keahlian atau kompotensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja

EVALUASI KINERJA KEPEGAWAIAN DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN BONE BOLANGO Oleh Elvianti Pakaya, Ansar Made*, Nina Lamatenggo** Jurusan Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK Elvianti Pakaya, 2013. Evaluasi Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Bone Bolango. Skripsi, Strata I. Jurusan Manajemen Pendidikan. Fakultas Ilmu Pendidikan. Universitas Negeri Gorontalo. Pembimbing I, Prof. Dr. Hi. Ansar, S.pd, M.Si Pembimbing II Dr.Hj. Nina Lamatenggo, SE, M.Pd. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) Perencanaan Program Kepegawaian, 2) Pelaksanaan Program Kepegawaian, 3) Evaluasi Program Kepegawaian. Desain Penelitian ini bersifat studi evaluasi dengan jenis deskriptif menggunakan model evaluasi goal attainment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Kinerja kepegawaian dilihat dari perencanaan program sudah cukup baik ditinjau dari aspek penyusunan rencana program, tujuan program, sasaran program, identifikasi sasaran program, indikator kinerja kegiatan, maupun target pencapaian program dimana jawaban dari tiap informan yang dipersentasikan untuk satu indikator diperoleh 78% yang artinya belum memenuhi semua kriteria. 2) Kinerja kepegawaian dilihat dari pelaksanaan program sudah baik ditinjau dari aspek kegiatan perencanaan kepegawaian, Pembinaan kepegawaian, Ketatausahaan kepegawaian, Pengembangan profesi, Penunjang tugas kepegawaian karena dibeberapa aspek telah memenuhi semua kriteria. 3) Kinerja kepegawaian dilihat dari evaluasi program sudah baik ditinjau dari aspek pelaporan pelaksanaan pengangkatan dalam jabatan, pengajuan usul penetapan angka kredit, cara pengajuan usul penetapan angka kredit, penetapan angka kredit, penyesuaian dalam jabatan, karena telah memenuhi semua kriteria. Kata kunci: Evaluasi, Kinerja pegawai PENDAHULUAN Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktifitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompotensi tinggi karena keahlian atau kompotensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja

pegawai. Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat, secara profesional, jujur, dan adil serta merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.sebagai abdi negara, seorang pegawai negeri khususnya yang sudah berstatus PNS (pegawai negeri sipil) harus selalu melaksanakan tugas-tugas negara dan mendahulukan kepentingan negara diatas kepentingan pribadi atau golongan. Sedangkan sebagai abdi masyarakat mengandung pengertian bahwa dalam melaksanakan tugasnya seorang pegawai harus tetap berusaha melayani kepentingan masyarakat dan memperlacar segala urusan angota masyarakat (guru, kepala sekolah, dll). Berdasarkan gambaran secara umum diatas dapat dilihat bahwa bagian kepegawaian juga sangat mempengaruhi perkembangan organisasi dalam lingkup dinas pendidikan. Bagian kepegawaian harus bisa bersikap realistis, jujur, serta adil dalam menilai setiap pegawai yang ada dilingkungan dinas pendidikan. Segala aspek tentang pegawai dinas pendidikan adalah menjadi tanggung jawab dari bagian kepegawaian yang ada dilingkungan dinas pendidikan, baik itu menyangkut pembinaan pegawai, mutasi, pemberhentian kerja dan hal-hal lainnya adalah tugas dari kepegawaian yang oleh bagian kepegawaian mengacu pada Undang-undang pokok kepegawaian. Kinerja Pegawai ( Hasibuan, 2001 : 94 ) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. kinerja pegawai akan baik jika pegawai telah melakukan unsur-unsur yang terdiri dari kesetiaan

dan komitmen yang tinggi pada tugasnya, menguasai dan mengembangkan ilmunya, kedisiplinan dalam menjalankan tugas, kreatifitas dalam pelaksanaan kegiatan kepegawaian, kerjasama dengan semua warga kependidikan, kepemimpinan yang menjadi panutan bawahan, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam memimpin bawahan, serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Oleh karena itu Kepala Dinas selaku manager adalah melakukan evaluasi terhadap kinerja pegawai sebagai bawahannya dan kinerja diri sendiri sebagai atasan. Selama ini pada umumya di instansi pemerintahan belum mempunyai pegawai dengan kompotensi yang memadai, hal demikian menggambarkan bahwa pegawai memilki tingkat profesionalisme yang rendah, kemampuan pelayanan yang tidak optimal, prestasi, produktifitas, dan tidak adanya disiplin kerja terhadap pribadi maupun orang lain. Kondisi ini akan berdampak pada rendahnya kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dalam melayani masyarakat. Berdasarkan pengamatan awal yang penulis lakukan dilapangan dapat dilihat bahwa Penilaian prestasi kinerja dan penegakkan disiplin pegawai khususnya di dinas pendidikan belum dilaksanakan secara optimal dan belum ada kriteria yang jelas. Penilaian kinerja untuk pegawai selama ini menggunakan DP3 ( Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan ). Begitupun dengan pelaksanaan disiplin pegawai mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 yang sudah tidak sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan keadaan. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi bagaimana perencanaan, pelaksanaan, serta evaluasi program kerja kepegawaian dinas pendidikan kabupaten bone bolango.

