BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia yang berkualitas, kompeten dan potensial merupakan suatu kebutuhan yang harus dimiliki setiap perusahaan baik itu di Indonesia maupun di dunia. Setiap perusahaan baik itu di Indonesia maupun di Dunia mencari sumber daya manusia yang berkompeten untuk dapat meningkatkan keefektifan organisasi dan memperoleh hasil kerja yang diharapkan untuk dapat mencapai tujuan dari organisasi itu sendiri. Namun, faktanya di kehidupan seperti sekarang ini untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas bukanlah hal yang gampang khususnya di Indonesia seperti sekarang ini. Menurut data UNDP yang dikutip oleh Tempo.co pada tanggal 18 maret 2013, tempo menulis indeks pembangunan manusia (IPM) pada tahun 2012 ini meningkat sebesar 0.629 angkat tersebut meningkat dibandingkan berberapa tahun sebelumnya yaitu pada tahun 2011 sebesar 0.624 dan tahun 2010 sebesar 0.620. dengan nilai yang meningkat tersebut maka peringkat Indonesia sekarang berada di peringkat 121 dari 186 negara di seluruh dunia yang terdaftar di UNDP, untuk Indeks pembangunan Manusia (IPM). Berikut tabel data indeks pembangunan manusia di Indonesia Tabel 1.1: Indeks pembangunan manusia Indonesia Tahun 2010, 2011, 2012 Indeks pembangunan Tahun Peringkat manusia 2010 0.620 108 2011 0.624 124 2012 0.629 121 Sumber : UNDP (2013) Dengan peringkat Indonesia sekarang, Indonesia dikatakan dalam kategori menengah. Berdasarkan fakta tersebut, menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang berada di Indonesia masuk dalam kategori menengah dan masih perlu harus ditingkatkan lagi, maka dari itu Indonesia khususnya pemerintah dan semua pihak 1
2 yang terkait harus bekerja keras dalam pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia di Negara Indonesia ini. Beberapa tahun belakangan ini, yang paling disorot adalah kinerja dari instansi pemerintahan yang cukup dikatakan memprihatinkan, dan dicap sebagai lembaga yang tidak benar dalam bekerja. Instansi yang disorot itu, tidak hanya instansi di pemerintah pusat saja tetapi hingga ke daerah, baik itu kabupaten hingga kecamatan. Masyarakat zaman sekarang kebanyakan beranggapan bahwa semua yang bekerja di instansi pemerintahan itu tidak mampu dijadikan tempat pengaduan para masyarakat. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan penyelenggara pemerintahan baik di daerah maupun yang ada di pusat, diharapkan dapat menjadi menjadi panutan dalam kehidupan bermasyarakat, termasuk kepekaanya terhadap kritik dan kinerjanya dalam birokrasi pemerintahan. Tetapi apa yang diharapkan tersebut tidak berjalan dengan baik. Pegawai Negeri Sipil inilah yang menjadi penentu dari kinerja dari instansi dimana tempat mereka kerja. Tetapi masyarakat sekarang beranggapan bahwa para pegawai negeri sipil yang bekerja di instansi pemerintah itu hanya menikmati gaji buta saja. Maka dari itu, berbagai anggapan yang dibicarakan masyarakat itu perlahan-lahan dibenahi dengan adanya kebijakankebijakan dan peraturan yang telah dibuat pemerintah guna mendapatkan kembali kepercayaan dari masyarakat, dimana instansi pemerintah sebagaimana tempat pengaduan masyarakat, memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Kecamatan yang merupakan salah satu perangkat pemerintah kabupaten/kota yang ditugaskan untuk penyelenggaraan otonomi daerah dari pemerintah kabupaten/kota. Dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah tersebut, tidak akan mungkin tercapai apabila tidak didukung oleh kecamatan sebagai perangkat pemerintahan daerah. Kinerja kecamatan sebagai perangkat pemerintahan daerah dan sebagai organisasi publik diharapkan terus meningkat. Hal ini dimaksudkan supaya masyarakat daerah dapat terlayani dengan optimal. Pelayanan yang optimal akan terjadi apabila sumber daya manusia yang berada di kecamatan berkualitas dan berkompetensi tinggi. Tetapi di era globalisasi sekarang ini, tidak hanya membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas atau kompeten saja, tetapi juga membutuhkan orang-orang yang mampu melakukan tugas diluar tugas yang seharusnya dilakukan bagi perusahaan/organisasi tanpa ada menuntut imbalan lebih untuk mendukung perusahaan atapun untuk bertahan dalam kompetisi bisnis dan
3 mencapai tujuan dari organisasi. Perilaku pegawai seperti ini yang dinamakan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Kunci keberhasilan organisasi adalah bagaimana anggota organisasi berkontribusi positif pada perencanaan, penerapan kegiatan, serta berbagai tugas dalam pencapaian tujuan organisasi. Kinerja yang berkualitas dan maksimal adalah tuntutan organisasi yang dapat ditunjukkan melalui perilaku extra-role yang sering juga disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ (2006) berpendapat bahwa OCB dapat memberikan kontribusi bagi kesuksesan organisasi dan memberikan keunggulan dalam bersaing. Kota Tangerang merupakan kotamadya sehingga dikepalai oleh seorang Walikota. Secara keseluruhan Kota Tangerang memiliki 13 kecamatan di bawah pengawasan dari kantor walikota. Ketiga belas kecamatan tersebut adalah Ciledug, Larangan, Karang Tengah, Cipondoh, Pinang, Tangerang, Karawaci, Cibodas, Jatiuwung, Periuk, Neglasari, Batuceper dan Benda. Tiap kecamatan tersebut dikepalai oleh seorang Camat. Kecamatan Neglasari berada di daerah yang berdekatan dengan lokasi kantor pusat pemerintahan (PUSPEM) Kota Tangerang dan sebagian wilayah daerah DKI Jakarta serta sebagian wilayah Bandara Soekarno-Hatta. Kecamatan Neglasari memiliki pendapatan daerah yang cukup besar diantara kecamatan lainnya, itu dikarenakan banyaknya perusahaan