1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi semua aktivitas yang melibatkan penjualan barang secara langsung ke konsumen akhir untuk penggunaan pribadi dan bukan bisnis. Keberhasilan perusahaan ritel untuk berkiprah di tengah tekanan dan persaingan yang cukup tajam tidak terlepas dari kualitas dan kinerja sumber daya manusianya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Keberadaan sumber daya manusia ini ke depannya akan menentukan keberhasilan perusahaan di masa depan. Hal tersebutlah yang membuat para pebisnis ritel sadar akan nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia. Dalam menghadapi persaingan, perusahaan ritel perlu senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan berkinerja baik. Namun dalam mempertahankan karyawan yang dimaksud, perusahaan sering dihadapkan pada perilaku karyawan yang dinilai dapat merugikan perusahaan dan mengganggu kinerja perusahaan baik secara langsung atau tidak langsung. 1
2 Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan pindah kerja (turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Seperti halnya yang terjadi pada PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. yaitu perusahaan yang bergerak di bidang ritel, didirikan pada bulan Juni 2007 oleh keluarga Djoko Susanto yang saat ini perseroan tersebut telah mengoperasikan lebih dari 800 gerai Alfamidi, Alfaexpress dan Lawson. Perusahaan ini memiliki 6 cabang yang menyebar di seluruh Indonesia, yaitu cabang Bitung, Bekasi, Surabaya, Makassar, Medan dan Samarinda. Berdasarkan wawancara pendahuluan dari pihak Human Capital diperoleh informasi bahwa tingkat turnover karyawan pada PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. dirasakan cukup tinggi dan jumlah karyawan yang keluar cenderung meningkat dari tahun ke tahun, sehingga dikhawatirkan hal ini dapat mengganggu produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Turnover karyawan berpotensi menimbulkan biaya tinggi, oleh karena suatu perusahaan harus mampu menekan turnover karyawannya sampai pada tingkat- tingkat yang dapat diterima. Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan untuk mengindikasikan adanya suatu masalah yang mendasar pada suatu perusahaan. Data mengenai turnover karyawan pada PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. dari tahun 2012 hingga tahun 2014, dapat dilihat pada Tabel 1.1. dan Gambar 1.1.
3 Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. Tahun 2012-2014 TAHUN JUMLAH KARYAWAN JUMLAH KARYAWAN YANG KELUAR PRESENTASE JUMLAH KARYAWAN YANG KELUAR 2012 12,180 1220 10.02% 2013 13,185 824 6.25% 2014 16,037 1310 8.17% Sumber : PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. (2014). Sumber : Data Diolah (2014) Gambar 1.1 Grafik Turnover PT.Midi Utama Indonesia,Tbk Tahun 2012-2014 Berdasarkan Tabel 1.1 dan Gambar 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang keluar dari tahun ke tahun cukup tinggi. Hal ini dapat diukur dengan rumus presentase turnover yaitu : T = S/F x 100%. Keterangan : T = presentase turnover, S = jumlah karyawan yang keluar dan F = jumlah total karyawan dalam suatu perusahaaan.
4 Dari rumus tersebut diperoleh angka turnover tahun 2012 hingga tahun 2014 lebih dari 5%. Menurut Maier (1971) dalam Novliadi (2007) angka turnover dikatakan tinggi jika mencapai 5% atau lebih. Tingginya turnover karyawan yang terjadi pada PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. ini, mengindikasikan adanya masalah yang mendasar pada perusahaan yang menimbulkan niat pindah kerja (turnover intention) pada diri karyawan. Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Beberapa penelitian dan literatur menunjukkan bahwa intention to leave atau turnover intention mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku nyata. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Saat ini tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan ritel. Proses identifikasi terhadap faktor- faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi sesuatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.
