BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Profesi Akuntan Publik sangat berperan penting dan strategis bagi perusahaan swasta dan lembaga publik lainnya. Profesi Akuntan publik sangat menentukan kualitas laporan keuangan yang akan berkonstribusi pada penetapan kebijakan-kebijakan keuangan yang pada akhirnya dapat berpengaruh pada perekonomian negara, akan tetapi sampai saat ini Indonesia masih sangat kekurangan tenaga Profesional Akuntan Publik. Indonesia masih menjadi negara ASEAN yang paling sedikit memiliki tenaga profesi akuntan dan akuntan publik di banding beberapa negara utama ASEAN. Di Indonesia saat ini terjadi kelangkaan akuntan publik. Berikut ini disajikan gambaran umum keanggotaan IAPI : Tabel 1.1 TABEL KEANGGOTAAN IAPI: AKUNTAN PUBLIK NO Status JUMLAH (ORANG) 1 Akuntan Publik Aktif 946 2 Akuntan Publik Mengundurkan diri 16 3 Cuti 55 4 Meninggal 29 5 Akuntan Publik Tidak Aktif 5 6 Sanksi Pembekuan 1 7 Tidak Berlaku Izin Akuntan Publik 25 Jumlah 1077 Sumber : www.ppajp.deupkeu.go.id
2 Tabel 1.2 TABEL KEANGGOTAAN IAPI: KANTOR AKUNTAN PUBLIK NO Status JUMLAH 1 Kantor Akuntan Publik Aktif 387 2 Bubar, Izin Tidak Berlaku/Dicabut 574 Jumlah 961 Sumber : www.ppajp.deupkeu.go.id Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa jumlah Akuntan publik yang terdaftar (pemegang izin praktek) sebanyak 1077 Orang, dan jumlah Akuntan Publik yang masih aktif hanya berjumlah 946 orang, sisanya banyak yang cuti, mengudurkan diri, tidak aktif, meninggal, dan terkena sanksi pembekuan atau tidak berlaku lagi izin akuntan publiknya. Sedangkan jumlah KAP yang terdaftar masih aktif menurut Departemen Keuangan sebanyak 387. Mencermati gambaran umum keanggotaan IAPI tersebut, kita patut khawatir akan terjadinya kelangkaan profesi akuntan publik. Sementara itu peluang jasa audit masih sangat luas. Kebutuhan dunia kerja akan akuntan profesional sangat tinggi. Hingga awal tahun ini setidaknya ada 226.000 organisasi di Indonesia yang memerlukan jasa akuntan, sementara pusat pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai (PPAJP) Kementrerian Keuangan mencatat angkatan kerja yang tersedia kurang dari 16.000. Dengan asumsi satu organisasi setidaknya butuh mempekerjakan dua orang akuntan, akan terbuka peluang bagi 452 ribu akuntan profesional. Artinya, Indonesia masih kekurangan tenaga kerja Akuntan Profesional. (www.ekbis.sindonews.com) Kepala Bidang Usaha Akuntan Publik PPAJP, Agus Suparto mengatakan, jika kondisi tersebut tidak dibenahi maka ribuan akuntan regional akan datang ke Indonesia dan berpraktik di Indonesia. Dia juga menjelaskan, berdasarkan data, Malaysia, Singapura dan Thailand mempunyai jumlah
3 akuntan yang jauh lebih banyak dari kita. Karena itu kita perlu langkah strategis untuk mempercepat pertumbuhan akuntan profesional dalam negeri, baik secara kualitas maupun kuantitas. (www.neraca.co.id) Perkembangan Akuntan Publik di Indonesia tergolong lebih lambat dibandingkan dengan Negara-negara ASEAN lainnya. Jika dibandingkan dengan negara ASEAN, jumlah akuntan publik di Indonesia masih sangat kurang. IAI mencatat, jumlah akuntan profesional yang teregistrasi sebagai anggota IAI hanya sebanyak 15.940 orang. Jumlah ini jauh di bawah akuntan profesional yang ada di negara tetangga. Malaysia memiliki 30.236 akuntan profesional, Filipina punya 19.573 akuntan, Singapura 27.394 akuntan, dan Thailand memiliki 56.125 