68 Hubungan Antara Kompensasi dengan Loyalitas Kerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara II Kebun Sei Musam Ayudia Poppy Sesilia Fakultas Psikologi Universitas Medan Area Azhar Aziz Fakultas Psikologi Universitas Medan Area Syafrizaldi Fakultas Psikologi Universitas Medan Area Abstrak Loyalitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kompensasi. PT. Perkebunan Nusantara II kebun Sei Musam adalah sebuah perusahaan milik pemerintah yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit sehingga membutuhkan karyawan yang memiliki sikap loyalitas yang tinggi. Dengan loyalitas yang tinggi diharapkan karyawan mampu bekerja dengan baik dan setia sampai masa pensiun. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi dengan loyalitas kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara II kebun Sei Musam. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 78 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara II kebun Sei Musam. Hasil penelitian ini menunjukkan r xy = 0,427 dengan tingkat signifikansi 0,000, yang berarti p < 0,050, artinya bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap loyalitas kerja karyawan. R square sebesar 0.182, yang artinya 18,2% variabel loyalitas kerja dipengaruhi oleh kompensasi dan sisanya sebesar 81,8% dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil lain nya adalahloyalitas kerja karyawan tergolong rendah dilihat dari mean hipotetik 105 > mean empirik 80,27 dan kompensasi yang diberikan perusahaan juga tergolong kecil, dilihat dari mean hipotetik 95 > mean empirik 78,79. Kata kunci :Kompensasi, Loyalitas Kerja PENDAHULUAN Latar Belakang Karyawan merupakan aset penting yang dimiliki perusahaan. Di dalam suatu perusahaan, untuk mencapai kinerja yang terbaik seperti telah ditargetkan oleh perusahaan, kualitas dan kompetensi sumber daya manusia sangatlah penting. Peran karyawan sangat penting di dalam suatu perusahaan dalam mencapai target target perusahaan. Hubungan antara perusahaan dengan karyawan merupakan hubungan timbal balik, perusahaan membutuhkan karyawan begitu juga sebaliknya. Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawan yang memiliki loyalitas dan dedikasi tinggi terhadap kerja dan perusahaan, loyalitas yang tinggi mampu memberikan sumbangsih terhadap maju dan berkembang nya perusahaan, namun tidak semua karyawan memiliki loyalitas yang tinggi, bisa saja loyalitas mereka menurun. Turunnya loyalitas dan sikap kerja itu mungkin bisa dikarenakan upah yang
69 tidak sesuai, tidak cocoknya dengan gaya tidak loyal tidak dapat memberikan perilaku pemimpin dan lingkungan kerja manfaat bagi perusahaan, karena yang buruk. Ketidak loyalitasan karyawan tersebut menjadi tidak karyawan itu ditunjukan dengan sikap produktif. turun/rendahnya produktivitas kerja, Turunnya loyalitas dan sikap tingkat absensi yang naik, tingkat kerja itu dikarenakan banyak sebab perpindahan buruh yang tinggi, misalnya, upah yang mereka terima tidak kegelisahan dimana mana, tuntutan yang sesuai dengan pekerjaannya, tidak sering terjadi dan pemogokan kerja yang cocoknya dengan gaya perilaku dilakukan karyawan. Loyalitas kerja merupakan hal yang penting bagi sebuah perusahaan. pemimpin, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka perusahaan Pada dasarnya ada ikatan antara harus dapat menemukan penyebab dari karyawan dengan perusahaan tempat di turunnya loyalitas dan sikap kerja mana ia bekerja, sehingga diantara karyawan yang pada prinsipnya itu keduanya tidak dapat dipisahkan. disebabkan oleh ketidakpuasan para Loyalitas kepada perusahaan dapat karyawan. diartikan dengan sejauh mana seorang Loyalitas karyawan tergantung karyawan mengidentifikasikan tempat dari dalam diri karyawan itu sendiri, kerjanya dan berkeinginan untuk tetap namun pihak perusahaan juga perlu