Diharapkan dapat memberikan masukan serta dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga bisa memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat. KAJIAN TEORITIS 1. Definisi Evaluasi Kata evaluasi berasal dari bahasa inggris evaluation yang berarti penilaian atau penaksiran. Evaluasi adalah proses penilaian, penilaian ini bisa menjadi netral, positif atau negatif atau merupakan gabungan dari keduanya. Dalam pada itu menurut Webster s New Collegiate Dictionary ( 1981 ), bahwa evaluasi adalah evaluation is to determine or fix the value of or to examine and jugde. Dengan demikian, maka suatu aktifitas yang dievaluasi akan menghasilkan produk untuk keperluan pengambilan keputusan. Pemahaman mengenai pengertian evaluasi dapat berbeda-beda sesuai dengan pengertian evaluasi yang bervariatif oleh para pakar evaluasi. Wirawan ( 2012 : 7 ) mengatakan bahwa evaluasi sebagai riset untuk mengumpulkan, menganalisis, dan menyajikan informasi yang bermanfaat mengenai objek evaluasi, menilainya dengan membandingkannya dengan indikator evaluasi dan hasilnya dipergunakan untuk mengambil keputusan mengenai objek evaluasi. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi sifatnya luas, evaluasi dapat dilakukan meliputi dua aspek yaitu kuantitatif dan kualitatif. Dimana melaksanakan pengukuran terhadap suatu kinerja, dalam hal ini lebih bersifat mengukur kuantitas daripada kerja sedangkan penilaian menunjuk pada segi kualitas, jadi evaluasi berkaitan dengan keduanya yaitu pengukuran dan

penilaian dimana pengukuran yang sifatnya kuantitatif dan penilaian bersifat kualitatif. 2. Model Evaluasi Dalam menentukan apakah sebuah model tepat bagi suatu jenis program, maka perlu dianalisis masing-masing pihak yang akan dipasangkan. Dalam hal ini yang dipasangkan adalah program dengan jenisnya dan model evaluasi.ada banyak model yang bisa digunakan untuk mengevaluasi suatu program. Meskipun antara satu dengan yang lainnya berbeda, namun maksudnya sama yaitu melakukan kegiatan pengumpulan data atau informasi yang berkenaan dengan objek yang dievaluasi, yang tujuannya menyediakan bahan bagi pengambil keputusan dalam menentukan tindak lanjut suatu program. 3. Tujuan Evaluasi Evaluasi dilaksanakan untuk mencapai berbagai tujuan sesuai dengan objek evaluasinya. Menurut Wirawan ( 2011 : 22 ) tujuan dalam melaksanakan evaluasi antara lain : mengukur pengaruh program terhadap masyarakat, menilai apakah program telah dilaksanakan sesuai dengan rencana, mengukur apakah pelaksanaan program sesuai dengan standar, evaluasi program dapat mengidentifikasi dan menemukan mana dimensi program yang jalan dan mana program yang tidak jalan, pengembangan staf program dimana evaluasi dapat dipergunakan mengembangkan kemampuan staf serta memberikan masukan kepada pimpinan/manajer program mengenai kinerja staf dalam melayani masyarakat, jika terjadi staf kompotensinya rendah maka perlu dilakukan pengembangan dengan segera, tujuan evaluasi lainnya adalah untuk memenuhi

ketentuan undang-undang, akreditasi program, mengambil keputusan mengenai program, memberikan balikan kepada pimpinan dan staf program. 4. Pengertian Kinerja Kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dan hasil kerjanya.secara definitif kinerja merupakan outcome yang dihasilkan atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.pengertian kinerja pada penelitian ini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.kinerja adalah keadaan atau tingkat perilaku seseorang yang harus dicapai dengan persyaratan tertentu. Dari pengertian yang dikemukakan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai dalam periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 5. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicpai oleh seseorang pegawai melalui pekerjaannya atau dengan kata lain kinerja pegawai adalah prestasi kerja dari seorang pegawai. Untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai diperlukan manajemen kinerja pegawai. Mengenai hal ini Sianipar menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah proses pemahaman apa yang harus dicapai dengan menyatakan tujuan organisasi dengan tujuan individu,

