BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bagi perusahaan, masalah sumber daya manusia masih menjadi acuan penting agar sebuah perusahaan tersebut mampu bersaing di era globalisasi. Ardana, dkk (2012:3) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia sebagai perencana, pelaksana, dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan. Di samping itu, tidak ada satu pun organisisi tanpa manusia di dalamnya yang menggerakkan organisasi atau perusahaan itu. Tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik, walaupun didukung dengan sarana dan prasana serta sumber dana yang berlebih. Sumber daya manusia atau yang lebih spesifik karyawan atau pegawai adalah satu daya utama dalam sebuah perusahaan, karena karyawan atau pegawai merupakan faktor penentu pencapaian tujuan perusahaan Setiawan (2009:5). Karena pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi maka sumber daya tersebut harus dikembangkan dan diperlakukan secara adil dan layak sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab serta memiliki disiplin yang tinggi. Jika ditelusuri lebih mendalam lagi, tenaga kerja merupakan kesatuan ekonomis, politis dan sosiologis dimana memiliki 1
keinginan, akal, emosi dan lingkungan masyarakat secara luas. Hal ini berarti bahwa tenaga kerja merupakan : a) Faktor yang memiliki keinginan dan kebutuhan di dalam proses hidupnya. b) Faktor yang mempunyai akal dan emosi (pikiran) sehingga tidak dapat dipergunakan sekehendak hati. c) Faktor yang mempunyai kemampuan untuk mengorganisasikan faktor-faktor lainnya. d) Faktor produksi yang masih dikembangkan sesuai dengan keahliannya dapat memberikan sumbangan yang mengutamakan perusahaan baik saat sekarang maupun di dalam jangka panjangnya untuk mencapai tujuan dan kesejahteraan perusahaan serta masyarakat. Keberhasilan suatu organisasi dalam merencanakan dan melaksanakan struktur kegiatan perusahaan ditunjang oleh kinerja para karyawannya. Perusahaan yang memiliki kinerja karyawan yang bermutu tinggi mempunyai prospek yang baik untuk kemajuan perusahaan. Pada umumnya setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki kinerja yang baik untuk membantu membangkitkan perusahaannya. Hal itu sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja di dalamnya tidak mempunyai standar kelayakan. Penelitian dilakukan oleh Gani (2008:220) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang terdiri dari profesionalisme, disiplin, dan motivasi kerja. Menurut Rivai (2008:309) di dalam dunia usaha yang berkompetensi secara global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Saat yang bersamaan, karyawan juga ingin mendapatkan umpan balik 2
bersifat positif atas kinerja yang telah mereka lakukan dengan baik. Pendapat lainnya yaitu Hariandja (2007:2) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan untuk meningkatkannya, salah satu diantaranya adalah melakukan penilaian kinerja. Penelitian lain yang menguatkan adanya pengaruh kinerja karyawan adalah penelitian yang dilakukan oleh Aritonang (2005:1), penelitian ini menjelaskan tentang pemberian insentif, dan disiplin terhadap kinerja yang diperoleh untuk menunjukan hubungan postif antara kedua variabel bebas dengan variabel terikat baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama dan kinerja karyawan merujuk pada hasil dari perilaku yang dinilai oleh beberapa faktor atau standar mutu kerja. Penelitian yang mendukung lainnya dilakukan oleh Indrawati (2006:41), yang menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi motivasi, ketrampilan, dan pengetahuan. Hasil penelitian menyatakan bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja adalah komponen motivasi. Pemberian motivasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian, agar karyawan tetap melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan sesuai dengan kecakapan yang dimiliki. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM. Seorang pimpinan perusahaan perlu memperhatikan kinerja 3