mempertahankan keanggotaannya dalam melakukan usaha-usaha yang dapat perusahaan tersebut. Namun tidak semua karyawan di dalam perusahaan itu memiliki sikap loyalitas yang tinggi, bisa saja loyalitas mereka menurun. Ketidak loyalitasan karyawan itu ditunjukan dengan sikap turun/ rendahnya produktivitas kerja, memotivasi karyawannya. Salah satu masalah yang terjadi di PTPN II adalah tindakan karyawan yang mogok kerja dan menggelar demo di depan kantor DPRD, mereka menagih upah dan tunjangan yang tidak diberikan oleh perusahaan, mereka juga menuntut tingkat absensi yang naik, tingkat cuti tahunan dan cuti panjang, uang perpindahan yang tinggi, kegelisahan sumbangan kemalangan antar karyawan, dimana mana, tuntutan yang sering serta meminta perusahaan meninjau terjadi dan pemogokan kerja yang masalah pemberian jatah beras yang dilakukan karyawan. Karyawan yang kerap dibagikan terlambat dan seringkali
70 beras itu sudah berkutu. Masalah yang penelitian ini diharapkan dapat dihadapi karyawan PTPN II ini terkait memberikan dorongan bagi para dengan kompensasi dimana memang karyawan untuk menjunjung nilai kompensasi sangat berpengaruh sekali keloyalitasan agar tercapainya terhadap kinerja karyawan, jika tujuan perusahaan. kompensasi tidak diberikan secara benar KAJIAN PUSTAKA maka akan membuat karyawan menjadi Karyawan tidak loyal terhadap perusahaan dan Menurut Undang-Undang No.13 menjadikan perusahaan rugi nantinya. Tahun 2003 pasal 1, tenaga kerja adalah Tujuan Penelitian setiap orang yang mampu melakukan Dalam penelitian ini yang pekerjaan guna menghasilkan barang atau menjadi tujuan penelitian adalah untuk jasa baik untuk memenuhi kebutuhan mengetahui ada hubungan antara sendiri maupun untuk masyarakat. kompensasi dengan loyalitas karyawan di Selanjutnya, bahwa karyawan/pegawai PT. Perkebunan Nusantara II kebun Sei adalah seseorang pekerja tetap yang Musam. bekerja di bawah perintah orang lain dan Manfaat Penelitian mendapat kompensasi serta jaminan. Adapun manfaat dari penelitian Hasibuan (2005) mengatakan bahwa ini nantinya adalah: pegawai atau karyawan adalah setiap 1. Hasil Penelitian ini dapat orang yang bekerja dengan menjual memberikan tambahan wawasan dan tenaganya (pikiran dan fisik) kepada pengetahuan dalam hal suatu perusahaan dan mendapat meningkatkan loyalitas kerja pada kompensasi yang besarnya telah karyawan dan memberikan masukan ditetapkan terlebih dahulu. Soedaryono khususnya pada psikologi industri (2000) juga mengatakan karyawan adalah dan organisasi terkait sumber daya seseorang yang melakukan manusia. penghidupannya dengan bekerja dalam 2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja memberikan sumbangan pemikiran pemerintah maupun kesatuan kerja bagi PTPN II Tanjung Morawa, untuk swasta. mengetahui seberapa jauh pengaruh Menurut Subri (2003), Karyawan pemberian kompensasi terhadap adalah penduduk dalam usia kerja loyalitas kerja karyawan serta hasil
71 (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh kepada perusahaan. Pengabdian ini akan penduuk dalam suatu negara yang selalu menyokong peran serta karyawan memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga mereka, dan dalam perusahaan. Steers & Porter (dalam Nitisemito, jika mereka mau berpartisipasi dalam 2002) berpendapat bahwa: Pertama, aktivitas tersebut dan menurut loyalitas kerja kepada perusahaan sebagai perusahaan sendiri karyawan adalah sikap, yaitu sejauh mana seseorang Pekerja yang bekerja pada PT karyawan mengidentifikasikan tempat Perkebunan Nusantara II yang terdiri atas kerjanya yang ditunjukan dengan karyawan golongan IA/0 s.d. IVD/6 yang hubungan dan syarat-syarat kerjanya diatur dalam perjanjian kerja bersama. Loyalitas Kerja Secara umum menurut Hasibuan (2005), loyalitas kerja dapat diartikan salah satu unsur yang digunakan