BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Landasan teori merupakan bagian yang akan membahas tentang uraian pemecahan masalah yang akan ditemukan pemecahannya melalui pembahasanpembahasan secara teoritis. 2.2 Management Ada beberapa pengertian yang disebutkan oleh para ahli sebagai pengertian dari manajemen itu sendiri. Robbins, S. dan Coulter, M. (2009 : p8) mengatakan bahwa, Manajemen adalah proses mengoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat selesai secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain. Lalu manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif, (Robbins, S. dan Coulter, M., 2010) Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa definisi manajemen merupakan proses pengkoordinasian suatu kegiatan sehingga membuat suatu pekerjaan menjadi efisien dan efektif. Agar suatu manajemen menjadi efektif dan efisien, manajemen harus menjalankan fungsi-fungsi dengan baik. Fungsi manajemen merupakan elemen dasar agar suatu kegiatan manajemen dapat berjalan dengan baik dan tujuan perusahaan pun dapat tercapai. 2.2.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Robbins, S. dan Coulter, M., 2010 mengatakan bahwa, ada empat fungsi manajemen diantaranya : 1. Fungsi Perencanaan/Planning Suatu kegiatan menentukan tujuan, menetapkan strategi untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan rencana untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kegiatan 2. Fungsi Pengorganisasian/Organizing Bertanggung jawab untuk mengatur dan penataan kerja untuk mencapai tujuan organisasi 11
12 3. Fungsi Pengarahan/Directing/Leading Memotivasi bawahan, membantu menyelesaikan konflik kelompok kerja, mempengaruhi individu atau tim saat bekerja, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau 10 penawaran dengan cara apapun yang berkaitan dengan masalah perilaku karyawan 4. Fungsi Pengendalian/Controling Setelah tujuan dan rencana yang ditetapkan, tugas dan pengaturan struktural diletakkan di tempat, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih dan termotivasi, harus ada beberapa evaluasi apakah semuanya berjalan seperti yang direncanakan dan memberikan tindakanperubahan atau perbaikan jika diperlukan. 2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.3.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian sumber daya manusia dan penerapannya sering kali masih belum sejalan dengan keinginan organisasi. Sebelum melangkah lebih lanjut, ada baiknya kita kembali ke pengertian awal untuk memahami apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia. Mari kita lihat menurut pendapat para ahli. Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:3) menyatakan SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Hasibuan, Malayu S.P., dalam Hartatik (2014: 13) menyatakan sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan melihat pengertian-pengertian tersebut, maka dapat di tarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah usaha yang di lakukan oleh perusahaan untuk memaksimalkan kinerja sumber daya manusianya agar dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
13 2.4 Budaya Organisasi 2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi Husein, U. (2010 : 207) mengatakan budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama. Suharsono. (2012: 190), menyatakan bahwa budaya organisasi adalah perilaku konvensional masyarakatnya dan mempengaruhi perilaku anggotanya meskipun sebagaian besar tidak disadarinya. Sedangkan, Darmawan, D. (2013: 143) mengatakan bahwa, Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lain. Berdasarkan beberapa pandangan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan keyakinan dan nilai bersama yang dianut oleh anggota di dalam organisasi dan sebagai pedoman dalam menjalankan kegiatan di dalam organisasi, yang mengarah pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat dan menjadi pembeda dari organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya. 2.4.2 Fungsi Budaya Organisasi Budaya organisasi mempunyai peranan penting dalam kehidupan organisasi. Kreitner dan Kinichi dalam Wibowo (2010: 49) mengatakan bahwa, beberapa arti penting budaya organisasi bagi kehidupan organisasi adalah sebagai berikut: 1. Memberi anggota identitas. Dengan budaya organisasi yang diciptakan dan diterapkan dalam aktivitas organisasi maka dianggap khas oleh setiap individu yang menjadi anggota organisasi itu. Kekhasan itulah yang kemudian menjadi atau memberi identitas bagi individu. 2. Memfasilitasi komitmen kolektif. Dengan menerapkan budaya yang khas maka dapat membantu individu secara kolektif membentuk perilakunya sesuai dengan budaya dalam organisasi itu. Dengan demikian maka organisasi pada dasarnya memberikan kesempatan kepada setiap individu untuk membentuk komitmen pribadinya
14 secara kolektif. Akhirnya setiap anggota merasa bangga menjadi bagian dari organisasi itu. 3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Dengan terbentuknya komitmen yang tinggi maka dapat memudahkan pengelolaan berbagai potensi konflik yang terjadi di organisasi. Dengan adanya kesepakatan bersama tentang apa yang seharusnya dilakukan dan dicapai dalam organisasi itu, membuat lingkungan organisasi dan interaksi antar individu dalam organisasi itu lebih stabil. Peran budaya sebagai alat untuk meningkatkan kohesivitas karyawan dan menyatukan berbagai komponen organisasi yang memiliki cara pandang berbeda. 4. Membentuk perilaku. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membentuk perilaku setiap individu dalam organisasi. Pada dasarnya setiap individu yang menjadi anggota suatu organisasi harus mengenal, menerapkan dan mengembangkan budaya organisasinya. Budaya organisasi tidak statis, tetapi dinamis atau berubah (dapat berubah). 2.4.3 Indikator Budaya Organisasi Pandangan Robbins, S. dan Coulter, M. (2012) karakteristik utama yang merupakan dimensi budaya organisasi, diantaranya: a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko Dilihat dari sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan kreatif dan berani mengambil resiko.. b. Orientasi hasil Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil yang di dapat ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. c. Orientasi orang Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan berbagai efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi. d. Orientasi tim
