BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil PT. Telkom Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk merupakan BUMN yang bergerak di bidang jasa layanan telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia dan berada pada ruang lingkup hukum dan peraturan yang berlaku di negara ini. Pada saat ini statusnya sebagai perusahaan milik negara yang sahamnya diperdagangkan di bursa saham, pemegang saham mayoritas perusahaan adalah pemerintah Republik Indonesia sedangkan sisanya dikuasai oleh publik. Saham Perusahaan diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia (BEI), New York Stock Exchange (NYSE), London Stock Exchange (LSE) dan Public Offering Without Listing (POWL) di Jepang. Layanan telekomunikasi dan jaringan Telkom meliputi layanan dasar telekomunikasi domestik dan internasional, baik menggunakan jaringan kabel, nirkabel tidak bergerak (Code Division Multiple Access atau CDMA) maupun Global System for Mobile Communication (GSM) serta layanan interkoneksi antar operator penyedia jaringan. Sedangkan di luar layanan telekomunikasi, Telkom juga berbisnis di bidang Multimedia berupa konten dan aplikasi, melengkapi portofolio bisnis Perusahaan yang disebut TIME. 1
Bisnis telekomunikasi adalah fundamental platform bisnis. Perusahaan yang bersifat legacy, sedangkan portofolio bisnis lainnya disebut sebagai bisnis new wave yang mengarahkan Perusahaan untuk terus berinovasi pada produk berbasis kreatif digital. Hal tersebut mempertegas komitmen Telkom untuk terus meningkatkan pendapatan di dalam situasi persaingan bisnis di industri ini yang sangat terbuka. Obsesi perusahaan yaitu untuk secara berkelanjutan membantu mengembangkan usaha kecil dan menengah menjadi perusahaan dengan skala besar, dengan tetap mengutamakan peningkatan kesejahteraan masyarakat luas. Selain itu, Perusahaan juga terus melakukan diversifikasi usaha baik melalui merger ataupun akuisisi. Saat ini Perusahaan sedang memperkuat fundamental jaringan broadband di kawasan Indonesia Timur melalui proyek Palapa Ring sehingga dapat mewujudkan jaringan nasional yang kuat dengan nama Nusantara Super Highway. Komitmen Telkom terhadap konektivitas dan mobilitas data yang handal dan terpercaya, mampu meningkatkan jumlah pelanggan broadband Telkom menjadi 10,5 juta pelanggan per 31 Desember 2011, atau meningkat sebesar 64,3%. Sementara itu, pelanggan layanan seluler meningkat pesat sebesar 13,8% atau 13 juta pelanggan baru sehingga total pelanggan seluler menjadi 107 juta. Sumber : http://www.telkom.co.id/2012/04/11 2
1.1.2 Visi dan Misi TELKOM 1. Visi Perusahaan : Menjadi Perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan TIME di kawasan regional. 2. Misi Perusahaan : a. Menyediakan layanan TIME yang berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif. b. Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia. 1.1.3 Logo TELKOM GAMBAR 1.1 LOGO TELKOM Sumber : http://www.telkom.co.id/2012/04/11 1.1.4 Profil Learning Center Learning Center adalah unit bisnis pendukung yang dibentuk untuk menjalankan peran sebagai penyelenggara program pengembangan SDM perusahaan dan TELKOM Group sesuai 3
perkembangan bisnis, dalam bentuk pelaksanaan program learning, guna mendukung efektivitas pengelolaan SDM perusahaan. Learning Center dipimpin oleh seorang Senior General Management, untuk selanjutnya disebut SGM. LC. Dalam melaksanakan proses utama, SGM.LC dibantu oleh beberapa Senior Manager (SM), Coordinator, Operation Senior Manager (OSM), dan Operation Manager (OM) sebagai berikut : 1. SM. Planning & Controlling 2. SM. Learning Management 3. SM. Course Development-1 4. SM. Course Development-2 5. Coordinator Group of Instructors 6. Coordinator Group of Leadership Program 7. SM. General Support 8. OM. Multimedia-Based Learning 9. OM. LC Area I-Sumatra 10. OM. LC Area II-DKI Jakarta 11. OM. LC Area III-JABAR & Banten 12. OM. LC Area IV-JATENG & DIY 13. OM. LC Area V-JATIM 14. OM. LC Area VI-Kalimantan 15. OM. LC Area VII-KTI 4
5