dalam keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas kerja terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim. penilaian karyawan, yang mencakup Saydam (2000) mengatakan kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi dimana kesetiaan ini bahwa loyalitas kerja adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan dicerminkan oleh kesediaan karyawan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad dan tingkah laku sehari-hari rongrongan orang yang tidak dalam perbuatan melaksanakan tugas. bertanggung jawab. Poerwopoespito (2004) juga Barrold (dalam Muhyadi, 1989) menyebutkan bahwa loyalitas kepada mengemukakan bahwa loyalitas kerja pekerjaan tercermin pada sikap adalah kemauan bekerja sama yang karyawan yang mencurahkan berarti kesediaan mengorbankan diri, kemampuan dan keahlian yang dimiliki, kesediaan melakukan pengawasan diri melaksanakan tugas dengan dan kemauan untuk menonjolkan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam kepentingan diri sendiri. Kesediaan untuk bekerja mengorbankan diri ini melibatkan adanya kesadaran untuk mengabdikan diri
72 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi hubungan antar pribadi, f) Kesukaan Loyalitas Kerja terhadap pekerjaan, Kadarwati (2003) menegaskan Cara Meningkatkan Loyalitas Kerja bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja adalah adanya: a) fasilitas-fasilitas kerja; b) tunjangan kesejahteraan; c) lingkungan dan suasana Anoraga dan Widiyanti (1993) mengemukakan ada beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas kerja, yaitu: a) hubungan yang kerja; d) kompensasi. erat antar karyawan; b) saling Hal ini juga didukung oleh Hermawan dan Riana (2014) dalam penelitiannya yang menunjukkan ada empat faktor dalam menentukan loyalitas karyawan pada PT. Inti Buana Permai Denpasar. Ke empat faktor tersebut adalah: a) actor; b) keterbukaan dalam hubungan kerja; c) saling pengertian antara pimpinan dan karyawan; d) memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja; e) pimpinan berusaha menyelami pribadi karyawan secara kekeluargaan; f) faktor tanggung; c) faktor disiplin; d) rekreasi bersama seluruh anggota faktor partisipasi. Aspek-Aspek Loyalitas Kerja perusahaan. Kadarwati (2003) berpendapat Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada agar karyawan mempunyai loyalitas kerja yang tinggi pada perusahaan dengan cara aspek-aspek yang terdapat didalamnya memuji kemajuan, kenaikan upah, yang mewujudkan loyalitas kerja. Aspek- promosi jabatan, memeberitahukan Aspek loyalitas kerja menurut Saydam kepada karyawan tentang apa yang terjadi (2000) adalah sebagai berikut: a) ketaatan pada perusahaan, serta mau atau kepatuhan; b) bertanggung jawab; c) pengabdian; d) kejujuran; e) sikap kerja mendengarkan keluhan para karyawan. Kompensasi Aspek-aspek loyalitas kerja yang juga Menurut Hasibuan (2009) dikemukakan oleh Siswanto (2003), yang menitikberatkan pada pelaksanaan kerja Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung yang dilakukan karyawan antara lain: a) atau tidak langsung yang diterima taat pada peraturan; b) tanggung jawab karyawan sebagai imbalan jasa yang pada perusahaan, c) kemauan untuk diberikan kepada perusahaan. bekerja sama; d) rasa memiliki; e) Notoadmojo (2003) juga berpendapat bahwa kompensasi adalah yang diterima
