1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Studi kasus di Yogyakarta menunjukan bahwa rumah sakit berbentuk yayasan dan perkumpulan milik keagamaan, terdesak oleh pertumbuhan berbagai rumah sakit swasta berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dan rumah sakit Pemerintah. Akibat pengaruh persaingan dan tekanan pasar, bentuk hukum rumah sakit yang lebih dipilih oleh penyelenggara rumah sakit adalah Perseroan Terbatas. Pola pertumbuhan ini menunjukan bahwa masa depan rumah sakit berbentuk yayasan dan perkumpulan terlihat suram tanpa ada perbaikan sistem manajemen dan insentif pajak. Pengelola rumah sakit berbentuk yayasan dan perkumpulan perlu memperhatikan situasi persaingan saat ini dan memperhatikan sistem manajemen agar menjadi lebih efesien (Trisnantoro, 2008). Persaingan yang sangat ketat menuntut pihak rumah sakit harus pandai mengelola organisasi bisnisnya tersebut. Juga dalam menginstropeksi kondisi internal maupun eksternal sebagai perhatianya, karena ini terkadang bisa menimbulkan suatu konflik. Menurut Juanita (2002) lamanya dalam menyelesaikan konflik di sebuah organisasi tergantung jenis konflik dan besarnya suatu organisasi. Semakin besar ukuran suatu organisasi, maka semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya dan kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, komunikasi, pembuat keputusan, pendelegasian wewenang dan sebagainya. Kompleksitas ini juga terkait kejelasan status kepemilikan (badan hukum), kewenangan pemilik rumah sakit dengan pengelola rumah sakit. Karena tanpa kejelasan, kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia,
2 dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai perbedaan pula dalam tujuan dan motivasi mereka didalam bekerja. Seorang pemimpin yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-faktor apa saja yang dapat menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok ataupun konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya kearah perkembangan yang positif. Konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif (Robbins, 1996 cit. Juanita 2002). Sedang menurut Luthans (1981) dalam Juanita (2002), konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu perbedaan keinginan. Oleh karena itu konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena yang terlibat konflik bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Bahkan terkadang konflik perlu dimunculkan, dan ini juga tugas dari
3 serorang pemimpin sebuah organisasi. Pemimpin yang baik (Good Governance) akan bisa mengidentifikasi sumber potensial terjadinya konflik, mampu mengatasi atau menyelesaikan konflik juga dapat memunculkan konflik untuk perbaikan. Menurut Dalimunthe (2003), ada sebuah penelitian menyatakan bahwa 30% waktu kerja pemimpin adalah berhubungan dengan konflik, entah sebagai seorang yang terlibat langsung dalam konflik, ataupun sebagai mediator, atau berperan sebagai orang yang menyelesaikan konflik. Rumah sakit adalah sebuah bentuk organisasi yang kompleks. Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya, bahwa status kepemilikan (badan hukum) sebuah rumah sakit erat hubungannya dengan sistem manajemen pengelolaannya. Sebuah rumah sakit berbadan hukum Perseroan Terbatas akan sangat berbeda dengan rumah sakit milik yayasan. Organisasi berbadan hukum Perseroan Terbatas lebih jelas dalam menentukan tujuan bisnisnya yaitu untuk mencari keuntungan, walaupun dalam organisasi/bisnis rumah sakit tetap memiliki misi sosial, dalam hal ini lebih jujur dan transparan. Berbeda dengan rumah sakit milik yayasan, menurut undangundang yayasan, sebuah yayasan tidak diperbolehkan mencari keuntungan yang dibagikan untuk kesejahteraan pengelolanya padahal sebetulnya organisasi/bisnis yang dibentuknya adalah diharapkan juga mendapatkan keuntungan. Dengan demikian, sudah dapat dilihat adanya potensial timbulnya konflik antara pihak yayasan (pemilik/owner) dengan pihak pengelola (pemimpin/direktur rumah sakit) karena adanya beda keinginan didalam sistem manajemen di sebuah rumah sakit milik yayasan. Sebenarnya ini bisa saja terjadi di rumah sakit berbentuk badan hukum apapun. Namun demikian banyak terjadi dibeberapa rumah sakit milik yayasan. Menurut Trisnantoro (2000), berbagai masalah yang terjadi dalam rumah sakit non profit yaitu sumber pembiayaan, masalah struktur
