BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai usaha yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang terus menerus dibicarakan. Oleh karena itu diperlukan usaha-usaha yang lebih baik dalam peningkatan membina manusia sebagai tenaga kerja. Organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang ada di organisasi dapat dikembangkan. Pengaturan atau pengelolaan tersebut dapat dimulai dari pengembangan pengintegrasian hingga pengaturan yang berkaitan dengan pelaksanaan budaya kerja dalam setiap fungsi dan jabatan yang ada di dalam perusahaan. Peningkatan komitmen dan loyalitas pada akhirnya menghasilkan kinerja yang baik. Namun bila karyawan dalam suatu perusahaan tidak mendapatkan pengaturan yang baik maka berpengaruh terhadap komitmen yang berakibat loyalitas karyawan buruk, sehingga akibatnya mereka cenderung berperilaku negatif action dalam kerja seperti aksi demonstrasi, aksi mogok, dan aksi mangkir kerja dan sebagainya. Setiap perusahaan atau organisasi mempunyai budaya masing-masing. Budaya tersebut digali, dimiliki dan seterusnya dianut oleh anggota perusahaan sebagai salah satu strategi yang akan mempengaruhi jalannya kerja bisnis perusahaan. Budaya organisasi yang kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku karena dapat membantu para karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik, nilai-nilai budaya dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, slogan atau moto perusahaan atau organisasi, tujuan umum organisasi dan prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Nilai-nilai tersebut apabila dianut dan dilaksanakan

secara bersama oleh pemimpin dan anggota organisasi dapat memperkuat budaya organisasi. PDAM Tirta Raharja merupakan salah satu perusahaan milik daerah yang bergerak dalam bidang penyalur air bersih. Kegiatan perusahaan ini adalah menyalurkan air bersih bagi setiap pelanggan khususnya didaerah Cimahi. PDAM Tirta Raharja ini melayani masyarakat yang membutuhkan air bersih dan melayani keluhan masyarakat terhadap air yang disalurkannya. Upaya menjamin air bersih sebagai hak keberlanjutan proses penyediaan air bersih harus diperhatikan. Salah satunya adalah melalui evaluasi kinerja penyedia air bersih. Dari hasil analisis kinerja lembaga penyedia air bersih ini, diketahui bahwa PDAM Tirta Raharja dalam aspek operasional memiliki kinerja baik dalam kriteria kuantitas air, kualitas air, pengaduan tertangani dan dalam aspek tarif PDAM Tirta Raharja memiliki kinerja yang baik (Yayuk, 2013). Organisasi adalah suatu kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas atau tugas umum, terikat pada lingkungan tertentu, menggunakan alat teknologi, dan patuh pada peraturan untuk mencapai tujun bersama (Malinowski) dalam Abdurrahmat (2006:22). Sejak berdirinya organisasi secara sadar atau tidak, pendiri meletakkan dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Mereka mempunyai suatu visi bagaimana seharusnya organisasi itu, kemudian visi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi menjadi perilaku organisasi. Dengan bertumbuhnya organisasi sebagai hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya, secara sadar nilai-nilai pokok tertentu mengalami perubahan. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Roda kehidupan perusahaan akan lebih baik apabila perusahaan tersebut memberikan fasilitas yang memadai yang dapat mendukung komitmen karyawan.

Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan Robbins (2002:284). Robbins dan Judge (2007:127) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Supriyadi dan Guno, http://id.wikimedia.org/wiki/budaya kerja). Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total. Jika sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada gangguan terhadap budaya. Oleh karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu pengembangan sumber daya manusia karyawan utamanya yang menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Menurut kamus Bahasa Indonesia, Zain (1994:114) mengatakan bahwa : Loyalitas adalah kesetiaan dan kepatuhan kepada atasan dan kepada perusahaan tempat bekerja.

Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain. Berdasarkan prasurvei terdapat fenomena budaya kerja di PDAM Tirta Raharja yaitu kurangnya karyawan dalam bersosialisasi, penempatan kantor yang kurang memadai, dari cara berpakaian karyawan menggunakan pakaian bebas tanpa menggunakan seragam sesuai peraturan yang berlaku pada perusahaan, Sehingga kurang menunjukkan kekompakan dan karyawan merasa jenuh akan situasi dalam bekerja. Maka dengan adanya masalah tersebut tidak ada pendekatan antara atasan dan bawahan, atasan tidak mau tahu masalah internal dalam perusahaannya sehingga karyawan sering mengeluh. Perusahaan ini juga memiliki kurangnya pengertian setiap anggota mengenai apa itu loyalitas dan bagaimana seharusnya mereka bekerja di dalam sebuah organisasi tersebut yang mengakibatkan tidak adanya disiplin kerja karyawan, dimana banyak karyawan yang sering terlambat masuk kerja dan keluar sebelum jam istirahat. Fenomena tersebut dapat dilihat dari sistem pengelolaan absensi dari awal berdirinya PDAM Tirta Raharja sampai dengan 2006 masih manual, dengan cara tanda tangan sehingga banyak karyawan yang menitip absensi, tidak disiplin dalam waktu kerja sehingga tugas tidak selesai pada waktunya. Karyawan yang terlambat dan pulang lebih awal dari jam kerja diberikan sanksi potongan gaji sesuai waktu keterlambatannya.

Berbeda halnya dari tahun 2007 sampai sekarang absensi karyawan sudah menggunakan sistem finger print. Dengan finger print inilah tidak ada lagi kecurangan dalam absensi (data akurat), sehingga karyawan berlomba-lomba untuk tidak terlambat jika tidak ingin mengambil konsekuensinya. Tetapi pada dasarnya karyawan terpaksa untuk mulai disiplin kerja karena tidak mau kehilangan pekerjaannya, bukan karena karyawan tersebut sudah berkomitmen dan loyal terhadap perusahaan. Maka dalam hal ini karyawan tidak siap mengikuti beberapa peraturan baru dalam absensi yang diterapkan oleh perusahaan, sehingga penerapan budaya yang buruk akan berpengaruh terhadap komitmen dan loyalitas yang rendah. Sikap komitmen dalam mengerjakan tugas-tugas yang sudah menjadi tanggungjawabnya yang diberikan seseorang dalam mengabdi kepada suatu organisasi dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya demi terwujudnya tujuan bersama. Jadi, sudah dapat dilihat bahwa di dalam menjalankan sebuah organisasi diperlukan suatu sikap loyalitas dan komitmen dari para anggota agar dapat mencapai tujuan bersama. dengan judul: Berdasarkan uraian diatas untuk itu penulis tertarik untuk menulis skripsi Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen dan Loyalitas Karyawan Pada PDAM Tirta Raharja Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Bagaimana hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen karyawan pada PDAM Tirta Raharja? 2. Bagaimana hubungan antara budaya organisasi dengan loyalitas karyawan pada PDAM Tirta Raharja? 3. Bagaimana hubungan antara budaya organisasi dengan loyalitas dan komitmen karyawan PDAM Tirta Raharja? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang diperoleh, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui bagaimana hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen karyawan pada PDAM Tirta Raharja? 2. Mengetahui bagaimana hubungan antara budaya organisasi dengan loyalitas karyawan pada PDAM Tirta Raharja? 3. Mengetahui bagaimana hubungan antara budaya organisasi dengan loyalitas dan komitmen karyawan PDAM Tirta Raharja? 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari dilakukannya penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan Memberikan masukan kepada perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan perusahaan yang menyangkut komitmen dan loyalitas dalam membentuk budaya organisasi baru. 2. Bagi Penulis Untuk memperluas wawasan penulis tentang hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen dan loyalitas karyawan.

