Modul ke: Fakultas Psikologi Hubungan Industrial Jenis-Jenis Perundingan, Perundingan Kolektif, Peran Serikat Pekerja, Pengusaha dan Pemerintah Dalam Perundingan dan Pengadilan Hubungan Industrial Program Studi Psikologi www.mercubuana.ac.id Rizky Dwi Pradana, M.Si
Sub Bahasan 1. Jenis-Jenis Perundingan 2. Perundingan Kolektif 3. Peran Serikat Pekerja, Pengusaha dan Pemerintah 4.Pengadilan Hubungan Industrial
A. Jenis-Jenis Perundingan Negosiasi atau perundingan adalah proses untuk menghasilkan kesepakatan atau perjanjian diantara kedua pihak yang bermasalah. Negosiasi memerlukan trik dan strategi karena pada dasarnya semua orang tidak mau kalah, semua orang tidak mau dipaksa dan ditindas. Oleh karena itu pilihan yang paling baik adalah bagaimana negosiasi dapat tercapai untuk menguntungkan kedua belah pihak. Negosiasi adalah seni dan ketrampilan daam mengolah perkataan, data pendukung serta informasi yang tepat, sehingga dapat menghasilkan kesepakatan yang terbaik dan dapat diterima oleh kedua pihak untuk dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan, baik untuk kepentingan pribadi maupun kelompok.
A. Jenis-Jenis Perundingan Negosiasi atau perundingan adalah proses untuk menghasilkan kesepakatan atau perjanjian diantara kedua pihak yang bermasalah. Negosiasi memerlukan trik dan strategi karena pada dasarnya semua orang tidak mau kalah, semua orang tidak mau dipaksa dan ditindas. Oleh karena itu pilihan yang paling baik adalah bagaimana negosiasi dapat tercapai untuk menguntungkan kedua belah pihak. Negosiasi adalah seni dan ketrampilan daam mengolah perkataan, data pendukung serta informasi yang tepat, sehingga dapat menghasilkan kesepakatan yang terbaik dan dapat diterima oleh kedua pihak untuk dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan, baik untuk kepentingan pribadi maupun kelompok.
Memang tidak ada satupun teori yang komprehensif yang mengatur praktek perundingan yang sangat kompleks itu. meskipun beberapa lembaga pendidikan bisnis terkemuka dunia, misalnya Harvard, telah mencurahkan perhatian yang besar untuk mendapatkan strategi guna membantu para perunding mencapai hasil yang maksimal dan positif.
Ada tiga teori dan praktek yang telah muncul dalam dua dekade, terakhir ini, walaupun pada ke tiga jenis perundingan tersebut dalam prakteknya terjadi perbedaan yang tidaklah begitu jelas. Jenis perundingan tersebut adalah sebagai berikut ; Perundingan posisional Perundingan prinsipil Perundingan situasional
Perundingan Posisional Adalah bentuk perundingan yang tradisional, para peserta perundingan seringkali bekerja berdasarkan manfat yang ketat. Jika posisi mereka tidak memungkinkan kompromi, akibatnya adalah jalan buntu. Sukses biasanya baru tercapai setelah semua aspek dari posisi yang menantang telah diperiksa dan dimengerti untuk mencoba menemukan dasar-dasar pemufakatan. Contoh: perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan manajemen, perselisihan antara pelanggaran dan pemasok/supplier dsb.
Perundingan Prinsipil Dimana perundingan didorong untuk mencari prinsip-prinsip yang mendasari untuk mendukung posisi tersebut diatas. Ini adalah proses yang lebih lunak/kendur dan kreatif bagi perunding. Perunding dipesankan untuk menghasilkan sasaran, bukan pemecahan masalah, sehingga akan didapat berbagai pilihan yang ada sebagai rekomendasi. Keinginan untuk berhasil seringkali lebih besar daripada perundingan posisional, karena kedua belah pihak akan merasa cenderung berhasil daripada gagal. Perundingan prinsipil berubah menjadi perundingan posisional atau menemui jalan buntu, jika emosi para perunding dibiarkan memperkeruh persoalan yang menjadi masalah tersebut.
Perundingan Situasional Perundingan ini biasanya berlangsung sebelum perundingan posisional atau prinsipil. Ini adalah bentuk perundingan tidak langsung dan merupakan semacam penjajakan pendahuluan. Misalnya dengan mengirimkan pesan melalui pihak ketiga sebelum pertemuan berlangsung. Karena itu ini dapat mencegah pemborosan waktu sehingga lebih efektif. Jalan buntu dapat dihindari dan pemecahan masalah dapat ditemukan dengan cepat.
Faktor-faktor yang berpengaruh dalam perundingan tentu harus dipahami. Karena bagi pihak yang keperluannya lebih besar tentu berada dalam posisi perundingan yang lebih lemah. Oleh karena itu harus menganalisis faktor-faktor yang mungkin dapat memberikan pengaruh tambahan yang tepat.
a. Seberapa anda membutuhkan pihak lain b. Seberapa pihak lain membutuhkan anda c. Apa yang anda ketahui dan yang tidak diketahui oleh pihak lain d. Apa yang mungkin diketahui pihak lain yang tidak anda ketahui e. Apa yang anda berdua ketahui yang anda tidak ingin terungkap ditempat lain f. Tekanan waktu pada kedua belah pihak
g. Tingkat keterlibatan dan pengaruh kelompok sejawat h. Perasaan takut gagal, kehilangan prestise atau rasa malu pada salah satu pihak i. Pengaruh pada rencana masa mendatang tentang hasil menang atau kalah j. Kemampuan mempengaruhi secara formal atau informal k. Kemampuan membuat pihak lain merasa bersalah l. Perampasan kebebasan bertindak m. Ancaman boikot
Hasil dari suatu negosiasi belum tentu memuaskan semua pihak, namun demikian hal tersebut adalah kenyataan yang harus diterima oleh para negosiator/perunding. 1. Negosiasi Menang-Kalah (Win-Lose Negotiating) 2. Negosiasi Menang-Menang (Win-Win Negotiating)
Negosiasi Menang-Kalah (Win-Lose Negotiating) Ketika sebuah kelompok menginginkan menang dan tentu saja kelompok lainnya akan dikalahkan. Contohnya: seperti orang membeli mobil, maka ia harus membayar kepada penjualnya yang kebetulan perlu uang segera. Maka sebagai pembeli anda dapat dikatakan sebagai pihak yang menang karena dapat membeli mobil tersebut, maka penjual mobil disebut sebagia pihak yang kalah.
Negosiasi Menang-Menang (Win-Win Negotiating) Secara sederhana perundingan tersebut berarti bahwa telah terjadi kesepaatan yang disetujui oleh kedua belah pihak dengan saling menguntungkan. Pendekatan menang-menang lebih disukai dari pada pendekatan menang-kalah.
Sementara itu, untuk menyelesaikan perselisihan diantara pekerja dan pengusaha (Perselisihan Hubungan Industrial), sebelum menempuh penyelesaian melalui mediasi, konsiliasi, arbitrase maupun Pengadilan Hubungan Industrial, pertama-tama kedua belah pihak wajib menempuh penyelesaian secara damai melalui perundingan bipartit.
Jika perundingan bipartit dapat mencapai kesepakatan, maka kesepakatan itu dituangkan ke dalam Perjanjian Bersama. Perjanjian Bersama wajib didaftarkan oleh para pihak kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama. Perjanjian Bersama yang telah didaftarkan itu kemudian diberikan akta bukti pendaftarannya yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersamanya.
Jika Perjanjian Bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak dan mengakibatkan kerugian bagi pihak lain, maka pihak yang dirugikan itu dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial. Permohonan itu diajukan untuk memperoleh penetapan eksekusi terhadap pelaksanaan Perjanjian Bersama yang dilanggar oleh para pihak yang tidak melaksanakannya.
B. Perundingan Kolektif Perundingan kolektif adalah suatu proses yang para wakil dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan suatu perjanjian yang mengatur hubungan kedua pihak diwaktu akan datang. Memutuskan suatu masalah yang ada tergantung pada hal-hal berikut: 1. Kualitas hubungan serikat dengan menejemen 2. Proses yang dilakukan oleh buruh dan menejemen 3. Strategi perundingan menejemen dalam perundingan kolektif 4. Strategi serikat pekerja dalam perundingan kolektif.