karyawannya serta mampu mengawasi perkembangan dari kinerja karyawan agar mampu bekerja dengan maksimal. Menurut Agustina (2006:1) pentingnya motivasi intrinsik merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu masing-masing dapat juga dari lingkungan sekitar yaitu dari luar dan dalam untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian yang dilakukan Fahmi (2009:2) menyimpulkan bahwa pemimpin dengan gaya memimpin yang baik akan menciptakan motivasi yang tinggi di dalam diri setiap bawahan, sehingga dengan motivasi tersebut akan timbul semangat kerja yang dapat meningkatkan kinerjanya. Flippo (dalam Hasibuan, 2009:143), motivasi intrinsik adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Para karyawan yang termotivasi akan mengadakan pilihan yang positif dalam melakukan pekerjaan, karena karyawan merasa tindakan ini mempunyai arti bagi kepuasan karyawan itu sendiri. Motivasi intrinsik bertujuan agar karyawan lebih bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaannya, bertanggung jawab serta memiliki disiplin yang tinggi. Untuk menciptakan karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi salah satu langkah yang dapat ditempuh oleh seorang pemimpin atau manajer adalah dengan memberikan perhatian dan mampu mengayomi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan oleh Anang (2010:1) yang menganalisis motivasi terhadap kinerja. pada penelitian ini menghasilkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 4
Mangkunegara (Brahmasari, dkk, 2008:125), mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja karyawan yaitu: (1) teknik pemenuhan kebutuhan karyawan, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. (2) teknik komunikasi persuasif, merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstra logis. Sejalan dengan memberikan motivasi intrinsik kepada karyawan tidak kalah penting untuk memahami kebutuhan dari karyawan yakni, memberikan insentif finansial kepada setiap anggota perusahaan. Gorda (2007:144), menyatakan bahwa dengan adanya insentif finansial yang diberikan oleh pimpinan perusahaan tersebut diharapkan insentif dapat membangun, memelihara, dan memperkuat harapanharapan karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat kerja yang tinggi dan konsisten dapat berprestasi. Menurut Handoko (2007:155) bahwa insentif finansial adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sehingga, insentif finansial sangatlah penting juga diperhatikan oleh sebuah perusahaan untuk mempertahankan karyawannya dan hal itu juga akan membuat seorang karyawan menjadi semangat bekerja. Di samping pemberian insentif finasial, rasa aman dalam bekerja menjadi tanggung jawab perusahaan dengan kata lain pemberian jaminan sosial terhadap tiaptiap karyawan. Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya. Hak dan kewajiban yang harus dimiliki 5
karyawan tentu harus dipikirkan, dengan rasa aman dalam berkeja akan membuat kenyamanan karyawan. Pentingnya jaminan sosial untuk melindungi karyawan dari hal-hal yang tidak diinginkan. Wahab (2001:143) menyatakan bahwa jaminan sosial tenaga kerja (jamsostek) adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang. Pada prinsipnya tujuan pemberian insentif finansil dan jaminan sosial bertujuan untuk memperbaiki prilaku karyawan kearah yang lebih baik. Dengan demikian pada diri karyawan akan timbul motivasi yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan pemaparan di atas, dapat dikatakan bahwa pemberian insentif finansial dan memperhatikan jaminan sosial sangat penting dilakukan sehubungan dengan usaha meningkatkan kinerja karyawan untuk pencapaian tujuan suatu perusahaan. Hal tersebut dilakukan karena kinerja karyawan yang baik dapat mempengaruhi aktivitas dan efisiensi tujuan perusahaan tersebut. Sejalan dengan perkembangan globalisasi, hotel merupakan suatu bentuk akomodasi yang dikelola secara komersial dan disediakan kepada orang yang membutuhkan untuk mendapatkan pelayanan penginapan maupun restaurant. Selain itu perkembangan industri pariwisata merupakan tumpuan utama yang mendapatkan perhatian besar dari pemerintah, karena dapat diketahui bersama bahwa Indonesia merupakan salah satu tujuan wisata yang terkenal di seluruh dunia. Sektor inilah yang berkembang pesat di beberapa daerah di Indonesia khususnya di pulau Bali, sektor ini 6
sangat menunjang pendapatan nasional dalam tujuannya untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Tujuan sebuah perusahaan akan tercapai jika manajemen perusahaan dapat mengelola perusahaan secara professional dan terorganisir dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Dalam jangka panjang, tujuan karyawan adalah menjamin kelangsungan hidup perusahaan, mensejahterakan karyawan dan mampu meningkatkan kesejahteraan lingkungan sektor perusahaan, sedangkan tujuan perusahaan dalam jangka pendek adalah untuk mendapatkan laba sehingga akan dapat menunjang pencapaian tujuan jangka panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut sangat tergantung pada keahlian pihak manajemen dalam melaksanakan fungsifungsi perusahaan secara optimal yaitu fungsi pemasaran, produksi, keuangan dan personalia. Perkembangan hotel berbintang dan hotel melati serta pondok wisata di provinsi Bali periode tahun 2008 sampai 2012 mengalami peningkatan setiap tahunnya. Pada tahun 2010 ke tahun 2011 mengalami kenaikan pada hotel berbintang sebesar 1,77 persen sedangkan hotel melati sebesar 9,55 persen dan pondok wisata sebesar 8,16 persen. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut. 7