3. Bagi Pihak Lain Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang. 1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Organisasi merupakan wadah/sarana bagi suatu kelompok individu yang minimal punya suatu kesamaan visi dan misi. Satu hal penting yang sangat diperlukan oleh sebuah organisasi untuk mempertahankan keberadaannya adalah loyalitas dan kebersamaan dari anggotanya. Loyalitas erat kaitannya dengan kesetiaan. Seorang anggota yang memiliki loyalitas terhadap organisasinya memiliki kesadaran pribadi untuk memanfaatkan semua potensi yang ada dalam dirinya demi kemajuan organisasi. Definisi budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya perilaku organisasi (2008:256) adalah : Budaya organisasi adalah suatu sistem pemaknaan bersama yang dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Sedangkan menurut Robbins dalam Moh Pabundu Tika (2006:13) fungsi budaya adalah : a. Berperan menetapkan batasan; b. Menggambarkan suatu perasaan identitas anggota organisasi; c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang; d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi;

e. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang membantu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Menurut Robbins (2002:283) dalam bukunya yang lain berpendapat tentang pengaruh budaya organisasi terhadap loyalitas kerja, bahwa : Budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di antara anggota-anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan, loyalitas dan komitmen organisasi. Sedangkan menurut Kotter dan Hesket dalam Widyarini (2009:8) budaya organisasi adalah : Kesesuaian antara individu dengan budaya organisasi dimana ia bekerja, akan menimbulkan komitmen dan loyalitas kerja dan akan mendorong individu untuk bertahan pada suatu perusahaan dan karir dalam jangka panjang. Implemetasi yang terwujud dalam bentuk loyalitas anggota terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memasukkan kebutuhan dan keinginan anggota dalam tujuan organisasi. Dengan demikian akan menimbulkan suasana saling mendukung diantara para anggota dengan organisasi. Sehingga akan membuat anggota dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena anggota memahami tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

Menurut Robbins (2005) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Jadi, loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan. Hal yang tidak kalah penting adalah kebersamaan dan komitmen antara anggota dalam suatu organisasi. Dalam kenyataannya, pelaksanaan program kerja sebagai bentuk realisasi visi organisasi tidak semua anggota memiliki kesamaan sistem kerja berdampak buruk bagi kelangsungan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu disebabkan terutama anggota yang mengikuti suatu organisasi tidak berniat secara penuh untuk mendedikasikan dirinya untuk kelangsungan organisasi, mereka hanya ingin mengambil manfaat yang mereka anggap berguna bagi mereka. Singkat kata, mereka hanya aktif mengikuti kegiatan yang mereka inginkan. Menurut Blinc (1997:254) berpendapat bahwa komitmen dapat didefinisikan sebagai : 1. Keyakinan dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi; 2. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi; 3. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi.

1.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan uraian pada kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat merumuskan suatu hipotesis sebagai berikut : 1. Adanya hubungan secara signifikan antara budaya organisasi dengan komitmen pada PDAM Tirta Raharja. 2. Adanya hubungan secara signifikan antara budaya organisasi dengan loyalitas karyawan pada PDAM Tirta Raharja. 1.7 Metode Penelitian Dalam penelitian ini penulis mempergunakan metode deskriptif dimana menurut Moh. Nazir (2005:54) mengemukakan bahwa : Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Teknik pengumpulan data yang dipergunakan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian ini adalah : 1. Library Research (penelitian kepustakaan) Yaitu pengumpulan data-data dari literatur,sumber-sumber lain yang berhubungan dengan masalah, membaca dan mempelajari buku-buku untuk memperoleh data-data yang berkaitan. 2. Field Research (penelitian lapangan) Yaitu penulis melakukan pengamatan secara langsung ke perusahaan yang dituju yaitu PDAM Tirta Raharja di Bandung.

Adapun cara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: a. Interview (wawancara) Melalui teknik ini penulis mendapatkan informasi dengan melakukan wawancara secara langsung dengan pejabat perusahaan yang berwenang maupun karyawan yang bersangkutan. b. Kuesioner Dalam penelitian ini penulis menyebarkan kuesioner yang berisikan pertanyaan terstruktur yang diisi sendiri oleh responden atau diisi oleh pewawancara yang membacakan pertanyaan dan kemudian mencatat jawaban yang berikan. Diharapkan responden dapat menjawab dengan jujur semua pertanyaan yang berhubungan dengan penelitian. 1.8 Lokasi dan Waktu Penelitian Penulis melakukan penelitian pada PDAM Tirta Raharja yang berlokasi di Jl. Kolonel Masturi km.3 Cimahi Kabupaten Bandung. Adapun waktu penelitian dilakukan sejak bulan Februari 2013 sampai dengan selesai.