HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV SUJIWO KUSUMA KLATEN NASKAH PUBLIKASI Oleh: ANDIKA NOVIRA NIM F 100 060 118 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013
1
2
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV SUJIWO KUSUMA KLATEN Andika Novira Mohammad Amir Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Abstraksi Efektivitas kerja merupakan suatu gambaran keberhasilan pekerjaan dari para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Karyawan dengan efektivitas kerja yang tinggi akan mempunyai keinginan untuk mencapai tujuan organisasi dan taat pada peraturan perusahaan. Untuk mencapai tujuan organisasi yang maksimal, maka efektivitas kerja karyawan harus tinggi. Salah satu factor yang mempengaruhi efektivitas kerja karyawan yaitu budaya organisasi. Budaya organisasi salah satu komponen penting yang berperan dalam keberhasilan peningkatan kualitas produktivitas Berdasarkan pemikiran yang telah penulis uraikan, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan : 1) Untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan efektivitas kerja pada karyawan di CV Sujiwo Kusuma Klaten. 2) Untuk mengetahui peran budaya organisasi terhadap efektivitas kerja. 3) Tingkat budaya organisasi dan efektivitas kerja Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di CV Sujiwo Kusuma, Klaten berjumlah 63. Jumlah subjek 63 ini dipergunakan semua sebagai sampel, maka dalam penelitian ini disebut studi populasi. Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah skala. Kesimpulan dalam penelitian ini yaitu : 1) Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan efektivitas kerja. 2) Sumbangan budaya organsiasi terhadap efektivitas kerja sebesar r² = 0,277 (27,7%). Hal ini berarti masih terdapat 72,3% variabel lain yang mempengaruhi efektivitas kerja di luar variabel budaya organisasi. Variabel lain tersebut misalnya: komitmen karyawan, kepuasan kerja, dan kebutuhan akan penghargaan. 3) Tingkat budaya organisasi tergolong tinggi dan efektivitas kerja tergolong tinggi. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Efektivitas Kerja 3
A. PENDAHULUAN Organisasi merupakan suatu koordinasi sejumlah kegiatan yang direncanakan dan dilakukan dalam sebuah perusahaan diperlukan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu menjaga dan meningkatkan produktivitas kerja dengan cara memberdayakan keberadaan karyawan sebagai tenaga kerja organisasi untuk melakukan aktivitas sebagaimana kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi tersebut, karyawan perlu memperhatikan efektivitas kerja. Siagian (2001) menyebutkan bahwa efektivitas kerja merupakan suatu gambaran keberhasilan pekerjaan dari para pekerja dalam melaksanakan tugastugasnya. Adapun tugas-tugas itu diadakan untuk pencapaian tujuan organisasi dimana individu bekerja di dalamnya. Seperti juga pendapat Gibson, dkk., (1996) yang mengungkapkan bahwa efektivitas kerja adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati atas usaha bersama. Efektivitas sebagai salah satu usaha untuk mendapatkan suatu tujuan tertentu dengan benar dan tepat waktu. Karyawan dengan efektivitas kerja yang tinggi akan mempunyai keinginan untuk mencapai tujuan organisasi dan taat pada peraturan perusahaan, sikap bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, dan sikap kerja yang positif. Dengan demikian efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi akan tercapai dengan baik. Pencapaian tujuan organisasi yang maksimal, maka efektivitas kerja karyawan harus tinggi. Fakta-fakta yang terjadi dalam masyarakat yaitu banyak ditemukan karyawan dinilai belum memenuhi efektivitas kerja yang diharapkan oleh pemerintah. Eko Medisukasto (Jawa Pos, 18-2-2011) mengatakan bahwa dari hasil pengawasan di lapangan Surabaya Jawa Timur, masih ditemukan karyawan yang masih belum maksimal kinerjanya di kantor hanya sekedar menghabiskan jam kerja tanpa mengerjakan tugasnya. Kecenderungan karyawan yang efektivitasnya mulai menurun. Secara konseptual hambatan-hambatan itu dapat bersumber dari karyawan sendiri dalam pencapaian efektivitas yang meliputi kedisiplinan karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga diperoleh efektivitas kerja tinggi. 1
