BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Sejarah PT Perkebunan Nusantara IX (Persero) PT Perkebunan Nusantara IX (Persero) atau biasa disebut PTPN IX adalah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang perkebunan, didirikan pada tanggal 11 Maret 1996 berdasarkan Peraturan Pemerintah No.14 tahun 1996. PT Perkebunan Nusantara IX (Persero) merupakan peleburan dari PT Perkebunan XV-XVI (Persero) dan PT Perkebunan XVIII (Persero). Dalam rangka konsolidasi atau pengukuhan organisasi dan untuk mendukung kegiatan operasional perusahaan, pada tahun 2002 PTPN IX (Persero) memindahkan Kantor Direksi dari Surakarta ke Semarang. Konsolidasi organisasi ini juga diikuti oleh penempatan Kantor Divisi Tanaman Tahunan berlokasi di Semarang. Selain itu, pada waktu yang sama PTPN IX (Persero) juga menempatkan Kantor Divisi Tanaman Semusim di Surakarta. PTPN IX (Persero) memiliki dua divisi. Pertama, Divisi Tanaman Tahunan yang membudidayakan dan menghasilkan produk-produk dari tanaman karet, kopi, kakao, dan teh. Kedua, Divisi Tanaman Semusim (Pabrik Gula) yang menghasilkan produk-produk dari tanaman tebu. Selain usaha pokok tersebut, PTPN IX (Persero) juga mengelola komoditi sampingan seperti pala, kapok, dan kelapa dalam luasan areal yang terbatas serta agrowisata di Kebun Banaran dan Kebun Kaligua. Agrowisata Kebun Banaran di lengkapi dengan Coffee Shop Kampoeng Kopi Banaran. Coffee Shop dengan bahan baku kopi Banaran juga didirikan di Cikukun, di PG Gondang Baru, dan diperluas di tempat-tempat lain yang potensial. Selain itu juga terdapat Wisata Loco Antik di PG Pangka serta wisata sejarah dan Museum Gula di PG Gondang Baru dan PG Tasikmadu. PTPN IX (Persero) juga memproduksi dan memasarkan produk-produk hilir berupa teh kemasan, teh celup, serta gula pasir dan kopi bubuk dalam kemasan. Produk-produk PTPN IX (Persero) dipasarkan di pasar domestik maupun pasar luar negeri. 1
Saat ini PTPN IX (Persero) yang berpusat di Semarang mengelola lima belas kebun dan pabrik pengolahan komoditas. Sedangkan di Surakarta mengelola budidaya tanaman dan pengelolaan delapan Pabrik Gula di Jawa Tengah. Salah satu unit kerja dari PTPN IX (Persero) adalah Kebun Batujamus yang memiliki luas areal tanah 6943,11 Ha yang tersebar di tiga wilayah kabupaten yaitu Kabupataen Sukoharjo, Kabupaten Karanganyar, dan Kabupaten Sragen. 1.1.2 Visi dan Misi a. Visi Menjadikan perusahaan agro bisnis dan agro industri yang berdaya saing tinggi dan tumbuh berkembang bersama mitra. b. Misi 1) Memproduksi dan memasarkan produk karet, teh, kopi, kakao, gula, dan tetes ke pasar domestik dan internasional secara profesional untuk menghasilkan pertumbuhan laba (profit growth) dan mendukung kelestarian lingkungan. 2) Mengembangkan cakupan bisnis melalui diversifikasi usaha, yaitu produk hilir, wisata agro, dan usaha lainnya, untuk mendukung kinerja perusahaan. 3) Mengembangkan sinergi dengan mitra usaha strategis dan masyarakat lingkungan usaha untuk mewujudkan kesejahteraan bersama. 1.1.3 Budaya Perusahaan Tabel 1.1 Budaya PTPN IX (Persero) Tata Nilai Luhur Deskripsi Integrity (Integritas) Keselarasan antara perkataan dan tindakan dalam melaksanakan tanggungjawab Enthusiasm (Antusias) Mampu menunjukkan semangat yang tinggi dalam menjalankan setiap tugas dan kewajiban Teamwork (Kerja Tim) Kemauan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan (bersambung) 2
(sambungan) Care (Peduli) Merasakan dan menunjukkan empati serta sikap ikhlas membantu terhadap seluruh stakeholders Innovation (Inovasi) Cermat dalam membaca peluang dan mampu mengembangkan langkah-langkah baru serta menciptakan iklim yang kondusif untuk implementasi agar menghasilkan nilai tambah yang lebih tinggi Sumber : Bagian SDM PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus (2014) 1.1.4 Struktur Organisasi Gambar 1.1 Struktur Organisasi PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus Sumber : Bagian SDM PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus (2014) Struktur organisasi dari PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus terbagi dalam empat tingkatan yaitu karyawan pimpinan, pelaksana, pembantu pelaksana, dan kayawan harian lepas teratur. Termasuk dalam karyawan pimpinan antara lain administratur, sinder kantor, sinder kepala, sinder teknik, dan sinder afdeling. Sedangkan karyawan pelaksana mencakup mandor besar, mandor sadap, juru tulis, SDM dan umum, satpam, koperasi, sopir dsb. Untuk staf pembantu pelaksana 3