73 oleh karyawan sebagai balas jasa untuk loyalitas terhadap perusahaan dan karena kerja mereka. Menurut Panggabean itulah perusahaan memberikan (2002) kompensasi disebut juga dengan penghargaan terhadap prestasi kerja penghargaan atau ganjaran dan dapat karyawan yaitu dengan jalan memberikan didefinisikan sebagai setiap bentuk kompensasi. Salah satu cara manajemen penghargaan yang diberikan kepada untuk meningkatkan prestasi kerja, karyawan sebagai balas jasa atas memotivasi dan meningkatkan loyalitas kontribusi yang mereka berikan kepada para karyawan adalah melalui organisasi. Handoko (1993) menyatakan kompensasi. bahwa kompensasi penting bagi Selain itu dalam buku Herman karyawan sebagai individu karena Sofyandi (2008) terdapat beberapa besarnya kompensasi mencerminkan pengertian kompensasi dari beberapa ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. tokoh yaitu : a. Menurut William B. Werthe dan Keith Davis berpendapat bahwa kompensasi Menurut Siswanto (2003) merupakan sesuatu yang diterima kompensasi merupakan istilah luas yang karyawan sebagai balas jasa atas berkaitan dengan imbalan-imbalan pekerjaan yang dilakukannya, baik finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Menurut Nawawi dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang di desain dan dikelola oleh bagian personalia. (2005) kompensasi bagi organisasi / b. Menurut Andrew F. Sikula perusahaan berarti penghargaan/ ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, kompensasi dianggap sebagai sesuatu yang dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. melalui kegiatan yang disebut bekerja. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Mathis dan Jackson (dalam buku Kompensasi Hasibuan, 2009) mengatakan bahwa pada Berbagai faktor yang dasarnya manusia bekerja juga ingin mempengaruhi kompensasi yang memperoleh uang untuk memenuhi diberikan perusahaan kepada kebutuhan hidupnya. Untuk itulah karyawannya. Dikemukakan oleh seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan Hasibuan (2009) sebagai berikut: a. Penawaran dan permintaan
74 b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan METODE DAN HASIL PENELITIAN c. Serikat buruh / organisasi karyawan Metode penelitian merupakan d. Produktivitas kerja karyawan unsur yang paling penting di dalam suatu e. Pemerintah, undang-undang dan penelitian, karena dapat menentukan keppres apakah penelitian tersebut dapat f. Biaya hidup dipertanggung jawabkan hasilnya atau g. Posisi jabatan karyawan tidak. Penelitian ini menggunakan h. Pendidikan dan pengalaman kerja. pendekatan kuantitatif, dengan Menurut Notoadmojo (2003) ada beberapa faktor yang mempengaruhi menggunakan metode korelasional. Analisis yang dilakukan dalam kompensasi adalah sebagai berikut: a) melihat korelasi antar variable produktivitas; b) kemampuan untuk independent dan variable dependent membayar; c) kesediaan untuk dengan menggunakan analisi product membayar; d) suplai dan permintaan moment. Hasilnya bahwa ada hubungan kerja; d) organisasi karyawan; e) serbagai yang signifikan antara kompensasi peraturan dan perundang-undangan Aspek-Aspek Kompensasi Menurut Sutrisno (2011), pada dengan loyalitas kerja. Dengan asumsi bahwa semakin besar kompensasi yang diberikan, maka loyalitas kerja semakin dasarnya kompensasi terbagi menjadi dua tinggi. Sebaliknya, semakin kecil aspek, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi yang diberikan, maka kompensasi tidak langsung. loyalitas kerja semakin rendah. Hal ini a) kompensasi langsung adalah ditinjau dari Rxy sebesar 0,427 ; p= kompensasi yang diberikan langsung 0,000, berarti p < 0.050. Di dalam behubungan dengan hasil kerja penelitian ini dapat dilihat ternyata karyawan yang bersangkutan seperti gaji, dan insentif/bonus b) kompensasi tidak langsung adalah Kompensasi memiliki pengaruh terhadap keloyalitasan kerja karyawan yang dapat dilihat dari analisis product moment kompensasi yang tidak dikaitkan sebesar 18,2% dengan koefisien dengan hasil kerja karyawan yang correlation nya sebesar 0,427 dan bersangkutan dengan pemberian uang memang loyalitas kerja tidak hanya secara tidak langsung seperti jenis dipengaruhi oleh faktor kompensasi asuransi dan tunjangan. tetapi mungkin masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi nya.