1.2 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia memberikan pengaruh yang sangat penting dalam mengembangkan sebuah organisasi. Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi harus diarahkan agar dapat mencapai produktivitas yang tinggi. Pencapaian produktivitas yang tinggi tersebut tentunya harus diimbangi dengan tercapainya kepuasan kerja pada setiap karyawannya. Salah satu cara untuk mencapai kepuasan kerja pada setiap karyawan adalah dengan memenuhi kebutuhan setiap karyawan tersebut. Semakin besar kebutuhan karyawan yang terpenuhi, maka karyawan akan semakin puas (Mangkunegara, 2007:121). Salah satu cara memenuhi kebutuhan setiap karyawan tersebut yaitu dengan adanya pemimpin yang efektif. Pemimpin yang efektif merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi cara kerja dari pegawai dimana nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang akhirnya terlihat pada hasil kerja yang diberikan oleh pegawai Astuti (dalam, Wicaksono 2011:1). Perusahaan dalam perjalanannya akan semakin maju dan berkembang, serta mempunyai banyak tantangan dan hambatan, salah satunya adalah bagaimana perusahaan dapat menciptakan kepuasan kerja bagi pegawai yang bekerja di dalamnya. Salah satu faktor kepuasan kerja pegawai adalah dengan adanya pemimpin yang efektif. Menurut Yukl (2009:10) efektivitas pemimpin kadangkadang diukur berdasar kontribusi pemimpin pada kualitas proses 6
kelompok yang dirasakan oleh para pengikut atau pengamat dari luar. Kepuasan kerja merupakan faktor kritis guna dapat tetap mempertahankan individu untuk senantiasa memiliki kualifikasi yang baik. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan terhadap pekerjaannya. Seperti menurut Hasibuan (2009:202) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sebaliknya,karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjenuhkan dan membosankan, sehingga ia melakukan pekerjaan dengan terpaksa dan asal asalan. Pada Telkom Learning Center sendiri terdapat 123 orang karyawan yang tersebar di tujuh bagian yakni SM Planning & Controlling, OM Multimedia Based Learning, SM Learning Management, SM Course Development-1, SM Course Development-2, Coordinator Group Of Instructors, dan Coordinator Group Of Leadership Program yang tentunya memiliki kebutuhan serta tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Salah satu cara untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan yaitu dengan mengukur pada tingkat employee engagement yang ada pada perusahaan tersebut. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh SHRM ( Society For Human Resources Management) Foundation (dalam, Idawati, 7
Setiawan, dan Fitriyana 2010:16) menyatakan bahwa walaupun setiap organisasi mendefinisikan engagement secara berbeda-beda, namun tema yang sama selalu ada. Tema- tema tersebut meliputi kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka dan kebanggaan mereka atas perusahaan tempat mereka bekerja, tingkat dimana orang merasa senang dan percaya pada apa yang mereka lakukan untuk pekerjaanpersepsi bahwa perusahaan menghargai apa yang telah mereka lakukan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh SHRM ( Society For Human Resources Management) Foundation (dalam, Idawati, Setiawan, dan Fitriyana 2010:16) menyatakan bahwa karyawan yang merasa ter-engage dengan pekerjaan dan organisasinya akan memberikan keunggulan kompetitif yang sangat penting untuk perusahaan termasuk tingkat produktivitas yang lebih tinggi dan tingkat turn over karyawan yang lebih rendah. Pada Learning Center terdapat cara untuk menilai kepuasan kerja setiap karyawannya yang dilakukan dengan survey employee engagement pada triwulan 1 tahun 2012 per bidang yang ada di kantor Learning Center Bandung, yaitu pada tabel 1.1 sebagai berikut : 8
Tabel 1.1 Survey Employee Engagement Triwulan 1 2012 per Bidang No. Unit Tingkat Score Responden 1 Planning & 100% 77,7% Controlling 2 Learning 90% 79,8% Management 3 Course 92% 85,8% development-1 4 Course 80% 84,2% development-2 5 Group of 79% 81,1% Instructors 6 Group of 87% 79,4% Leadership Program 7 General 100% 86,9% Support 8 Multimedia 100% 77,2% Based Learning Rata-rata 91% 81,5% Sumber : Data internal perusahaan survey employee engagement triwulan 1 2012 yang telah diolah 9