dan kawasan perkantoran yang berada di wilayah kecamatan daerah, sehingga pajak daerah yang diterima Kecamatan Neglasari cukup besar. Secara administratif Kecamatan Neglasari membawahi 7 kelurahan, ketujuh kelurahan tersebut adalah Kelurahan Karang Anyar, Karang Sari, Kedaung Baru, Kedaung Wetan, Mekar sari, Neglasari dan Selapajang Jaya. Kantor Kecamatan Neglasari terletak di Jalan Iskandar Muda No. 54 Kelurahan Mekarsari, Kota Tangerang. Organizational Citizenship Behavior memberikan dampak positif pada organisasi, karena membuat karyawan memiliki kualitas organisasi yang tinggi, membantu keefektifan organisasi, dan dapat membentuk lingkungan kerja yang baik sehingga memunculkan dedikasi karyawan. Organizational Citizenship Behavior yang berlaku di kecamatan Neglasari cukup dibilang kurang berjalan dengan baik, dilihat dari masih ada pegawai yang tidak mengikuti aturan yaitu datang terlambat pada jam kerja, setelah jam masuk kerja, mereka tidak langsung mengerjakan
4 tugasnya namun membuang waktu dengan berbincang-bincang dengan karyawan lain, dan ketika istirahat kerja, mereka pun tidak langsung masuk, membuang waktu seperti merokok dan berbincang-bincang dengan karyawan lain nya. Perception Organization Support dapat juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada karyawan. Apabila pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas karyawan sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki organisasi terhadap mereka. Penghargaan yang diberikan oleh organisasi dapat dianggap memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya perasaan diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan informasi, serta berbagai bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Terdapatnya norma timbal balik ini menyebabkan karyawan dan organisasi harus saling memperhatikan tujuan-tujuan yang ada dalam hubungan kerja tersebut. (Rhoades & Eisenberger 2002, dalam Fatdina 2009) Organizational Justice merupakan syarat utama dalam memahami keefektifan dari fungsi organisasi dan kepuasan dari karyawan. Berdasarkan penelitian Mohammad et al (2010) persepsi karyawan dalam Organizational Justice akan meningkatkan tingkat dari Organizational Citizenship Behavior secara positif. Karyawan yang melakukan pekerjaan dapat merasa tidak puas karena mungkin merasa diperlakukan tidak adil oleh organisasi tempat ia bekerja. Misalnya karena adanya perbedaan kompensasi, sementara prestasi karyawan tersebut relatif sama dengan karyawan lainnya. Atau sering dibebani tugas yang berat, tanpa adanya imbalan ekstra atau bonus yang layak. Ketika individu merasakan suatu ketidakadilan, maka moral mereka akan turun dan memungkinkan mereka untuk meninggalkan tanggung jawab tugasnya. Jika karyawan telah melepas tanggung jawabnya, konsekuensi yang akan ditanggung organisasi adalah turunnya produktivitas, adanya turnover, dan meningkatnya jumlah absensi karyawan (Janssen, 2004). Hal tersebut akan berdampak pada efektivitas organisasi yang akan menurun. Keadilan organisasi pada Kecamatan Neglasari berlangsung saat ini sudah cukup baik, namun masih ada pegawai yang telah berkontribusi lebih pada organisasinya namun tidak diberikan bonus. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
5 dengan judul Analisis Pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Perceived Organizational Support (POS) sebagai Mediator di Kantor Kecamatan Neglasari, Kota Tangerang 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang ditulis sebelumnya, maka penulis dapat menyimpulkan dari beberapa masalah dan merumuskan nya, antara lain : 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan Organizational Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan Organizational Justice terhadap Perceived Organizational Support? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan Perceived organizational Support terhadap organizational citizenship behavior? 4. Apakah ada pengaruh organizational justice terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Perceived Organizational Support sebagai mediator? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah yang ditulis, maka adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh Organizational Justice terhadap Perceived Organizational Support 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh Perceived organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior 4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Perceived Organizational Support sebagai mediator. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi pembaca : a) Sumber informasi tentang Organizational Justice
6 b) Sumber informasi tentang Organizational Citizenship Behavior c) Sumber informasi tentang Perceived Organizational Support d) Menjadi bahan referensi dan informasi untuk penelitian selanjutnya 2. Bagi Organisasi : a) Sebagai bahan referensi ataupun informasi tentang pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan perceived organization support sebagai mediator di Kecamatan Neglasari, Kota Tangerang b) Organisasi dapat menegetahui sejauh mana pengaruh organizational justice terhadap organizational citizenship behavior dengan perceived organization support sebagai mediator 3. Bagi penulis : a) Menjadi bahan pengalaman dalam menulis karya ilmiah dan menjadi bahan acuan ke depannya untuk lebih baik b) Membantu penulis untuk lebih memahami tentang organizational justice, organizational citizenship behavior dan perceived organization support di dalam manajemen sumber daya manusia. c) Mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh penulis selama kuliah.