akuntan. Dari data-data tersebut mengindikasikan bahwa di Indonesia telah terjadi kelangkaan pada profesi Akuntan Publik. (www.neraca.co.id) Salah satu penyebab utama dari kelangkaan ini adalah adanya masalah yang lazim dihadapi oleh profesi akuntan publik yaitu tingkat turnover profesi Akuntan Publik yang sangat tinggi. Sudah bukan rahasia umum lagi apabila rata-rata orang bekerja di Kantor Akuntan Publik satu atau dua tahun, kemudian berpindah ke pekerjaan lain. Dengan pengalaman pernah bekerja di Kantor Akuntan Publik menjadi referensi tambahan yang bagus untuk melamar pekerjaan selanjutnya dan Kantor Akuntan Publik hanya menjadi batu loncatan jenjang karir selanjutnya. Berdasarkan pada temuan penelitian Toly ( 2001 ) bahwa tingkat perpindahan kerja staf auditor khususnya para auditor junior yang dihadapi oleh KAP cukup tinggi. Fenomena yang banyak terjadi adalah staf auditor mengundurkan diri pada saat masa kerjanya yang hanya beberapa tahun atau masih dalam tingkatan junior maupun senior auditor, karena biasanya seseorang yang telah memiliki latar belakang pekerjaan sebagai auditor akan lebih mudah untuk memulai karir baru atau beralih ke profesi akuntan yang lain, misalnya akuntan pemerintah, akuntan pendidik, dan akuntan perusahaan. Jadi profesi sebagai auditor ini sering hanya dijadikan sebagai batu loncatan sebelum beralih ke karir lain.
4 Disisi lain, masalah yang sering dihadapi perusahaan adalah sulitnya mempertahankan sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas. Tingkat turnover yang tinggi akan mengakibatkan kerugian yang cukup material pada KAP, karena mereka harus mengeluarkan biaya yang besar untuk merekrut dan melatih pegawai baru. Dari banyak permasalahan penyebab perpindahan pegawai, salah satu penyebab yang dianggap dominan adalah tingkat kepuasaan kerja. Jika tingkat kepuasan kerja rendah, kemungkinan dapat mempengaruhi tingkat perpindahan ( turnover ) auditor menjadi cukup tinggi. Kepuasan kerja merupakan hal yang paling pokok dalam kehidupan manusia karena sebagian besar waktunya digunakan untuk bekerja. Banyak penelitian yang menemukan adanya hubungan negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention. Devi (2012) mengindikasikan bahwa tingginya kepuasan kerja yang dirasakan oleh auditor berdampak pada rendahnya keinginan auditor untuk meninggalkan pekerjaannya. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Muliawan et al. (2009) Ditambahkan pula bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap perputaran karyawan (turnover). Mereka yang kepuasan kerjanya lebih rendah mudah untuk meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Job Satisfaction (kepuasan kerja) adalah suatu hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda. Robins (dalam Fitriyani et. al (2010) menyatakan bahwa kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan karyawan. Job satisfaction berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention. Jika auditor puas dengan pekerjaannya, maka keinginan berpindah kerja auditor akan rendah. Disamping itu, Auditor juga dituntut untuk dapat menunjukan kinerja yang tinggi agar dapat menghasilkan audit yang berkualitas sebagai penunjang keberhasilan dalam menjalankan dan fungsinya dengan baik. Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang baik. Jika auditor merasa puas dengan pekerjaannya, kinerja yang dihasilkan juga akan baik.
