BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut agar selalu bertambah baik. salah satu faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja organisasi diawali dari kinerja individu karyawan organisasi tersebut. karyawan yang merasakan puas atas pekerjaannya diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi (Marhaeni, 2005) Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. kepuasan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan, menurut konsep Value Theory, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan, dan semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Dengan terciptanya kepuasan kerja yang merupakan sikap positif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja individual tersebut (Wibowo, 2007). Menurut teori perubahan sosial Blau (1964), karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya, mereka akan membalasnya dengan membantu rekan kerjanya, mengerjakan tugas tambahan dan mendukung tujuan dari organisasinya. Sebaliknya, apabila karyawan kurang merasa puas dengan pekerjaannya, mereka akan kurang bersemangat untuk mendukung tujuan dari organisasinya Penurunan kinerja perawat akibat tidak puas bekerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan. Studi oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Depkes RI bekerjasama dengan WHO tahun 2000 di 4 provinsi di Indonesia, yaitu DKI Jakarta, Sumatera Utara, Sulawesi Utara dan Kalimantan Timur, menemukan 1
2 47,4 persen perawat belum memiliki uraian tugas secara tertulis, 70,9 persen perawat tidak pernah mengikuti pelatihan dalam 3 tahun terakhir, 39,8 persen perawat masih melaksanakan tugas non keperawatan, serta belum dikembangkan sistem monitoring dan evaluasi kinerja perawat (Hasanbasri, 2007). Hasil penelitian Kartika (2010) di RSUD Kabupaten Bekasi menunjukkan bahwa pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai SOP 22%, pendokumentasian askep 58,56%, keterlambatan perawat 91,20%. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis pada tanggal 22 Oktober 2011 terhadap 10 orang perawat mengenai kepuasan kerja, 8 orang mengeluh tidak puas. Kegiatan promosi untuk perawat berprestasi pun belum ada.kondisi tersebut menyebabkan masalah peningkatan kepuasan kerja menjadi skala prioritas pada RSUD Kabupaten Bekasi untuk meningkatkan kinerja perawat disana. Hal ini sejalan dengan penelitian Juliani (2007) bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Demikian juga sama dengan hasil penelitian Suryanto (2011) dimana ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dan persepsi perawat tentang kepemimpinan dengan kinerja. Kemudian penelitian Yustina (2011) hasilnya menyatakan motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Gybson (dalam Wibowo, 2011) menggambar secara jelas bahwa antara kepuasan kerja dengan kinerja terdapat hubungan timbal balik. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang produktif akan mendapatkan kepuasan. Penelitian yang dilakukan oleh Al-ahmadi dkk. (2009) mengemukakan bahwa kinerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja, pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja.
3 Sementara itu, hasil penelitian Syaiin (2008) memperlihatkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji (insentif) dan pengawasan (supervisi) berpengaruh terhadap kinerja perawat dan sebagaimana telah dijelaskan bahwa gaji/insentif dan pengawasan merupakan bagian dari hygiene faktor dari kepuasan. Untuk itu, disarankan agar Rumah Sakit perlu memperhatikan masalah kepuasan kerja perawat kalau mau meningkatkan kinerja perawat terutama yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan dasar perawat selama ia bertugas karena hampir sebagian besar belum dapat memenuhi kebutuhan dasarnya selama menjalankan pelayanan (81.25%) dan yang perlu diperhatikan lagi adalah berkaitan dengan kompetensinya karena sebagaian besar merasa belum diimbangi dengan peningkatan kompetensi (68.75%). Karena itu, Rumah Sakit perlu memberi kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Kemudian penting kiranya memberi kesempatan pada perawat untuk selalu berprestasi. Berdasarkan hasil survei awal di RSU Sari Mutiara Medan, perawat mengatakan bahwa belum merasakan puas atas kinerjanya. Hasil wawancara terhadap 9 orang perawat, didapatkan data bahwa sebanyak 4 orang perawat mengemukakan bahwa kurangnya kerja sama dengan rekan sekerja, kurangnya motivasi kerja, dan tidak diberikan reward atas prestasi kerja yang dilakukan. Sementara itu 3 orang perawat mengatakan bahwa gaji yang diterima tidak seimbang dengan pekerjaan yang dilakukan serta insentif yang dibayarkan selalu terlambat, Atasan yang kurang memberikan petunjuk dalam pelaksanaan kerja, promosi jabatan jarang diberikan. dan 2 orang perawat mengatakan bahwa mereka merasakan puas bekerja karena rekan sekerjanya menyenangkan dan atasan yang baik dan perhatian. Dan hasil wawancara tentang kinerja, perawat yang tidak merasakan kepuasan kerja mengatakan bahwa mereka melakukan pekerjaannya sebagai rutinitas saja sedangkan perawat yang merasakan kepuasan kerja mengatakan bahwa mereka selalu bekerja dengan sebaik mungkin seperti perawat profesional.
4 Berdasarkan latar belakang, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk mengetahui apakah ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka pertanyaan peneliti yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2014? C. Tujuan Penelitian 1 Tujuan Umum Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2014 2 Tujuan Khusus a. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2014 b. Untuk mengetahui tingkat kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan 2014 D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Manajemen Rumah Sakit Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai data tambahan bagi rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan yang professional. Hal ini dapat dicapai dengan memaksimalkan sumber daya yang ada dan memberikan reward sesuai dengan kinerja staf khususnya keperawatan. 2. Bagi perawat Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah motivasi kepada perawat untuk meningkatkan kualitas kerja dan mutu pelayanan
5 3. Bagi peneliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai data tambahan bagi penelitian yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja perawat.