BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan inti dari organisasi, oleh karena itu penulis menganggap perlu untuk mengemukakan pengertian manajemen, manajemen dari kata to manage yang berarti mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi manajemen yang merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Adapun pngertian manajemen yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya adalah pengertian manajemen yang dikemukakan oleh : Menurut GR. Terry yang dikutip dalam bukunya yang berjudul manajemen Sumber Daya Manusia (2008:11) menyatakan : Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama orang lain. Pengertian lain menurut Herman Sofyandi (2010:1), yaitu: Manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Dari kedua pengertian Manajemen diatas, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa Manajemen adalah suatu proses mengatur sumber daya manusia dan sumber daya lainnya guna mencapai tujuan secara efektif dan efisien. 2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang berada dalam lingkup perusahaan tujuannya adalah memberikan kepada perusahaan dan juga anggota perusahaan suatu konsep kerja yang efektif baik secara yang kuantitas maupun kualitasnya. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagai mana mestinya meskipun pada saat ini otomatis telah memasuki 7
8 setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dari pelaksana mesin tersebunt yaitu manusia, tidak dapat membuat peranan yang diharapkan maka otomatis akan sia-sia. Semakin besar organisasi maka tenaga kerja yang di butuhkan semakin besar dan masalah yang dihadapi semakin kompleks, karena setiap manusia mempunyai pola pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan yang berbeda-beda. Oleh karena itu diperlukan adanya pengaturan tenaga kerja tersebut, agar berbentuk aktifitas kerja yang sesuai dengan perusahaan, perlu adanya perhatian dan pengaturan terhadap tenaga kerja. Dalam hal ini dituntut adanya peranan sumber daya manusia yaitu manajemen khususnya mengatur masalah-masalah yang berhubungan dengan faktor-faktor manusia dengan segala aktifitasnya dalam suatu perusahaan sehingga mereka dapat bekerja dalam efektifitas dan efisien. Di bawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya : Dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2008:7), sumber daya manusia yaitu : Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.` Menurut Prof. DR.H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si (2008:10) yaitu : Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
9 2.3 Tujuan dan Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sadli Samsudin (2008:30) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu : Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social. 2.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu perusahaan atau organisasi peran manajemen sumber daya manusia harus mampu menjalankan fungsinya dengan baik agar tercipta kepuasan kerja dari para karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak baik pada perusahaan yaitu tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi 2 fungsi utama yaitu 1 Fungsi Manajerial yang terdiri dari : a. Perencanaan (Planning) Adalah proses untuk mempelajari dan meramalkan masa depan, serta menyusun program-program kegiatan mengenai segala yang akan dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. b. Pengorganisasian (Organizing) Adalah membuat wadah, mengatur hubungan-hubungan, membagi wewenang serta tanggung jawab diantara kelompok orang yang akan mewujudkan rencana yang telah disusun. c. Pengarahan (Directing) Adalah fungsi yang menuntun, membimbing, memotivasi, dan mengawasi pihak-pihak terkait dalam suatu perusahaan agar fungsi-fungsi manajemen sebelumnya dapat dilakukan secara benar dan sesuai dengan rencana dan dapat diarah pada tujuan akhir.
10 d. Pengendalian (Controlling) Adalah tindakan mengawasi dan membimbing agar aktivitas perusahaan dapat berjalan sesuai rencana. 2 Fungsi Operasional yang terdiri dari : a. Pengadaan (Procurrement) Merupakan fungsi operatif yang pertama dari manajemen personalia yang berhubungan dengan usaha untuk mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan, baik kuantitatif maupun kualikatif untuk mencapai tujuan perusahaan b. Pengembangan (Development) Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja melalui program pengembangan tenaga kerja maupun program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk dapat berprestasi lebih baik pada pekerjaan tertentu. c. Pemberian balas jasa (Compensation) Merupakan fungsi untuk melaksanakan kebijakan pemberian jasa atau kompensasi kepada karyawan secara layak dan adil, sesuai dengan prestasi dan kontribusi yang telah diberikan oleh mereka. d. Penyatuan (Integration) Kepentingan individu, social, dan tujuan organisasi, integritas ini perlu dilakukan karena masing-masing pihak mempunyai keinginan yang berbeda. e. Pemeliharaan (Maintenance) Merupakan usaha untuk menjaga karyawan dengan cara mempertahankan dan memelihara kondisi fisik para karyawan berhubungan dengan kesehatan, keamanan dan pemeliharaan sikap yang dilaksanakan melalui program pelayanan karyawan.
