PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari semua karyawannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang maksimal, maka organisasi sangat perlu mengkaji faktor-faktor apa saja yang mempengaruhinya. Salah satu usaha organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan memperhatikan variabel kepuasan kerja karyawannya (Amirullah dalam Cantika, 2005: 189). Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan fokus kajian diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2003 : 26). Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Kepuasan mencerminkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengarubi oleh beberapa faktor. Menurut Wexley and Yukl (Muhaimin, 2004:3), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelornpok faktor, yaitu karakter individu, variabel-variabel yang bersifat situasional, dan karakteristik pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan motivasi. Motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja akan tercermin kepuasan dalam bekerja. Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya bahwa faktor pendukung kepuasan kerja adalah tercapainya kebutuhan-kebutuhan karyawan. Hal ini sejalan dengan teori kepuasan kerja 1
mengenai pemenuhan kebutuhan (need fulfillment), yang mengungkap bahwa ( Prabu : 2004) dalam Pia Anggia (2006: 65) : Kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhinya atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. Luthans (dalam Winaya, 2005) mengelompokkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menjadi enam yaitu: pertama, gaji. Kedua, pekerjaan itu sendiri. Ketiga, promosi.. Keempat, pengawasan yang meliputi manajemen, perusahaan dan pengakuan. Kelima, rekan kerja, dan keenam promosi. Masih sejalan dengan pendapat ini, Munandar (2003 : 357) menyebutkan 5 (lima), yaitu ciri - ciri intrinsik pekerjaan, penghasilan yang dirasakan adil, penyeliaan, rekan rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. Menyimpulkan beberapa pendapat pakar diatas, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1. Gaji, diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, bonus, atau tunjangan-tunjangan lainnya. Dalam konteks produktifitas, semakin tinggi gaji yang diterima bukanlah suatu jaminan karyawan tersebut untuk berprestasi lebih baik. Prinsip teori keadilan perlu diperhatikan dalam penilaian faktor ini. Mereka mengharapkan imbalan keuangan yang diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan ataupun senioritas. 2
2. Pekerjaan itu sendiri, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan menberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab. 3. Pengawasan, secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatan pengawas dalam mendisiplinkan dan merapikan peraturan-peraturan. 4. Promosi karir, adalah perencanaan karir seorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk bertanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah dan gaji. 5. Rekan kerja, sampai sejauhmana rekan kerja bersahabat, kompeten dan mendukung. 6. Kondisi kerja, adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja, dan kejelasan tugas dan tanggung jawab. 7. Karakter individu, berhubungan dengan nilai dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan. Pengertian lain mengenai Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh karyawan dalam memandang pekerjaan mereka 3
apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Hal senada juga dilontarkan oleh Pandji Anorogo (1993: 82) bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis. Kepuasan kerja harus diciptakan sebaik mungkin agar moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan dapat meningkat. Apabila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan oleh karyawannya ada beberapa kemungkinan yang dapat terjadi seperti karyawan akan melahirkan motivasi kerja yang tinggi, sehingga laju roda organisasi pun akan berjalan lancar, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi organisasi atau malah sebaliknya karyawan akan bersikap jalan di tempat/stagnan. Karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari organisasi biasanya juga akan mcmberikan sesuatu yang lebih dari apa yang diharapkan organisasi dari dirinya dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Apabila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula beberapa kemungkinan seperti karyawan bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga tidak perduli dengan produktifitas/prestasi kerjanya lagi, karyawan akan memiliki semangat kerja yang kurang, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. Pegawai yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan 4
sebagai hal yang menjemukan dan membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Selain itu kepuasan kerja juga mempunyai implikasi penting terhadap kesehatan mental dan penyesuaian pikologi: seseorang (Kornhauser, 1965). Karyawan yang merasakan ketidakpuasan kerja akan memiliki kecenderungan melakukan penarikan diri dan mengarah pada perilaku agresif karena merasa frustrasi terhadap pekerjaanaya. Bentuk perilakunya seperti sabotase, sengaja melakukan kesalahan, kegiatan-kegiatan serikat buruh yang militan seperti pemogokan yang tidak bertanggungjawab, pelambatan kerja, protes yang berlebihan, banyak terjadi pertengkaran dan permusuhan diantara karyawan, munculnya insiden-insiden seperti pencurian uang, peralatan serta persediaan barang di organisasi yang dilakukan oleh karyawan. PT. WECON didirikan pada tanggal 29 Maret 1973 di Bandung yang dipimpin oleh Bapak Rudolf Frits Charles Ratulangi sebagai Direktur. Dari tahun 1973 samapai dengan tahun 1994, dilakukan beberapa kali perombakan struktur organisasi perusahaan. Kemudian pada tanggal 5 Maret 1994 Kepemimpinan PT. WECON beralih ke Bapak Fritz Hutasoit samapai Tahun 2007. Di Tahun 2007 tepatnya tanggal 16 Januari PT. WECON terjadi perubahan seluruh pemegang saham dan Direktur Utama, Mulai saat itu sampai sekarang PT. Wecon dipimpin oleh Ibu Retno Pujiastuti. PT. Wecon merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa konsultansi. Kurang lebih sudah 30 tahun PT. WECON memberikan layanan jasa konsultasinya kepada berbagai instansi pemerintah dan lembaga-lembaga swasta. 5