75 PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil-hasil yang telah diperoleh dalam penelitian ini maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan loyalitas kerja pada karyawan pelaksana di kebun Sei Musam dengan koefisien r xy = 0,427 ; p= 0,000, berarti p < 0.050. Hal ini berarti bahwa semakin besar kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi loyalitas kerja, sebaliknya semakin kecil kompensasi yang diberikan maka semakin rendah loyalitas kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Kebun Sei Musam, maka hipotesis yang diajukan dinyatakan diterima 2. Kompensasi mempengaruhi loyalitas kerja kayawan sebesar 18,2 persen. 3. Berdasarkan perhitungan mean hipotetik dan mean empirik terlihat bahwa loyalitas rendah yang ditandai dengan nilai mean hipotetiknya 105 dan mean empiriknya 80,27 begitu juga dengan kompensasi yang kecil yang dilihat dari nilai mean hipotetiknya 95 dan mean empiriknya 78,79. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, maka berikut ini hal-hal yang dapat disarankan antara lain: Kepada seluruh karyawan untuk bisa meningkatkan loyalitasnya Sehingga perusahaan tempat anda bekerja tumbuh maju dan berkembang yang nantinya jika perusahaan maju pasti kesejahteraan karyawan akan terpenuhi. Karena jika perusahaan mampu bersaing dan memiliki akreditasi yang baik pastilah keuntungan berada di dua belah pihak. Kepada perusahaan haruslah perusahaan melihat kembali apakah kompensasi yang diberikan sudah memenuhi standar dan agar lebih baik lagi dalam pemberian kompensasi kepada karyawannya, sehingga kedepannya produktifitas kerja karyawan dapat meningkat dan sikap loyalitas karyawan juga meningkat sehingga tujuan strategis perusahaan dapat tercapai. Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti faktor kompensasi yang mempengaruhi loyalitas kerja karyawan. Masih banyak faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi loyalitas kerja karyawan. Oleh karena sebab itu perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi loyalitas kerja karyawan yang tidak diteliti penulis.
76 DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Anoraga, P dan Widiyanti,N. 1993. Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta. Dewi, Anisa. 2013. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi Karyawan Dengan Loyalitas Kerja Cv Sinar Abadi. Jurnal. Djohar, Retno.J. 2005. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Gian, Musa. 2009. Hubungan Tingkat Upah Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Harian Di Pt Charoen Pokphand Indonesia Krian Sidoarjo. Jurnal Handoko, Hani. 1993. Penilaian Kinerja. Jakarta: Ghalia Indonesia. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. ---------------------------. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hermawan dan Riana. 2014. Analisis Faktor-Faktor Yang Menentukan Loyalitas Karyawan Pada Pt. Inti Buana Permai Denpasar Bali.Jurnal Manajemen Ikhwan,Khairul.2006.25 ribu pekerja PTPN II Tanjung Morawa mogok kerja. http://news.detik.com Kadarwati. 2003. Manajemen Organisasi. Jakarta: Gramedia Asri Media. Nawawi,Hadari. 2005. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Notoatmodjo, Soekidjo.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. Purwaningsih, Ulfah. 2008. Pengaruh Kompensasi Financial Dan Non Financial Terhadap Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Karyawan Pada Karyawan Hotel Pelangi Malang Jawa Timur. Jurnal Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro dalam Tanya jawab. Jakarta: Djanbatan. Siswanto, Bejo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif Dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara. Soedaryono, 2000. Tata Laksana Kantor. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi. Suryabrata, Sumadi. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Umar,Husein. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
77 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan