6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis. 1. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Menurut Mangkunegara ( 2006 : 61 ) berpendapat bahwa Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis ( 2007 : 113 ) berpendapat bahwa Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Samsudin ( 2006 : 281 ) berpendapat bahwa Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
7 Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dengan cara tertentu terhadap karyawan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. 2. Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Hasibuan ( 2006 : 146 ) antara lain sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas - tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
8 3. Fungsi Motivasi Menurut Sardiman ( 2007 : 85 ), fungsi motivasi ada tiga, yaitu: 1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. 2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. 3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. 4. Jenis-jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut (Hasibuan 2006:150 ), yaitu: 1. Motivasi positif (insentif positif). Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
9 2. Motivasi negatif (insentif negatif). Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini, semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena takut akan sanksi atau hukuman. Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja. 5. Dimensi dan Indikator Motivasi Menurut teori Mc Clelland dimensi dan indikator Motivasi dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1. Dimensi Kebutuhan Prestasi. Dimensi ini memiliki tiga indikator sebagai berikut. a. Dorongan atau hasrat untuk mengungguli orang lain; b. Dorongan atau hasrat untuk mencapai kesuksesan; c. Hasrat untuk mendapat umpan balik atau pujian. 2. Dimensi Kebutuhan Kekuasaan. Dimensi ini diukur dengan dua indikator sebagai berikut. a. Hasrat atau keingina untuk mempengaruhi orang lain; b. Hasrat untuk mencapai suatu posisi. 3. Dimensi Kebutuhan Afiliasi. Kebutuhan akan berafiliasi memiliki tiga indikator sebagai berikut.
10 a. Jalinan kerja sama dengan rekan kerja; b. Jalinan keakraban dan keramahan dengan rekan kerja; c. Sikap kooperatif dan persahabatan dengan pihak lain. 2. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dalam perusahaaan merupakan bagian dari pengendalian yang diatur secara resmi, dimana perusahaan akan mengeluarkan peraturan dalam bentuk peraturan perusahaan. Tolak ukur dari hasil atau tidaknya kedisiplinan dalam perusahaan adalah bila sebagian besar peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar tenaga kerjanya. Untuk memahami lebih dalam tentang disiplin kerja, penulis mengemukakan beberapa pendapat dari beberapa ahli, menurut Prijodarminto ( 2010 : 193 ) kedisiplinan adalah disiplin akan tumbuh dan dapat dibina melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan keteladanan tertentu yang harus dimulai sejak ada dalam lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak-kanak, dan terus tumbuh berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat. Oleh karena itu jika ada rasa kedisiplinan pada seseorang karyawan maka akan sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
11 Menurut Siagian ( 2009 : 193 ) kedisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Dessler ( 2008 ) kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah jika seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab. Jadi dengan kata lain seseorang harus secara suka rela dan sadar melaksanakan tugasnya dengan baik tanpa ada suatu paksaan apapun, lagi pula seseorang karyawan harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap perusahaan karena perusahaan telah menunjukkan rasa tanggung jawabnya pula dengan cara memberikan berbagai macam bentuk kompensasi kepada karyawan, apabila karyawan tersebut menjalankan tugas maupun kewajibannya dengan baik, disiplin yang baik menunjukkan bahwa ia mempunyai tanggung jawab yang baik kepada perusahaan dimana ia bekerja. 2. Macam-Macam Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara ( 2005 : 129 ) ada dua bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
12 a. Disiplin Preventif Suatu upaya menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. b. Disiplin Korektif Suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif pegawai yang melanggar disiplin perlu diberi sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. 3. Dimensi yang mempengaruhi kedisiplinan Pada dasarnya banyak dimensi yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan organisasi menurut Hasibun ( 2009 : 194 ) yaitu : a. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
13 yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan akan tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan disiplin karyawan rendah. b. Teladan dan memimpin Teladan dan memimpin sangat berperan dalam menentukan akan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, kedisiplinan yang baik, jujur, adil serta sesuai dengan perbuatan teladan pimpinan yang baik. c. Balas jasa Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak di penuhi dengan baik.
14 d. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa ( pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. e. Waskat Waskat ( pengawasan melekat ) adalah tindakan yang nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti harus aktif dan mengawasi secara langsung perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. f. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan merasa semakin takut melanggar peraturanperaturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan. g. Ketegasan Ketegasan pemimpin dalam melakukan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan
15 harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. h. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat,vertikal maupun horizontal antara semua tenaga kerjanya. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. Jadi dengan kedisiplinan karyawan akan tercipta sasaran perusahaan apabila hubungan manusia dalam organisasi tersebut baik. 3. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara ( 2006 : 67 ) bahwa kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai ( 2005 : 309 ) bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
16 Menurut Sutrisno ( 2010 : 172 ) bahwa kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah untuk mencapai suatu tujuan kerja yang sudah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan yang dinilai dari aspek prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya, tanggung jawab, kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai secara optimal. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Marthis dan Jockson ( 2002 : 82 ) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu : 1. Kemampuan mereka 2. Motivasi 3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi 3. Dimensi yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Hasibun ( 2009 : 95 ) dimensi yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut:
17 1. Kesetiaan adalah kesetiaan ini mencerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari dorongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari prkerjaannya. 3. Kejujuran adalah kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya. 4. Kedisiplinan adalah disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreatifitas adalah kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil. 6. Kerjasama adalah kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik. 7. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
18 8. Kepribadian adalah sikap, prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa adalah kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapat kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan adalah kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijakan dan didalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab adalah kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta prilaku kerja. B. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang digunakan penulis adalah sebagai dasar dalam penyusunan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian yang digunakan yaitu mengenai motivasi, disiplin kerja yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berikut ini adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian penulis.