Efektifivitas kerja karyawan tinggi merupakan harapan setiap perusahaan. Efektivitas kerja karyawan tinggi dapat meningkatkan hasil produk. Hasil produk perusahaan sesuai target, maka perusahaan mampu memenuhi kebutuhan konsumen dan meningkatkan pemasukan hasil perusahaan. Pencapaian hasil target dan peningkatan dalam pemasukan keuangan sesuai dengan tujuan perusahaan, sehingga perusahaan dapat bertahan dan berkembang. Akan tetapi harapan tidak sesuai dengan kenyataan, perusahaan menemui permasalahan. Permasalahan internal dalam organisasi yang paling menonjol dan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah kurangnya penegakan disiplin dari pimpinan. Rata-rata karyawan lebih awal meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya, ini menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan pegawai masih rendah, hal ini disebabkan karena tidak adanya sanksi yang tegas dari pimpinan kepada pegawai yang pulang lebih awal dari jam kantor (Ramdan, 2012). Sikap karyawan tersebut juga terjadi di CV Sujiwo Kusumo, Klaten, yaitu suatu perusahaan yang bekerja di bidang produksi atau konveksi. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan pimpinan dapat diketahui bahwa efektivitas kerja karyawan ada sebagian yang sudah berjalan efektif dan ada yang belum, sehingga karyawan masih belum maksimal kinerjanya. Hal ini dapat diketahui melalui perilaku karyawan yang datang terlambat, kerja belum mencapai target yang ditentukan perusahaan. Dari hasil wawancara dan observasi tersebut, dapat ditemukan kecenderungan karyawan di CV Sujiwo Kusumo efektivitasnya mulai menurun. Akibat efektivitas kerja karyawan menurun dapat merugikan karyawan dan perusahaan. Penghasilan karyawan dapat menurun, sehingga ada kemungkinan kurang mampu mencukupi kebutuhan. Bagi pimpinan akan merasa dirugikan karena hasil produksi tidak dapat memenuhi pesanan konsumen sehingga pemasukkan perusahaan dapat menurun. Dari data sekunder hasil penurunan produktivitas tersebut dapat diketahui ada penurunan. Hasil penurunan produksi berdasarkan target dan realisasi produk, yang disajikan pada tabel berikut: 2
Tabel 1 Target Produktivitas dan Realisasi Produk di CV Sujiwo Kusumo Bulan Juli Desember 2012 Bulan Target Produktivitas (Per bulan dalam Kodi) Realisasi Produk (Per bulan dalam Kodi) Persentase Juli 750 700 93,3 Agustus 750 500 66,6 September 750 650 86,6 Oktober 750 500 66,6 Nopember 750 500 66,6 Desember 750 500 66,6 Tabel 1 menunjukkan bahwa realisasi produksi pada bulan Juli sebesar 700 kodi dengan persentase 93,3%. Bulan Agustus sebesar 500 kodi dengan persentase 66,6%, pada bulan September sebesar 650 kodi dengan persentase 86,6%, pada bulan Oktober sebesar 500 kodi dengan persentase 66,6%, pada bulan Nopember sebesar 500 kodi dengan persentase 66,6%, pada bulan Desember sebesar 500 kodi dengan persentase 66,6%. Realisasi produksi PT Suwastama memiliki rata-rata produksi 558 kodi setiap bulan, sedangkan target produk sebesar 750. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan rendah, karena tidak mencapai target yang diinginkan perusahaan. Penurunan produksi tersebut menjadi permasalahan bagi perusahaan, karena perusahaan kurang mampu memenuhi pesananan konsumen. Tayibnapis (2000) mengatakan bahwa untuk mengatasi segala macam permasalahan sumber karyawan tersebut, harus dapat dicari suatu jalan yang terbaik bagi para pegawai negeri sipil dan instansi pemerintah tempat pegawai tersebut bekerja, sebab jika masalah kedisiplinan dan pengawasan ini berlarut-larut, dan tidak terselesaikan maka akan menyebabkan pegawai tidak taat pada peraturan, malas bekerja, mangkir, membolos kerja, dan tidak bertanggung jawab atas pekerjaannya, kurang dapat bekerja sama dengan instansi, bahkan keluar dari pekerjaan tersebut. Hal ini secara tidak langsung dapat menyebabkan turunnya efektivitas kerja pegawai secara relatif. Efektivitas kerja karyawan dapat menurun dipengaruhi oleh berbagai faktor. Siagian (2001) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah pendidikan, motivasi, disiplin kerja, dan budaya organisasi. Hal tersebut 3
diperkuat dengan pendapat Gibson, dkk., (1996) yang mengatakan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi efektivitas kerja mencakup kemampuan, keahlian, pengetahuan, sikap, motivasi, disiplin kerja, dan kebiasan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan atau budaya. Harianjaya dan Efendi (2002) mengatakan bahwa budaya organisasi dengan sistem tradisional masih melekat pada perilaku sumber daya manusia yang ada. Budaya organisasi salah satu komponen penting yang berperan dalam keberhasilan peningkatan kualitas produktivitas. Budaya organisasi dengan sistem tradisional masih melekat pada perilaku sumber daya manusia yang ada. Budaya organisasi salah satu komponen penting yang berperan dalam keberhasilan peningkatan kualitas produktivitas karyawan. Namun demikian kinerja guru tidak hanya dipengaruhi oleh kualifikasi dan kompetensinya tetapi juga dipengaruhi oleh berbagai faktor lain yang secara langsung maupun tidak langsung ikut berperan. Berdasarkan pemikiran yang telah penulis uraikan di atas, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan : 1. Untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan efektivitas kerja pada karyawan di CV Sujiwo Kusuma Klaten. 2. Untuk mengetahui peran budaya organisasi terhadap efektivitas kerja. 3. Tingkat budaya organisasi dan efektivitas kerja B. TINJAUAN PUSTAKA 1. Efektivitas Kerja Efektivitas adalah suatu usaha untuk mendapatkan suatu tujuan tertentu dengan benar dan tepat waktu. Pegawai dengan efektivitas kerja yang tinggi akan mempunyai keinginan untuk mencapai tujuan organisasi dan taat pada peraturan perusahaan, sikap bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, dan sikap kerja yang positif (Wijaya, 2002). Siagian (2001), mengatakan bahwa efektivitas kerja merupakan suatu gambaran keberhasilan pekerjaan dari para pekerja dalam melaksanakan tugastugasnya, adapun tugas-tugas itu diadakan untuk pencapaian tujuan organisasi dimana individu bekerja di dalamnya. Siagian juga menyebut bahwa efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang telah ditetapkan, artinya 4
pelaksanaan pekerjaan dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada bilamana tugas itu diselesaikan, terutama dalam menjawab pertanyaan bagaimana cara melaksanakannya dan biaya yang dikeluarkan untuk itu. Seperti yang diungkapkan oleh Gibson, dkk., (1996) bahwa efektivitas kerja adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati atas usaha bersama, dengan kata lain tingkat pencapaian sasaran menunjukkan tingkat efektivitas. Dari pendapat-pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan pekerjaan seseorang mendapatkan dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia, dan menunjukkan hasil kerja seperti yang dikehendaki, sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Aspek-aspek efektivitas kerja adalah kesadaran pegawai untuk hadir di kantor pada hari kerja serta ketepatan masuk dan pulang kerja, kewaspadaan pegawai dalam menggunakan bahan-bahan dan alat-alat kantor, kemampuan pegawai dalam melaksanakan dan mengerjakan tugasnya, semangat pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, dan ketaatan pegawai dalam mengikuti cara kerja yang telah ditentukan, kemampuan menyesuaikan diri, kemampuan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, prestasi kerja, kepuasan kerja, hubungan kerja sama, dan semangat kerja dari karyawan, kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Faktor-faktor yang memengaruhi efektivitas kerja adalah kemampuan, keahlian, pengetahuan, sikap motivasi, disiplin kerja, budaya organisasi, hubungan, kerjasama antar pegawai dan masyarakat, waktu, tugas, produktivitas, pengawasan, lingkungan kerja, perlengkapan, dan fasilitas. 