11 f. Pemberhentian (Separation) Merupakan tindakan atau proses pemutusan hubungan kerja untuk sementara maupun untuk selamanya. Pemberhentian ini bisa disebabkan karena pensiun, karena permintaan karyawan tersebut, maupun permintaan perusahaan tersebut. Jadi pada hakekatnya, manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi yang sangat penting bagi peningkatan, pengembangan, dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan, karena fungsi-fungsi tersebut akan menentukan arah kemajuan bagi perusahaan di masa mendatang bila dilaksanakan secara selaras dan seimbang. 2.4 Motivasi Karyawan 2.4.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu faktor penentual dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Bartol yang di kutip oleh Wiludjeng (2008:1) dalam bukunya Pengantar Manejemen, mengidentifikasikan Motivassi berhubungan erat dengan dorongan atau kekuatan yang berada dalam diri manusia dan tidak terlihat dari luar. Yang terlihat hanya tingkah laku manusia tersebut. Dalam buku Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Hasibun (2009:143), ada beberapa definisi mengenai motivasi kerja, antara lain : Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pengawal dan organisasi agar mau bekerja secara berhasi, sehingga keinginan para pengawal dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.(flippo dalam Hasibun). Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan dalam diri seseorangyang membangkitkan lapangan dan mengarahkan tindak-tandukny. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional. (American Enclopedia dalam Hasibun; 2008:143). Perbedaan keinginan dan kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang berbeda-beda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang serta lingkungannya, sedangkan kebutuhan semua orang adalah sama.
12 2.4.2 Aspek dan Tujuan Motivasi Gairah kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, menurut Hasibun (2010:2) dua aspek yang bersifat statis yaitu : 1 Aspek yang pertama tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi. 2 Aspek yang kedua berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan. Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan yang diinginkan perusahaan tujuan motivasi kerja menurut Hasibun (2010:2), antara lain: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. e. Mengefektifkan pengadaan karyawan. f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya. j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku. Berdasarkan uraian diatas, maka aspek dan tujuan motivasi merupakan upaya untuk menggerakan sumber daya manusia agar mau bekerjasama dan secara produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan perusahaan. 2.4.3 Dasar-dasar Motivasi Menurut Wiludjeng (2008:1), mengemukakan dasar-dasar motivasi antara lain : 1. Mengikut sertakan bawahan Untuk mendapatkan hasil yang baik, bawahan bias diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam merumuskan keputusan-keputusan. Sehingga bawahan
13 dapat mengemukakan ide, saran danmereka akan merasa dirinya dimanusiakan, sehingga ia akan bertanggung jawab atas tercapainya hasil yang maksimal. 2. Komunikasi Tanpa adanya informasi, para bawahan tidak dapat bekerja secara maksimal. Untuk itu manajer perlu melakukan komunikasi yang insentif dengan merekamereka yang tergabung dalam organisasi. 3. Pengakuan Untuk meningkatkan hasil yang maksimal, manajer perlu memberikan pengakuan dan penghargaan atas sumbangan yang telah diberikan. Pengakuan ini bisa berupa materi ataupun non materi. 4. Wewenang yang dideglasikan Untuk mendapatkan hasil yang baik, maka perlu adanya delegasi wewenang yang baik karena tanpa wewenang, para bawahan akan sulit untuk melakukan apa yang harus dikerjakan. 5. Perhatian timbal balik Semakin banyak manajer membantu bawahannya dalam mencapai tujuan, maka semakin besar motivasi bawahannya dalam mencapai tujuan perusahaan. 2.4.4 Teori Motivasi Kerja Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri karyawan yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya, teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Beberapa teori menurut Melayu S.P Hasibun (2010:153), yaitu : 1.Teori Hireraki kebutuhan Maslow Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan, yang dapat di susun dalam suatu hireraki kebutuhan yang lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang di bawahnya telah terpenuhi.