Hubungan serikat pekerja dengan menejemen terdiri dari dua bagian, pertama hubungan yang berseberangan (adversarial relationship), kedua hubungan kooperatif (cooperative relationship). Persiapan perundingan strategi menejemen: 1. Mempersiapkan usulan perubahan dalam bahasa kontrak 2. Menetapkan standar umum paket ekonomi yang diantisipasi perusahaan untuk ditawarkan selama perundingan. 3. Mempersiapkan data statistic dan data pendukung yang akan digunakan perusahaan selama proses negosiasi 4. Mempersiapkan buku yang akan dipakai oleh para negosiator perusahaan.
Faktor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektif 1. Cakupan rundingan Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industri. 2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan : a. Pemogokan b. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan. c. Boycotts.
3. Peran pemerintah Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan. 4. Kesediaan perusahaan Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya).
Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai perjanjian kerja atau kontrak. Ia mengatur hubungan antara majikan dan karyawan untuk jangka waktu tertentu. Hal ini masih menjadi tugas yang penting karena perjanjian bersifat unik, dan tidak ada model standar atau universal. Isu-isu yang biasanya dimuat dalam perjanjian adalah: pengakuan, hak pengelolaan, keamanan serikat pekerja, kompensasi dan tunjangan, prosedur keluhan, keamanan kerja, dan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan.
1. Pengakuan Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi serikat yang diakui sebagai wakil perundingan dan menggambarkan unit perundingan, untuk siapa serikat berbicara. 2. Hak Manajemen Bagian yang sering tetapi tidak selalu ditulis ke dalam perjanjian kerja adalah rincian hak-hak manajemen. Jika bagian tersebut tidak disertakan, alasan itu memegang kendali dari semua topik untuk tidak digambarkan sebagai bargainable dalam kontrak. Isi yang tepat dari hak manajemen akan bervariasi dari industri, perusahaan, dan serikat pekerja.
3. Keamanan Serikat Kemanan serikat yang kuat memudahkan serikat untuk mendapatkan dan mempertahankan anggota. Beberapa bentuk dasar keamanan serikat adalah: Close shop; Union shop; Maintenance of membership; Agency shop; Open shop; Dues Checkoff.
4. Kompensasi dan Manfaat Hampir semua persetujuan dapat mempengaruhi kompensasi dan tunjangan yang akan diterima oleh pekerja.
C. Peran Serikat Pekerja, Pengusaha dan Pemerintah dalam Perundingan Seiring dengan perkembangan waktu, proses negosiasi dan tawar menawar antara pekerja dengan perusahaan terus mengalami perubahan. Saat ini proses tersebut lebih bersifat desentralistik di mana pada periodeperiode sebelumnya. Tawar menawar yang sebelumnya dilakukan secara kolektif antara serikat kerja dengan perusahaan sudah mulai ditinggalkan. Pekerja secara individual bernegosiasi dan melakukan tawar menawar dengan perusahaan secara langsung tanpa perantara serikat pekerja.
Sementara itu, hasil negosiasi mengenai upah antara pekerja dengan perusahaan sangat tergantung dari orientasi serikat pekerja, apakah hanya memperjuangkan upah saja ataupun kesempatan kerja. Jika tingkat kepuasan pekerja dipengeruhi oleh tingkat upah dan tingkat kesempatan kerja, maka adanya serikat pekerja dapat meningkatkan tingkat kepuasan pekerjaannya.
Secara teoritik, negosiasi upah antara pekerja dengan perusahaan sangat ditentukan oleh interaksi antara orientasi serikat pekerja mengenai tingkat upah dan kesempatan kerja dengan orientasi perusahaan yang memaksimumkan keuntungan. Di samping itu, hasil negosiasi upah ditentukan oleh lingkungan yang melingkupi negosiasi tersebut.
Sementara itu, jika kita merujuk pada Pasal 1 angka 12 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan Mediator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan.