terdiri dari penyadap, pamel kebun, keamanan, giling, sortasi, bagian pengolahan, dsb. Karyawan harian lepas teratur membantu karyawan pelaksana dan pembantu pelaksana.. 1.2 Latar Belakang Memasuki abad 21, persaingan dunia usaha menjadi semakin kompetitif. Untuk dapat bersaing, perusahaan harus memiliki keunggulan bersaing. Kunci utama dari keunggulan bersaing adalah keunggulan sumber daya manusia (SDM). Perusahaan yang memiliki SDM yang unggul dan dikelola dengan baik akan menjadikan organisasi unggul dalam persaingan (Bina Potensia Indonesia, 2013). Tercapainya keunggulan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi (corporate performance) memiliki hubungan yang erat. Dengan kata lain jika kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi (corporate performance) juga baik (Binham, 2012). Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh organisasi. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat sehingga organisasi akan dapat bertahan dalam persaingan global (Akmal et. al, 2012:117). Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya. Dalam hal ini, pimpinan dihadapkan pada suatu persoalan bagaimana menciptakan situasi agar bawahan memperoleh kepuasan secara individu sehingga termotivasi untuk menghasilkan kinerja yang tinggi (Ngatemin dan Arumwati, 2012:82). Berdasarkan hasil survei yang dilakukan oleh Australia, terdapat 40% orang yang ingin berhenti dari pekerjaan karena tidak merasa termotivasi (Devona, 2013). Selain itu, hasil survei yang dilakukan oleh Towers Watson menunjukkan sekitar 66% karyawan di Indonesia cenderung meninggalkan perusahaan 4
tempatnya bekerja dalam kurun waktu 2 tahun dikarenakan perusahaan tidak mampu memahami keinginan karyawan serta mengabaikan motivasi terhadap karyawan (Fer, 2014). Hal ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki peran penting dalam suatu organisasi. Menurut Ngatemin dan Arumwati (2012:82) motivasi memiliki pengaruh serta peran penting bagi karyawan diberbagai tingkatan, karena dengan motivasi yang tinggi semua pekerjaan akan dilaksanakan dan diselesaikan dengan penuh semangat sehingga akan mencapai suatu hasil yang optimal, sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia, sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di luar individu) yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah dan perilaku kerja (Ismanto, 2014). Karyawan yang tidak termotivasi akan berada pada tingkat yang lebih rendah daripada pekerja lainnya. Jika tidak ada semangat untuk misi perusahaan, bisa sulit untuk mempertahankan momentum yang dibutuhkan dalam menyelesaikan proyek. Produktivitas yang rendah merupakan konsekuensi dari tidak termotivasi, dan karyawan lain mungkin merasa bahwa mereka harus bekerja lebih keras untuk mengimbangi tugas yang belum selesai (Deeb, 2014). Motivasi sebagai tujuan konstan dan kadang sulit dipahami bagi para pemimpin bisnis. Penting untuk menyeimbangkan kebutuhan kontrol organisasi dengan kepuasan karyawan. Motivasi yang rendah dapat berasal dari sejumlah sumber yang dapat menyebabkan banyak efek negatif. Pengaruh motivasi karyawan rendah dapat mengarah pada beberapa jenis kinerja yang buruk. Sementara kerugian kinerja mencakup penurunan produktivitas. Selain itu, rendahnya motivasi juga mendorong peningkatan absensi dan keterlambatan (Hartman, 2014). Motivasi karyawan memang menjadi salah satu hal yang wajib diperhatikan oleh perusahaan, tak terkecuali bagi PTPN IX (Persero). PTPN IX (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang perkebunan Provinsi Jawa Tengah. Salah satu unit kerja PTPN IX (Persero) yaitu PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus. Menurut Bapak Pramudi Hermawan selaku 5