4 organisasi dan governance yang tidak jelas serta masalah transparansi keuangan. Rumah sakit umum Patmasuri merupakan salah satu rumah sakit swasta di DIY milik yayasan. Pada saat ini rumah sakit tersebut sedang mengalami konflik internal di tingkat owner yaitu antara organisasi Dewan Pimpinan Daerah Legiun Veteran Republik Indonesia Daerah Istimewa Yogyakarta (DPD LVRI DIY) / Markas Dewan Pimpinan Daerah Legiun Veteran Republik Indonesia Daerah Istimewa Yogyakarta (DPD LVRI DIY) dengan yayasan Purna Yudha, yang diakui sebagai anak organisasi dari DPD LVRI DIY. Dilihat dari sejarahnya, konflik ini bermula dari ketidakjelasan peraturan yang ada waktu itu sehingga menimbulkan konflik dikemudian hari. Bahkan konflik ini sudah sampai ke pengadilan. Rumah Sakit Umum Patmasuri sebelumnya bernama RS Veteran RI Patmasuri yaitu RS yang didirikan oleh DPD LVRI DIY dengan memakai yayasan Purna Yudha untuk merintis, mendirikan dengan tanggung jawab berada di DPD LVRI DIY (berdasarkan Surat Keputusan Nomor : SKEP-32/MDLV/II/1985). Kemudian RS ini berubah menjadi Rumah Sakit Khusus Bedah yang dipimpin oleh seorang ahli bedah anggota veteran yaitu dr. Soetardjo Tjokromihardjo dari DPD LVRI DIY, untuk selanjutnya bertanggung jawab kepada Pemimpin MADA LVRI DIY. Untuk memberikan solusi terhadap konflik yang ada sudah dilakukan beberapa kali mediasi dengan melibatkan pihak ketiga dalam hal ini pengacara. Namun hingga persidangan berlangsung beberapa kali mediasi, belum juga ditemukan solusi yang dapat menyelesaikan konflik, dan ini sangat mempengaruhi kelangsungan hidup rumah sakit tersebut. Berdasarkan hal ini, gambaran mengenai konflik internal yang terjadi di rumah sakit milik yayasan dapat dilakukan di rumah sakit milik yayasan dimana saja. Disamping itu, hasil penelitian ini dapat menjadi bahan acuan dan informasi untuk kepentingan lainnya.
5 B. Perumusan Masalah Bertitik tolak pada uraian dalam latar belakang, bahwa masalah sebenarnya penyebab terjadinya konflik internal pada sebuah rumah sakit milik yayasan yaitu Rumah Sakit Patmasuri Yogyakarta belum nampak jelas, maka masalah utama yang akan dilihat dalam penelitian ini adalah mempelajari "Faktor apa yang menjadi penyebab terjadinya konflik internal di RSU Patmasuri Yogyakarta, dan memantau proses penyelesaian konfliknya." C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Memberi gambaran faktor penyebab konflik internal di RSU Patmasuri Yogyakarta dan penyelesaiannya. 2. Tujuan Khusus : a. Mengetahui sejarah berdirinya RSU Patmasuri Yogyakarta b. Mengetahui kronologi terjadinya konflik internal RSU Patmasuri Yogyakarta c. Mengetahui proses penyelesaian konflik internal RSU Patmasuri Yogyakarta D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Yayasan Dapat digunakan sebagai alat untuk intropeksi dan perbaikan dalam kepengurusan yayasan dan pengelolaan rumah sakitnya 2. Bagi Rumah Sakit Dapat digunakan sebagai suatu rekomendasi dalam memilih bentuk badan hukum sebuah rumah sakit
6 E. Keaslian Penelitian 1. Penelitian yang dilakukan oleh wibonosono (2005) dengan judul "Pengaruh perilaku Manajemen Konflik sebagai Kreativitas dan Kepuasan Anggota Tim" Penelitian ini mengidentifikasi pengaruh perilaku manajemen konflik denagan kreativitas kepuasan anggota tim. Persamaan dengan penelitian ini adalah masalah konflik. Perbedaannya terletak pada judul, jenis penelitian, tujuan, dan lokasi. 2. Penelitian yang dilakukan oloeh Wicaksono (2005) dengan judul "Pengaruh Perilaku Manajemen Konflik sebagai Variabel yang Memoderasi" Penelitian ini mengindentifikasi pengaruh perilaku manajemen konflik sebagai variabel yang memoderasi. Persamaan dengan penilitian ini adalah masalah konflik. Perbedaannya terletak pada judul, jenis penilitian, tujuan, dan lokasi. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Arientasi (2006) dengan judul "Analis Situasi Ambiguitas dan Konflik Peran Terhadap Diskripsi Stuktur Organisasi (Study Kasus RS Bhayangkara)" Penelitian tersebut mengindentifikasi tugas pokok dan fungsi kepala rumah sakit dan pejabat struktural organisasi mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan ambiguitas dan konflik peran, dan menganalisa hubungan analis situasi ambiguitas dan konflik peran terhadap diskripsi pekerjaan struktur organisasi RS Bhayangkara. Persamaanya adalah masalah konflik, sedangkan perbedaannya pada judul, tujuan, dan lokasi.