1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas menjadi prioritas dan kebutuhan utama setiap perusahaan. Setiap perusahaan tentunya akan berusaha untuk mendapatkan SDM yang hebat dan berkualitas agar dapat mendukung efektifitas dalam pekerjaan dari sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya. Bangun (2012:4) juga mengatakan bahwa Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas bukanlah hal yang mudah terutama di Indonesia. Menyadari pentingnya SDM bagi kemajuan perusahaan, maka perusahaan perlu memberikan perhatian khusus terhadap SDM mereka. Perusahaan seharusnya menganggap bahwa SDM mereka adalah aset dan mitra dalam mengembangkan usaha yang mereka jalani. Pengakuan atau penghargaan dari perusahaan terhadap usaha dan prestasi yang telah dilakukan karyawan dapat mendorong sumber daya manusia mereka untuk bekerja lebih baik demi kemajuan perusahaan. Lebih spesifik menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (Dalam Wibowo 2013:363) mengatakan bahwa Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja yang tinggi. Karena para karyawan ingin diperhatikan dan juga dihargai saat bekerja, segala bentuk perhatian yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan membuat para karyawan merasa dihargai oleh perusahaan, dan berkat perhatian tersebut dapat meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja Motivasi kerja sangat diperlukan bagi karyawan. Karena motivasi tersebut sangatlah mempengaruhi kinerja mereka. Bangun (2012:312) mengatakan bahwa Berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja, dan penurunan tingkat perputaran dan absensi kerja. Semakin besar motivasi maka akan semakin besar kualitas kerja yang diberikan oleh sang karyawan. Sebagai contoh, jika seorang karyawan mempunyai motivasi yang tinggi, tentu saja kinerja yang dia berikan akan maksimal dan tidak bermalas-malasan. Sebaliknya jika motivasi rendah, dia tidak akan bekerja secara maksimal dan lebih sering terlihat malas.
2 Karyawan yang ada di dalam hotel tidak hanya bekerja di depan layar tetapi ada juga yang bekerja di belakang layar yakni back of the house. Back of the house adalah pegawai kantor yang bertugas untuk mengolah data sesuai dengan bagiannya masing-masing dan tidak berhadapan langsung dengan pelanggan. Beberapa departemen dari back of the house sendiri adalah seperti Finance, Human Resources, Engineering, Purchasing, Security, Sales and Marketing. Walaupun kinerja mereka tidak diperuntukkan kepada tamu yang datang ke dalam hotel tersebut, tidak bisa dipungkiri bahwa mereka adalah sumber daya manusia yang penting dan tidak lepas dari operasional sehari-hari. Mereka melayani tamu-tamu internal yang tidak lain adalah rekan kerja mereka sendiri. Fungsi dari back of the house ini adalah untuk menjaga kelancaran operasional setiap harinya baik dari kebutuhan dari front of the house seperti bahan yang digunakan untuk memasak, barang yang digunakan saat operasional, kompensasi yang diberikan, pelatihan yang diberikan dan masih banyak fungsi lainnya. Bekerja di back of the house sering meliputi pengulangan beberapa tugas yang diberikan kepada mereka. Back of the house menurut El Orbani (2010:6) adalah "Bagian hotel yang tidak langsung berhubungan dengan tamu, misalnya ruang dapur, binatu, ruan peralatan hotel, ruang administrasi, dan lainlain." Menurut penulis, motivasi sangat mempengaruhi kinerja mereka didalam rutinitas mereka bekerja. Pullman Jakarta Indonesia adalah salah satu hotel yang berlokasi di Thamrin, Jakarta Pusat. Hotel yang mempunyai konsep luxury business ini memberikan banyak fasilitas kepada tamunya untuk memanjakan diri mereka seperti fasilitas restoran, lounge dan masih banyak fasilitas lainnya, tetapi mereka tidak mengetahui bahwa dibalik semua itu banyak karyawan yang bekerja di belakang layar dan membantu hal tersebut agar bisa terjadi. HRD adalah salah satu departemen yang bisa dikatakan menjadi jembatan agar para karyawan yang bekerja di departemen tersebut dapat memberikan apa yang diinginkan dari tamu yang datang ke hotel atau suatu perusahaan. Sangat jarang sekali orang membicarakan bagian belakang tersebut karena kinerja mereka tidak terlihat oleh tamu dan membawa penulis untuk menelusuri topik ini. Salah satu departemen yang cukup penting yang sudah penulis sebut tadi di dalam hotel menurut penulis adalah departemen sumber daya manusia, tugas dari departemen ini sangat banyak dan penting bagi frontliner dari semua perusahaan yang ada di dunia. HRD atau Human Resources
3 Development, adalah bagian atau departemen dari perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di perusahaan, mulai dari tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen dan Seleksi, pengembangan sering disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja sering disebut Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan Benefit dan menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai Hubungan Industrial. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya. Makanan dan minuman merupakan suatu hal yang penting bagi semua manusia di muka bumi ini, menurut teori Abraham Maslow dalam Bangun (2012:318) kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan manusia yang paling dasar dari semua kebutuhan yang dikemukakan dalam teori ini. Makanan yang enak dan bervariatif dapat membuat seseorang lebih termotivasi dan meningkatkan kinerja mereka secara tidak langsung. Kantin Pullman Jakarta Indonesia memiliki luas sebesar 106 m2 dengan kapasitas 107 orang. Kantin ini selalu dipenuhi oleh karyawan yang ingin beristirahat untuk makan siang. Selain kantin yang disediakan oleh Pullman Jakarta Indonesia itu sendiri, ada beberapa alternatif yang bisa dipilih oleh para karyawan mereka seperti kantin di luar yang bukan dimiliki oleh Pullman Jakarta Indonesia dan Mall Grand Indonesia dan Plaza Indonesia. Dikarenakan banyaknya pilihan untuk memilih makanan di luar kantin, terkadang para karyawan ingin makan di luar kantin sehingga menyebabkan keterlambatan dalam kembali ke pekerjaan mereka setelah makan siang. Kantin ini juga dipenuhi oleh karyawan-karyawan dari wisma nusantara yang berada di sebelah gedung Hotel Pullman Jakarta Indonesia ini sehingga membuat karyawan dari hotel sering tidak mendapat tempat duduk dan terpaksa memilih untuk makan di luar. Tabel 1.1 Rata-Rata Keterlambatan Karyawan Kembali Dari Makan Siang Hotel Pullman Jakarta Periode Januari-Juni 2015 Jumlah Yang Terlambat/ Bulan Rate Jumlah Karyawan
4 Januari 16/34 47,5% Februari 17/34 50% Maret 12/34 43% April 15/34 46% Mei 10/34 33% Juni 11/34 35% Juli 12/34 39% Sumber: Manajemen Hotel Pullman Jakarta Indonesia Melihat dari rata-rata keterlambatan kembali dari makan siang yang tinggi dari hotel Pullman Jakarta Indonesia dapat dilihatnya menurunnya motivasi dan secara tidak langsung berdampak kepada kinerja, dari variabel-variabel yang telah penulis sampaikan maka penulis ingin meneliti apakah dari data ini menunjukkan bahwa motivasi dari karyawan Human Resources Pullman Jakarta Indonesia mempengaruhi kinerja mereka. Berdasarkan penjelasan di atas, penulis tertarik dengan topik SDM (Sumber Daya Manusia) pada Hotel Pullman Jakarta Indonesia dengan judul PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA PADA KARYAWAN HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT PADA HOTEL PULLMAN JAKARTA INDONESIA 1.2 Formulasi Masalah Penulis membuat perumusan masalah Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja di Pullman Jakarta Indonesia, Thamrin, Jakarta Pusat yaitu: 1. Bagaimana motivasi karyawan Human Resources Development di Pullman Jakarta Indonesia. 2. Bagaimana kinerja karyawan Human Resources Development di Pullman Jakarta Indonesia. 3. Bagaiman pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan Human Resources Development di Pullman Jakarta Indonesia 1.3 Ruang Lingkup Agar penelitian yang dilakukan fokus dan berjalan dengan efektif, maka ruang lingkup penelitian hanya akan dilakukan pada karyawan di bagian Human Resources
5 Development di Hotel Pullman Jakarta Indonesia, Thamrin, Jakarta Pusat yang berjumlah 34 orang. 1.4 Tujuan dan Manfaat Adapun tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah: 1. Untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi program Diploma IV Fakultas Ekonomi dan Komunikasi Jurusan Hotel Management. 2. Untuk mengetahui motivasi karyawan Human Resources Development di Pullman Jakarta Indonesia 3. Untuk mengetahui kinerja karyawan Human Resources Dvelopmente di Pullman Jakarta Indonesia 4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Human Resources Develpoment di Pullman Jakarta Indonesia 1.5 Landasan Teori 1.5.1 Motivasi Karyawan Menurut Djaali (2011:101) motivasi merupakan keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna pencapaian suatu tujuan tertentu. Menurut A.W Bernard (dalam Purwa Atmaja 2012:319) fenomena yang dilibatkan dalam perangsangan tindakan kearah tujuan-tujuan tertentu yang sebelumnya kecil atau tidak ada gerakan sama sekali kearah tujuan-tujuan tertentu. Menurut Wayne F. Cascio (dalam Sunyoto 2015:11) motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Misal: rasa lapar, haus dan dahaga. 1.5.2 Kinerja Menurut Wibowo (2013:2) mengatakan kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
6 Menurut Sedarmayanti (2011:260) Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Menurut Rivai (2011:554) kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan 1.6 Hipotesis Hipotesis yang dajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho : Tidak terdapat pengaruh antara motivasi karyawan terhadap kinerja pada Hotel Pullman Jakarta Indonesia Ha. : Terdapat pengaruh antara motivasi karyawan terhadap kinerja pada Hotel Pullman Jakarta Indonesia. 1.7 Metodologi Berdasarkan landasan pemikiran yang sudah dibahas sebelumnya maka penulis menyusun rancangan penelitian ini dengan menggunakan metode Deskriptif dalam bentuk Kuantitatif. Menggunakan alat bantu SPSS versi 22 untuk membantu menghitung data yang dikumpulkan melalui penelitian. 1.8 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan tugas akhir ini terdiri dari lima bab, dengan pembagian seperti berikut: Bab 1. Pendahuluan Pada bab ini penulis menjelaskan latar belakang masalah yang akan diteliti dan rencana penelitian yang akan diteliti. Bab 2. Landasan Teori
7 Pada bab ini teori teori yang dipakai sebagai dasar pembuatan skripsi akan dijelaskan Bab 3. Metode Penelitian Pada bab ini penulis akan menjelaskan secara rinci tentang bagaimana suatu penelitian dilakukan. Berisi juga langkah-langkah yang digunakan dalam pengumpulan data. Bab 4. Analisa Penelitian Pada bab ini hasil penelitian akan dijelaskan Bab 5. Kesimpulan Dan Saran Pada bab ini penulis menjelaskan kesimpulan yang diperoleh setelah penelitian dilakukan dan berjalan dengan baik. Berisi juga saran-saran pengembangan agar dapat menjadi bahan yang berharga bagi para pembaca