15 Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi terfokus pada tim ketimbang pada individu-individu yang ada di dalam organisasi tersebut. 2.5 Komitmen Karyawan 2.5.1 Pengertian Komitmen Karyawan Pengertian komitmen menurut beberapa pandangan ahli, Sopiah (2008, p156) menyebutkan komitmen karyawan adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari organisasi, kemauan untuk usaha yang sungguhsungguh guna kepentingan organisasi, dan keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Burr dan Girardi (2011, p109), mengemukakan bahwa komitmen karyawan merupakan sikap kerja atau keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasinya, kesediaan untuk berbuat yang terbaik untuk organisasinya, dan adanya keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasinya. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, komitmen karyawan adalah keyakinan yang kuat karyawan dalam penerimaan nilai dan tujuan pada organisasinya, dimana karyawan tersebut tetap bertahan didalam organisasinya dan keinginan karyawan dalam mencapai tujuan dari organisasi. 2.5.2 Bentuk Komitmen Karyawan Sopiah (2008, p163), mengemukakan bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan, yaitu : 1. Faktor personal Meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan Meliputi lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur Meliputi besar-kecilnya perusahaan, dan kehadirat serikat pekerjaan. 4. Pengalaman kerja Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada perusahaan. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dengan
16 karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang berbeda. Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan ada empat factor diantaranya faktor personal, karakteristik jabatan, karakteristik struktur dan pengalaman kerja, sehingga dengan adanya faktor-faktor tersebut maka karyawan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja. 2.6 Kinerja Organisasi Hasibuan, Malayu S.P. (2012: 94) merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Brahmasari, et al. (2008), mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Sebuah perusahaan peduli dengan kinerja organisasi dengan cara mengakumulasi hasil dari semua kegiatan kerja organisasi dengan mempertimbangkan apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja. Perusahaan biasanya menginginkan organisasinya bekerja secara grup atau berkelompok untuk mencapai tingkat tertinggi dalam kinerjanya Robbins, S.P. dan Coulter, M. (2010: 520). Kinerja Organisasi adalah hasil akhir dari suatu kegiatan dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan secara efisien dan efektif. Pemimpin harus memahami faktor-faktor yang berkontribusi terhadap kinerja organisasi, karena pemimpin harus mengelola kinerja organisasi agar organisasi, unit kerja, maupun kelompok kerja pemimpin tersebut mencapai pencapaian tujuan tertinggi. (Robbins, S.P., 2009). 2.6.1 Dimensi Kinerja Organisasi Wirawan (2009:7), menyatakan bahwa ada tiga dimensi-dimensi yang terdapat dalam kinerja organisasi antara lain : 1. Faktor internal karyawan Yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktorfaktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta bawaan dari lahir dan
17 faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktorfaktor yang diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, factor internal karyawan ini juga menentukan kinerja mereka. 2. Faktor lingkungan internal Organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja organisasi. Misalnya visi, misi, dan tujuan didalam organisasi serta kebijakan organisasi dan sistem manajemen. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat mereka bekerja. Gaya kepemimpinan suatu organisasi juga merupakan faktor lingkungan dalam internal suatu organisasi. 3. Faktor-faktor lingkungan eksternal Organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi diluar lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja organisasi. Misalnya keadaan ekonomi suatu negara, budaya masyarakat dan kompetitor. 2.7 Kerangka Pemikiran (X) Budaya Organisasi (Y) Komitmen Karyawan (Z) Kinerja Organisasi Sumber : Pengolahan Data,2015
18 2.7.1 Hipotesis H1 : Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen Karyawan (Y) pada PT. ECS Indo Jaya. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen Karyawan (Y) pada PT. ECS Indo Jaya. H2 : Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Komitmen Karyawan (Y) terhadap Kinerja Organisasi (Z) pada PT. ECS Indo Jaya. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Komitmen Karyawan (Y) terhadap Kinerja Organisasi (Z) pada PT. ECS Indo Jaya. H3 : Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Organisasi (Z) pada PT. ECS Indo Jaya. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Organisasi (Z) pada PT. ECS Indo Jaya. H4 : Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Organisasi (Z) melalui Komitmen Karyawan (Y) pada PT. ECS Indo Jaya. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Organisasi (Z) melalui Komitmen Karyawan (Y) pada PT. ECS Indo Jaya.
19