2. Budaya Organisasi Di dalam berbagai buku manajemen organisasi dan manajemen sekolah ada beberapa istilah teknis yang seringkali digunakan secara berdampingan dan bahkan bergantian antara budaya satu dengan budaya lainnya. Istilah teknis yang dimaksud antara lain adalah latar (setting), lingkungan (milieu), suasana (atmosphere), rasa (feel), sifat (tone) dan iklim (climate). Dalam kontek organisasi keseluruhan istilah tehnis tersebut dapat diartikan sebagai kualitas internal organisasi sebagaimana dirasakan oleh seluruh anggotannya. Dengan perkataan lain jika merujuk kepada 5
pengertian harfiah, budaya diartikan sebagai kualitas internal: latar, lingkungan, suasana, rasa, sifat, dan iklim yang dirasakan oleh seseorang (Kefela, 2010). Menurut Lean (2008), budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai kualitas kehidupan (the quality of life) dalam suatu organisasi yang dimanifestasikan dalam aturan-aturan atau norma-norma, tata kerja, kebiasaan kerja (work habits), dan gaya kepemimpinan (operating styles of principals) seseorang atasan maupun bawahan. Kualitas kehidupan organisasi, baik yang terwujud dalam kebiasaan maupun kepemimpinan dan hubungan tersebut tumbuh dan berkembang berdasarkan spirit dan keyakinan tertentu yang dianut organisasi. Karena itu, budaya organisasi banyak didefinisikan sebagai spirit dan keyakinan sebuah organisasi yang mendasari lahirnya aturan-aturan, norma-norma dan nilai-nilai yang mengatur bagaimana seseorang harus bekerja, struktur yang mengatur bagaimana seorang anggota organisasi berhubungan secara formal maupun informal dengan orang lain, sistem dan prosedur kerja yang mengatur bagaimana kebiasaan kerja seharusnya dimiliki oleh seseorang anggota organisasi. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu keseluruhan yang kompleks dari pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat-istiadat, serta kemampuan-kemampuan dan kebiasaan lainnya yang diperoleh manusia dalam organisasi. Kesimpulan faktor-faktor yang memengaruhi budaya organisasi yaitu kondisi fisik, kondisi mental-psikis, kondisi sosio-ekonomi dan budaya dan kondisi lingkungan, falsafah, vis dan, misi, strategi perusahaan, struktur, iklim, simbol, nilai, kebiasaan, dan kepemimpinan. Aspek-aspek budaya organisasi meliputi aspek: objektif, subjektif, kepercayaan, nilai, norma dan sanksi, simbol, teknologi, bahasa, kesenian, pekerja, pengusaha, lingkungan, alat produksi, sistem dan prosedur, serta wewenang dan otoritas. 3. Hipotesis Ada hubungan positif antara budaya organisasi dengan efektivitas kerja. Semakin tinggi skor budaya organisasi, maka semakin tinggi efektivitas kerjanya, sebaliknya semakin rendah skor budaya organisasi, maka semakin rendah efektivitas kerjanya. 6