Berdasarkan hasil survey employee engagement yang yang dilakukan secara general, dapat disimpulkan bahwa hubungan antar karyawan termasuk pemimpin (SGM. LC) dengan bawahannya selama triwulan 1 2012 sudah berjalan dengan baik, hal ini berdasarkan dari rata-rata score yang sudah mencapai nilai sebesar 81,5% dari jumlah responden sebesar 91%. Adapun hasil survey Employee Engagement triwulan 1 pada tahun 2012 menggunakan Gallup Q12, dimana berdasarkan karakteristik yang tersedia dapat dilihat pada tabel 1.2 sebagai berikut : Tabel 1.2 Hasil Survey Employee Engagement Triwulan 1 2012 Dimensi Pertanyaan Result Di tempat kerja anda, anda bebas memberikan pendapat. 87% Visi dan misi organisasi membuat anda merasa pekerjaan 86% anda sangat penting bagi organisasi. Anda dan rekan kerja anda dapat bekerjasama demi 89% mewujudkan pekerjaan yang berkualitas. Di tempat kerja anda, anda mempunyai sahabat? 89% Di enam bulan terakhir ini, ada seseorang yang 83% memberikan masukan mengenai pekerjaan yang anda lakukan. Dalam satu tahun terakhir ini,anda mendapatkan 75% kesempatan pelatihan yang mendukung pekerjaan anda 10
Dimensi Pertanyaan Anda mempunyai harapan atas pekerjaan yang anda lakukan. Perlemgkapan yang digunakan dalam melakukan pekerjaan sudah memadai. Dalam bekerja, anda sudah memberikan kontribusi yang terbaik. Dalam seminggu ini, anda mendapatkan pujian dari atasan anda, atas pekerjaan yang anda lakukan. Atasan langsung anda selalu memberikan motivasi pada setiap pekerjaan yang anda lakukan. Di tempat kerja, selain atasan ada orang lain di tempat kerja anda yang memberikan motivasi untuk mengembangkan diri. Sumber : Data Internal perusahaan yang telah diolah (2012) Result 90% 84% 88% 70% 77% 82% Berdasarkan tabel 1.1 dan 1.2 di atas dapat dilihat dari standar yang terdapat pada survey employee engagement pada triwulan 1 2012 per bidang, rata-rata score menunjukkan 81,5%. Namun terdapat beberapa aspek penilaian pada data hasil survey Employee Engagement Triwulan 1 2012 yang berada di bawah standar rata-rata score yaitu pada karakteristik pujian dari atasan atas pekerjaan yang dilakukan dimana hanya mendapat persentase sebesar 70%, motivasi dari atasan langsung atas pekerjaan yang dilakukan dimana hanya mendapat persentase sebesar 77%, dan 11
kesempatan mendapatkan pelatihan yang mendukung pekerjaan yang memiliki persentase sebesar 75%. Berdasarkan keadaan yang dijelaskan di atas menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh SGM Learning Center masih belum efektif karena masih ada aspek-aspek yang berada di bawah standar penilaian survey employee engagement pada triwulan 1 2012 per bidang yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Learning Center. Pemimpin Learning Center (SGM. LC) seharusnya meningkatkan perhatiannya diantaranya memberikan pujian atas hasil kerja karyawannya, memberikan motivasi secara langsung, dan memberikan kesempatan untuk mendapatkan pelatihan yang mendukung pekerjaan para karyawannya guna dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Berdasarkan hal tersebut penulis menganggap fenomena ini sebagai suatu masalah yang hendak diangkat menjadi suatu penelitian. Fenomena tersebut diperkuat oleh Luthans (dalam, Gita 2011:62) tentang teori kepuasan pada dimensi supervision (pengawasan) dimana aktivitas karyawan di perusahaan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang diterapkan serta situasi lingkungan dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Perlunya pengarahan, perhatian, serta motivasi dari pemimpin diharapkan mampu memicu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik. 12
Adapun berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Bambang Satya Wienantono (hasil wawancara terlampir) gaya kepemimpinan yang diterapkan di Learning Center lebih dominan pada gaya kepemimpinan transformasional karena adanya beberapa karakteristik sebagai berikut: a. Memiliki pengaruh idealis yang kuat dimana SGM. LC bisa menjadi role model pada setiap karyawannya. b. Dapat memberikan motivasi inspirasional terkait dengan metodologi, komunikasi, dan proses sosialisasi tugas yang akan diberikan kepada bawahannya. Sebagai contoh yaitu dengan melengkapi media learning bagi karyawannya seperti email, video learning, blackberry messengger group, dll. c. Selalu melakukan stimulasi intelektual kepada setiap bawahannya dalam menyampaikan aspirasinya dimana aspirasi yang disampaikannya harus dapat dipertanggungjawabkan. d. SGM. LC melakukan empowerment terhadap karyawannya guna dapat meningkatkan kinerja karyawannya seperti memberikan penyuluhan, pelatihan, dll. Pada kenyataannya kepemimpinan yang diterapkan oleh suatu perusahaan bersifat situasional, hal tersebut diperkuat oleh Fiedler (dalam, Mardiana yang dikutip dalam, Wicaksono 2011:21) menyatakan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada 13