19 Tabel 2.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Penulis No Judul Penelitian, Peneliti dan Tahun Penelitian Persamaan Perbedaan 1. Pengaruh Motivasi (X1), Kepuasan Motivasi dan Kinerja Kepuasan Kerja dan Kerja (X2), Dan Komitmen Pegawai Komitmen Organisasi (X3) Terhadap Kinerja Organisasi Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta (Y). Mulyanto Dan Sutapa Hardaya (2009) 2. Pengaruh Strategi Organisasi (X1), Dan Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kimpraswil Provinsi Riau (Y). Asmara Hendra Komara (2009) 3. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo (Y) Amran (2009) 4. Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri (Y). Hernowo Narmodo Dan M. Farid Wajdi (2011), 5. Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) Terhadap Kinerja Pegawai DPU-LLAJ karanganyar (Y). Suprayitno Dan Sukir (2007), 6. Pengaruh Motivasi Intrinsik (X1), Motivasi Ekstrinsik (X2), dan Disiplin Kerja (X3), Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas (Y). Nur Ida Iriani (2010) Motivasi dan Kinerja Pegawai Disiplin kerja dan Kinerja Pegawai Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai Disiplin Kerja, Motivasi dan Kinerja Pegawai Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai Strategi Organisasi Tidak Ada Perbedaan Tidak Ada Perbedaan Lingkungan Kerja Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
20 Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh para peneliti yang menunjukkan beberapa perbedaan diantaranya adalah : 1. Penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto dan Sutapa Hardaya (2009) yang berjudul pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada dinas tenaga kerja dan transmigrasi provinsi daerah istimewa yogjakarta, dengan menggunakan variabel penelitian motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat, menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dinas kertrans provinsi daerah istimewa yogjakarta, hipotesis terbukti. Sebesar 78,7% sedangkan sisanya 21,3% dijelaskan oleh variabel lainnya. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Asmara Hendra Komara (2009) yang berjudul pengaruh strategi organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dinas kimpraswil provinsi riau, dengan menggunakan variabel penelitian strategi organisasi, dan motivasi, sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat, menyimpulkan baik buruknya kinerja pegawai ditentukan oleh motivasi kerja intrinsik yaitu pemberian kesempatan berprestasi, kesempatan berkarir, pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai, semakin ditingkatkan motivasi kerja intrinsik maka kinerja pegawai semakin efektif.
21 3. Penelitian yang dilakukan oleh Amran (2009) yang berjudul pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor departemen sosial kabupaten gorontalo, dengan menggunakan variabel penelitian disiplin kerja sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat, menyimpulkan kedisiplinan memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai pada dinas sosial kabupaten gorontalo secara positif dan signifikan. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana menunjukan besarnya hubungan antara variabel kedisiplinan dengan kinerja pegawai pada dinas sosial kabupaten gorontalo termasuk kategori tinggi, sedangkan pengaruh variabel kedisiplinan (X) terhadap kinerja (Y) termasuk kategori tinggi. Sebesar 51,5% pengaruh yang ada terhadap kinerja sedangkan sisanya 48,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi (2011), dengan menggunakan variabel penelitian motivasi dan disiplin kerja sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri. Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan motivasi. Motivasi dan disiplin dapat menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebebsar 56,6%, sedangkan 43,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
22 5. Penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno dan Sukir (2007) yang berjudul pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai DPU-LLAJ Karanganyar. Dengan menggunakan variabel penelitian disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan bahwa diduga ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai sub dinas kebersihan dan tata kota DPU-LLAJ kabupaten Karanganyar. Sebesar 53,3% dan sisanya 46,7% dijelaskan variabel lain. Yang tidak diteliti. 6. Penelitian yang dilakukan oleh Nur Ida Iraini (2010) yang berjudul pengaruh motivasi intrinsic, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas pendidikan kabupaten sambas. Dengan menggunakan variabel penelitian motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja sebagai variabel bebas sedangkan kinerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan secara simultan (bersamasama) variabel bebas yang terdiri motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sebesar 61,8% mempengaruhi kinerja pegawai selain ketiga variabel yang digunakan penelitian ini yaitu sebesar 38,2%.
23 C. Hubungan Antar Variabel 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan, upaya, demikian untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu (Robbins dan Coulter, dalam Munawaroh, 2012). Karyawan harus selalu dimotivasi agar lebih meningkatkan kinerjanya. Sebab adakalanya pada diri karyawan timbul rasa kejenuhan bekerja dan bosan akan pekerjaan yang dilakukannya, hal tersebut dapat mengganggu produktivitas dalam perusahaan. H2 : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap kinerja karyawan Disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan suatu organisasi (Nitisemito, dalam Darmawan, 2013). Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Disiplin mensyaratkan setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah (Heidjracman dan Husnan, dalam Sinambela, 2012). H3 : Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
24 D. Kerangka Konseptual Uma Sekaran (dalam Sugiyono, 2007 ) mengemukakan bahwa, kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori hubungan dengan berbagai faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti, yang selanjutnya dirumuskan dalam bentuk paradigma penelitian. Dan Setiap menyusun paradigma penelitian harus didasarkan pada kerangka berpikir. Menurut (Sugiyono, 2007), Kerangka pikir penelitian merupakan uruturutan logis dari pemikiran peneliti untuk memecahkan suatu masalah penelitian, yang dituangkan dalam bentuk bagan dengan penjelasannya. Berdasarkan uraian di atas kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam gambar : Motivasi (X1) KinerjaKaryawan (Y) DisiplinKerja (X2) Sumber: Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini
25 E. Hipotesis Hipotesis atau dugaan sementara terhadap penelitian adalah : H1 : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja karyawan PT Indo Spektra Maju. H2 : Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja karyawan PT Indo Spektra Maju.