C. METODE PENELITIAN Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi sebagai variabel bebas dan efektivitas kerja sebagai variabel tergantung Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di CV Sujiwo Kusuma, Klaten berjumlah 63. Jumlah subjek 63 ini dipergunakan semua sebagai sampel, maka dalam penelitian ini disebut studi populasi. Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah skala. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik. D. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi product moment dari pearson correlation diperoleh hasil r = 0,528 dengan p = 0,000 berarti p < 0,01 yang berarti ada hubungan yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan efektivitas kerja. Semakin tinggi budaya organisasi, maka semakin tinggi efektivitas kerjanya, sebaliknya semakin rendah budaya organisasi, maka semakin rendah efektivitas kerjanya. Budaya organisasi salah satu komponen penting yang berperan dalam keberhasilan peningkatan kualitas produktivitas. Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (1996) adalah: a. Menentukan peran yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lain. b. Menentukan tujuan bersama yang lebih besar dan sekedar kesenangan individu. c. Menjaga stabilitas sekolah umum d. Membuat identitas bagi anggota perusahaan. e. Pembuat pengertian dan mekanisme kontrol yang memberi pedoman pada sikap dan tingkah laku. Manfaat budaya organisasi dapat dilihat dari dua sisi. Bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan. Bagi sumber daya manusia berfungsi untuk memberikan arahan pedoman berperilaku didalam perusahaan, menyamakan langkah dan visi didalam melakukan tugas dan tanggung jawab, mendorong sumber 7
daya manusia untuk selalu mencapai prestasi kerja atau produktifitas yang lebih tinggi. Budaya organisasi merupakan salah faktor yang mempengaruhi terjadi efektivitas kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2001), bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu budaya organisasi. Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai kualitas kehidupan (the quality of life) dalam suatu organisasi yang dimanifestasikan dalam aturan-aturan atau norma-norma, tata kerja, kebiasaan kerja (work habits), dan gaya kepemimpinan (operating styles of principals) seseorang atasan maupun bawahan. Kualitas kehidupan organisasi, baik yang terwujud dalam kebiasaan maupun kepemimpinan dan hubungan tersebut tumbuh dan berkembang berdasarkan spirit dan keyakinan tertentu yang dianut organisasi. Kata efektivitas sering diikuti dengan kata efisiensi, dimana kedua kata tersebut sangat berhubungan dengan produktivitas dari suatu tindakan atau hasil yang diinginkan. Suatu yang efektif belum tentu efisien, demikian juga sebaliknya suatu yang efisien belum tentu efektif. Dengan demikian istilah efektif adalah melakukan pekerjaan yang benar dan sesuai serta dengan cara yang tepat untuk mencapai suatu tujuan yang telah direncanakan. Sedangkan efisien adalah hasil dari usaha yang telah dicapai lebih besar dari usaha yang dilakukan. Gibson, dkk., (1996) mengemukakan masing-masing tingkat efektivitas dapat dipandang sebagai suatu sebab variabel oleh variabel lain (ini berarti sebab efektivitas). Sesuai pendapat Gibson tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa pada efektivitas individu terdiri dari sebab-sebab antara lain kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, sikap, motivasi dan stress. Efektivitas kelompok terdiri dari sebabsebab keterpaduan, kepemimpinan, struktur, status, peran dan norma-norma. Semua itu mempunyai hubungan sebab variabel dari variabel lainnya. Terdapat 3 perspektif yang utama didalam menganalisis apa yang disebut efektivitas organisasi (Steers, 1995), yaitu : 1. Perspektif optimalisasi tujuan, yaitu efektivitas dinilai menurut ukuran seberapa jauh suatu organisasi berhasil mencapai tujuan yang layak dicapai. Pemusatan perhatian pada tujuan yang layak dicapai secara optimal, memungkinkan dikenalinya secara jelas bermacam-macam tujuan yang sering saling 8
