BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Disiplin Kerja 2.1.1. Pengertian Disiplin Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangankan menurut Handoko (2004:208) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444). 1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
2. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut. 3. Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan disiplin bahwa kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. 2.1.4. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu: 1. Disiplin retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan displiner. 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. (Rivai,2004:444) 2.1.5. Faktor-faktor Disiplin Kerja Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan. Karena dengan tata tertib karyawan yang baik, maka semangat meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan dan peraturan tanpa dibarengi dengan pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk mengetehui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan pada suatu perusahaan, adalah:
1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. 2. Teladan Pimpinan Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik. 3. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka
terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. 6. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang
akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya.
Tercipta human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. 2.2. Imbalan 2.2.1. Pengertian Imbalan Pada dasarnya kepuasan akan tercapai apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan pribadinya. Seorang individu yang bekerja dengan pihak pemberi kerja, telah melihat bahwa dia akan memperoleh tujuannya dengan sebab melakukan pekerjaan yang ditawarkan pemberi kerja (perusahaan). Termasuk imbalan yang akan diperoleh, merupakan tujuan utama dari individu menyepakati kesepakatan kerja dan bekera dengan pihak pemberi kerja (perusahaan). Kemudian tujuan utama ini dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Seperti hak individu, suasana kerja dan sebagainya. Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasi kan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Imbalan, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja dan pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan dan pelayanan yang diperlukan. Paket keuntungan ini juga meliputi struktur tugas dan prosesnya untuk melaksanakan
penambahan kerja, mendelegasikan atau menyesuaikan sifat dari karyawan itu sendiri untuk memperkuat daya tarik instrinsiknya. 2.2.2. Tujuan Imbalan Sedermayanti (2001:24-25) berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi, menurut tujuan imbalan yang baik sebagai berikut : 1. Menghargai Prestasi Kerja Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin Keadilan Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. 3. Mempertahankan Pegawai Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi. 4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu. 2.2.5. Prinsip Prinsip Imbalan Cantika (2005:118) Suatu kompensasi agar mampu mendorong karyawan untuk karyawan bekerja lebih produktif dan efisien maka harus dapat
menimbulkan kepuasan bagi mereka. Manajemen kompensasi yang baik harus memperhatikan prinsip-prinsip imbalan sebagai berikut : 1. Harus ada rencana tertentu dimana perbedaan pembayaran untuk pekerjaan didasarkan atas factor-faktor jabatan. 2. Harus ada suatu cara yang adil dan dapat mengetahui perbedaan atau perbedaan dari suatu individu baik dalam pengetahuan, keterampilan dan kemampuan maupun sumbangan atau kontribusi terhadap organisasi. 3. Harus ada suatu prosedur tertentu yang jelas menampung dan menyelesaikan keluhan yang muncul. 4. Semua karyawan atau tenaga kerja harus diberitahukan secukupnya tentang prosedur yang digunakan untuk menyusun tarif, imbalan dan gaji atau struktur imbalan dan gaji. 2.2.6. Jenis-Jenis Imbalan Malthis (2006:420) imbalan merupakan pemuas yang datang dari lingkungan luar diamana kita kerja atau tinggal. Jenis-jenis imbalan terdiri dari : 1. Imbalan Finansial Imbalan finansial dapat berbentuk gaji, imbalan, dan bonus. Imbalan (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya bersifat rutin dan setiap bulan. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan dimana pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih karyawan.
2. Jaminan Sosial Jaminan sosial yaitu antara lain meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya rumah sakit, biaya perumahan, dan lain sebagainya. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawan. 3. Penghargaan dan Pengakuan Dijelaskan bahwa prestasi yang baik perlu mendapatkan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian didepan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, memberikan piagam, dan lain sebagainya. 4. Promosi Promosi merupakan pemindahan secara vertikal kejenjang yang lebih tinggi dan disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan. Kesempatan untuk mendapatkan promosi dalam organisasi tentu tidak mungkin diperoleh semua karyawan, karena promosi tidak begitu sering terjadi. 2.3. Produktivitas Kerja 2.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain. Tanpa adanya manusia maka faktor produksi lainnya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi suksesnya kegiatan perusahaan. Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Hasibuan (2002:94) Produktivitas adalah perbandingan antara output dengan input. Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya produksi dan adanya peningkatan kerja karyawan. Untuk dapat menyatakan bahwa kayawan telah memiliki produktivitas tinggi atau sebaliknya, maka diperlukan standar atau ukuran yang di formulasikan secara jelas. 2.3.4. Faktor-Faktor Produktivitas Kerja Sinungan (2000:23) beberapa faktor yang mempengaruhi Produktivitas kerja secara umum ada delapan faktor yaitu : 1. Kebutuhan manusia; yang meliputi: kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kelamin) dari angkatan kerja. 2. Modal: yang terdiri dari modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume dan standar strukturnya), teknologi, litbang, dan bahan baku (volume dan standar). 3. Metode atau proses baik tata ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.