Tabel 1.1 Perkembangan Hotel Berbintang Dan Hotel Melati Serta Pondok Wisata Di Propinsi Bali Tahun 2008-2012 Hotel Berbintang Hotel Melati Pondok Wisata Tahun Jumlah Room Perkem bangan (%) Jumlah Room Perkem bangan (%) Jumlah Room 2008 142 19.554-695 13.984-372 1.722 - Perkem bangan (%) 2009 143 19.812 1,31 721 14.408 3,03 390 1.811 5,22 2010 148 19.940 0,64 849 15.332 6,41 440 2.099 1,59 2011 152 20.293 1,77 942 16.797 9,55 926 3.821 8,16 2012 153 20.511 1,07 961 17.772 5,80 852 4.063 6,58 Sumber : Dinas Pariwisata Propinsi Bali, 2012 Hotel kelas melati menjadi salah satu pilihan dari wisatawan domestik maupun mancanegara, karena hotel kelas melati dianggap lebih memberi kefektifan dan kefisienan dalam segala hal. Hotel Bakung Sari Kuta-Badung merupakan hotel kelas melati yang bergerak di bidang jasa perhotelan. Tujuan yang ingin dicapai adalah memberikan pelayanan yang terbaik dan berkualitas kepada wisatawan mancanegara dan wisatawan domestik. Tenaga kerja merupakan aset yang sangat penting sehingga perlu diperhatikan dan dipertahankan. Oleh karena itu, karyawan harus mendapatkan motivasi intrinsik, insentif finansial, serta jaminan sosial untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan terhadap karyawan Hotel Bakung Sari Kuta-Badung, terdapat beberapa indikasi yang menunjukkan menurunnya kinerja yang dimiliki karyawan. Indikasi tersebut antara lain, adanya karyawan yang belum 8
bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, masih ada karyawan yang mengerjakan hal di luar tugasnya pada jam kerja, pekerjaan yang dikerjakan belum memuaskan, banyaknya karyawan yang tidak mengikuti program yang dicanangkan perusahaan, dan masih adanya karyawan yang mengeluh akan pekerjaannya. Setelah melakukan penelitian awal, ternyata penyebab dari menurunnya kinerja karyawan adalah adanya ketidakseimbangan pembagian insentif finansial dan jaminan sosial kepada setiap karyawan, karena keterbatasan data dari seluruh karyawan yang dimiliki oleh perusahan Hotel Bakung Sari Kuta-Badung. Dalam upaya memberikan motivasi intrinsik kepada karyawannya agar dapat memberikan pelayanan dengan baik kepada konsumennya, maka pada Hotel Bakung Sari Kuta-Badung berupaya memenuhi kebutuhan karyawannya dengan memberikan insentif finansial dari tahun 2009 sampai 2011 seperti pada Tabel 1.2 berikut ini. Tabel 1.2 Jumlah Insentif Finansial yang Dikeluarkan Hotel Bakung Sari dari Tahun 2009-2011 No Tahun Gaji Tunjangan Makan Tunjangan Transport THR Jumlah 1 2009 565.500.000 96.190.000 115.428.000 23.562.500 800.680.500 2 2010 569.980.000 136.710.000 164.052.000 24.957.000 924.699.500 3 2011 651.000.000 207.880.000 249.456.000 27.125.000 1.135.461.000 Jumlah 1.815.480.000 440.780.000 528.936.000 75.645.000 2.860.841.000 Rata-rata 605.160.000 146.926.667 176.312.000 25.215.000 935.613.667 Sumber : Hotel Bakung Sari Kuta Badung Berdasarkan data pada Tabel 1.2 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah insentif finansial yang dikeluarkan perusahaan dari tahun 2009 sampai 2011 mengalami peningkatan pada setiap tahunnya. Hal tersebut dilakukan guna 9
memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Disamping memberikan insentif finansial Hotel Bakung Sari Kuta Badung juga memberikan jamsostek dan tunjangan pensiun. Data mengenai jaminan sosial yang diberikan dari tahun 2009 sampai 2011 dapat dilihat pada Tabel 1.3. Tabel 1.3 Jenis dan Besarnya Jaminan Sosial yang Diterima Oleh Karyawan Hotel Bakung Sari Kuta- Badung dari Tahun 2009-2011 No. Tahun Tunjangan Kesehatan Tunjangan Jamsostek Tunjangan Pensiun Jumlah 1 2009 16.965.000 39.585.000 28.275.000 84.825.000 2 2010 17.969.400 41.928.600 29.949.000 89.847.000 3 2011 19.530.000 45.570.000 32.550.000 97.650.000 Jumlah 54.464.400 127.083.600 90.447.000 272.322.000 Rata-rata 18.154.800 42.361.200 30.258.000 90.774.000 Sumber : Hotel Bakung Sari Kuta Badung Berdasarkan data pada Tabel 1.3 dijelaskan bahwa jumlah jaminan sosial yang diberikan kepada karyawan dari tahun 2009 sampai 2011 pada setiap tahunnya mengalami peningkatan. Pada tahun 2010 meningkat sebesar Rp 5.022.000 dan tahun 2011 meningkat sebesar Rp 7.803.000. Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan, pimpinan perusahaan berupaya mewujudkan program kerja dengan menciptakan sumber daya yang handal dan bertanggung jawab. Jumlah karyawan di Hotel Bakung Sari Kuta-Badung pada masing-masing departemen tidak sama, dimana jumlah karyawan yang paling menonjol adalah Departement House Keeping yaitu sebanyak 15 orang dengan persentase sebesar 0,21. Dengan demikian sangat penting untuk diteliti mengenai 10