bertentangan, sekaligus dapat diketahui beberapa hambatan dalam usaha mencapai tujuan. 2. Perspektif sistem, yaitu efektivitas organisasi dipandang dari keterpaduan berbagai faktor yang berhubungan mengikuti pola, input, konversi, output dan umpan balik, dan mengikutsertakan lingkungan sebagai faktor eksternal. Dalam perspektif ini tujuan tidak diperlakukan sebagai suatu keadaan akhir yang statis, tetapi sebagai sesuatu yang dapat berubah dalam perjalanan waktu. Adanya hubungan antara budaya organisasi dengan efektivitas kerja berdasarkan hasil analisis data diperoleh sumbangan budaya organisasi terhadap efektivitas kinerja sebesar r² = 0,277 (22,7%). Hal ini berarti masih terdapat 72,3% variabel lain yang mempengaruhi efektivitas kerja di luar variabel budaya organisasi. Variabel lain tersebut misalnya: komitmen karyawan, kepuasan kerja, dan kebutuhan akan penghargaan. Berdasarkan hasil kategorisasi budaya tergolong tinggi dengan rerata empirik (ME) = 114,571 dan rerata hipotetik (MH) = 90. Hasil kategori perilaku budaya organisasi tergolong tinggi dapat diketahui melalui peraturan di lembaga lebih ditingkatkan, pimpinan lembaga cepat mengambil tindakan dan memberikan sangsi kepada karyawan yang melakukan pelanggaran. Peraturan yang ketat, pimpinan cepat mengambil tindakan, dan pimpinan memberikan sangsi merupakan faktorfaktor yang mempengaruhi budaya organisasi seseorang dalam perusahaan. Pernyataan di atas searah dengan pendapat Anoraga (2001) yang menyatakan bahwa budaya organisasi dapat dipengaruhi oleh: tata tertib atau peraturan, pengawasan dari pimpinan, pimpinan cepat melakukan tindakan, dan pimpinan memberikan sanksi kepada karyawan yang melakukan pelanggaran Hasil kategori efektivitas kerja tergolong tinggi dengan rerata empirik (ME) = 112,175 dan rerata hipotetik (MH) = 92,5. Hal ini dapat dipahami melalui masa kerja ada yang lebih dari 2 tahun dan ada yang kurang dari 2 tahun. Sebagian pegawai rata-rata memiliki pengalaman kerja dan dengan kondisi fisik yang cukup sehingga mendukung pegawai saat bekerja. Hal ini searah dengan pendapat Manullang (1994) yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kerja karyawan adalah pengalaman dan keadaan fisik. Pengalaman, faktor pengalaman sangat erat hubungannya dengan inteligensi, uji kesanggupan karyawan 9
dan menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan hasil yang tidak saja ditentukan oleh pengalaman tertentu tapi juga harus didukung oleh inteligensi. Keadaan fisik, hal ini erat hubungannya dengan tugas yang dihadapi, misalnya pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik yang kokoh, kuat, serta penglihatan yang tajam. Efektivitas sebagai salah satu usaha untuk mendapatkan suatu tujuan tertentu dengan benar dan tepat waktu. Karyawan dengan efektivitas kerja yang tinggi akan mempunyai keinginan untuk mencapai tujuan organisasi dan taat pada peraturan perusahaan, sikap bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, dan sikap kerja yang positif. Dengan demikian efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi akan tercapai dengan baik. Pencapaian tujuan organisasi yang maksimal, maka efektivitas kerja karyawan harus tinggi. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dengan efektivitas kerja. Hasil hubungan variabel budaya organisasi dapat dijadikan variabel bebas untuk mengukur efektivitas kerja. Semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi pula efektivitas kerja atau sebaliknya, semakin rendah budaya organisasi maka semakin rendah efektivitas kerja. Penelitian ini mempunyai dua kelemahan, sebagai berikut: 1. Pengumpulan data. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan dua cara yaitu ada yang ditunggui dan ditinggal saat pengisian skala. Pengumpulan data yang ditinggal memungkin subjek penelitian tidak mengisi sendiri atau mengisi jawaban asal-asalan, sehingga hasil penelitian kurang akurat. 2. Penelitian ini ada dua variabel dan tidak dianalisis per aspeknya, sehingga hasil penelitian kurang variasi dan kurang mendalam. E. PENUTUP 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dalam bab IV, dapat diperoleh suatu kesimpulan, yaitu: a. Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan efektivitas kerja. 10
