BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen itu sendiri. Jadi Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang di inginkan. Berikut adalah beberapa pengertian tentang manajemen yang di sampaikan oleh para ahli manajemen: Menurut Luther Gulick (2003;11) yang di kutip oleh T.Hani Handoko; melalui bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia. Manajemen adalah sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha dengan sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan. Menurut Stoner (2003;8) yang di kutip oleh T. Hani Handoko: Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan Sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Menurut Robbins (2004;2) definisi Manajemen adalah: Manajemen adalah sebagai proses pengkoordinasian kegiatankegiatan pekerjaan sehingga efektif dan efisien dengan melalui orang lain. 6
Menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2005;1) dalam bukunya yang berjudul Manajemen (dasar pengertian dan masalah) Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Dari beberapa pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang suatu proses, kegiatan, usaha, atau aktivitas suatu perusahaan untuk mengelola sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan secara efektif dan efisien dengan melalui bantuan orang lain. 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu perusahaan baik yang besar ataupun yang kecil, baik yang bergerak di sector jasa atua pun manufaktur, tidak akan lepas dari factor manusia sebagai tenaga kerja, karena manusia merupakan factor inti yang dapat menggerakkan atau memajukan perusahaan. Semakin besar perusahaan maka tenaga kerja yang dibutuhkan akan semakin banyak dan masalah yang dihadapi pun semakin kompleks, karena setiap manusia atau tenaga kerja yang berada dalam perusahaan tersebut mempunyai pola pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan yang berbeda. Oleh karena itu, diperlukan pengaturan tenaga kerja tersebut agar terbentuk suantu aktivitas kerja yang seirama dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Dan dalam hal ini untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan, perlu adanya perhatian dan pengaturan terhadap tenaga kerja. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian 7
Manajemen Sunber daya manusia, penulis mengemukakan beberapa pendapat dari para ahli: (2005;10) Manajemen Sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan,dan masyarakat. Menurut Edwin B Flippo (2002;11) Manajemen Sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Menurut Robert L.Mathis dan John H.Jackson (2002;58) Manajemen Sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan. 2.2 Pengertian Kompensasi Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian. Besarnya kompensasi telah ditentukan dan diketahui sebelumnya sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya kompensasi yang akan diterimanya. Besarnya kompensasi dapat mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika 8
kompensasi yang diterima karyawan semakin besar berati jabatannya semakin tinggi statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin besar pula, dan dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Dengan demikian kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja dari karyawan. Oleh karena itu nilai prestasi kerja harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, sehingga perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Adapun pengertian kompensasi lebih jelas menurut para ahli yaitu: Pengertian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2005;118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut William B.Wether dan Keith Davis(2002;119) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya manajemen sumber daya manusia. Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Menurut Andrew F.Sikula (2002;119) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya manajemen sumber daya manusia. Kompensasi adalah suatu hadiah, pembayaran, atau balas jasa untuk jasa yang diberikan. 9
Menurut Handoko dalam bukunya manajemen sumber daya manusia dan perusahaan (2004;155) mengemukakan bahwa: Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karywan sebagai balas jasa karyawan untuk kerja mereka. Kompensasi menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003;181) Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kompensasi menurut Hj.Ike kusdiyah Rachmawati (2008;143) dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia Perusahaan : Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan. 2.2.1 Tujuan Pemberian Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut: a) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antar perusahaan dengan karyawan. Maka dari itu karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha harus membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 10
c) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang Qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal kompensasi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil. f) Disiplin Dengan pemberian kompensasi yang baik maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 11