pengembangan sumber daya manusia dari aspek motivasi intrinsik, insentif finansial serta jaminan sosial yang mempengaruhi kinerja karyawan. Bertolak dari uraian di atas, dapat disimpulkan masalah penellitian sebagai berikut. 1) Bagaimanakah pengaruh motivasi intrinsik, insentif finansial serta jaminan sosial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bakung Sari Kuta- Badung? 2) Bagaimanakah pengaruh motivasi intrinsik, insentif finansial serta jaminan sosial secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bakung Sari Kuta-Badung? 3) Manakah diantara variabel motivasi intrinsik, insentif finansial serta jaminan sosial yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bakung Sari Kuta-Badung. 1.2 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 1.2.1 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui pengaruh secara simultan motivasi intrinsik, insentif finansial serta jaminan sosial terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bakung Sari Kuta-Badung. 2) Untuk mengetahui pengaruh secara parsial motivasi intrinsik, insentif finansial serta jaminan sosial terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bakung Sari Kuta-Badung. 11
3) Untuk mengetahui variabel motivasi intrinsik, insentif finansial serta jaminan sosial yang berpengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bakung Sari Kuta-Badung. 1.2.2 Kegunaan Peneltian Adapun kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kegunaan Teoritis (1) Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empirik bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya dalam aspek kinerja karyawan. (2) Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sehingga menambah pemahaman dari teori yang berhubungan dengan sumber daya manusia, khususnya yang berhubungan dengan motivasi intrinsik, insentif finansial, jaminan sosial dan kinerja karyawan. 2) Kegunaan Praktis (1) Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan informasi bagi perusahaan dan mengambil kebijakan khususnya mengenai motivasi intrinsik, insentif finansial, jaminan sosial agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di Hotel Bakung Sari Kuta-Badung. (2) Dapat menjadi referensi bagi perusahaan dalam mengidentifikasikan variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan khususnya motivasi intrinsik, insentif finansial serta jaminan sosial. 12
1.3 Sistematika Penulisan Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas dari masing-masing bab dalam skripsi ini, maka dapat dilihat sistematika penyajian berikut ini. Bab I Pendahuluan Bab ini merupakan pengantar untuk dapat mengetahui permasalahan yang ada dalam skripsi ini, diawali dengan uraian latar belakang masalah penelitian, kemudian perumusan pokok permasalahannya, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penelitian. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Dalam bab ini akan diuraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai pengertian kinerja karyawan, motivasi intrinsik, insentif finansial, jaminan sosial, pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serta diuraikan mengenai penelitian sebelumnya. Selain itu bab ini juga menguraikan hipotesis penelitian ini. Bab III Metode Penelitian Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metode yang digunakan untuk memecahkan masalah meliputi : lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data dan sumber data, metode penentuan responden, metode pengumpulan data dan teknik analisis. Bab IV Pembahasan 13
Dalam bab ini akan dijelaskan gambaran umum perusahaan yang menjadi objek penelitian, deskripsi hasil penelitian dan pengujian masing masing hipotesis yang ada dalam penelitian ini. Bab V Simpulan dan Saran Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu, baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian selanjutnya. 14