D. Pengadilan Hubungan Industrial http://unionism.wordpress.com/ Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. Rumusan ini menunjukkan bahwa semua jenis perselisihan hubungan industrial dapat diselesaikan lewat Pengadilan Hubungan Industrial.
Dalam UU PPHI, disebutkan bahwa Hakim yang bersidang terdiri dari 3 Hakim, 1 Hakim karir dan 2 Hakim ad hoc. Hakim ad hoc adalah anggota Majelis Hakim yang ditunjuk dari organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Hakim ad hoc, sambungnya dianggap orang yang mengerti dan memahami hukum perburuhan saat ini dengan baik. Berbeda dengan Hakim Peradilan Umum yang merupakan murni hukum.
Sebelum keluarnya UU Hubungan Industrial, penyelesaian sengketa perburuhan diatur di dalam UU No. 22 Tahun 1957 melalui Peradilan P4D dan P4P. Untuk mengantisipasi penyelesaian dan penyaluran sengketa buruh dan tenaga kerja sejalan dengan tuntutan dan kemajuan zaman dibuat dan di undangkan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutuskan (Pasal 56 UU PPHI) : di tingkat pertama mengenai perselisihan hak; di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan; di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK); di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Adapun susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri dari : Hakim Hakim ad Hoc Panitera Muda, dan Panitera Pengganti.
Penyelesaian perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja pada Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 hari terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi. Ketentuan ini merupakan perwujudan asas cepat peradilan. Di dalam praktik batas waktu ini amat sulit dipenuhi, karena tumpukan perkara di Mahkamah Agung.
Sementara itu, Pasal 57 UU PPHI menerangkan bahwa hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah hukum acara perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum, kecuali diatur secara khusus dalam undang-undang ini. Salah satu contoh hal yang diatur secara khusus tersebut adalah ketentuan Pasal 56. Contoh lainnya adalah mengenai biaya. Pasal 58 UU PPHI menegaskan bahwa dalam proses beracara di Pengadilan Hubungan Industrial, pihak-pihak yang beracara tidak dikenakan biaya, termasuk biaya eksekusi yang nilai gugatannya di bawah Rp.150.000.000,-
Untuk pertama kali Pengadilan Hubungan Industrial dibentuk di setiap Pengadilan Negeri Kabupaten atau Kota yang berada di setiap ibukota propinsi yang daerah hukumnya meliputi propinsi yang daerahnya meliputi priopinsi yang bersangkutan. Hal yang penting diatur dalam UU PPHI adalah bahwa jika perselisihan hak dan/atau perselisihan diikuti perselisihan pemutusan hubungan kerja, maka Pengadilan Hubungan Industrial wajib memutus terlebih dulu perkara perselisihan hak/atau perselisihan kepentingan.
Di dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial tidak dikenal lembaga banding. Di dalam perselisihan ini hanya dikenal lembaga kasasi. Jika Pengadilan Hubungan Industrial memutus perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja, maka pihak yang tidak puas atas putusan tersebut dapat mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial di dalam perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh dalam satu perusahaan merupakan putusan yang mempunyai kekuatan hukum tetap.
Daftar Pustaka Dr. Abdul Rachmad Budiono, SH., MH., Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Perundingan Bipartit Dalam Perselisihan Pengusaha dan Pekerja, http://www.legalakses.com/perundingan-bipartit-dalam-perselisihanpengusaha-dan-pekerja/ diakses pada Minggu, 17 April 2016. Serikat Pekerja dan Perundingan Kolektif, http://andhybrenjenk.blogspot.co.id/2011/04/serikat-pekerja-dan-perundingan.html diakses pada Minggu, 17 April 2016. Proses Perundingan Kolektif: Faktor yang mempengaruhi dan Isu dalam Perundingan, http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2015/11/proses-perundingankolektif-faktor-yang.html diakses pada Minggu, 17 April 2016. Kelelung Bukit, Beberapa Cara Penyelesaian Sengketa Perburuhan Di dalam Dan Di Luar Pengadilan, e-usu Repository, 2004. Drs. Agus Guntur PM, MM., Strategi Negosiasi, Jakarta : STEKPI, 2010.
Terima Kasih Rizky Dwi Pradana, M.Si