2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan dapat dibedakan menjadi dua yaitu: Imbalan Ektrinsik dan Imbalan Intrinsik. 1. Imbalan Ektrinsik dapat dibagi menjadi dua yaitu: a. Imbalan Ektrinsik yang berbentuk uang antara lain yang terdiri dari: Gaji Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah Insentif Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Bonus Komisi b. Imbalan Ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap yang contohnya seperi: Uang makan Uang cuti 12
Uang transportasi Jamsostek atau jaminan sosial tenaga kerja Uang pengsiun Uang rekreasi 2. Imbalan Intrinsik Imbalan Intrinsik adalah Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan. Berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor. 13
2.2.3 Asas-asas Kompensasi Program kompensasi harus diterapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Adapun asasasas kompensasi terbagi menjadi: a. Asas Adil Dimana besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil disini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Azas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan azas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. b. Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Adapun tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal kompensasi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tututan serikat buruh dapat dikurangi. 14
Selain itu juga menurut Casscio kompensasi dapat menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, seharusnya kompensasi dapat: Memenuhi kebutuhan dasar Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal Mempertimbangkan adanya keadilan internal Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu Hal yang senada juga dikatakan oleh Robbin yang mengemukakan bahwa kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila: Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka dan Berkaitan dengan kebutuhan individu Menurut Casscio pemberian kompensasi dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu keadilan distributive dan keadilan procedural. Keadilan distributive yaitu keadilan yang menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah bentuk kompensasi yang mereka terima. Seperti contohnya: gaji, upah, tunjangan kesehatan, dan lain-lain. Sedangkan keadilan procedural berkaitan dengan pengujian reaksi seseorang terhadap prosedur yang digunakan untuk menentukan kompensasi. Seperti contohnya: perusahaan menetapkan kebijakan kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. 15
Dengan kata lain, keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhir. Sedangkan keadilan procedural berkaitan dengan proses, cara, atau alat. Sebagai akibatnya keadilan distributif lebih mempengaruhi kepuasan terhadap apa yang diberikan. Dan keadilan prosedural lebih mempengaruhi kepuasan terhadap pimpinan dan komitmen organisasi. Kemudian keadilan distributif lebih dikenal sebagai teori keadilan (William). Teori ini dikembangkan oleh Adams, hakikat dari teori ini adalah bahwa karyawan dapat membandingkan usaha (input) dan penghargaan (output) mereka dengan yang lain dalam situasi kerja yang sama. Terminologi penting dalam teori ini ada empat yakni: 1. Seseorang (person) individu yang ingin mempertanyakan ada tidaknya keadilan. 2. Orang lain (others) setiap orang atau kelompok yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding dalam kaitannya dengan perbandingan antara input dan outcomes. 3. Konntribusi (input) karakteristik individu yang dibawa masuk oleh seseorang kedalam organisasi. 4. Penghargaan (outcomes) segala sesuatu yang diterima oleh seseorang. Input karyawan meliputi segala sesuatu yang diperkirakan oleh karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Seperti: pendidikan, inteligensi, pengalaman, pelatihan, keterampilan, senioritas, usia, jenis kelamin, latar belakang, dan status sosial. 16
Sedangkan outcomes adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan atau yang diperkirakan diberikan perusahaan kepada karyawan. Seperti: gaji, insentif, dan mungkin berupa fasilitas. Ketidakadilan distributive terjadi apabila seseorang beranggapan bahwa perbandingan antara input dan outcomes orang lain tidak sama. Dimana input lebih besar sering disebut (over payment) dan apabila input lebih kecil sering disebut dengan (under payment). 2.2.4 Metode Kompensasi Metode kompensasi (balas jasa) dapat dikenal dengan dua metode yaitu metode tunggal dan metode jamak. a. Metode tunggal Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Seperti contohnya: pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama. b. Metode Jamak Metode jamak adalah suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji 17
pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Karena hal ini biasanya terjadi pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Maka dari itu metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas yaitu berdasarkan ijazah terakhir dari pendidikan formal, sedangkan metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta. Dengan kata lain sebaiknya metode manapun yang dipergunakan, hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran organisasi atau perusahaan sama-sama tercapai dengan baik. 2.2.5 Sistem Kompensasi Sistem kompenssi yang umumnya diterapkan adalah: a. Sistem waktu b. Sistem hasil c. Sistem borongan Dimana untuk lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut: a. Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relative mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerjaan harian. 18
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan dari sistem kompensasi waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Sedangkan kelemahan sistem waktu adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. b. Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Dalam sistem ini, besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan dari sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Adapun kelemahan dari sistem hasil ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga dianggap kurang manusiawi. c. Sistem borongan 19
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan balas jasa berdasarkan sistem ini cukup rumit, karena lama mengerjakannya, banyak alat untuk mengerjakannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerjaan biasa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Untuk saat ini penulis hanya akan mengkhususkan membahas tentang masalah insentif saja. Walaupun insentif merupakan bagian dari kompensasi, namun dikarenakan banyaknya materi, penulis hanya membahas soal insentifnya saja. 2.3 Pengertian Insentif Kebijaksanaan mengenai suatu imbalan balas jasa berupa uang dilaksanakan dalam beberapa program, sebagai keseluruhan program-program tersebut membentuk suatu fungsi manajemen. Salah satu program ini merupakan salah satu kebijakan yang di ambil oleh perusahaan untuk merangsang meningkatkan semangat kerja karyawannya. Uang kompensasi insentif ini adalah diluar upah atau gaji yang diterima karyawan. Karena pada dasarnya upah karyawan yang lama kedudukannya adalah sama, akan tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya bisa berbeda. Untuk mangetahui lebih jelas, penulis akan menyampaikan beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya sebagai berikut: 20
Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia" (2005: 133) mengemukakan pengertian insentif sebagai berikut: "Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar". Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya :Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan" (2004: 89)memberikan pengertian sebagai berikut: "Insentif merupakan suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan prestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengukur terhadap prestasi kerja dan kontribusi kepada organisasi". Dari definisi-definisi diatas dapat penulis simpulkan bahwa insentif adalah merupakan suatu tambahan balas jasa langsung yang diberikan oleh pihak pimpinan perusahaan atas sumbangan prestasi kerja karyawan terhadap perusahaan. 2.4. Bentuk-bentuk Insentif Sistem Insentif dapat diterapkan untuk semua jenis pekerjaan, mulai dari para pekerja kasar sampai tenaga profesional, manajerial dan eksekutif. Beberapa bentuk insentif yang diberikan menurut Marwansyah dan Mukaram dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia" (2004: 146) adalah sebagai berikut: 1. Piecework adalah sistem insentif yang memberi imbalan bagi pekerjaan atas tiap unit keluaran yang dihasilkan. 21
2. Production bonuses atau insentif yang dibayarkan kepada pekerja yang melebihai secara output yang ditetapkan. 3. Commission insentif diberikan atas dasar yang dijual. 4. Maturity curves bentuk insentif ini diberikan untuk mengakomodasikan para pekerja yang memiliki unjuk gigi kerja tinggi dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman / senior. 5. Merit raises adalah kenaikan gaji atau upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja. 6. Non monetery incentives, insentif biasanya berarti uang, tetapi insentif bagi unjuk kerja bisa juga diberikan dalam bentuk lain. 7. Executives insentives, insentif yang diberikan dalam bentuk lain selain uang. 2.5. Produktivitas Kerja Prinsip utama dari manajemen adalah peningkatan efisiensi penggunaan sumber daya yang digunakan dalam proses produksi seperti modal, tenaga kerja, bahan mentah, dan sumber daya lainnya. Sumber daya-sumber daya tersebut sangat menentukan tingkat produktifitas dapat dilihat dari produksi yang dihasilkan. 2.6. Hubungan Insentif Terhadap Produktifitas Kerja 22
Dengan pemberian insentif yang baik dan terarah diharapkan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja sehingga dapat mempertinggi tingkat produktivitasnya.karena dengan pemberian insentif akan menjadi penghasilan tambahan daripada karyawan sehingga dengan adanya penghasilan yang cukup dari suatu organisasi (perusahaan) akan mengakibatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan meningkat dan juga dengan adanya pemberian insentif ini akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi sehingga tingkat produktivitas akan meningkat. 23