situasi (situasional), dengan kata lain efektivitas kepemimpinan bergantung pada kecocokan antara perilaku pemimpin dengan tuntutan situasi. Pada teori kepemimpinan situasional (contingency theory) mengasumsikan bahwa pada prakteknya, tidak ada seorang pemimpin yang sangat konsisten menggunakan satu gaya kepemimpinan tertentu terlepas dari situasi yang dihadapinya Siagian (dalam, Aisyah 2007:23). Terdapat tiga variabel kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah: hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin. Pada hubungan pemimpin dan bawahan, hubungan tersebut mencerminkan sampai seberapa jauh para pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok. Kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan ditentukan oleh rasa menerima dari kepribadian pemimpin maupun perilakunya oleh para bawahan. Kualitas ini merupakan penentu utama terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin terhadap bawahannya dalam membangun kepuasan kerja. Fokus dari hubungan pemimpin-bawahan sebagaimana dijelaskan Trunckenbrodt (dalam, Wicaksono 2011:22) adalah dimaksudkan untuk memaksimumkan keberhasilan perusahaan melalui interaksi kedua belah pihak. Struktur tugas merupakan suatu batasan dimana terdapat standar prosedur operasi untuk menyelesaikan tugas, sebuah 14
gambaran rinci dari produk atau jasa yang telah jadi, dan indicator objektif mengenai seberapa baiknya tugas itu dilakukan (Yukl,2009:253). Kekuatan posisi pemimpin menurut Yukl (2009:253) merupakan batasan dimana pemimpin memiliki kewenangan untuk mengevaluasi kinerja bawahan dan memberikan penghargaan dan hukuman. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti menjadikan dasar untuk melakukan penelitian tentang kepuasan kerja yang terfokus pada efektivitas kepemimpinan yang dilakukan oleh SGM Learning Center dengan judul penelitian yang diangkat adalah : PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI (STUDI PADA LEARNING CENTER PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA) 1.3 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian dari latar belakang penelitian ini, maka peneliti merumuskan beberapa pertanyaan yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini antara lain : 1. Bagaimana efektivitas kepemimpinan di Learning Center? 2. Bagaimana kepuasan kerja Learning Center? 15
3. Bagaimana pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di Learning Center secara simultan dan parsial? 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai melalui penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui efektivitas kepemimpinan di Learning Center. 2. Untuk mengetahui kepuasan kerja Learning Center. 3. Untuk mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di Learning Center baik secara simultan maupun parsial. 1.5 Kegunaan Penelitian Kegunaan dengan melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat dalam menambah pengetahuan serta penerapannya berdasarkan teori yang telah dipelajari dengan masalah yang diteliti. 2. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dalam mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 16
3. Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dan tambahan pengetahuan untuk para akademisi ataupun pihak pihak yang tertarik pada masalah pengaruh efektivitas gaya kepeminmpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. 1.6 Sistematika Penulisan Tugas Akhir BAB I Pendahuluan Dalam bab ini dijelaskan gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II TIinjauan Pustaka Bab ini menguraikan tentang landasan teori yang berkaitan dengan penelitian ini, pembahasan mengenai hasil dari penelitian penelitian sejenis yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya, rumusan hipotesis yang diajukan oleh peneliti sebagai jawaban sementara dari permasalahan dalam penelitian, serta ruang lingkup penelitian. BAB III Metodologi Penelitian Dalam bab ini deijelaskan mengenai jenis penelitian yang akan dilakukan, meliputi jenis penelitian yang digunakan, operasionalisasi variable dan skala 17
pengukuran, tahapan penelitian, teknik pengumpulan data, teknik sampling dan pengambilan sample, pengujian validitas, pengujian reliabilitas, serta teknik analisis data. Bab IV Hasil dan Pembahasan Pada bab ini dijelaskan tentang analisis dan pengolahan data yang dilakukan dan pembahasan hasil penelitian. BAB V Kesimpulan dan Saran Bab ini menyajikan kesimpulan dari hasil penelitian beserta rekomendasi bagi perusahaan maupun untuk penelitian selanjutnya. 18