4. Produksi yang meliputi: kuantitas, kualitas, ruangan produksi, struktur campuran, dan spesial produksi. 5. Lingkungan Organisasi (internal) berupa: organisasi dan perencanaan, sistem manajemen, kondisi kerja (fisik), iklim kerja (sosial), tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan, system insentif, kebijaksanaan personilia, gaya kepemimpinan dan ukuran perusahaan (ekonomi skala). 6. Lingkungan Negara (eksternal) seperti: kondisi ekonomi dan perdagangan stuktur sosial dan politik, polotik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka panjang, pengakuan atau pengesahan, kebijakssanaan ekonomi pemerintah (perpajakan dan lain-lain), kebijakan tenaga kerja, energi, kebijakan pendidikan dan latihan, kondisi iklim dan geografis serta kebijakan perlindungan lingkungan. 7. Lingkungan Internasional (regional) yang terdiri dari: kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional spesialisasi internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja, dan standar tenaga kerja. 8. Umpan balik yaitu informasi yang ada hubungannya dengan timbal balik masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antara perusahaan dengan ruang lingkup negara (internasioanal) 2.3.5. Pengukuran Produktivitas Kerja Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai
kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan / tugas. Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan perbaikan produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Menurut Gasperesz dan Yuniarsih (2009:163) ada beberapa kondisi prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain : 1. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya. 2. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industry secara keseluruhan. 3. Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran produktivitas bersifat partisipatif. 4. Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik. Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengatahui tingkat produktivitas pegawai / karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Gasperesz dan Yuniarsi (2009:164) mengemukakan ada beberapa manfaat dalam pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi yang antara lain :
a. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas. b. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek. c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas. d. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang. e. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada di antara tingkat produktivitas yang diukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil. f. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antarorganisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional atau global. g. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.
h. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas secara terus menerus. 2.3. Penelitian Terdahulu Ike, (2010) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galatta Lestarindo Di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu. Jane (2011) dengan judul penelitian Pengaruh disiplin kerja dan komitmen kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Selektani Horticulture Medan (studi kasus pada bagian produksi). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan komitmen kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Selektani Horticulture Medan (studi kasus pada bagian produksi). Metode analisis data yang digunakan adalah regeresi linier berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja karyawan dan komitmen kerja karyawan secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara disiplin kerja dan komitmen kerja karyawan terhadap kinerja karyawan merupakan hubungan erat. Koefisien determinasi (R 2 ) = 0,429, uji F sebesar 26,671, nilai hitung pada disiplin kerja (X 1 ) (3,359) > t tabel (1,999) dan nilai t hitung pada komitmen kerja karyawan (X 2 ) (3,278) > t tabel (1,999).
Loomis (2008) menggambarkan kompensasi tahun 2007 (Upah, bonus, pembagian keuntungan, kontribusi pembelian saham) terhadap pengembalian atas ekuitas pemegang saham yang ditemukan kurang dari korespondensi yang semopiurna danj lebih lanjut menyoroti kasus ekstrim dari eksekutif yang menerima peningkatan relatif dalam kompenssis elama periode kemunduran profitabilitas untuk peruahaan mereka. Loomis mengemukakan bahwa kompensasi eksekutif pada perusahaan yang lebih menonjol harus secara langsung terikat dengan kinerja perusahaan. Dyer dan Schwab (1982) mencatat bahwa ada bukti penelitian dimana rencana pembayaran insentif untuk karyawan non manasjemen menghasilkan produktivitas yang tinggi. 2.4. Kerangka Konseptual Siagian (2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang / sekelompok orang terhadap peraturan tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Dapat disimpulkan bahwa jam kerja serta
imbalan yang diterima karyawan mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan terhadap perusahaan. Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dapat disimpulkan bahwa produktivitas efektivitas yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan dengan kuaitas, kuantitas dan waktu. Disiplin Kerja yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang telah diberikan kepada seseorang tersebut. Adanya Disiplin Kerja diharapkan dapat menjaga mekanisme kerja yang selaras dan harmonis karena antara masing-masing karyawan memahami akan hak dan kewajiban berupa tugas yang harus dilaksanakan dengan baik. Apabila imbalan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan standar kehidupan maka dapat mengakibatkan menurunnya semangat kerja karyawan yang pada akhirnya berpengaruh pada menurunnya produktivitas kerja. Dengan pemberian imbalan yang layak dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan menggunakan seluruh kemampuannya baik fisik maupun mental secara maksimal sehingga produktivitas kerja karyawan dapat meningkat. Bahwa Hubungan Disiplin Kerja dan Imbalan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan adalah hasil kerja setiap karyawan di dalam suatu perusahaan berbeda-beda. Dari uraian di atas maka dapat diketahui bahwa disiplin, imbalan akan mempengaruhi produktivitas suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Disiplin (X 1 ) Imbalan (X 2 ) Produktivitas (Y) Sumber: (Riyanto dan Matutina data diolah) Gambar 2.1: Kerangka Konseptual 2.5 Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka disusun hipotesis sebagai berikut Disiplin kerja dan Imbalan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera 1 Medan.