5 Bagi perusahaan, keluarnya karyawan merupakan suatu kerugian baik dari segi biaya, waktu maupun tenaga atau usaha yang telah dikeluarkan. Biaya rekrutmen dan seleksi yang tidak sedikit serta biaya pelatihan dan pengembangan yang telah dikeluarkan untuk meningkatkan pengetahuan dan kompetensi karyawan merupakan kerugian yang jelas terlihat ketika suatu perusahaan harus kehilangan karyawannya. Turnover dapat disebabkan oleh beberapa hal yang berkaitan dengan ketidakpuasan. Hal ini menyangkut banyak hal yang meliputi faktor individual, yaitu kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan kepribadian karyawan yang bersangkutan, serta faktor di luar karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya seperti rekan kerja, atasan dan kebijakan perusahaan yang berlaku. Turnover juga berhubungan erat dengan kesejahteraan karyawan (Page & Vella- Brodrick, 2009), karyawan yang merasa kesejahteraannya terpenuhi oleh perusahaan, lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan, begitu pula sebaliknya. Banyak hal yang diduga dapat menjadi penyebab munculnya keinginan untuk pindah kerja seorang karyawan. Dari hasil observasi yang dilakukan terhadap PT.Midi Utama Indonesia, Tbk., diketahui bahwa aspek kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja dinilai masih kurang, observasi ini juga didukung oleh hasil pre-study yang dilakukan oleh Divisi Organization Development yang diberi nama Employee Opinion Survey (EOS) 2014. Hasil Prestudy EOS 2014 dapat dilihat pada Gambar 1.2
6 Sumber : PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. (2014). Gambar 1.2 Hasil Pre-Study EOS 2014 Dari Hasil pre study yang dilakukan pada tahun 2014, dapat terlihat bahwa masih rendahnya opini dari karyawan terhadap beberapa aspek. Dari tabel yang tersaji di atas, menunjukkan bahwa aspek atasan langsung (kepemimpinan), remunerasi (kompensasi) dan lingkungan kerja dinilai masih kurang. Sedangkan untuk aspek jenjang karir, pekerjaan, nilai dan peraturan pekerjaan serta faktor rekan kerja dinilai cukup baik. Hom & Griffeth (1995) kemudian mengemukakan bahwa ada beberapa penelitian yang mengidentifikasi faktor- faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa faktor yang dipelajari adalah kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif, karakteristik pekerjaan, karakteristik lingkungan kerja, leader- member exchange, gaya kepemimpinan seorang manajer, demografi organisasi, kinerja, keefektifan peranan motivasi oleh atasan, dan budaya organisasi yang dirasakan karyawan.
7 Kepemimpinan merupakan suatu faktor yang mempengaruhi intensi meninggalkan perusahaan yang dimiliki oleh bawahan (Gerstner & Day, 1997 dalam Hamstra et al,2011). Sedangkan intensi turnover merupakan suatu alat prediksi paling tepat terhadap perilaku turnover, sehingga seseorang yang memiliki intensi turnover kemungkinan besar akan melakukan perilaku turnover. Kepemimpinan yang dianggap tidak sesuai oleh bawahannya dan kurang efektif merupakan salah satu penyebab terjadinya turnover. Semakin efektif suatu kepemimpinan dan semakin dianggap sesuai oleh para bawahannya maka akan menimbulkan rasa keterikatan karyawan pada pekerjaannya (Hamstra et al, 2011). Sebaliknya, ketidaksesuaian kepemimpinan dengan harapan bawahannya maka akan semakin rendah keterikatan bawahan dengan pekerjaannya yang pada akhirnya akan mengarah pada keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Faktor lain yang juga diduga dapat menjadi penyebab munculnya keinginan untuk pindah kerja seorang karyawan adalah faktor kompensasi. Menurut Mangkunegara (2001: 84), kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Manajemen kompensasi yang layak dinilai dapat memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah, gaji, komisi dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur- unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi
8 tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja dan kebijakan perusahaan. Tidak semua perusahaan mampu memberikan kompensasi maksimum kepada karyawannya. Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir dimungkinkan karyawan merasa manfaat kompensasi yang diterimanya belum maksimum. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah untuk diputuskan. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabilitas perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan- tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global dan tantangan kompensasi internasional. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan optimal. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Faktor lingkungan kerja juga diduga dapat menjadi penyebab munculnya keinginan untuk pindah kerja seorang karyawan. Lingkungan kerja merupakan
9 bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Nitisemito (2008) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja ini mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan ketika bekerja di suatu perusahaan. Menurut Nasution dan Rodhiah (2008: 62), karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja bila kondisi baik di dalam maupun di luar lingkungan mendukung pekerjaan yang dilakukannya. Dukungan lingkungan yang sesuai bagi pekerja dapat memberikan dampak yang positif atas kepuasan kerja. Hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan kerja secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi organisasi dan tingkat stres karyawan yang dapat menurunkan kinerja kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya. Mempertimbangkan berbagai konsekuensi negatif yang ditimbulkan dari keluarnya karyawan, maka setiap perusahaan perlu mencermati dan melakukan langkah- langkah antisipasi sebagai cara untuk mempertahankan karyawan. Perusahaan akan sulit untuk berkembang jika sering mengalami pergantian karyawan, ini menandakan bahwa perusahaan tersebut memiliki tingkat turnover