14 Adapun kebutuhan hireraki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut : a. Kebutuhan Fisik dan Biologis (physiological needs) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs) Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Kebutuhan social (Affiliation or Acceptance needs) Kebutuhan social itu adalah teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta di terima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup menyadari di tempat yang terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan yang berkelompok. d. Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungan e. Aktualisasi diri Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. 2. Teori ERG (Clayton Alderfer) Teori ini merangkum 5 kebutuhan dari teori maslow menjadi 3 kebutuhan, yaitu : a. Existence Needs, yaitu kebutuhan dasar seperti kebutuhan makan, minum, kondisi kerja. b. Relatedness Needs, yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain c. Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk berkembang Alderfer tidak berpendapat bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan menghilangkan motivasi untuk memenuhi kebutuhan tersebut, tetapi motivasinya untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan suatu level, misalnya Existence Needs
15 akan lebih besar apabila seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan level yang lebih tinggi, misalnya relatedness needs. 3. Teori Mc Celland s Menurut David Mc Celland s ada 3 jenis kebutuhan, yaitu : a. Need for power, yaitu kebutuhan untuk mengendalikan orang lain dan mempengaruhi perilaku orang lain. b. Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. c. Need for achievement, yaitukebutuhan melakukan suatu tugas atau masalah dengan lebih baik dan lebih efisien. 4. Teori Motivasi Claude S George Teorin ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu : a.upaya yang adil dan layak. b.kesempatan untuk maju / promosi jabatan. c. Pengakuan sebagai individu. d. Keamanan kerja. e. Tempat kerja yang baik. f. Penerimaan oleh kelompok. g. Perlakuan yang wajar. h. Pengakuan atas prestasi. 2.4.5 Faktor-Faktor Motivasi Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja karyawan semakin meningkat. Menurut Peterson dan plowman yang dikutip oleh Melayu S.P Hasibun (2009:142)Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut :
16 1 Keinginan untuk hidup (The Desire to live) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidup 2 Keinginan untuk suatu posisi (The desire for positif) Keinginan untuk suatu posisi untuk jabatan di tempat dia kerja dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3 Keinginan untuk kekuasaan (The Desire for Power) Kegiatan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja. 4 Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status social, merupakan jenis terakhir dari yang bmendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan-kebutuhan yang di puaskan dengan bekerja menyangkut halhal berikut : 1. Kebutuhan fisik dan keamanan Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, perumahan dan lainnya di samping kenutuhan akan rasa aman dan menikmatinya. 2. Kebutuhan sosial Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan status di hormati, di terima sampai disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lain. 3. Kebutuhan egoistic Kebutuhan egoistic merupakan kebutuhan kepuasan yangberhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
17 2.4.6 Jenis-jenis dan Alat-alat Motivasi Menurut Melayu S.P Hasibun (2010:149) ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi positif Perusahaan memotivasi karyaawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berpartisipasi di atas prestasi standar. Dengan memotivasi positif semangat kerja karyawan akan meningkatkan karean umumnya manusia senang menerima hal yang baik saja. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif maksudnya adalah perusahaan memotivasi karyawan dengan standar, mereka akan dapat hukuman. Dengan memotivasi negatif ini semangat karyawan dengan jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua jenis motivasi tersebut sering di gunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Menurut Melayu S.P Hasibun (2010:149) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu : 1 Material Insentif Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan barang yang mempunyai nilai, pasar jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya yaitu : kendaraan, rumah dan lain-lainnya 2 Nonmaterial insentif Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan kebutuhan ekonomis. Misalnya yaitu : mendali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya Dalam adanya alat-alat motivasi, meningkatkan para karyawan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan dan kepuasan yang di inginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivassi karyawan dalam menggerakan semua potensi yang dimilikinya.
18 2.4.7 Hambatan-hambatan Motivasi Setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya, yaitu setiap manusia ingin hidup dengan layak, memenuhi kebutuhan dasarnya dan sebagai manusia normal ingin mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia atau karyawan mengharapkan balas jasa dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya. Pada kenyataanya, dalam hal apapun akan ditemui kendala dalam mewujudkan dengan cara rencana awal perusahaan, termasuk dalam hal memberikan motivasi bagi karyawannya. Tidak semua karyawannya merasa puas terhadap balas jasa yang telah diberikan oleh perusahaan. Dari apa yang telah di uraikan di atas, Hasibuan (2008:2), mengutarakan secara garis besar hambatan atau kendala dalam memotivasi karyawan yaitu 1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivas kerja dalam dirinya untuk bekerja pada perusahaan.kesediaan dan motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan jadi yang disebut karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang perilakunya dapat diarahkan kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi yang di hadapi perusahaan.