dan bagaimana cara mengatur aktifitas dan sumber daya yang tepat agar tujuan atau kinerja yang diinginkan dapat tercapai. 6. Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.Yaitu penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai negeri sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang pegawai negeri sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. 7. Manajemen Kinerja Pegawai Manajemen kinerja ( MK ) adalah aktifitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan juga efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkanproses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga diarea lain. Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja.antara gagasan, tindakan, dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharin yang

menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah kinerja (Brudan 2010). METODE PENELITIAN Pada Penelitian ini penulis menggunakan model evaluasi Goal attainment.penelitian tersebut bersifat studi evaluasi.penelitian tersebut mendeskripsikan masalah yang berkaitan dengan Kinerja kepegawaian di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Bone Bolango. Tekhnik analisis data yang digunakan adalah perhitungan dengan persentase. Dimana setiap poin pernyataan dalam instrument dibuat tabel, kegunaan tabel tersebut adalah agar memperoleh gambaran persentase, skor capaian, serta skor ideal yang dicapai dalam instrument setiap indicator dengan melalui cara memprekuensi masing-masing alternative jawaban. Setiap butir pernyataan instrument evaluasi dibagi jumlah informan x 100% yang dirumuskan sebagai berikut : Pr = f x 100% n Keterangan : Pr : Persentase f : Frekuensi N : Jumlah Informan 100% : Bilangan tetap Dan untuk menghitung skor persentase menggunakan formula : SKOR CAPAIAN Pr = X 100% SKOR IDEAL Keterangan : Pr : persentase Skor capaian : adalah jumlah seluruh frekuensi jawaban informan Skor ideal : jumlah informan X skor tertinggi Setelah melakukan analisis terhadap jawaban informan dengan menggunakan rumus diatas maka langkah selanjutnya adalah mencocokkan dengan kualifikasi kriteria seperti pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.1 : Kualifikasi Kriteria No Rentang skor ( % ) Kualifikasi 1 91 100 % Sangat Baik 2 76 90 % Baik 3 51 75 % Cukup Baik 4 < 50 % Kurang Baik HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Perencanaan program kepegawaian Berdasarkan deskripsi data hasil penelitian diatas, maka dapat digambarkan hasil olahan data penelitian pada indikator pelaksanaan program pada tabel dibawah ini: nno. Indikator Skor ideal Skor Capaian Persentase Kesimpulan 1 Penyusunan rencana Program 20 17 85% Baik 2 Tujuan program 20 19 95% Sangat Baik 3 Sasaran program 20 12 60% Cukup Baik 4 Identifikasi Sasaran program 20 14 70% Cukup Baik JUMLAH 62 78%

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui dan dapat menggambarkan bahwa pada tahap perencanaan program kepegawaian telah memenuhi criteria baik. Hal ini bisa dilihat dari jumlah skor capaian yang diperoleh sebesar 62 dan persentase skor evaluasi tahap perencanaan program adalah sebesar 78% yang dimana berada pada rentang skor baik, yaitu (76-90%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja kepegawaian dilihat dari indicator perencanaan program sudah dilaksanakan dengan baik. 2. Deskripsi data hasil Penelitian terkait pelaksanaan program kepegawaian No 1 2 3 4 5 Indikator Perencanaan kepegawaian Pembinaan Kepegawaian Ketatausahaan Kepegawaian Pengembangan Profesi Penunjang Tugas Analis Kepegawaian Skor Idea Skor Capaian Persentase Kesimpulan 20 17 85 % Baik 20 20 100 % Sangat Baik 20 18 90 % Baik 20 15 75 % Cukup Baik 20 16 80 % Baik JUMLAH 86 86% Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa pada tahap pelaksanaan program telah memenuhi kriteria baik. Hal ini bisa dilihat dari jumlah skor capaian sebesar 86 dan jumlah persentase skor evaluasi tahap pelaksanaan program sebesar adalah 86% yang dimana berada pada rentang skor baik yaitu (76-90). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja kepegawaian dilihat dari indicator pelaksanaan program sudah dilaksanakan dengan baik.

Tabel 4.5 : Gambaran Indikator evaluasi Program Kerja Kepegawaian NO INDIKATOR 1 Pelaporan pelaksanaan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat analis kepegawaian 2 Pengajuan usul penetapan angka kredit 3 Cara pengajuan usul penetapan angka kredit SKOR IDEAL SKOR CAPAIAN PERSENTASE KESIMPULN 20 19 95 Sangat Baik 20 19 95 Sangat Baik 20 20 100 Sangat Baik 4 Penetapan angka kredit 20 16 80 Baik 5 Penyesuaian dalam jabatan 20 16 80 Baik 6 Pengangkatan dalam jabatan 20 16 80 Baik 7 Pengajuan Usul 20 20 100 Sangat Baik Pengangkatan Dalam Jabatan Analis Kepegawaian JUMLAH 126 90% Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa pada tahap evaluasi program telah memenuhi kriteria baik. Hal ini bisa dilihat dari jumlah skor capaian sebesar 126 dan jumlah persentase skor evaluasi tahap evaluasi program sebesar adalah 90 % yang dimana berada pada rentang skor baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja kepegawaian dilihat dari indicator evaluasi program sudah dilaksanakan dengan baik. PEMBAHASAN Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik, yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Di dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan

untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. Penyusunan rencana kinerja dilakukan seiring dengan agenda penyusunan dan kebijakan anggaran, serta merupakan komitmen bagi instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu. Dokumen rencana kinerja memuat informasi tentang : sasaran yang ingin dicapai dalam tahun yang bersangkutan: indikator kinerja sasaran, dan rencana capainya. Selain itu dimuat pula keterangan yang antara lain menjelaskan keterkaitan kegiatan, dengan sasaran, kebijakan dengan programnya serta keterkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh instansi. Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organisasi dan menunjukan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumber daya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Dari hasil penlitian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa pada pelaksanaan program kepegawaian sudah dapat dikatakan baik, hal ini didasarkan pada beberapa jawaban informan yang dijabarkan sebelumnya pada tabel indikator pelaksanaan, yang masing-masing dapat dilihat dari kegiatan yang dijalankan yaitu, perencanaan kepegawaian, pembinaan kepegawaian, ketatausahaan kepegawian, pengembangan profesi, serta penunjang tugas analis kepegawaian lainnya. selain itu juga dapat dilihat dari jumlah persentase skor evaluasi tahap perencanaan program yang diperoleh sebesar 86%.

Dalam penilaian terhadap hasil kerja, dipilih bentuk yang lebih formal dan lebih objektif, yang di istilahkan dengan penilaian kinerja, penilaian karya, evaluasi kinerja atau penilaian prestasi atau penilaian unjuk kerja. Formal berarti mempunyai kriteria atau patokan tertentu, yang jelas dan pasti ukuranya. Dengan demikian penilaian tidak terlalu banyak tergantung pada siapa yang menilai, tetapi lebih banyak dipandu oleh patokan-patokan, meskipun dalam kenyataannya unsur subyektifitas tidak bisa dihilangkan sama sekali dan tidak mudah untuk mengkuantifikasi aspek yang akan dinilai. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil Penelitian dan pembahasan sebelumnya maka peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa : 1. Kinerja kepegawaian dilihat dari perencanaan program telah dilaksanakan dengan baik. 2. Indicator kedua juga menggambarkan bahwa kinerja kepegawaian dilihat dari pelaksanaan program telah dilaksanakan dengan baik. 3. Pada tahap evaluasi program, dapat disimpulkan bahwa kinerja kepegawaian yang telah dilaksanakan dengan baik. B. Saran 1. Kepala Dinas Pendidikan Hendaknya pimpinan (kepala dinas) melakukan evaluasi kinerja terhadap pegawai secara berkesinambungan agar mutu pegawai menjadi sangat baik. 2. Pegawai Dinas Pendidikan

a. Hendaknya pegawai bisa mengembangkan kemampuannya secara mandiri dan juga bisa mandiri dalam melakukan penilaian terhadap kinerjanya. b. Hendaknya pegawai dan pimpinan saling membantu dalam melakukan perbaikan dan tindak lanjut terhadap masalah-masalah yang terjadi dalam kinerja di instansi terkait. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2009. Evaluasi program pendidikan : pedoman teoritis praktis bagi mahasiswa dan praktisi pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara Badan Kepegawaian Negara. PP Nomor 10 tahun 1979, tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Chabib,Toha. 1996. Evaluasi Program Pendidikan.Jakarta : Bumi Aksara Hasibuan, Maluyu. 2001.Kinerja Pegawai, Bandung : Rineka Cipta Ilyas, Yaslis. 2006. Manajemen Kinerja., Jakarta : Gramedia Pustaka Mangkunegara. 2007. Kinerja Pegawai. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Purwadarminta. 1990. Kinerja & Prestasi Kerja. Bandung : Rineka Cipta Poerbakwatja,Soegarda. 1976. Ensiklopedia Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta Saidi. 1994. Kinerja Pegawai. Jakarta: Gramedia Pustaka Wirawan. 2012. Evaluasi teori, model, standar, aplikasi, &profesi : contoh aplikasi evaluasi program : pengembangan SDM, Program nasional pemberdayaan masyarakat (PNPM ) mandiri pedesaan, kurikulum, perpustakaan, & buku teks. Jakarta : Rajawali Pers http/www. pengertian evaluasi. com di akses tanggal 15 Januari 2013 http/www. Penilaian kinerja pegawai. Com diakses tanggal 15 januari 2013