10 karyawan yang tinggi. Untuk itu perlu dilakukan kajian lebih jauh mengenai turnover intention, sehingga dapat dipikirkan cara- cara yang dapat mengantisipasi dan bahkan menekan tingkat turnover karyawan. Di sinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam sebuah bisnis ritel. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting di sebuah organisasi. Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah perusahaan perlu memperhatikan pemberian kompensasi karyawan yang layak dan sesuai serta meningkatkan kepemimpinan atasan dan memperhatikan lingkungan kerja agar karyawan dapat memberikan kontribusi yang efektif terhadap sasaran dan tujuan perusahaan sehingga mengurungkan keinginan untuk keluar dari perusahaan. Terkait dengan penjelasan- penjelasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka peneliti meyakini bahwa perlu dilakukan kajian lebih lanjut tentang Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan di PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. 1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah Ada 2 esensi bagi setiap kegiatan penelitian, yaitu untuk pengembangan sebuah teori dan untuk pemecahan masalah- masalah yang praktis. Suatu penelitian diawali dengan adanya masalah, yaitu suatu keadaan yang tidak sesuai
11 dengan keadaan sebenarnya yang menyebabkan kesulitan. Dalam konteks permasalahan ini, berikut diuraikan identifikasi dan rumusan masalah. 1.2.1. Identifikasi Masalah Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah diuraikan di muka dan analisa untuk pengembangan selanjutnya dari tesis ini, maka permasalahan yang telah teridentifikasi adalah sebagai berikut : 1) Cukup tingginya tingkat turnover di perusahaan, berdasarkan data dari PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. tahun 2014. 2) Berdasarkan hasil pre-study yang dilakukan PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. tahun 2014, menunjukkan kurangnya kemampuan seorang atasan dalam memimpin bawahannya. 3) Berdasarkan hasil pre-study yang dilakukan PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. tahun 2014, menunjukkan kompensasi yang karyawan terima tidak sebanding dengan beban kerja yang diberikan. 4) Berdasarkan hasil pre-study yang dilakukan PT.Midi Utama Indonesia, Tbk. tahun 2014, menunjukkan masih kurang perhatian perusahaan terhadap lingkungan kerja fisik maupun non fisik. 1.2.2. Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah tersebut dapat dirumuskan beberapa permasalahan penelitian sebagai berikut : 1.) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap turnover intention karyawan? 2.) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention karyawan?
12 3.) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention? 4.) Apakah kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama- sama berpengaruh terhadap turnover intention karyawan? 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian Suatu penelitian memiliki suatu pesan maupun makna yang tersirat yaitu maksud dan tujuan. Dimana maksud dari penelitian yang dilakukan adalah memberikan informasi kepada pihak perusahaan tempat penelitian mengenai hubungan antar variabel yang diteliti. Sedangkan tujuan penelitian adalah suatu kegiatan untuk membuktikan hubungan antar suatu variabel, baik hubungan antar variabel terikat (dependen) dengan variabel tidak terikat (independen), maupun hubungan antar beberapa variabel tidak terikat (independen) terhadap variabel terikat (dependen). 1.3.1. Maksud Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan informasi kepada manajemen PT.Midi Utama Indonesia, Tbk., tentang keterkaitan di antara kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada karyawan. 1.3.2. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk : 1.) Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan. 2.) Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan.
13 3.) Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan 4.) Mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama- sama terhadap turnover intention karyawan. 1.4. Manfaat dan Kegunaan Penelitian Manfaat penelitan merupakan dampak dari pencapaian tujuan. Seandainya dalam penelitian, tujuan dapat tercapai dan rumusan masalah dapat dipecahkan secara tepat dan akurat, maka apa manfaatnya secara praktis maupun teoritis. Kegunaan penelitian mempunyai dua hal yaitu mengembangkan ilmu pengetahuan (secara teoritis) dan membantu mengatasi, memecahkan dan mencegah masalah yang ada pada objek yang diteliti. Kegunaan hasil penelitian terhubung dengan sarana- sarana yang diajukan setelah kesimpulan. Berikut disampaikan manfaat penelitian dan kegunaan penelitian. 1.4.1. Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut : 1.) Secara praktis hasil penelitian itu diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak pimpinan sebagai pembuat kebijakan dan pengambilan keputusan dalam rangka mengantisipasi turnover. 2.) Secara teoritis hasil dari penelitian ini menguji aplikasi teori, khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan turnover intention dalam lingkungan perusahaan retail.
14 1.4.2. Kegunaan Penelitian Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapan dapat memberi kegunaan sebagai berikut : 1.) Bagi pihak instansi Hasil penelitian diharapkan memberikan pertimbangan, sumbangan saran, pemikiran dan informasi bagi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia untuk mengantisipasi turnover intention karyawannya dan memberikan gambaran untuk menerapkan sistem yang dapat mengantisipasi keinginan berpindah karyawannya. 2.) Bagi pihak akademisi Dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan. 3.) Bagi Praktisi Bagi para praktisi, penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan pertimbangan kebijaksanaan (policy) dalam menghadapi dan memahami masalah turnover intention karyawan yang dapat mempengaruhi efektifitas perusahaan. 4.) Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide- ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.