staf bagian SDM di PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus salah satu bentuk usaha PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus untuk memotivasi karyawan adalah dengan memberikan kenaikan gaji setiap dua tahun sekali yang terdapat pada Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Besarnya jumlah kenaikan gaji yang diberikan adalah sekitar 10-15% dari gaji pokok. Dengan peningkatan jumlah gaji tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus. Namun, pada kenyataannya jika dilihat dari absensi karyawan selama tiga tahun terakhir (2012-2014) tingkat ketidakhadiran karyawan PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus tidak stabil atau fluktuatif, dan cenderung lebih tinggi dari tahun sebelumnya. Gambar 1.2 Grafik Ketidakhadiran Karyawan Periode 2012-2014 Sumber : Bagian SDM PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus (2014) Menurut keterangan Bapak Pramudi Hermawan selaku staf bagian SDM PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus, berdasarkan penilaian kinerja dari tahun 2012 sampai dengan 2014 hasil kinerja karyawan mengalami penurunan. Penilaian kinerja tersebut salah satunya dilihat dari produktivitas kerja. Pada tahun 2012 perusahaan mampu mencapai target hingga 105%. Pada tahun 2013 perusahaan mencapai target 103%. Sedangkan pada tahun 2014, target yang harus dicapai adalah 4.872.010 kg namun hanya terealisasi 4.522.712 kg atau sekitar 93%. 6
Tabel 1.2 Target dan Realisasi Produksi 2014 No Bulan Target (kg) Realisasi (kg) Pencapaian 1 Januari 388.900 401.203 103% 2 Februari 389.300 395.967 101% 3 Maret 462.200 457.495 98% 4 April 486.500 475.724 97% 5 Mei 510.900 511.013 100.02% 6 Juni 535.300 493.251 92% 7 Juli 438.000 438.201 100.04% 8 Agustus 340.600 342.232 100.4% 9 September 291.900 263.124 90% 10 Oktober 291.900 223.058 76% 11 November 347.610 233.755 67% 12 Desember 388.900 287.689 74% Total 4.872.010 4.522.712 93% Sumber : Bagian SDM PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus (2014) Selain data absensi dan hasil penilaian kinerja karyawan, tingkat motivasi karyawan juga dilihat dari kedisiplinan. Di PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus belum ada sistem absensi keterlambatan karyawan, sehingga perusahaan tidak memiliki data karyawan yang terlambat masuk jam kerja. Untuk jam kerja yang diterapkan perusahaan terdapat pada tabel 1.3. Tabel 1.3 Jam Kerja PTPN IX Kebun Batujamus Hari Jam Kerja Istirahat Senin s.d Kamis Jum at Sabtu Pukul 06.30 s.d 14.00 WIB Pukul 06.30 s.d 11.30 WIB Pukul 06.30 s.d 13.30 WIB Pukul 09.30 s.d 10.00 WIB Sumber : Bagian SDM PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus (2014) Bapak Pramudi Hermawan menjelaskan bahwa menurut jam kerja yang ditetapkan perusahaan, karyawan mulai bekerja pada pukul 06.30 WIB, namun 7
masih ada beberapa karyawan yang datang terlambat atau tidak tepat waktu. Selain itu, karyawan sering meminta izin untuk keluar pada saat jam kerja baik untuk kepentingan perusahaan maupun kepentingan pribadi. Kemudahan dalam perizinan inilah yang menjadi celah bagi karyawan untuk tidak bekerja sesuai dengan jam kerja yang ditentukan. Menurut laporan dari beberapa mandor yang bertugas di kebun, masih ada beberapa karyawan yang mangkir atau tidak melaksanakan tugas sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan perusahaan sehingga berdampak pada pencapaian target yang tidak maksimal. Hal tersebut mengindikasikan bahwa tingkat motivasi karyawan dari tahun ke tahun semakin menurun. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat motivasi karyawan selama dua tahun terakhir mengalami penurunan dilihat dari tingkat absensi yang meningkat serta produktivitas yang menurun. Pemberian kenaikan gaji setiap dua tahun sekali yang ditetapkan oleh perusahaan tidak memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karena dilihat dari hasil kinerja karyawan yang cenderung menurun. Fenomena ini mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh mengenai motivasi karyawan di PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus. Penulis ingin mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat memotivasi karyawan di PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus serta faktor mana yang paling dominan dalam memotivasi karyawan, sehingga penulis mengangkat judul Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : a. Bagaimana motivasi karyawan PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus? b. Bagaimana motivasi karyawan berdasarkan karakteristik responden? c. Faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus? 8
1.4 Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi karyawan PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus, tingkat motivasi karyawan PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus berdasarkan karakteristik responden, serta faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus. 1.5 Kegunaan penelitian 1.5.1 Aspek teoritis Kegunaan teoritis yang ingin dicapai dari pengembangan pengetahuan dalam penelitian ini, antara lain: a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih peneliti terhadap ilmu pengetahuan manejemen sumber daya manusia. b. Penelitian ini juga sebagai sarana pengembangan dan penerapan teori ilmu pengetahuan mengenai motivasi karyawan di perusahaan. c. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk melakukan penelitian selanjutnya berkaitan dengan motivasi karyawan 1.5.2 Aspek praktis Kegunaan praktis yang ingin dicapai dari penerapan pengetahuan sebagai hasil penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan Penelitian ini dapat dijadikan informasi bagi internal perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, sehingga bisa dilakukan upaya peningkatan motivasi kerja yang dapat berdampak pada kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan. b. Bagi Penulis Menambah ilmu pengetahuan penulis terkait faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam dunia kerja. 1.6 Sistematika penulisan Pembahasan dalam skripsi ini akan dibagi dalam 5 bab yang terdiri dari berberapa sub-bab. Sistematika penulisan secara garis besar adalah sebagai berikut: 9
BAB I PENDAHULUAN Bab ini memberikan penjelasan mengenai gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian menyangkut fenomena yang menjadi isu penting sehingga layak untuk diteliti disertai dengan argumentasi teoritis yang ada, perumusan masalah yang didasarkan pada latar belakang penelitian, tujuan penelitian dan kegunaan penelitian secara teoritis dan praktis, serta sistematika penulisan secara umum. BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Bab ini mengungkapkan dengan jelas, ringkas, dan padat mengenai landasan teori tentang perilaku organisasi, definisi motivasi, proses motivasi, tujuan motivasi, teori-teori motivasi, sumber motivasi, serta faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan di perusahaan. Bab ini juga menguraikan penelitian terdahulu sebagai acuan penelitian ini, kerangka pemikiran yang membahas rangkaian pola pikir untuk menggambarkan masalah penelitian, pedoman untuk pengujian data, serta ruang lingkup penelitian yang menjelaskan dengan rinci batasan dan cakupan penelitian. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, pendekatan penelitian yang digunakan, identifikasi variabel, operasional variabel, tahapan penelitian, jenis dan sumber data (populasi dan sampel), serta teknik analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini menguraikan keadaan responden yang diteliti, deskripsi hasil penelitian yang telah diidentifikasi, serta pembahasan mengenai motivasi karyawan di PTPN IX (Persero) Kebun Batujamus. BAB V KESIMPULAN Bab ini berisi kesimpulan hasil analisis temuan penelitian. Berdasarkan kesimpulan penulis memberikan masukan berupa saran atau rekomendasi secara kongkrit kepada perusahaan. 10