PT. WECON terdiri dari 1 (satu) orang Direktur Utama, 2 (dua) orang Direktur yang terdiri dari Direktur teknik dan Direktur Administrasi. Dengan jumlah karyawan tetap sebanyak 33 orang. Produk yang dihasilkan merupakan gabungan hasil kerja seluruh divisi, yaitu divisi teknik dan divisi administrasi. Sehingga untuk mencapai kualitas produk sesuai dengan yang diinginkan diperlukan kerjasama langsung yang sangat baik, baik antara manajer dan bawahan maupun antar karyawan. Berdasarkan studi pendahuluan di kantor PT. Wecon melalui wawancara dan observasi, didapatkan hasil sebagai berikut: terdapat beberapa karyawan yang merasakan ketidakpuasan dalam bekerja. Hal ini tercermin dari perilaku mereka yang kurang disiplin, misalnya pegawai menampilkan perilaku malas-malasan dalam bekerja, tidur di ruang kerja saat jam kerja masih berlangsung, keluar masuk ruangan kerja dan kantor tanpa tujuan yang jelas, main games saat bekerja, melakukan chatting dan browsing yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, waktu istirahat melebihi waktunya dan berpakaian tidak rapi. Menurut T. Hani Handoko (2001: 193) dan Hasibuan (2003: 06), kepuasan kerja dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dedikasi, kecintaan dan prestasi kerja. Melihat fenomena tersebut, perlu dicari apa sebenarnya yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja pada diri karyawan apakah lebih bersumber dari faktor internal atau faktor eksternal karyawan. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih jauh mengenai Profil Kepuasan Kerja Karyawan dan Upaya Bimbingan dan Konseling Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Wecon. 6
B. Rumusan Masalah Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. bagi karyawan, keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Hubungan antara perusahaan dan karyawan tersebut memberikan arti bahwa keberhasilan yang diraih oleh perusahaan tidak lepas dari produktivitas kerja yang baik dari karyawannya. Salah satu upaya untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan adalah dengan memperhatikan kepuasan kerjanya. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan harus merespons kebutuhan karyawannya. Dengan adanya rasa puas dalam diri karyawan terhadap pekerjaanya, maka akan meningkatkan produktivitasnya. Berdasarkan kasus dalam latar belakang, dapat diduga bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Wecon belum sesuai dengan apa yang diharapkan mereka. Namun belum dapat di simpulkan faktor utama yang membuat mereka merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, untuk mengetahui lebih lanjut dan menyeluruh mengenai profil kepuasan kerja karyawan di PT. Wecon, maka dibuat rumusan sebagai berikut : "Bagaimana gambaran umum profil kepuasan kerja karyawan PT Wecon". Kemudian secara lebih rinci perumusan masalah dalam penelitian ini 7
diuraikan dalam bentuk pertanyaan penelitian, sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawar PT. Wecon? 2. Bagaimana gambaran profil dari kepuasam kerja PT. Wecon? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran keadaan mengenai: 1. Mengetahui tentang tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Wecon. 2. Mendapatkan gambaran umum tentang profil kepuasan kerja karyawan PT. Wecon. D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoretis maupun secara praktis. 1. Secara teoretis Penelitian ini dapat memberikan sumbangan dalam pengembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi khususnya mengenai faktor-faktor kepuasan kerja. 2. Secara praktis Penelitian ini dapat memberikan masukan-masukan bagi perusahaan dan menjadi bahan pertimbangan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. E. Asumsi 1. Organisasi yang akan berusaha untuk meningkatkan produktivitas 8
karyawannya, akan memainkan variabel kepuasan kerja karyawannya. 2. Manusia pada dasarnya memiliki energi psikologis, bila dapat disalurkan akan dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Penyaluran ini dapat dilakukan melalui pemberian peluang bagi individu-individu untuk mewujudkan kebutuhan-kebutuhannya. 3. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun. 4. Keberhasilan yang diraih oleh industri tidak lepas dari kinerja yang baik dari karyawannya. Kinerja karyawan yang baik muncul karena adanya rasa puas karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya F. Metode Penelitian Untuk mengetahui profil kepuasan kerja karyawan, maka metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriftif dengan menggunakan angket. Metode ini digunakan untuk mengetahui bagaimana profil variabel yang sedang di teliti secara menyeluruh dari berbagai factor yang sudah di tentukan sebelumnya dalam angket. Caranya yaitu dengan mengukur variabel, kemudian dilihat tingkatan nilai variabel tersebut berdasarkan koefisien faktornya (Suryabrata : 1998). Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yaitu suatu pendekatan yang memungkinkan dilakukannya pencatatan data hasil penelitian secara nyata dalam bentuk angka sehingga memudahkan proses 9
analisis dan penafsirannya dengan menggunakan perhitungan-perhitungan statistik (analisis statistik). Penelitian ini terdiri dari satu variabel, yang selanjutnya variabel tersebut akan dianalisis menjadi indikator-indikator untuk membentuk sebuah alat ukur. Alat ukur yang yang dimaksud adalah sebuah skala psikologi yang akan disebarkan kepada responden. Setelah mendapatkan hasil data dari lapangan melalui skala psikologi, maka data tersebut akan diubah dari skor mentah ke skor baku dan diuji validitas dan reliabilitasnya. Setelah itu uji profil keseluruhan dilakukan untuk membuat suatu kesimpulan dari hasil penelitian G. Responden. Populasi yang dijadikan objek penelitian adalah karyawan tetap yang bekerja di PT. Wecon yang berjumlah 33 orang serta. Sampel dalam penelitian ini akan diambil seluruh karyawan karena jumlah keseluruhan calon responden kurang dari 100 orang. 10