BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik lembaga publik maupun lembaga bisnis, dituntut untuk mampu melakukan dinamika perubahan. Berbagai perubahan harus dilakukan sebagai konsekuensi logis dari globalisasi, liberasi ekonomi dan perubahan sosial politik di berbagai negara. Setiap organisasi dituntut mampu berkompetensi sehingga mampu bertahan dalam persaingan global. Strategi untuk mampu berkompetensi adalah dengan cara memperkuat kapasitas organisasi melalui sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Sumber daya manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan dalam organisasi. Peranan sumber daya manusia akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Organisasi yang tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka akan menghadapi kegagalan dalam mencapai visi dan misi. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang di dalamnya memiliki kinerja yang baik. Pemerintah Provinsi DKI Jakarta terbagi atas 5 wilayah, yaitu Jakarta Timur, Selatan, Utara, Barat, dan Pusat. Pemprov DKI Jakarta Pusat memiliki beberapa unit kerja antara lain Badan Pengelola Keuangan, 1
2 BAPPEDA, Biro Hukum, Biro Pendidikan dan Mental, Biro Perekonomian, Biro Umum, BKD, KDH & KLN, dan Kominfomas. Visi Pemprov DKI Jakarta ialah Jakarta baru, kota modern yang tertata rapi, menjadi tempat hunian yang layak dan manusiawi, memiliki masyarakat yang berkebudayaan dan pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan publik. Misinya yaitu pertama, mewujudkan Jakarta sebagai kota modern yang tertata rapi serta konsisten dengan rencana tata ruang wilayah. Kedua, menjadikan Jakarta sebagai kota yang bebas dari masalah-masalah menahun seperti macet, banjir, pemukiman kumuh, sampah dan lain-lain. Ketiga, menjamin ketersediaan hunian dan ruang publik yang layak serta terjangkau bagi warga kota dan ketersediaan pelayanan kesehatan yang gratis sampai rawat inap dan pendidikan yang berkualitas secara gratis selama 12 tahun untuk warga Jakarta. Keempat, membangun budaya masyarakat yang toleran, tetapi juga sekaligus memiliki kesadaran dalam memelihara kota. Kelima membangun pemerintah yang bersih dan transparan serta berorientasi pada pelayanan publik (www.jakarta.go.id). Pemerintahan DKI Jakarta berbeda dengan provinsi lainnya karena dipimpin oleh seorang Gubernur dan memiliki 5 orang Walikota yang bertanggung jawab kepada Gubernur secara langsung. Adapun permasalahan kepemimpinan pemerintah DKI Jakarta, Basuki Tjahaja Purnama Alias Ahok sebagai Gubernur dinilai kinerjanya belum optimal oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) perwakilan DKI Jakarta. Hal itu dibuktikan dari hasil pemeriksaan kinerja Atas efektifitas standar akuntasi pemerintah berbasis
3 aktual tahun 2015 sampai dengan triwulan III tahun 2015 yang dilakukan instansi tersebut. (Laporan BPK yang dipublikasikan Juni 2015) Lingkup pemeriksaan mencakup komitmen, regulasi dan kebijakan; pengelolaan sumber daya manusia (SDM) pengelola keuangan, aset dan teknologi informasi, serta pengelolaan teknologi informasi. Begitu pula Bapak Tjahjo Kumolo, Menteri Dalam Negeri RI dalam rangka memeringati HUT DKI Jakarta ke 488 mengemukakan keprihatinannya sehubungan masih rendahnya penyerapan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) DKI Jakarta. Media memberitakan bahwa sampai Juni 2015, penyerapan APBD DKI Jakarta baru sekitar 10-20 persen. (Laporan BPK yang dipublikasikan Juni 2015) Gubernur Basuki Tjahja Purnama telah merespon keras bahwa para kepala SKPD akan distafkan jika penyerapan anggaran ditiap SKPD rendah. Ada 5 (lima) permasalahan yang dihadapi, mengapa penyerapan anggaran di DKI Jakarta rendah. Pertama, merubah budaya kerja. Tidak mudah merubah budaya kerja birokrasi yang sudah puluhan tahun dari sistem lama ke sistem baru dengan menggunakan sistem e-budgeting dan e-procurement. Bukan saja aparatur birokrasi yang sulit menyesuaikan, tetapi juga mitra kerja (supplier) DKI Jakarta yang sudah terbiasa sistem lama. Kedua, sumber daya manusia, tidak hanya aparatur pemerintah DKI Jakarta, tetapi juga masyarakat yang berhubungan dengan kegiatan bisnis, pengadaan, pemberdayaan di propinsi DKI Jakarta. Hampir semuanya tidak siap untuk melaksanakan sistem e-budgeting dan e-procurement yang diinginkan Gubernur.