5 Sebaliknya, apabila auditor merasa tidak puas dengan keadaan pekerjaannya, kinerjanya pun bisa menjadi buruk. Seperti Kasus korupsi PDAM Tirta Murti kabupaten Cianjur. Kasus tersebut melibatkan Mantan Direktur Utama, Yudi Junaedi sebagai terdakwa dana operasional PDAM Kab. Cianjur tahun anggaran 2008-2010 yang diduga merugikan negara sebesar 760 juta. Yudi mempersalahkan kinerja auditor yang menyebabkan munculnya audit tentang kerugian negara, padahal hasil audit BPKP pada tahun 2007 sampai tahun 2011 dinilai Wajar Tanpa Pengecualian tapi ketika ada audit ulang atas permintaan kejaksaan muncul hasil bahwa terdapat kerugian negara tersebut. Hal itu memunculkan bahwa Kinerja Auditor tidak independen dan tidak profesional yang mendukung permainan politik di Kab. Cianjur (PRLM, 2013, Pikiran Rakyat). Dengan melihat kenyataan yang ada tentang arti penting seorang auditor sebagai pihak yang bertanggungjawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit untuk memperoleh keyakinan yang memadai tentang apakah laporan keuangan suatu perusahaan/instansi itu bebas dari salah saji material, baik yang disebabkan oleh kekeliruan atau kecurangan, maka sudah sepantasnya hal tersebut diatas diberi perhatian lebih karena adanya suatu harapan yang tinggi terhadap kinerja profesional seorang auditor dalam melaksanakan penugasan auditnya. Spector (dalam Fitriany et all :2011) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kinerja sehingga seorang pekerja yang merasa puas seharusnya juga merupakan seorang pekerja yang produktif. Seseorang yang senang atau puas dengan pekerjaannya akan lebih memiliki motivasi, lebih giat, dan akhirnya memiliki kinerja yang lebih baik. Robbins (2009) menemukan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. Auditor yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya, akan lebih termotivasi, lebih giat dan produktif dalam melakukan pekerjaannya sehingga meningkatkan kinerjanya. Kinerja pegawai sebagai suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang
6 diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Sedangkan keinginan berpindah merupakan variabel yang berhubungan dan lebih banyak menerangkan perilaku turnover (Arnold dan Feldman ; Mobley et al. dalam Lekatompessy 2003). Menurut Spector (2001) hubungan antara kepuasan kerja dan turnover dimoderasi oleh tingkat kinerja auditor. Auditor yang tidak puas (kepuasan kerjanya rendah) dan dianggap memiliki prestasi yang rendah (poor performers) oleh atasannya, memiliki tingkat turnover yang tinggi. Tapi sebaliknya, karyawan yang memiliki kinerja tinggi (baik yang puas maupun yang tidak/kurang puas) keinginan berpindah kerjanya akan lebih rendah karena mereka diberikan strong inducements untuk tidak keluar dari tempat bekerjanya, misalnya dengan diberi kenaikan gaji dan promosi. Inducement ini dapat menghilangkan ketidakpuasan. Hasil penelitian yang masih menunjukkan ketidak konsistenan antara penelitian lainnya menjadi alasan utama adanya penelitian ini sehinggi peneliti ingin kembali menguji variabel ini. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Rahayu (2011), ia tidak menemukan hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan berpindah. Perbedaan hasil penelitian-penelitian diatas membuat penulis ingin meneliti kembali hubungan variabel-variabel diatas dengan menambahkan kinerja auditor sebagai variabel moderasi. Kepuasan kerja auditor menjadi penting untuk diteliti agar dapat diketahui bagaimana pengaruhnya terhadap keinginan berpindah auditor dengan kinerja auditor sebagai variabel moderasi. Maka berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka penulis melakukan penelitian dengan judul sebagai berikut : PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH AUDITOR DENGAN KINERJA AUDITOR SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Kasus pada kantor akuntan publik di kota Bandung).
7 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka dapat diidentifikasikan beberapa masalah sejalan dengan penelitian yang akan dilakukan diantaranya: 1. Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. 2. Bagaimana Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja dengan kinerja auditor sebagai variabel moderator. 1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja auditor. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja auditor dengan kinerja auditor sebagai variabel moderator. 1.4 Manfaat Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan memberikan manfaat untuk berbagai pihak antara lain sebagai berikut : 1. Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan mengembangkan wawasan antara ilmu yang diperoleh dibangku perkuliahan dengan kenyataan yang sebenarnya mengenai fenomena kepuasan kerja, kinerja auditor, dan keinginan berpindah auditor pada Kantor Akuntan Publik khususnya di Kota Bandung. 2. Kegunaan Praktis
8 Peneliti mengharapkan penelitian ini dapat menjadi masukan bagi Kantor-Kantor Akuntan Publik sebagai dasar pertimbangan dalam melihat faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja auditor dan keinginan berpindah auditor, sehingga dapat melakukan tindakan agar dapat menekan tingkat turn over sesungguhnya dan meningkatkan kinerja auditor.