disiplin kerja, pengembangan karir, kompetensi SDM dan budaya kerja. b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi pimpinan instansi dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.