4 Ketiga, merasa tidak nyaman. Hampir semua aparatur birokrasi di DKI Jakarta tidak ada yang nyaman dalam bekerja. Mereka merasa tidak ada yang melindungi jika salah dalam melaksanakan tugas. Setiap saat mereka bisa dipanggil polisi, jaksa, dan KPK. Oleh karena itu, mereka sangat hatihati dan takut dalam melaksanakan tugas. Akibatnya, tidak semua perintah dari atasan mereka kerjakan. Keempat, APBD tidak disahkan oleh DPRD. Hal ini menjadikan ketakukan sebagian aparatur pemerintah DKI Jakarta. Ada yang mengatakan tidak kuat jika APBD DKI hanya berdasarkan Peraturan Gubernur. Kalau terjadi masalah, dikhawatirkan yang dikorbankan adalah bawahan yang menjadi pelaksana. Kelima, APBD lambat disahkan. Akibat konflik DPRD dengan Gubernur, maka pembahasan dan pengesahan APBD menjadi tidak tepat waktu. Hal ini juga menjadi permasalahan yang menyebabkan penyerapan anggaran di DKI Jakarta sampai Juni 2015 masih minim. Penyelenggaraan pemerintahan yang efektif membutuhkan dukungan yang kuat dari seluruh institusi pemerintah. Setiap institusi pemerintah merupakan instrumen yang berfungsi untuk merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijakan pemerintah, yang tujuan utamanya adalah memberikan pelayanan terhadap warganya sehingga terwujud kesejahteraan masyarakat. Kemampuan setiap institusi pemerintah untuk melakukan tugas dan fungsinya secara maksimal sangat tergantung pada sumber daya manusia (SDM) atau pegawai yang dimiliki, karena SDM adalah faktor sentral dalam suatu organisasi dan manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Pentingnya sumber daya manusia sangat dirasakan baik
5 bagi instansi-instansi pemerintah pusat maupun pada pemerintah daerah. Khususnya bagi Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Upaya menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat menghasilkan kinerja yang unggul bukan persoalan mudah. Hal ini terkait dengan kompleksitas masalah pemerintahan dan kondisinya ditentukan oleh banyak faktor baik internal maupun eksternal. Secara psikologis, faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain adalah kepemimpinan, sedangkan faktor internalnya adalah komitmen organisasi. (Mangkunegara, 2015) Konsep kinerja merupakan perubahan atau pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Sering kali orang-orang menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan. Paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efisien atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik (Anderson dalam Wibawa, 2009). Standar kinerja seharusnya didasarkan pada pekerjaan, dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan dari analisis pekerjaan dan tercermin dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (Martin dan Bartol dalam Wibawa, 2009). Secara organisasi, kepemimpinan transformasional sangat tepat diaplikasikan pada organisasi pemerintahan. Hal ini sesuai dengan pendapat Tjiptono dan Syakhroza (2005:5) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional berhasil mengubah status quo dalam organisasinya dengan
6 cara memperhatikan perilaku yang sesuai pada setiap tahapan proses transformasi. Kepemimpinan transformasional adalah suatu kepemimpinan dimana pemimpin mampu memotivasi bawahannya untuk melakukan hal yang lebih dari niat mereka dan lebih dari yang mungkin mereka pikirkan. Apabila caracara lama dinilai sudah tidak lagi sesuai, maka pemimpin akan menyusun visi baru mengenai masa depan dengan fokus strategik dan motivasional. Visi tersebut menyatakan dengan tegas tujuan organisasi dan sekaligus berfungsi sebagai sumber inspirasi dan komitmen. Komitmen organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2014) mencerminkan tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Banyak peneliti membahas mengenai komitmen organisasi, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimiliki. Pemimpin yang menerapkan kepemimpinan transformasional akan membuat tujuan yang lebih menantang dan secara khas mencapai kinerja yang lebih baik (Bass & Riggio, 2006:4). Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Haskett (1997) menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Gordon et al. dan Lim sebagaimana dikutip oleh Aidla dan Vadli (2005) juga menyimpulkan bahwa komitmen
7 organisasi yang lebih kuat akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dalam suatu organisasi. Kinerja individu pegawai dalam sebuah organisasi antara lain dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan beberapa studi atau penelitian sebelumnya mengindikasikan bahwa komitmen organisasi dapat memiliki hubungan positif dengan kinerja. Berdasarkan permasalahan kondisi pemerintah, khususnya Pemerintahan Provinsi DKI Jakarta, maka penulis bermaksud melakukan penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemprov DKI Jakarta. 1.2. Perumusan Masalah Bertitik tolak dari latar belakang masalah penelitian, maka masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai Pemprov DKI Jakarta? 2. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Pemprov DKI Jakarta? 3. Berapa besar pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai Pemprov DKI Jakarta?
8 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mempengaruhi secara empirik: 1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai Pemprov DKI Jakarta. 2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Pemprov DKI Jakarta. 3. Pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai Pemprov DKI Jakarta. 1.4. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan atau informasi kepada pembaca dalam memahami pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Pemprov DKI Jakarta. Selain itu juga diharapkan dapat menjadi bukti empiris dan sebagai pembanding bagi peneliti yang melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi Pemprov DKI Jakarta dalam membuat kebijakan sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai. Manfaat secara praktis penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan secara aplikatif kepada manajemen Pemprov DKI Jakarta
9 mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Manfaat praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan secara aplikatif kepada pegawai yang bekerja di Pemprov DKI Jakarta mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan secara aplikatif kepada masyarakat mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, yang dilakukan oleh Pemprov DKI Jakarta dan dapat dirasakan oleh masyarakat. 1.5. Sistematika Penelitian Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematik yang meliputi : Bab I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian. Bab II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi penelitian ini yaitu kepemimpinan transformasional, komitmen
10 organisasi dan kinerja pegawai. Kerangka pemikiran, hipotesis, penelitian terdahulu. Bab III METODE PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang Obyek dan waktu penelitian akan di laksanakan, jenis penelitian, variabel penelitian yang terdiri dari variabel independen dan variabel dependen, definisi operasional, populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data penelitian, analisis data. Bab IV HASIL PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang hasil penelitian, yang telah dilakukan oleh penulis untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Pemprov DKI Jakarta. Bab V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dan saran atau kekurangan mengenai penelitian yang sudah dilakukan.