b. Sumbangan budaya organsiasi terhadap efektivitas kerja sebesar r² = 0,277 (27,7%). Hal ini berarti masih terdapat 72,3% variabel lain yang mempengaruhi efektivitas kerja di luar variabel budaya organisasi. Variabel lain tersebut misalnya: komitmen karyawan, kepuasan kerja, dan kebutuhan akan penghargaan. c. Tingkat budaya organisasi tergolong tinggi dan efektivitas kerja tergolong tinggi. 2. Saran a. Bagi Pimpinan Perusahaan Penting bagi pimpinan untuk mempertahankan budaya organisasi dan efektivitas kerja yang tergolong tinggi. Cara yang dapat dilakukan oleh pimpinan perusahaan, antara lain sebagai berikut: 1) Agar pegawai yang bekerja tetap memiliki budaya yang tinggi dalam menerapkan peraturan di perusahaan disarankan untuk mempertahankan pengawasan, mempertahankan tindakan yang cepat dalam menanggapi kritikan pegawai, dan mempertahankan sangsi yang diberikan kepada pegawai apabila melakukan pelanggaran. 2) Agar efektivitas kerja pegawai dapat meningkat pimpinan disarankan untuk lebih memperhatikan kerja karyawan. Adapun cara yang dapat dilakukan antara lain pimpinan melakukan kontrol secara langsung saat pegawai bekerja dan menegur pegawai yang melanggar peraturan saat bekerja. Selain itu pimpinan juga disarankan untuk memberikan jenis pekerjaan sesuai dengan bidang yang dimiliki karyawan. b. Bagi pegawai Bagi pegawai juga penting untuk mempertahankan budaya organisasi dan efektivitas kerja. Cara yang dapat dilakukan oleh pegawai untuk mempertahankan budaya organisasi dan efektivitas kerja, sebagai berikut: 1) Mempertahankan budaya perilaku yang taat pada peraturan sehingga pelanggaran tidak dilakukan oleh pegawai karena pegawai memiliki disiplin dalam menjalani pekerjaanya. 11
2) Meningkatkan efektivitas kerja dengan cara bekerja sesuai dengan ketentuan jam kerja, belum pulang sebelum jam kerja usai. Memanfaatkan waktu sebaikbaiknya dengan cara tidak pergi untuk kepentingan pribadi pada saat jam kerja. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk dapat lebih dalam lagi dalam melakukan penelitian dengan subjek yang bekerja sebagai pegawai, melainkan pada karyawan di perusahaan, sehingga akan meningkatkan variasi subjek dalam penelitian. Mengingat kelemahan dalam penelitian hanya ada dua variabel, maka disarankan bagi peneliti lain untuk menambah variasi variabel, bukan hanya variabel disiplin kerja saja melainkan variabel-variabel lain, seperti variabel kebutuhan akan penghargaan, lingkungan kerja, sikap sosial, dan motivasi kerja. DAFTAR PUSTAKA Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Gibson, J.I, John M I, dan James H.D.Jr. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi ke 8 Terjemahan :Djarkasih. Jakarta:Arcan Harianjaya, M dan Efendi, T. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia. Kefela, G.T. 2010. Understanding Organizational Culture and Leadership-Enhance Efficiency and Productivity. PM World Today is a free monthly ejournal - Subscriptions available at. Hal. 1-14. Lean, L.D. 2008. Organizational Culture s Influence on Creativity and Innovation: A Review of the Literature and Implications for Human Resource Development. Advances in Developing Human Resources Vol. 7, No. 2 May 2005 226-246 Manullang, M. 1994. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Yogyakarta: Liberty Ramdan. W. 2012. Efektivitas Kerja, Perlukah? www.google/brawijaya.ac.id,2006 (akses tanggal 4 Juli 2012). Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhalindo. 12
Steers, M.N. 1995. The Behavioral Consequances of Service Quality. Journal of Marketing 60, 31-60. Siagian, P. 2001. Organisasi dan Prilaku Administrasi. Jakarta.Gunung Agung. Tilaar, H.A. 2000. Pendidikan Kebudayaan, dan Masyarakat Madani Indonesia. Bandung : Rosdakarya. Wijaya, I.A. 2002, Prilaku Organisasi. Bandung. Sinar Baru Algensindo. 13